公务员工作要求

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公务员工作要求范文第1篇

关健词：新形势；医院财务管理； 创新

中图分类号：F230 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）003-0-01

医院财务工作是医院管理的一个重要组成部分，对医院的发展起着重要的作用，加强医院财务管理工作有利于提高医院总体效益，保障医院的健康持续发展，做好医院财务管理工作，就要认清当前医院财务管理工作面临的形势和任务，明确工作目标，加强财务管理，狠抓工作的落实。

一、当前医院财务工作面临的形势和任务

进入新世纪、新阶段，医院财务工作面临着新的形势和任务。一方面，随着国家经济实力不断增强，我国的各行各业都得到了飞速的发展，医院是一类有着独特特点的服务性单位，它既具有救死扶伤的公益性质，同时它也具备着自身生存发展壮大的经营性质，因此在医疗改革不断实行的大背景下，财务管理工作是十分重要的，财务管理工作作橐皆汗芾砭济工作的核心环节，它的水平的好坏对于医院的发展和生存是有着重要的影响的，而做好医院的财务管理工作，对于增强医院的生命力和凝聚力以及提高医院的整体经济效益是有着重要的意义。

近几年来，随着我国医疗卫生体制改革的不断深入和蔓延，各种医院的竞争愈加激烈，医院作为一经济实体存在和发展，于是医院财务管理制度也变得越来越重要。在这种新形势下，医院财务管理工作渗透在医院的各个领域、各个环节中。医院要想在激烈的市场竞争中脱颖而出就必须改革和加强医院财务管理制度。这些事都很大，也都很难，涉及到方方面面，需要我们有很强的责任意识，很高的政策水平和很实的工作作风，知难而进，充分发挥主观能动性和创造性，积极稳妥地解决各种矛盾和问题，促进各项改革的不断深入。

随着医院体制编制的调整改革，医院财务部门的编制人员不断减少。但从财务的工作看，新任务逐年增加，财务部门的工作量大大增加，在人员少，任务重的情况下，财务部门要做好工作，就必须把管理作为永恒的主题，通过更新观念、创新方法，改进手段、提高效率，严格制度、加强监督，全面提高管理水平，切实为医院管好家，理好财，保障医院更健康持续的发展。

二、医院财务工作要适应形势和任务的要求

这些年来，医院财务工作积极适应财经改革和财务管理的要求，努力进行会计制度、管理方法和保障手段方面的创新，取得了很好的成效。其一是制度建设。形成了比较完善的制度体系，使财务工作有章可循、有法可依，适应了医院财务改革和发展的要求。随着形势的发展和改革的深化，还要求我们在制度建设方面不断地进行创新和完善。在创新方面，应当着重研究当前医院体制下会计信息的集合和共享，市场经济条件下的资金安全管理等；在完善方面，应当着重对近期出台的会计法规进行广泛调研，认真分析，客观评估，找出薄弱环节，有针对性地予以完善。通过不断创新和完善，使财务工作有更加充分可靠的法规依据。其二是财务管理。做好财务工作，首先要对财务工作有一个准确的定位。财务工作的定位应当体现基础性和保障性。这样的定位，就要求我们要牢固树立三种意识；一是责任意识。要以强烈的责任心，做好财务工作。二是服务意识。财务工作的着眼点和立足点，都要始终放在服务上。三是整体意识。财务工作在医院管理活动中是一个重要环节，与其他各个管理环节联系都比较紧密。因此，我们一定要牢固树立统一思想，主动搞好协调配合，共同做好医院财务管理工作。

公务员工作要求范文第2篇

Abstract： This paper mainly studies the job satisfaction of civil servants in the discipline inspection and supervision system， chooses organizational identification， job characteristics and other factors to study their impact on the job satisfaction of the civil servants in the discipline inspection and supervision system and issue 285 questionnaires to carry out the empirical investigation. The final study found that， （1） the job characteristics of civil servants in the discipline inspection and supervision system has significant positive impact on the promotion， reward satisfaction， job itself satisfaction， communication satisfaction and colleague satisfaction of the job satisfaction， （2） the identity of the organization has significant positive impact on the promotion， reward satisfaction， job itself satisfaction， communication satisfaction and colleague satisfaction of the job.

关键词： 基层纪检监察单位；工作满意度；组织认同；工作特征

Key words： discipline inspection and supervision system；job satisfaction；organizational identity；working characteristics

中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）04-0042-03

0 引言

21世纪是一个经济高速发展的时代，知识经济作为经济发展的核心，需要更多的关注。在知识经济这种新的经济形态中，任何一个组织都不会忽视“人力资源”的重要性。相对于企业的人力资源，纪检监察单位的人力资源更具有特殊性，这是因为其特殊的政权形式的性质决定的，由于纪检监察单位的公务员掌握了公民和国家赋予的公共权力，其行为的过程及结果必然代表着政府的公共形象，这就要求纪检监察单位的公务员必须具有比普通企业的员工更高的道德品质和政治信仰，只有这样其在执行国家的法律政策的过程中才会更加的严谨和公正，所以对纪检监察单位的公务员要求更高，他们不仅要具有服务公众的热情、严谨的工作作风和端正的工作态度，还应该具备较高的政策领悟力、文化水平、法律观念和道德品质等。

此外，由于纪检监察单位工作性质的特殊性，导致该工作的束缚和关注很多，尽管如此，社会上大部分人还是认为纪检监察单位的公务员工作满意度还是很高的，因为该工作收入稳定，且社会地位高。然而事实上，一些相关研究指出我国纪检监察单位的公务员工作满意度并不高，这是因为随着我国经济体制的改革加深，我国的反腐倡廉和党风廉政建设日益加剧，在这种形势下，对纪检监察单位公务员提出了更高的要求，这些都影响着纪检监察单位公务员的工作满意度。可见公务员的工作满意度并没有达到预期，并且较低的工作满意度影响公务员的领导水平、专业水平、心理水平以及解决问题的水平，如果这些方面处理不好，就会严重影响公务员的工作，不能适应当前形势发展的要求。

1 相关理论综述

过去关于工作满意度的研究比较集中在企业员工、医生、教师等行业，关于公共服务部门人员的相关研究比较少。McClelland（1961）发现私营部门的员工在很多方面的要求都比公共部门员工要低，比如权利需要、成就、从属关系等。Lewis等（1991）指出80年代联邦政府员工在薪酬与工作满意度方面比70年代均有所下降，但满意度比私营部门高。Leavitt（1996）认为对于公共部门员工来说，与其工作满意度直接相关的因素是组织文化、内部水平和晋升机会等，而收入高低其实对公务员的工作满意度影响很低。Yuan Ting（1997）将政府雇员工作满意度的决定因素归结为三个基本维度：工作特征；组织特征；个性特征。其中工作特征主要包括工作的重要性、技术运用、任务明确清楚、职业发展机会、薪酬满意度；组织特征主要包括组织承诺、与同事和上司的关系；个性特征主要包括种族和性别、教育水平、公共精神、年龄等。Buckingham & Coffman（2002）认为工作满意度影响因素包括社会及技术环境，自我实现和被别人认可等。Fred（2005）发现工作本身、薪水、晋升、上级管理、工作条件、工作团队都会影响工作满意度。

国内对公务员工作满意度的研究发展较晚，比较注重对公务员工作满意度影响因素的研究。李志、胡颂（2005）对公务员工作满意度采用随机抽样问卷调查法，内容包括个人成长与发展、领导管理、工作环境与条件、工作回报等。黄信伟（2005）研究基层地税局公务员工作满意度，结果发现湖南省基层地税局公务员整体工作满意度和各维度的满意度还是比较高的，各维度的满意度由低到高依次为工作便利和晋升、报酬公平、工作自主性、工作乐趣、领导管理、工作舒适、工作和谐。程卫凯（2006）调查研究无锡市基层党政干部工作满意度，发现影响其工作满意度的因素分别是人际关系、待遇、工作回报、工作压力与挑战、单位管理、内部公正与单位氛围等。徐引（2007）研究JX省国税系统公务员工作满意度的影响因素中，将工作本身、工作结果和工作环境作为衡量满意度的三个维度。卫士光（2008）调查湖北省国税系统公务员工作满意度，细化了之前的研究，在3个维度的基础上将公务员工作满意度的衡量维度扩展到8个，依次是工作本身、工作环境与条件、工作协作、薪酬公平性、领导、个人发展、部门整体满意度和国税管理。

针对之前工作满意度研究的梳理，本研究从影响工作满意度的个人属性、组织认同、工作特征三个因素，来分析影响工作满意度的关键因素，并提出改善的措施。

2 研究方法

2.1 量表设计

本研究采用了工作满意度、组织认同与工作特征量表，编制一套调查问卷，主要包括指导语、被试者的个人属性与施测题目。施测题目一共33题，其中关于工作特征的有8个题目，关于组织认同的有6个题目，关于满意度的有13个题目，以上三组题均采用李克特五点式计分。所采用的工作特征问卷为Karasek（1979）编制，组织认同问卷为Mael和Ashforth（1992）编制，工作满意度问卷为Spector（1985）编制。

2.2 样本描述

研究的样本为某地区基层纪检监察单位的公务员。共发放问卷301份，有效回收问卷285份，有效回收率为94.68%。其中男性228人，占80%，女性57人，占20%；未婚16人，占5.61%，已婚269人，占94.39%；25岁以下5人，占1.75%，25-34岁52人，占18.25%，35-44岁101人，占35.44%，45-55岁108人，占37.89%，55岁及以上19人，占6.67%；大专及以下70人，占24.56%，本科195人，占68.42%，硕士20人，占7.02%；在纪检监察系统的工龄5年以下122人，占42.81%，5-10年101人，占35.44%，11-15年30人，占10.53%，16-20年7人，占2.46%，21-30年21人，占7.37%，30年以上4人，占1.39%。

3 结果及分析

3.1 量表信度和效度检验

本研究对信度检验采用Cronbach’s α系数，检验结果如表1所示，使用的各分量表α值均在0.76～0.88之间，具有较好的信度。接下来采用Lisrel 8.70检验模型的结构效度，见表2，各项拟合指标均在可接受范围内，问卷具有较好效度。

3.2 变量间的相关分析

由表3可以看出，工作强度对同事满意度有正向影响，且影响显著；决策自主对晋升满意度和工作本身满意度有正向影响，且影响非常显著；工作要求对晋升满意度和工作本身满意度有显著的正向影响，对报酬满意度和交际满意度的正向影响也非常显著。工作强度正向显著影响纪检监察单位公务员的同事满意度，说明基层纪检监察单位工作强度比较大，任务重、时间紧，需要涉及的人和事很多，同事之间沟通、交流、合作的机会也多。决策自主一方面能够有效发挥基层纪检监察单位公务员的主观能动性，增加公务员的工作热情和动力，从而提高了工作本身的满意度。另一方面，可以使公务员的自我意识付诸实现，增强工作信心，满足自我内心需求，提升晋升满意度。工作要求指基层纪检监察单位的公务员合格、高效的完成工作，工作量的增加和工作重视度的加强直接导致晋升的可能性，而且高强度持续性的工作也会增加自身的充实感和工作成就感，而且较高的工作要求可以增加薪金报酬，扩大人际交往，所以对报酬和交际方面都有非常显著的积极影响。

表3也说明组织认同对晋升满意度、报酬满意度、工作本身满意度、交际满意度、同事满意度都有正向的影响，且影响都很显著。基层纪检监察单位公务员的组织认同感，不但将自己与其他非纪检监察单位的人区分开，还会产生一种只有纪检监察单位公务员群体的特殊感知。基层纪检监察单位公务员组织认同感高，表示他的荣辱感与纪检监察单位的荣和耻相联系，个人和组织在很多方面都步履一致，而在相同的价值观下同事之间的相处也会更加融洽，在这种形势下，交际满意度和同事满意度一定较高。此外，若个人和组织从心理上具有一致性和归属感，那么相关人员在自身的工作中将更加认真负责，更加勇于面对和解决岗位中遇到的问题和挑战，不断提升工作本身满意度。正是高度的归属感和工作的责任心，公务员更加积极和认真地投入到自身的工作岗位当中去，自然而然的其工作成绩也会提高，进而得到了更多的晋升机会和奖励，所以会有较高的晋升满意度和报酬满意度。

总之，工作特征对工作满意度的五个维度都有显著的积极影响，同时，组织认同对工作满意度的五个维度也有十分显著的正面影响。

4 结论

针对本研究的结果，对基层纪检监察单位公务员工作满意度的保障建议如下：①加强基层纪检监察单位工作重要性和特殊性的认识。从因人就岗到因岗配人的转变和从单兵突进到团队协同的转变。②增强基层纪检监察单位的执行力。一是纪检监察单位公务员要增强责任感、紧迫感，把工作做实做细。纪检监察公务员要有等不得的紧迫感，慢不得的责任感，做事要力求今日事，今日毕，不能拖延推诿。二是纪检监察党委公务员要讲求做事方法。基层单位纪检监察工作千头万绪，但具体也可以细分为大事、难事、急事，处理事情注重根据轻重缓急程度来处理，就能切实提高基层单位纪检监察工作的执行力。③提高基层纪检监察单位公务员工资待遇。对于大部分公务员来讲，工作的首要目的就是生存。因此提高纪检监察单位公务员工资待遇才是实实在在看的见，摸得着的好处，也是进行人力资源优化的重要抓手。一是完善部门内工资绩效分配体系。二是可以在现有岗位体系内提升纪检监察单位公务员工资待遇。

参考文献：

[1]Hu Xiaohong. The hidden need staff motivation and knowledge - Speaking from how to understand the rich connotation hierarchy of needs theory [J]. Enterprise Management， 2010 （01）.

[2]Dong Ling， Chen Min-red. Maslow's hierarchy of needs theory and Perfecting Civil Servant Incentive Mechanism [J]. Shandong Administration Institute and Shandong Economic Management Personnel Institute， 2006 （01）.

[3]张伟.云南红塔集团纪检监察人力资源优化配置研究[D].云南师范大学，2014.

公务员工作要求范文第3篇

论文关键词：基层公务员；继续教育；问题；建议

公务员继续教育是指国家各级政府机关根据公务员工作职责的要求和公务员个体素质的实际情况，按照分级分类原则，对公务员进行有计划、有目的、有针对性地训练和教育。《中华人民共和国公务员法》、《国家公务员培训暂行规定》等法律法规，规定了公务员培训等关于继续教育的有关内容。近年来，在组织保障、贯彻落实上成绩显著、效果明显。但在公务员主体——基层公务员教育方面，还有许多问题亟待解决。“基层公务员是公务员队伍这座‘金字塔’的基座，是国家意志的具体实施者和落实者，他们整体素质的高低直接关系到基层政府行政效率的高低和行政效果的好坏”。所以，认清加强基层公务员继续教育的重要性，探索适合基层公务员继续教育的有效途径，是十分必要的。

一、基层公务员继续教育存在问题

(一)领导不够重视

除了国家规定的培训，领导干部很少主动对基层公务员进行有计划的培训。基层公务员继续教育存在的问题关键还是领导在思想上不太重视。基层公务员工作较忙、事务烦琐，有些领导认为只要自己参加培训，事后开开会，向基层传达就可以了。

(二)培训内容脱离实际

基层公务员面临的是具体实际的工作，直接与人民群众相联系。但当前培训主要侧重公务员已经具有的理论知识的再培训，其实这部分内容公务员通过自学和讨论就能掌握，而对公务员如何处理工作、如何有效地同群众打交道的策略培训太少，有许多方法要靠公务员在工作中经过长期摸索才能掌握，这样就必然有许多弯路要走。

(三)理想道德教育不够

尽管每次培训都会强调理想道德教育，但不够深刻。公务员中普遍存在官本位思想，“升官发财”在公务员中仍然有一定影响，不是想着如何做好本职工作，而是想着如何“搞政绩”、“搞关系”，为仕途铺路。缺乏社会主义理想，缺乏为人民服务意识。“为领导服务”，凸显基层公务员理想道德教育的缺失。

(四)继续教育流于形式

大多数公务员培训，就是“开会”模式，领导或专家在台上讲，台下没有参与的机会。内容过于枯燥、呆板，听者开小差多，“打盹”现象时有发生。会后以旅游代替考察名曰参观学习，实为旅游谋私。

(五)基层公务员自身学习动力不足

现代社会强调终身学习、终身教育。但部分基层公务员中存在被动学习、被动接受教育。不可否认基层公务员工作事情琐碎，时间有时不固定，加班现象经常存在，学习保障受限。但动力不足是主要原因，有些基层公务员不求上进，工作中看报、上网、喝茶，下班后打牌、下棋、应酬，甚至发生一些赌博等违纪现象。

二、加强基层公务员继续教育的重要性

(一)国家建设的需要

社会主义国家的经济建设、政治建设、精神文明建设，离不开政府的规划、指导、监督、落实，政府依法行政的具体执行者是基层公务员。基层公务员代表着国家形象，是政府服务社会的窗口，直接参与社会主义国家的各项建设。因此，加强基层公务员继续教育，提高基层公务员服务社会水平，有利于国家方针、政策的贯彻落实，有利于发展社会主义国家的民主政治，有利于推动两个文明建设。

(二)密切联系人民群众的需要

我党的宗旨是全心全意为人民服务。人民群众是历史的创造者，人民群众是国家的建设者。如何关心群众之所关心，如何提高人民群众的生活质量和幸福感，真正实现国强民富，才是一个政府真正的事业所在。基层公务员直接来自群众，与群众联系最密切，最能倾听群众的声音，反映群众的呼声。加强基层公务员继续教育，提高基层公务员思想道德水平，提高基层公务员服务技能、服务意识，在当前基层工作存在与群众相脱节的情况下，尤为迫切。

(三)国家长治久安的需要

一个国家能否长治久安是由多种因素造成的，但基层公务员对维护国家的安全稳定起着重要作用。近年来，基层公务员反映出来的一些问题，导致一些社会矛盾出现。如公款吃喝、变相旅游问题，公车私用问题，暴力执法问题，行政不作为问题等，直接影响了公务员形象，影响了人们对政府的信任度，激化了各种社会矛盾。因此，加强基层公务员继续教育，有利于预防腐败，有利于缓和社会矛盾，维护国家的稳定。

总之，加强基层公务员继续教育，对促进社会良好风尚的形成，建设社会主义和谐社会，落实科学发展观，起着十分重要的作用。 转贴于

三、关于基层公务员继续教育的六点建议

(一)坚持理论与实践相结合的原则

理论与实践相结合是行之有效的科学方法，理论如果不与实践相结合，就是一种空洞的理论，实践没有理论指导，就会失去方向。对于基层公务员而言，学习什么样的理论，参加什么样的实践，这是基层公务员继续教育应该弄明白的问题。在理论上，要对公务员进行社会主义理想道德教育、指导思想教育、民主法制教育，这些教育应贯穿于公务员日常生活工作中，绝不是仅仅依赖开个会、做个培训就可以完成的。由于公务员都具备一定的知识素养，可采用督导与自学相结合的方式，定期(如一周或两周一次，绝不能一年一次)撰写个人学习经验和思想汇报，时刻自我检查，培养成学习型公务员。在实践上，除了必要的专业技能操作，基层公务员要从细小的工作生活做起；经常走访群众，特别是与自己工作相联系的单位和个人，做好调查研究；观摩如何处理突发事件；等等。

(二)加强社会主义道德观教育

我国社会正处于计划经济向市场经济转型期，许多制度不完善，法律法规不健全，使社会道德观念发生了变化，而我们的思想道德教育还不到位。而基层公务员的思想道德状况直接反映整个社会的精神面貌。目前就是要在基层公务员中，持续大力地开展以“八荣八耻”为内容的社会主义荣辱观教育，基层公务员要以身作则、率先垂范，促进良好社会风气的形成。要在基层公务员中加强为人民服务教育，树立正确的服务观、政绩观，改变封建官僚思想，真正落实为人民服务而不是“为领导服务”，改变以经济利益为主的政绩观，贯彻以科学发展观为指导思想的政绩观。

(三)开展基层公务员反腐败教育

腐败主要指掌握公共权力人员通过滥用权力或不作为获取不当利益的行为。这种行为必然激化各种社会矛盾，动摇国家统治根基。近年来，基层公务员中的腐败现象有上升的趋势，由于基层公务员与人民群众联系密切，腐败现象在群众中造成恶劣影响，直接降低人民群众对政府的信任度。因此，加强基层公务员继续教育，就要在基层公务员中广泛开展反腐败教育：一方面，促使基层公务员廉洁自律，自觉抵制各种腐败；另一方面，鼓励基层公务员勇于同腐败行为作斗争，在基层公务员中形成惩治和预防腐败体系。

(四)开展基层公务员创新教育

当前，在基层公务员工作中普遍存在得过且过，只为不犯错误，工作不主动、不积极，安排做什么就做什么，不安排就不做。政绩也只是做表面文章、形式主义。因此，基层公务员工作的创新性不强，直接影响了工作效率。在基层公务员继续教育中，要根据公务员工作特点，培养基层公务员创新精神和创新意识，使基层公务员能够主动研究新情况、解决新问题，克服思维定式的消极影响，结合本职工作和服务对象实际，运用新思路去思考问题，不断创新。

(五)开展对基层公务员的心理健康教育

随着社会的发展，新事物、新情况不断出现，作为社会的一员，基层公务员同样会面临工作压力、家庭压力、社会压力，基层公务员的精神负担越来越重，心理问题越来越多。因此，要把心理健康教育纳入基层公务员继续教育内容。给基层公务员提供缓解工作压力的方法，学会如何处理工作与家庭关系、如何解决家庭内部矛盾，如何面对社会各种期望与要求。对基层公务员进行心理健康教育，既是搞好公务员工作的要求，也体现了对公务员的人文关怀。

公务员工作要求范文第4篇

【关键词】乡镇政府；乡镇公务员；激励机制

当前在我国服务型政府的改革背景下，建设一支服务能力强和服务素质高的公务员队伍是推进与强化政府公共服务职能所走的必然之路，但是在我国公务员体系中占有较大比重的乡镇公务员群体，担负着为社会基层落实和执行党和国家的各项方针政策的重任，他们直接联系和服务于基层农民群众，同时在乡镇基层农民群众的眼里，乡镇公务员的形象即代表着整个行政体统和党的形象。因此，如何完善和改进乡镇公务员激励机制使其能激发和提升我国乡镇政公务员的公共服务能力在新时期新背景下仍是一个重要课题。

一、完善我国乡镇公务员激励机制的必要性

（一）我国农村经济亟待发展的需求

在我国，农村经济的可持续发展是全面建设小康社会的重要内容之一。而我国乡镇经济也面临着科技落后、自然条件恶劣、生产技术不完善等诸多制约因素。而身处在这种环境下的乡镇公务员运用原有的落后的工作方法和陈旧的价值观念已经不能适应农村社会和经济发展的要求。要想农村经济实现快速的发展，进一步缩小与城市的差距，政府必须提升其公共服务能力，落实到乡镇公务员身上，关键之处则是完善和健全激励机制从而激发乡镇公务员的工作热情与工作积极性，提高工作效率。

（二）当前我国服务型政府理念的要求

在全球化进程和知识经济时代的来临，很多国家都进行了政府改革，在这个过程中，各国都致力于一个目标—人尽其才，物为所用，为公民提供高效优质的公共服务。放眼我国乡镇，社会和公民享受到的公共服务与其他很多国家还相差甚远。因此，在我国发展转型的今天，服务型政府的背景之下，完善和改进我国乡镇公务员激励机制，使其在履行职责的过程中能够不断地为社会和基层农民群众提供优质高效的公共服务是很有必要的。

（三）是乡镇公务员完善自我和实现自身价值的需要

有一支优秀高效的乡镇公务员队伍是提高我国乡镇政府公共服务能力的关键，人的潜能是无限的，人的工作能力在适当的方式下也会发挥无限的潜能，而这种方式就是通过充分的激励而实现的。激励就是指激发鼓励，通过激励调动公务员的积极性，勉励全体公务员向期望的方向努力。而激励机制则是要求建立一套合理有效的激励办法，使其达到激发鼓励的效果。【1】这种效果不仅是指提升乡镇政府的执政能力和公务服务能力，而且是发挥乡镇公务员的内在潜力，在工作中不断升华自己、完善自己的一个过程。这样，乡镇政府和乡镇公务员会达到“双赢”的效果。

二、我国乡镇公务员激励机制中存在的主要问题

激励机制对整个公务员队伍来说是非常重要的一个环节，要想提升乡镇组织的绩效，对于相比来说有着特殊工作性质的乡镇公务员来说，需要一个更为完善有力而且全面的激励措施。目前来看我国乡镇公务员激励机制还存在着以下这些问题：

（一）激励理念较为落后

长期以来我国对于激励理念的理解和运用在很多时候都在借鉴国外的成功经验，在借鉴其合理性的同时，没有充分考虑到我国的现实国情和社会发展的需要，所以我们很少有创新的、本土化的激励理念。在我国传统人事管理理念的影响下，乡镇公务员作为最底层的公务员，没有被当作要激励的人力资本要素，也没有被作为组织的战略资源而加以培训和开发，个体的价值和地位没有受到应有的重视。另一方面，作为乡镇公务员自身，有些乡镇公务员没有正确地位自己的角色，有些人甚至还停留在公务员就是“父母官”这种思想阶段。强权意识严重，“唯权力是从、以权力说话”，而且工作方法简单，态度粗暴蛮横。【2】这种“官本位”的错误思想定位使得乡镇公务员在工作中严重，他们在心底里无法认同政府提倡的为民服务的价值观念，认为自己可以管理和控制人民群众。加上一些乡镇公务员法律意识淡薄，如果外在的监督机制不健全则会产生“寻租”现象。

（二）激励资源短缺

公务员激励机制能够有效运行的条件之一就是政府掌握一定的激励资源。乡镇政府也不例外。但是现实的国情摆在我们面前，我国政府掌握的物质激励资源非常有限，对于乡镇政府来说这种稀缺性显得更为突出。一部分地理位置偏远，经济发展落后地区的乡镇政府的财政状况仅仅够维持乡镇政府正常的运转，甚至一些贫困地区连最基本的开支都无法保障，那么就更不要提对其公务员的增资政策的贯彻落实了，但是激励的刚性需求要求物质诱因的现实存在，“空头支票”难以产生激励的效果。另外，由于地区不同，乡镇政府间掌握的资源不平衡，较发达地区乡镇公务员有着名目繁多的津贴，金额甚至超过了其基本的工资收入。这样的资源不平衡最终导致相同层级的乡镇公务员，由于地域的差异和可享受到的资源差异而在工资收入上产生了很大的差距，一些落后地区的乡镇公务员必然在心理上产生落差。另一方面，当前我国乡镇基层公务员在精神激励方面的资源更显匮乏。在市场经济的大环境下，一部分公务员的品德修养和职业道德在拜金主义的轰炸之下丧失了应有的底线，而且一些先进的模范事迹缺乏宣传乏力没有感召力，这使得“荣誉”与“模范”含金量下降。

（三）内激励不足

内激励是指被激励对象自身产生的发自内心的一种激励力量。包括学习新知识和技能、责任感、光荣感、成就感等。它是靠增强公务员的组织认同感与承诺感，自觉地去改善工作状态。内激励主要用于满足人的高级需要，是一种带有自我激励的主导性的激励，与跟工作任务本身无直接关系的外激励相比，内激励的效果更为稳定、持久和有力。我国乡镇公务员机制中相对比较重视他方激励，也就是所谓的激励主体对客体的激励，作为主观能动的个体——“自我”则很少受到重视。我国当前实行的是以外激励为主，内激励为辅的激励方式。我国乡镇公务员由于其职业的特殊，对政府目标的认同是他们是其主要的内激励因素，如果乡镇公务员高度认同政府的工作目标，那么乡镇公务员就能够主动的将政府所倡导的价值观念内化吸收为自身的一种需求，从而能达到自我激励的效果。但是在目前我国所构建的服务型政府，实现最广大人民的根本利益是最终目标，培养乡镇公务员的自我激励在这种背景下显得不那么具有吸引力。内激励不足无法起到应有的作用，也不利于乡镇公务员激励机制整体效能的提高。

（四）法律法规建设滞后

从《公务员法》实施起，我国公务员激励机制便进入了法律化阶段，一些相应的单行法律法规和实施细则与其配套，但是总的看来的这些相关规定是在整体上着眼于整个公务员队伍的，单纯的针对乡镇公务员的具体细则非常少，相比国外的公务员法律法规来说不是十分健全和完善。法律制度体系的不完善会使我国乡镇公务员考核、晋升、薪酬、培训激励机制作用难以得到充分发挥。由于没有工资法令的有效保障，我国部分乡镇公务员的工资拖欠问题多年来没有得到妥善解决，乡镇基层公务员投诉无门、有苦难言；在职务晋升上，我国《党政领导干部选拔任用工作条例》虽在选拔任人、职务晋升的原则和程序上做出了系统的规定，但它着重的是对县级以上领导干部的选法，而我国乡镇公务员的晋升操作无章可循，制度的空白助长了资历主义风气，乡镇公务员积极性难以调动；另外，公务员各监督主体的权限、监督方式和程序都没有用明确的法律形式确定下来，而且不同于国外的媒体拥有较大的自，不受政府的影响，坚持独立发展的方针，我国的新闻媒体和公众没有关于新闻和群众举报等法律的保护，起不到应有的监督效力。

三、完善我国乡镇公务员激励机制的对策建议

（一）转变激励理念

激励理念是激励机制的灵魂支撑，是否有科学的激励理念做指导，直接决定着激励机制运行的成功与否。如果只是在原有的理念上修修补补是无法达到激励的效果的，必须立足当前的国情，在科学的指导下，创新激励理念。在我国服务型政府的背景下，首先乡镇公务员要扭转传统体制下管理者和控制者的角色思想，乡镇公务员的工作基本立足和出发点就是要让农民过上衣食无忧、安居乐业的好日子。他们手中掌握的权力工具只能用来为群众谋福造利，直接面向全体大众服务，而且服务的质量越高，群众就越满意，就能越多的获得大众的信赖，这将会成为激励乡镇公务员无形的动力。其次，乡镇政府要充分尊重乡镇公务员的情感和价值需求并及时给予回应和满足，将他们当作人力资源的要素来进行激励，而不是仅仅将其视为组织的成本、实现组织效率的工具，承认其在组织管理中的核心地位和重要的战略资源，这样乡镇公务员会更好的投身入工作、更好地带领群众致富。

（二）重视激励资源的投入

人的工作态度和积极性是受到所得的报酬影响的。在我国应建立乡镇公务员工资水平比较机制，形成外部竞争性。明确乡镇公务员工资福利支出占财政总支出的比例，合理的调整乡镇公务员工资标准。建立一套科学测算公务员的工资水准的系统，使公务员工资与社会平均工资保持一定的比例，并且依据每年的国家财政增长情况和物价的波动来增加乡镇公务员的工资幅度。另外，由于我国激励资源的不平衡，应在规范补贴制度的基础上，将配套重点转移到乡镇基层上来，因为乡镇公务员较其他公务员相比，环境较为恶劣、条件较为艰苦，其工作任务繁重而且难度很大，但他们工作所贡献的价值在工资水平中却得不到体现。这样就需要中央、省、市级政府实行一些有利乡镇政府发展的政策，加大对其的转移支付力度，适当增加医疗补贴、带薪休假机会、改善住房条件等。

（三）用“软性”管理发挥内在柔性激励

首先，制定乡镇公务员心理契约。心理契约就是组织与组织员工之间对于相互责任和义务的期望及认知，组织员工基于自身对心理契约的理解和体会，表现出相应的行为方式和状态，最终影响组织目标的实现程度。【3】乡镇公务员和乡镇政府间的心理契约作为联系双方的纽带，不仅能够影响着乡镇公务员的工作绩效，公共服务的能力和水平，此外还能引导着我国乡镇政府管理社会事务的行政效能和水平往更高更强更专业的方面发展。我国乡镇公务员可以先根据自身需要，表达其需要，乡镇政府组织也同样提出对乡镇公务员的要求，二者在充分协商之后订立契约，在恰当调整和适应后根据该契约对公务员进行评价和奖罚。这样能够对公务员施以压力从而激起他们工作的积极性。

其次，关怀乡镇公务员的家属。以往传统的公共部门激励机制，大多都只是从乡镇公务员个人出发，对乡镇公务员的家庭关怀很少。由于我国乡镇公务员的工作特殊性，尤其是一些偏远贫困乡镇，很多家属可能是放弃了优越的生活环境追随自己的家人一同面对艰苦的条件。我国乡镇政府应该学习借鉴国外企业的经验—将员工家属也纳入公司的范围之内，增加员工及其家属的归属感，乡镇政府给予乡镇公务员家属更多的关怀，有助于其理解公务员工作，获得他们更多的支持。

再次，完善公务员职业生涯。每个人的价值观、兴趣和专长不同，所以对职业的目标也存在着个体的差异。应该充分了解每一个乡镇公务员的特点和其愿景，建立科学的乡镇公务员职业生涯规划系统，完善乡镇公务员职业生涯渠道，搭建乡镇公务员与公共部门在职业生涯规划方面沟通的桥梁，使综合管理素质强、精通农业、环保、法律的专业型和技术型公务员能够在需要的岗位上各尽其职，增强整个部门的生机和活力，提升工作效率。

四、提供必要的立法保障健全的法律制度

提供必要的立法保障健全的法律制度是保证公务员制度顺利推行和健康发展的重要条件。【4】西方的公务员制度其中一个最为显著的特点就是有一套与之相适应的法规体系。我国也要加快完善有关乡镇公务员激励机制的各项法律法规，例如在发放薪资上，乡镇公务员津贴管理完全无序可言而且工资不能足额按时发放，工资的增资方式也是无章可依等等诸多问题应该尽快以法律形式确定下来，以确保乡镇公务员的合法权益。在考核层面上应尽快建立专门针对乡镇公务员绩效考核的法规从而增强整个考核的权威性和透明度。另外针对乡镇公务员的惩戒制度不强，国家应在惩戒立法上加大力度。监督的制度方面也迫在眉睫，尽早设立相关的法律不仅对广大农民群众有益，而且对乡镇政府和乡镇公务员也是一种鞭策。

综上所述，针对乡镇公务员激励机制的不完善、不健全作为突破口，在我国服务型政府改革和新农村建设的背景下，从激励理念落后、激励资源短缺、内激励不足和法律法规建设滞后等问题四个方面来阐述了当前我国乡镇公务员激励机制存在的问题，并提出完善的对策建议，真正转变乡镇公务员的价值观念和行为方式，从而提高工作效率和公共服务能力。

参考文献

[1]王冬梅.浅谈公务员激励机制[J].山西经济管理干部学院学报，2010，（1）：4

[2]王曙光，黎秋晨.乡镇公务员职业道德素质的缺陷及转型路径[J].经济研究导刊，2012，（5）：216

公务员工作要求范文第5篇

[论文摘要]公务员薪酬制度是社会薪酬制度体系中一个不可分割却又相对特殊的重要组成部分。现行的公务员薪酬制度已稳定运行10余年，在推行公务员制度和保障社会稳定中发挥了应有的作用，但伴随着我国社会、政治和经济环境的巨大变化，现行的公务员薪酬制度在运行和管理中也逐步暴露与外部环境不相适应的结构性障碍因此，考察公务员整体薪酬现实状况，并揭示其运行和管理中存在的问题，对于我国公务员薪酬制度改革具有重要的现实意义。

薪酬，作为评价个人价值的经济尺度，是组织用来吸引、留住和激励员工的主要手段。而公务员薪酬制度是社会薪酬制度体系中一个不可分割却又相对特殊的重要组成部分，它既直接关系到公务员个人的经济利益，又涉及到社会公平的价值目标，更是政府吸引优秀人才、稳定公务员队伍和提升行政效能的重要保证，对整个国家的政治、经济和社会的和谐发展都会产生广泛而深远的影响，因而，受到各国政府的普遍重视。在1993年实施的薪酬制度改革中，机关与事业单位的薪酬制度相脱离，建立了相对独立的具有中国特色的公务员薪酬制度体系。现行的公务员薪酬制度体系已稳定运行10余年，在推行公务员制度和保障社会稳定中发挥了应有的作用，但随着我国社会、政治和经济环境的巨大变化，公务员薪酬制度在发展和完善的过程中也逐步暴露出与社会主义市场经济体制不相适应的结构性障碍和问题。因此，考察公务员整体薪酬现实状况的基础上，进一步揭示公务员薪酬制度运行和管理中存在的问题，对于我国公务员薪酬制度改革具有重要的现实意义。

一、公务员整体薪酬的现实状况分析

1993年，在建立国家公务员制度的同时实施了第三次薪酬制度改革，其主要目的在于建立适应中国国情的、具有中国特色的公务员薪酬制度。经过10余年的逐步发展和完善，现行的公务员薪酬制度在稳定公务员队伍和提高行政效能等方面发挥了较大的作用。公务员整体薪酬状况主要表现为:

1.工资水平稳步增长。工资水平是用来衡量员工个人价值和社会经济发展水平的重要经济尺度。改革开放以来，尤其是建立国家公务员制度以来，公务员工资水平也不断稳步增长。一方面，我国经济的快速发展为公务员工资水平的增长提供了强大的经济动力。经济持续高速发展要求公务员工资水平保持合理比例的增长，同时，也为公务员水平的提升提供了坚实的财政保障。另一方面，自1993年建立公务员制度以来，国家分别在1997年、1999年、2001年1月、2001年10月和2003年连续5次给公务员加薪，折射出对提高公务员队伍薪酬待遇的重视程度。从行业平均工资水平看，国家机关的平均工资水平一直在稳步提升。国家机关、政党机关及社会团体的平均工资水平在国民经济巧大行业中的排名也从1995年的第12名逐步上升到2002年的第7名。

2.工资结构趋于合理。国家行政机关的工作性质决定了公务员薪酬与社会其他行业相比具有一定的独特性。在1993年的第三次工资制度改革中，我国在总结40多年来实行的职务等级工资制和以职务为主的结构工资制的经验基础上确立了符合机关特点的职级工资制度，迄今已稳定运行十余年。职级工资制由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分构成，结构合理，综合体现了影响工资的多个因素和成分，职务工资和级别工资构成职级工资的主体。职务工资是根据公务员职务高低、责任轻重、工作难易程度和职务贡献确定相应的工资标准，体现按劳分配的原则。级别工资则按公务员的能力和资历确定工资标准，公务员的级别共分为巧级，一个级别设置一个工资标准。基础工资按照大体维持公务员基本生活费用来确定，各职务人员均执行相同的基础工资，旨在保障公务员的生活质量。工龄工资按公务员的工作年限确定工资标准，主要体现公务员的积累贡献。

3.地区薪酬模式呈现多样性。我国政治和经济环境的变化对现行的薪酬制度体系造成了巨大的冲击，为了适应这些变化，地方政府开始不断探索更具公平性和激励性的薪酬改革模式。当前，在现行的分级财政管理体制下，我国不同省市之间的公务员薪酬模式日益呈现出多样化的特点。在中央集中管理和领导下，具有独立财政权的地方政府根据本地区的经济发展水平和财政状况自主、科学而合理地制定相适应的薪酬改革模式。各地区在制定各自的薪酬模式的过程中，充分运用薪酬杠杆的激励效应和优化人才资源配置的功能，以期达到提高行政效能、吸引和留住政府急需的稀缺人才及反腐倡廉的目的。因此，在综合考虑当地经济发展水平、财政状况、公务员工资现状等因素，同时借鉴国外发达国家公务员薪酬制度的基础上，部分地区形成了具有鲜明中国特色的政府主导型的公务员薪酬改革模式，目前，由于我国市场化程度还不是很完善，已在部分地区实行的薪酬改革模式有所区别，内容丰富多样。如图表所示。

二、公务员薪酬管理制度中存在的主要问题分析

现行的公务员薪酬制度在我国推行国家公务员制度的过程中发挥了积极的稳定作用，使国家公职人员顺利过渡为政府公务员。但公务员制度建立并稳定之后，随着我国经济体制改革的进一步深人和社会的巨大发展，现有的公务员薪酬制度在运行和管理中逐步凸显出与社会主义市场经济体制不相适应的结构性障碍，人员激励不足，难以体现薪酬制度的公平性原则和激励性原则，导致优秀专业人才大量流失的局面。根据人事部对1998至2002年21个部委抽查的结果表明，4年间流失本科以上公务员达1039人，占同等学历公务员总数的8.8%，其中，经济、法律和技术部门人员流失尤其严重。

1我国公务员薪酬制度还未被纳入法制化管理的轨道。

国外发达国家非常重视公务员薪酬制度的法制化建设，无论是公务员工资水平的确定、增长的原则、调整的依据、薪酬制度的运行和控制等均以法律的形式加以明确，如美国早在1962年颁布了《联邦工资法》，1970年和1978年又先后颁布《联邦工资比较法》和《文官改革法》;日本有《国家公务员法》;德国的《联邦工资法》等。而迄今为止，我国公务员工资制度的基本原则和依据没有以法律形式系统、完整地表述出来，由于无一套成型的公务员工资法出台，因此在工资的设计、调整、福利增补上都缺乏明确的法律依据，这反映我国用法律来管理国家公务员薪酬制度的进程仍处于相对滞后的状态。近年来，政府连续5次给公务员加薪引起很大争议在很大程度上就是因为工资的调整水平、调整程序上均缺乏客观依据和法律规范，导致人们对公务员加薪的科学性和合理性产生质疑。

2.公务员平均工资水平相对偏低。

公务员从事复杂的脑力劳动，在其身上也形成了较多的人力资本，因而，公务员工资水平是人力资本形成和运作的内在的必然要求。就我国公务员工资水平的现状而言，从纵向看，自1993年以来，公务员工资水平保持稳定增长的态势;但从横向看，公务员平均工资水平在国民经济各行业中处于相对偏低的水平。根据中国统计数据显示，国家机关、政党机关和社会团体的平均工资水平在2001年第一次达到社会各行业的平均工资水平，在15大行业中排名第7位。而2002年中国经济景气监测中心对北京、上海和广州三大城市居民的一项调查显示，仅17.1%的受访者认为现阶段中国公务员的工资水平偏高，48.2%的受访者认为其工资水平适中，另外34.7%的受访者则认为偏低。这在一定程度上说明，现阶段公务员工资水平仍处于中等偏低的区位。尤其对于公务员系统中处于较高层次的公务员岗位而言，目前的制度工资水平难以反映岗位所承担的职责、工作复杂度和相应的价值贡献，无法体现按劳分配原则和人力资本的价值，工资水平缺乏外部竞争性我国加人WTO之后，公务员素质和能力的提升在国家综合国力的竞争中将越来越具有决定性的意义。在人才竞争将越发激烈的今天，公务员工资水平相对偏低的现状将不利于吸收并留住优秀人才，不利于保持公务员系统的稳定性和先进性。

3.公务员内部薪酬分配中平均主义倾向较严重，无法充分体现按劳分配的原则和激励功能。

公务员薪酬结构主要包括基本工资、津贴和福利三个组成部分，在公务员薪酬制度中发挥各自独特的作用，其中，工资在薪酬结构中占主导地位，是薪酬结构的核心部分，是按劳付酬原则的重要体现。在我国的职级工资制中，主要依据职务来计量国家机关工作人员的劳动量，具有很大的局限性。首先，从横向看，因工作系列的不同使得担任同一职务的公务员在承担责任、工作复杂性和能力以及贡献上有显著不同，相应的在工资分配上也应有所区别。但现行的薪酬制度忽视不同工作系列对知识、能力具有不同要求的客观现实，简单地以职务作为标准来衡量公务员的工作量，客观上导致了薪酬分配上的平均主义倾向，同时，在一定程度上也强化了“官本位”意识。其次，从纵向看，工资标准的起薪点(指基础工资)过低，职务之间的级差太小，很难体现对生活成本、责任风险、职务贡献的补偿意义。基础工资是用来维持公务员基本生活费用而确定的，而目前，经过连续加薪之后，公务员的基础工资标准从1997年的50元上升至2001年的230元，有了较大幅度的提高，但与经济发展水平和物价水平的提升相比，该标准仍偏低。从职务级差来看，同一档次的不同职务工资差不超过250元，一般在70-80元左右;同一职务工资档次的级差最高差额为120元，最低差额是12元，平均在30-40元之间，职务间的级差非常小，一定程度的平均化现象仍存在。实际运行中，根据2001年广东省统计局等单位对该省市机关公务员工资状况的调查，公务员工资差距正逐步扩大，高级公务员的工资太低，差距没有拉开。以2001年10月公务员工资调整后的标准计算，公务员中正厅级的基本工资最高才1911元，而一名普通科员的基本工资最高也有895元，仅相差1.1倍，这不能很好地反映出不同职务级别在履行职务上的劳动差别，职责与报酬不对等，加剧了平均主义倾向，不利于工资激励机制作用的发挥。此外，职级工资结构过于固定，缺乏必要的弹性，无法体规同一岗位公务员之间在能力和绩效水平上的差别，直接导致“干与不干一样”、“干多与干少一样”、“干好与干坏一样”，平均主义倾向严重。公务员薪酬分配制度欠缺内部公平性，这不仅难以发挥出薪酬分配的激励功能，还会引发优秀的专业人才流失等负面效应，必须加以改革。

4、以职级工资为主的薪酬主系统与以奖金、津贴为主的薪酬辅系统倒挂，弱化薪酬制度的宏观调控管理的职能。

工资、津贴和福利三个组成部分在公务员薪酬结构中的性质、地位和作用各不相同。工资居主导地位，构成薪酬制度的主体，是按劳分配原则的重要体现;津贴是对工资的重要补充，其作用主要表现在三个方面:一是弥补各地区物价水平不同而造成的基本生活成本的差异;二是由于各地区经济发展水平的不均衡，津贴可满足公务员保持与当地企业相当层次人员的相近生活素质而产生的诉求;三是对于在特殊环境和特殊岗位上工作的公务员所付出的额外劳动的补偿，福利是公务员薪酬制度的必要补充，它解决的是公务员的生活负担、共同物质文化需要和社会保障等问题。

从实际运行看，由于经济发展水平和物价水平的差距，地区之间公务员的收人差距正在扩大，根据《中国统计年鉴》，我国机关的平均工资水平最高省与最低省在2001年的平均差距达到近3倍;而即使在同一省不同县市、不同部门之间的薪酬也极不均衡，缺乏科学性和合理性。根据2001年广东省统计局的调查，同一地区不同单位的公务员执行不同的工资政策。以广州市为例，从职务看，广州市机关公务员正厅级至副科级平均比广东省直厅局单位公务员相应职务要高出1000元左右;在市直机关和省直机关各单位中，部门之间的工资差别也很大，税务部门单位正处级月平均工资比档案部门单位正处级要高出1000元左右;即使同在广东省，工资政策也各不相同，并相差悬殊。梅州市公务员的工资只相当于深圳的几分之一。根据薪酬结构进行分析可知，薪酬不均衡集中表现在以职级工资为主的薪酬主系统与以奖金、津贴为主的薪酬辅系统倒挂，由各地区、各部门自行发放的制度外工资收人在公务员总薪酬收人中所占比重过高，从而导致地区间、行业间和部门间的薪酬存在较大差距。目前，机关的基本工资基本能按照国家统一规定的工资制度正常运行，但基本工资之外的津贴、补贴名目繁多，标准和渠道也各不相同，据调查，经济发达地区的总薪酬收人一般要比其基本工资高出几倍。这使得由国家统一制定的制度性的工资收人对公务员尤其是发达地区和权力部门的薪酬总收人影响很小，大大弱化了国家薪酬制度的宏观调控力度。

5、公务员薪酬制度的运行机制尚不完善，欠缺科学性和合理性。

相对于其他行业，公务员群体具有一定的特殊性。他们既是社会公共资源的掌控者和管理者，又是社会公正和公平的维护者。公务员的工资支出属于国家财政支出的一部分，而这主要来源于纳税人缴纳的财政税收。因此，公务员的薪酬水平的确定涉及到财政再分配的公共问题，应经过科学测算。目前，以美国、日本为首的西方发达国家在公务员薪酬水平的确定上建立了完善平衡比较机制:由薪酬调查部门定期跟踪企业中相同或类似的岗位的工资水平，以此为依据，对公务员的薪酬水平进行动态调整。可见，在市场经济体系比较完善的西方国家，公务员的薪酬水平的决定已经市场化。我国原则上规定公务员工资制度的运行应遵循正常增资原则、平衡比较原则和物价补偿原则，即公务员工资标准应根据国民经济的发展、国有企业相当人员工资水平的增长和物价指数作出相应的调整。但在实际运行过程中并未完全建立一个公正、合理的公务员工资水平的评估机制来及时调整公务员工资标准。一方面，当前公务员工资标准的调整水平、调整程序和调整时间缺乏法制化管理。随着我国经济的飞速发展和人们生活水平的提高，公务员工资标准也应随之调整。但在1993年至1997年间，公务员的工资没有调整过;而在1 999年至2003年间，则连续4次调整公务员工资，以“小步慢跑”的形式弥补公务员工资与我国经济发展水平的差距。但无论是调整标准的确定，还是调整程序和调整时间都没有通过科学、公开的方式进行分析和论证，法律依据不足。另一方面，我国公务员系统建立的与国有企业管理人员的工资大体持平的工资决定机制已经滞后于社会主义市场经济体制的发展，其局限性逐渐暴露。随着社会经济的发展和经济体制改革的进一步深人，我国国民经济中所有制结构已发生很大变化，这使得该规定已存在诸多不科学的因素，表现在:第一，目前在国民经济体系中，国有经济的比重正逐步降低，其对社会工资水平的代表性显然不足;第二，按照市场经济的公平原则，集体、外资、私营等经济形式都是我国国民经济的重要组成部分，而且其在国民经济体系中所占比重逐渐上升，仅将公务员工资与国有企业相比已经缺乏实施比较的客观的现实依据;第三，从工资比较内容看，仅就平均工资进行比较，过于笼统，缺乏科学性和合理性。因而，社会经济的快速发展迫切要求对现行的公务员薪酬制度的运行机制加以改革，逐步建立起法制化管理机制、竞争激励机制、民主监督机制和调控约束机制相结合的科学、合理和公正的公务员薪酬制度运行体系。