管理问题解决方案
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管理问题解决方案范文第1篇
企业绩效管理是企业管理中的重要环节，企业绩效管理是指在确立企业阶段性目标的基础上，通过一系列措施激发员工积极性，对员工所取得的成绩进行评价和激励从而实现既定目标的管理办法，绩效管理的有效实施能够提高企业凝聚力和向心力，发挥企业潜能，使企业获取更高的工作效率和经济效益。
一、影响企业绩效管理的要素
企业绩效管理效果受到多种因素影响，主要因素包括企业内部因素和外部因素，其中企业内部因素包括员工的生产专业技能、企业内部所具备客观条件以及激励措施所达到的激励作用。
（一）企业员工的专业生产技能。企业绩效管理是基于企业阶段性目标和长期目标基础上而运用的管理方法，企业的目标要结合企业所处的实际发展状况而制定，要求具有一定的高度的同时也具有实现的几率。因此，绩效考核也要做到符合企业的客观实际。员工专业生产技能是企业实现目标的基础，也是企业绩效管理的基本条件。绩效管理需要建立在员工掌握核心能力基础上，这是决定企业管理顺利实施的内在因素，是通过对员工不断进行培训和技能提升得以实现的。
（二）企业外部环境对绩效管理的影响。企业外部环境对企业绩效管理具有较大影响，企业间的竞争归根结底是人才的竞争。企业要留住人才、让企业人才各尽所能，就要加强企业绩效管理。同时，通过企业绩效管理制度的不断完善，提升企业生产效益的同时，提高企业员工的归属感，将促进企业吸引力的提升。进而从更广阔的的渠道吸纳人才，达到众望所归的效果，从而提高企业竞争能力。因此，外部企业绩效管理与企业绩效管理存在着竞争关系。
（三）企业内部条件对绩效管理的影响。企业绩效管理是在企业充分给予部门和员工良好工作资源和发展空间基础上而实施的激励制度和管理办法。企业制定的管理目标缺乏基本的实施条件将让员工丧失信心，同时也会让企业绩效管理制度成为空中楼阁，缺少实施的机会。因此，企业绩效管理水平受到企业客观生产条件的影响。
（四）激励措施对企业绩效管理的影响。激励措施的制定是企业绩效管理中的重要内容，奖罚措施是企业激励措施中的重要部分，但并非企业激励措施的全部。能够充分结合各部门和员工工作的实际情况，制定具有挑战性的阶段目标和具有吸引力的激励措施是企业绩效管理的核心内容之一，对绩效管理水平发挥具有重要影响。
二、企业绩效管理中存在的问题
（一）绩效考核指标片面追求量化。当前许多企业在实行绩效管理过程中存在一定的误区，认为能够将所有的工作进行量化，通过数据进行考核。但是在实际工作中这种观念常常导致绩效管理无法进行，尤其对于具有潜在影响的工作岗位，例如：产品研发、工艺指导等，无法通过量化数据进行绩效考核。而片面追求量化数据的同时，也意味着对绩效管理认识的淡薄，绩效管理是对各部门和个人多方面的综合评定。
（二）绩效考核指标片面追求全面性。企业在绩效管理中，常常出现这样的错误，对一切与员工和企业相关的各类因素都要进行考核，追求大而全。然而，这种绩效管理常常产生喧宾夺主的效果，一些员工在主攻方向上作出了突出贡献，考核的结果却赶不上业务能力差，但是面面俱到的员工。因此，片面追求全面性常常导致管理难度加大，管理人员的注意力分散，进而使绩效考核的实施效果偏离目标。
（三）绩效管理过程企业支持不足。当前，一些企业在实施绩效管理中，常常将绩效考核目标甩给职能部门或个人，认为这些目标关系到个人利益，企业就可以放开手脚。这样的绩效管理是缺乏企业整体运营理念的表现。职能部门和个人所要完成的目标汇集到一起就是企业要完成的整体目标，企业在完成目标的过程中要尽到企业应有的责任和义务，不断提升企业员工的工作技能，进行工艺上的优化和设备上的改进，在帮助员工和各职能部门实现目标的同时，完成企业综合能力的提升。企业实施绩效管理并不意味着仅仅以结果为导向，而是在绩效管理的过程中实现对员工的扶持，帮助员工成长。
（四）绩效结果缺乏公示和反馈。大多数企业的绩效管理在做到绩效考核完成就告一段落，绩效管理的各类数据和评定都被束之高阁，而缺乏对绩效评价的公示和反馈过程，导致绩效管理为了考核而管理，恰恰产生了本末倒置的效果。绩效管理要不断将考核的影响力扩大，让每个部门甚至每个员工了解到自己身上存在的不足，了解到自己存在的优势和不足，明确自己下一个考核周期完善和提升的方向。通过考核结果的公示和反馈以及对部门负责人的约谈都将实现绩效管理影响范围的拓展。
三、企业绩效管理问题解决策略
（一）提高企业各级员工对绩效管理的认识。要提高企业绩效管理水平，就要加强绩效管理意识的宣传，提高企业员工对绩效管理的认识。在提升企业效率、实现企业与员工共赢的方向和目标上，企业与员工要保持高度的一致。提高企业生产效率，一方面要依靠企业的支持；另一方面要依赖于员工内因的发挥。企业要解决的是如何支持员工提升的问题，员工是要解决怎样实现自我改善和提高的问题。只有对绩效管理充分认识，才能是企业员工潜力得到最大程度的发挥。
（二）构建积极向上的企业文化。企业在发展过程中，要形成具有一定高度的企业文化。铁打的江山流水的兵，员工的新老更替将带来企业产能等方面的变化，但是企业不变的是核心目标，这就是企业文化。建立企业文化，企业与员工具有一致的价值观，使企业形成一个团结有力的整体。良好企业文化与企业绩效管理相辅相成，能够为员工营造出积极进取的工作氛围，让员工爱岗敬业精神得到充分发挥。
（三）建立有效的绩效管理机制。要提高企业绩效管理就要对企业管理机制不断完善。随着市场经济环境的不断变化，企业竞争环境在变，企业外部环境在变，企业内部管理也要做出相应的调整。企业绩效管理是企业管理的重要组成部分，只有结合实际不断完善和改进才能够是企业绩效管理制度具有实战意义，才能不断推动企业向前发展。
（四）通过培训提升员工专业技能。企业在实施绩效管理过程中，企业要积极开展员工专业技能培训。在绩效考核过程中，人力资源部门要不断进行阶段性的总结和分析，以此激励员工充分发挥主观能动性，促进生产效率提高；以此让员工认识到自身不足，进而提高员工求知求变的欲望。
结束语
企业绩效管理在企业发展过程中发挥着重要的作用，通过绩效管理不但能够激发企业员工不断进取，还能实现企业综合技术能力提升，提高企业凝聚力。企业绩效管理只有从企业大局出发，加强对影响企业绩效管理因素进行研究，才能够使管理水平得到不断的提升。
参考文献：
管理问题解决方案范文第2篇
（一）治安管理（2514条）。主要表现在：一是加大巡逻防控力度，增强群众安全感（1330条）。集中反映在步行街等大超市门前电动车失盗、个别小区可防性案件频发、
“城中村”缺乏电子监控设施，火车站周边、短途汽车客运站敲诈、扒窃案件时有发生。以紫桥社区为例，
130人次。火车站周边的“黑的”、“黑摩”、“黑网吧”无照经营，希望公安机关配合政府相关职能部门加大打击力度，取缔违规经营行为。
“两抢一盗”行动组，从严打击。仅三月份以来，“行动组”就办结“两抢一盗”案件18起。与此同时抓获扒窃人员6名。三是在全区开展了查禁赌博专项行动。自大走访以来，共查处赌博案件88
五是严厉打击“黑的”、“黑摩”、“黑网吧”。
与文化、交通等部门配合，开展了对“黑的”、“黑摩”、“黑网吧”集中整治专项行动。平时，举报一起，查处一起；发现一处，打击一处。
（二）人口与出入境管理（651条）。主要表现在：一是简化户口办理程序，放宽户口准入政策（543条）。集中反映在当前的户籍管理制度手续多、程序复杂。例如：某县一公民，在**城区购房后将户口迁移市城区，他至少需要房产证或购房发票，若无民政部门发放的门牌号码照样不能上户，同时上户时还需要持有迁出地的计划生育证明、无违法犯罪证明、无修炼*证明；夫妻投靠、农村籍大学生毕业后回原籍投靠父母，因为不能改变户口性质，只能空挂。造成人户分离，一户人家多个户口。此前宣称的“一元化户籍”管理制度，实际实行的是二元户籍管理制度。一些外籍人士觉得我们的出入境手续与国外相比，无论在效率和服务上都有较大差距，在常德范围内办个手续往往要到市局和分局，再到派出所来回跑上几个回合方可办成。现在跨国婚姻和与港、澳、台人通婚的内地人越来越多，一些多子户，迫于内地的计划生育政策，大多选择出国出境上户，或最多只在内地为其中一孩上户，有悖“人道”。二是加强对（四）未破案件回访（536条）。集中反映在群众报案后，很长一段时间无法知道案件的进展及处理情况，尤其是未破案件情况，不知
道公安机关在做什么，有没有用心处理他们报的案。群众要求反馈案件侦查进展情况。在市局《案件回访通报制度》的基础上。该局正在组织全局民警认真学习贯彻《制度》。用《制度》规范应该回访通报的案件、对象、内容、方式及回访人责任，确保群众的知情权。
二、上下沟通，围绕群众多方需求抓协调
管理问题解决方案范文第3篇
一、调査对象
选择江苏省淮安市范集中学全体教师进行调査，基本能代表当前高中教育管理的现状。
二、调査方法
1.问卷调査法：本次问卷全部自编，运用系统抽样方法，向淮安市范集中学教师发出45份，收回45份，全部有效。
2.个别访谈法：调査过程中，从淮安市范集中学教师中随机抽取了个别任课老师进行面对面的访谈，了解存在的问题。
三、调査内容
在参考文献的基础上，编制调査问卷和访谈提纲。当前高中教育管理过程中存在什么样问题，具体表现在什么地方，受调査或受访个体对此有什么想法？
四、调査结果
1.付出与回报不对等。长期以来，对教师道德水平的要求过度强调了奉献，常以圣贤的标准要求教师，要求教师照亮别人燃烧自己。如果教师提出条件或待遇时，则被认为是师德不高，为领导和社会所鄙视。教师的劳动(包括显性和隐性的、直接或间接的、校内或校外的)常常被人忽视，甚至被所教学生忽视，很难获得相应的政治经济待遇。当教师全身心投入工作后，但其劳动被无偿占有或者不被他人认可，不能贏得社会尊重，不能满足自己求生存求发展的愿望。
2.权利与义务不均衡。虽然有《教师法》、《教育法》等法律保障教师权益，但实际上教师权益并未真正得到落实。学校定罱和定性考核手法多样，无论怎么制定，都突出领导如何对教师进行管控，视教师为可操控的机器人，基本未考虑教师工作中如何行使权力，如何发挥主观主动。
3.工作负荷超标准。教师普遍超负荷工作。按人社部规定的“标准”，职工月平均工作天数为20.92天，时间为167.4小时。高中教师月工作26—28天，平均每天工作12—15小时，远超国家标准。大部分教师长年累月重复着每天“早六晚十”披星戴月的工作节律和“办公室一地一食堂”三点一线的生活轨迹，简单而枯燥。
4.评价制度与实际脱节。教学评价本该全面、客观、公平、公正，做到统一性和多样性、定量和定性评价相兼顾，而实际运作中，重智轻德，甚至不谈德。简单地把考试成绩、升学比例作为评价依据，忽视了学生和教师的个体差异性、多样性、复杂性。特别是行政干预、领导主观臆断、人为的感情好恶等严重损害了本该公正的教学评价，出现了钻营取巧者得利，踏实肯干者吃亏的现象。
5.竞争机制不公。由于教师职业性质的特殊性决定，绝大多数教师的政治生命黯淡无光，在晋级和提拔方面机会甚少，成为名师更是奢想，多数教师把眼睛盯在职称晋升、荣誉授予、奖金发放等方面。实际情况是由于没有具体明确的细则，留有太大的弹性空间，缺乏公开公正和透明的机制，严重地损害了荣誉、职务、职称的权威。这种现象虽然不普遍，但它对教育人文环境的污染，对教师人格的扭曲不可小视，招致其它社会成员的误解在所难免。
五、问题解决对策的建议
1.加大教育投入裂度。教育投入是支撑国家长远发展的越础性、战略性投资，是发展教育事业的重要物质基础，推动教育优先发展的重要保障，多管齐下促进发展。依法加大教育经费投入，逐步提高财政性教育经费占市内生产总值的比例。同时，拓宽筹资渠道，积极鼓励企业、社会团体和个人捐助教育，对教师额外的付出给以经济肯定，提高教师的生活福利待遇，以解决教师收入偏低现状的问题。
2.落实权利义务关系。没有无权利的义务，也没有无义务的权利，权利和义务的统一有两种含义，一是法律关系一方面权利和义务的统一：二是法律关系双方权利和义务的统一。权利和义务不是绝对的，有时权利也是义务，在不同场合下，教师的权利和义务是互相交叉的，并可以相互转。
3.减轻教师工作罱。学校要力求科学地设定教师的工作量，为教师工作量设定上限，缩减非必要性的文案工作、正确对待展示性活动、引入适S的隐形教学支架如果教材前后铺陈效果好，学生也可以自学，减轻教师工作量。
4.加强评价制度建设。加强制度建设、细化评审规则、规范运作程序、限制行政权力的过多干预、强化客观硬件、弱化主观色彩、加强群众监督、增加透明度、赋予每个教师申诉和辩解等权力迫在眉睫。
5.建立公平竞争机制可借鉴西方发达国家的先进管理经验，遵循民主、公正的原则，教师是学校教学的主体，学校应该实施“教授治校”，教师应该有充分的权力管理学校事务，竞争机制不应该是体现某些领导的意志，而应该让广大教师们来制定大家公认的竞争机制。
管理问题解决方案范文第4篇
1．1管理体制不健全
管理体制的健全是保证高智力建筑的关键，而现阶段我国普遍存在着管理体制不健全等突出问题，极易导致施工规划不当，给整个建筑带来不可小视的负面影响。在现阶段，我国不少数量的企业仍沿用守旧的传统管理方式———一种封闭式管理模式。由于管理制度尚未足够成熟，相关建筑管理的信息往往由内部处理，上层领导可根据自己的主观愿望随意改动、粉饰信息，使得其真实性大大降低。更有甚者，有些企业无法广泛全面了解整个建筑领域的发展状况，致使容易在决策时出现偏差甚至错误，同时，后期的补救措施也不够恰当。长期下去，实力会愈发薄弱，最终无法在市场中立足。例如，过于强调经济的节约而随意裁剪管理人员，这样将带来管理人员的分配不均的问题，从而必将带来监督不力、管理失职等更严重的现象。
1．2对于人才的管理不当
众所周知，建筑施工是一项十分浩大的工程，它是多个工序的有机统一，每一个环节出现问题，将对整个工程施工造成巨大的影响，其特点决定了企业需要更多各类的技术人才。人是建筑施工的直接参与者与决策者，是质量的创造者，对施工的进度与质量起着关键的作用。而国内不少企业对人才的重视力度不足，一味强调经济利益。即使企业明确地知道需要某方面的高端人才，但不愿花费高薪聘请，宁愿低薪聘请技术较一般的人员。这种思想往往带来适得其反的效果，不但后期不能节省资金，反而致使管理水平大幅度降低，无法最大限度地发挥人的能动作用。同时整体工作人员的素质与安全意识也亟待提高，加强工作人员的技术培训是非常有必要的。
1．3施工过程中监督管理的缺失
在施工过程中，监管人员起到了举足轻重的作用。监督管理分为多个项目，监管人员担负的责任重大，一般要进行施工进度的监管、每一个环节的工艺成果验收、原材料的检查等等。配置刮泥人员的初衷是防范于未然，然而现阶段某些企业，普遍存在着监管人员管理不当，往往出现材料质量问题、安全隐患问题等等突出的问题。原因可能有以下几点:监理人员的素质不够高，责任意识过低，对于安全防范的认识不够重视等等。这一系列疏忽大意的因素将使施工过程中频繁出现问题。更有甚者，一些监管人员不仔细谨慎地进行审查工作，没有进行全方位、全过程监管，忽视了一些重大的工程细节，无法及时提出弥补措施，对后期的施工必然带来负面影响。
2针对以上问题采取的措施
2．1打造一套完善的管理体系
建筑企业生存与发展的根基就是有一套健全的管理体系，管理层是重中之重，妥善做好这方面的工作，可采取实行奖罚制度、安全考评制度等等措施，制度是对阶层人员的最好的管理与监督的方式，同时亦能有效指出产生问题或失误的源头与部门。与此同时，不断完善安全防范措施，我们无法完全消除安全隐患，但需要妥善做好防范管理这项系统工程，努力使管理全面化、规范化，与其消耗大量财力物力后期弥补质量问题，不如先前对建筑工程保障质量。施工前的准备工作———策划就显得尤为重要，它既是质量管理系统的重要组成部分，也为预防安全隐患缺陷奠定了初步的基础。其次，优化预控措施，谨慎仔细地审查细部构造，设计蓝图是整个工程的灵魂支柱，施工人员必须全面了解设计图纸，并进行会审工作，精雕细刻，此工作不仅纠出设计部门出现的差错或者遗漏并及时提出补救措施，更能深层次地明确施工方案、关键部位的质量要求等等。
2．2工作人员的控制
工程的质量是亘古不变的主题，同时，建筑工程的质量与人民的日常生活息息相关，只有最大限度地提高安全质量，才能保证建筑产业的长久立足与可持续发展。而根据“意识”决定“实际”，施工人员的质量意识与态度直接决定着建筑工程的质量，因此加强施工全体人员的质量意识成为打造高质量工程的首要任务。掌握科学的质量控制方法，将标准要求贯穿并烙印在每一个施工人员的脑海中，规范而严格按照标准要求施工，才能长期立足于建筑市场的竞争中。建筑工程施工是多个环节的有机统一，任何环节出现问题都将影响到整个工程的进度甚至形成豆腐渣工程。除此之外，对施工人员进行严格的挑选，优胜劣汰，施工人员的整体工作素质决定了工艺成果的质量，因此还要加强全体人员的培训与质量意识。其次，全面普及建筑施工人员的质量意识教育，同时对他们进行专业的技术培训，技术素质与质量意识同等重要。最后，施工人员要科学化、规范化、组织化的施工，增强合作观念，严禁违章指挥、处罚不严等问题，所有施工环节配备合格的技术人员，完善质量管理人才机制，并将质量安全意识贯彻落实到整个施工质量管理中。
2．3加大监督管理
要达到保证建筑工程的质量，就要保证每一项施工工序的质量，而保证各项工序质量最简单同时也最有效的方式就是对工程全面进行监督。监督管理的初衷是把安全隐患扼杀在萌芽状态，防患于未然。如若检测不合格，绝对不能进行下一项工作。全面质量管理具体包括以下三个层次:一、全员管理，顾名思义，即所有建筑施工的人员都要参与到质量管理中来，不仅监督他人，同时严以律己。二、全过程管理，因建筑工程工序的复杂性、关联性，每一项工序都关系到后续工程的实施，因此从始至终对各个施工过程进行监督是非常有必要的。三、全企业管理，因为对工程质量造成影响的因素是多元化的，包括施工方案、机械甚至环境等等。因此企业的各个部门应各行其是，分层次地控制好各个因素，并对工程质量标准作出界定。
3结语
管理问题解决方案范文第5篇
关键词：绩效考核；绩效管理；问题；措施
研究显示，90%以上的单位每一年都会进行绩效考核与管理，诸多优秀的企业所从事的绩效活动已经从辅层面逐渐转移到战术性层面，因此在很大程度上提高了绩效的管理力度[1]。作为一个企业，不管是生产什么还是经营什么，其最终目的都是为了获得经济效益或者社会效益。想要完好的实现上述目标，必须做好多方面的努力和工作，从而将员工的创造性和积极主动性发挥出来。
1我国企业绩效管理问题分析
（1）管理的最终目的过于简单。考核的最终目的是行动标杆，一旦目的的指导发生偏差，势必会影响到整体效果。从理论的角度来看，绩效考核的最终目的是多元化的，但是实际上绩效考核往往流于表面判断，很少加以改进处理。在管理组织中，仅仅将考核等同于发工资或奖金。基于此，造成绩效考核目的错位情况出现，绩效考核此时也成为了组织管理中的一项游戏而已。（2）管理的指标设置出现偏离状况。从事过绩效考核的人都有此经验：考核方案的设计最后均聚集在指标体系的设置中，想方设法的建立和完善相应考核指标等成为考核方案的重点工作。但是，一些固化的行为模式和思想观念往往使得所设置的指标体系偏离实际出现的问题，让管理者分不清重点。事实上，考核指标过多势必会分散企业员工的关注重点，从而无法提高工作绩效。管理者需要付出相应成本，做好细枝末节的处理，积极提高管理工作人员的注意力。
2关于绩效考核与绩效管理
从历史发展历程来看，绩效考核主要是用来控制员工，从而将其作为调职或者加薪的基础依据。在此过程中，会激发员工的本能抵抗心理，对组织的要求会产生本能的藐视，组织此时也会采取相应的奖惩措施来促使员工提高合作[2]。另外，由于绩效本身具有动态化和多维化的特点，最终使得绩效考核难以达到满意的效果。绩效管理需要创造一个良好的组织环境，促使员工能够达到企业规划中的重要影响工具。简而言之，脱离开绩效管理体系的考核会使得其很难达到相应的功能。一旦没有让员工积极参与到绩效管理之中，势必会使得考核双方均缺少动态沟通。传统绩效考核与现代绩效管理之间的区别主要在于以下几个方面：其一，在着眼点方面，绩效考核更为注重过去，绩效管理则注重过去、现在和未来；其二，在方法方面，绩效考核以主管为中心，绩效管理则更注重双向沟通；其三，在着重点方面，绩效考核更为注重成果，绩效管理则更为注重管理的整个过程；其四，在特点方面，绩效考核更为注重被动反应型，绩效管理则更为注重主动开发型；其五，在结果运用方面，绩效考核更为注重奖惩制度，在绩效管理方面更为注重能力的提高和发展；其六，在管理者的角色方面，绩效考核的主要管理者是裁判员，绩效管理的主要管理者则是教练；其七，在管理视角方面，绩效考核更为注重以人力为成本，绩效管理则更为注重人力为资源；其八，在管理方式方面，绩效考核更为强调服从，而绩效管理则更为主张承诺。其九，在问题解决方面，绩效考核更为注重事后解决，在绩效管理中更为注重过程中的有效解决。
3我国企业绩效管理措施
3.1绩效计划
在绩效计划中，主管和员工一起合作，从而让员工在下一年中履行好自己的职责，主管为员工提供一些必要的帮助，将各项任务的授权水平来加以衡量绩效，将可能出现的障碍和相应解决方法加以探讨，最终达成一致认识。绩效计划的主要作用是帮助好企业员工积极寻找路线，认清现实和最终目标，具有前瞻性作用。绩效考核主要是在完成绩效之后进行总结，具有会回顾性作用。基于此，绩效管理过程中必须首先明确好每一位员工的工作活动过程，从而将企业的整体经营目标和经营策略加以严丝无缝的配合。企业员工最好能够准时拟定绩效任务和绩效标准，积极让公司的每一个员工均能够拟定好本人的工作目标，再和目标主管加以综合讨论，最终使得每一位员工均能够对工作任务有强烈的使命感。
3.2动态化且持续化的绩效沟通
动态且持续的绩效沟通时绩效管理的重要环节之一，与此同时也能够充分体现出绩效考核和绩效管理之间的差别。让主管和员工均能够在实施计划过程中保持亲密联系，全程追踪好计划的发展情况，及时排除遇到的困难，再对计划加以合适的修订。简而言之，动态且持续的绩效沟通是绩效管理体制的核心，使管理者及时的了解员工的实际状况和更深层次的原因，能够让员工积极了解到管理者的工作计划和工作思路[3]。基于此，不断提高员工和管理者的信任度，最终提高管理的整体工作效率。
3.3绩效诊断和绩效辅导
在绩效诊断和绩效辅导过程中，不仅仅是主管对员工加以批判，而且要积极鼓励员工加以自我批判，促进绩效管理者与员工之间互为沟通、交流，主管能够通过绩效诊断来帮助员工提高绩效。倘若发现绩效低下原因，需要采取积极的手段来提高绩效。绩效不高的最根本因素有以下两种：其一，个人因素（能力不够或者努力不够）；其二，组织因素（工作流程不够合理）。倘若查明清楚上述原因，需要主管和员工加强沟通来排除其中出现的障碍，主管也应该做好辅导员的角色。
4结束语
综上所述，各大企业只有将员工看做主人，从而让员工积极参与到管理决策之中，才能够为企业的发展提供相应力量。基于此，企业必须坚持“以人为本”的基本原则不动摇，在此背景下，坚持开拓创新，不断拓展人力资源管理工作的新方法和新思路，从而使得人力资源管理工作随着社会的发展而不断提高。
参考文献
[1]何琪.从绩效考核到绩效管理:人力资源管理理念的发展[J].社会科学论坛,2007,12(8):97-103.
[2]黎荣.从人力资源到人力资本—论中国酒店人力资源管理理念的创新[J].企业文化(中旬刊),2015,10(5):214.
