公司薪酬福利制度管理办法

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公司薪酬福利制度管理办法范文第1篇

[关键词]保险；福利；人力资源；激励作用

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）02-0000-01

1 保险与福利的激励作用

1.1 有利于实现人才地引进

企业的保险与福利制度要具有市场竞争力，才能吸引人才为企业服务。员工也会把保险与福利作为自身对企业和社会的价值体现，企业付出保险与福利如果水平过低，员工就会产生抵触和消极的情绪，觉得工作不能得到赏识，有时还会选择离职。保险与福利制度也可以作为企业对人才竞争中的诱惑，可以吸引人才，使人才甘愿留在企业，积极主动工作，实现自身价值，使企业人力资源提高了核心的竞争力。

1.2 有利于稳定员工

企业的保险与福利制度如果制定的不具有人性化，就会影响员工的稳定性。现阶段，我国大多数企业都存在着保险与福利的分配结构不平衡问题，不同工作保险与福利的组合比例处于不协调的状态，造成了固定工资和绩效工资的比例或者过低，或者过高的情况，并不能发挥出薪酬福利的激励作用。保险与福利作为企业对员工定期与不定期的除工资外的报酬，可以体现出企业对员工的关心，使员工更努力的服务企业。员工福利可以是单位体检，职工伙食，也可以是带薪休假；保险有企业年金和医疗补充保险等。这些有利于为员工解决一定的需求，使员工更安心的在企业工作，对企业保持着归属感。此外，将保险、福利和薪酬及绩效结合起来，可以更好的发挥激励作用。

2 构建保险与福利制度，充分发挥激励作用

2.1 确立保险与福利管理新理念

解决企业保险与福利管理问题，首先要确立管理新理论，尤其是在知识经济时代，各行各业都离不开文化知识的推动作用，企业管理必须进入文化管理时代。当然，作为企业管理的一个重要方面，传统的福利管理理念也应当发生变化，以便适应时展的需求。因此，在企业中，管理人员需要认真学习现代福利管理理论，而最根本的是要加强劳动效率的管理，评判保险与福利制度的优劣，主要看劳动生产率的高低，只有科学的保险与福利管理新理论，才能提高员工的劳动效率。也就是说，思维决定行动，管理人员拥有了先进的保险与福利管理理念，才会想出更好的管理办法，并将之落实到实践中，才能实现企业的现化代建设。

2.2 建立起科学的、合理的薪酬福利体系

我国的企业有着发展速度快、发展周期短和企业实力不强等特点，很多企业在资金的积累初期，都不重视员工保险与福利。在员工保险与福利的考评与投入等方面都不成熟。企业一定要建立起科学的、合理的保险与福利体系，才能实现科学化的保险与福利管理。提高员工的考核，设计人性化福利待遇，按照行业的福利行情进行分配，加强企业外部与内部岗位的保险与福利设计。对于进步员工要及时进行保险与福利的激励。企业在制定激励管理时，也要把员工保险与福利和企业的发展保持一致，使员工既能得到自身的收获，也可以得到与企业共同成长的感受。

2.3 建立配套的、科学的考核体系

要想充分发挥企业保险与福利在人力资源中的激励作用，需要建立配套的、科学的考核体系。企业在确定保险与福利总额和保险与福利增长率的时候，不但要讲求操作的规范性，而且要讲求操作的科学性。首先，要进行保险与福利调查，尽量了解行业的保险与福利结构和水平等相关资料，以及社会发展状况，并及时分析劳动能力。其次，全面进行考核，考核职工的技术水平和实际能力，以便正确地区分劳动差别，而且领导者也要认真分析下属，从而找出差异，实施不同的管理方式。再次，建立科学的工作岗位评价制度，这样有利于了解各个岗位的环境、劳动强度、职责大小等，只有确认了岗位价值，才能为保险与福利的确定提供量化依据。

2.4 确立多元化的保险与福利项目

企业要想增强保险与福利在人力资源中的激励作用，需要确立多元化保险与福利项目，包括养老保险、企业年金、住房公积金、单位体检、职工伙食、带薪年休假、带薪产假等等。企业按照自身意愿搭建福利项目组合，以便满足员工对于福利的要求，这样有利于提高员工的满意度。企业一定要依据自身特点，建立灵活的薪酬管理机制，针对不同岗位进行不同形式的薪酬分配，使薪酬体现不同岗位人员的劳动价值。当然，企业要想留住人才，提供具有市场竞争力的薪酬时，还要提供丰厚的保险与福利待遇，尤其是在激烈的人才竞争环境中，企业要借鉴西方发达国家的人性化的保险与福利项目，并结合我国国情，不断推出多元化的、具有中国特色的保险与福利项目，以便满足员工的各种需要，比如：教育福利就能为员工提供一个有利于自身发展的良好环境。

3 优化保险与福利措施，增强激励作用

3.1 积极发展企业年金制度

企业年金制度能够为基本养老保险进行补充和辅助。建立完善的企业年金制度，既对增强企业凝聚力有很大帮助并且额外还有利于将员工工作积极性激发出来，更有利于促进企业的快速稳步发展和经济效益、社会声望的提高，与此同时更响应国家号召，使员工养老保险的待遇得到改善提升。因为企业年金制度是对基本养老保险制度的补充和辅助，所以当员工年老退休之后，不仅仅能够享受基本养老制度所提供的养老保险金，而且还为员工提供了企业年金，使得老年生活质量得到改善，同员工在职期间的工资差距适当缩小。

3.2 医疗保险

补充医疗保险作为医保的补充，是企业在按时为员工上医保的前提下，自愿为职工交纳的保险费，相当于单位给职工发放的一种福利。企业给员工上的医保，是国家法定的，医疗保险报销的范围也有限。补充医疗保险作为医保的补充，在员工生病住院时除社保报销外还可额外报销部分。

企业如何购买补充医疗保险，根据单位的性质不同，预算的不同，需要购买的补充医疗保险也不同，分为医疗和养老年金两部分，在购买时一定要考虑公司员工的工作环境，看主要注重意外医疗保障还是疾病方面的保障。在选择商业医疗保险时，企业一定要与有实力的保险公司合作，才能保障后期的理赔服务。

此外，企业为员工购买补充医疗保险，有利于稳定职工队伍，企业员工在享受国家基本医疗保险的同时，还能享有企业补充医疗保险，可以保证广大员工的利益，进而为社会经济发展做出贡献。

3.3 住房公积金

住房公积金制度实际上是一种住房保障制度，是住房分配货币化的一种形式。单位为职工缴存的住房公积金是职工工资的组成部分，单位为职工缴存住房公积金是单位的义务，享受住房公积金政策是职工的合法权利。此外，由于单位和个人实际缴存的住房公积金，不计入个人当期的工资、薪金收入，免予征收个人所得税。因此，企业应在充分评估的基础上，可通过提高住房公积金缴存比率等方式向职工提供福利，使职工获得更多的经济实惠，以避免职工福利被税收所挤占。再者，职工住房公积金贷款利率低于银行同期贷款利率，具有明显的福利性，从而很大程度上减轻了职工的经济负担，提高城镇居民的居住水平。

4 结束语

不论是保险福利制度的调节还是职位晋升的环境整合都是为了达到激励员工的作用。只有对员工适当的激励才能更充分的利用企业现有的人力资源，为企业创造更大的经济效益，使企业在激烈的市场竞争中处于不败之地。

参考文献

[1]马俊美.高新技术企业研发人员管理模式研究[J].科技与管理，2011，10（8）.

公司薪酬福利制度管理办法范文第2篇

关键词：养老保险；企业年金；社会保障

当前世界性的经济危机对我国的经济建设带来了影响已经显现端倪，也将逐渐蔓延到对养老保险制度和实施的影响上，如何在经济危机大潮中继续发展我国的社会保障体系，巩固养老保险制度取得的成绩，提高企业年金在养老保险中的作用将是我们面临的新课题。

一、我国养老保险机制和实施方面存在的问题

1、养老保险机制不完善

当前中国养老保险机制的最大问题，是社会保障体系不完善。我国的养老保险机制跟不上社会的进步和经济的发展，目前运行的单纯的依靠社会保险养老和企业保险养老已经不足以保障退休人员能够渡过幸福的晚年。

2、个人投资养老保险意识淡簿

在各种寿险中，人们往往陷入一个很大的误区，就是重财轻人，相当多的人宁愿给家庭财产保险，不愿给人保险。

3、我国企业年金机制还不够完善

目前企业年金的运作模式主要有三种：企业自行管理、社保机构经办和保险公司经办。缺乏有专业资格的管理人员和投资技术，影响了企业年金的运行质量和效率。

4、企业没有在养老金运作中充分发挥作用

企业制度不完善会给养老基金运作带来极大的困难，养老金运营措施不透明，企业员工无法参与养老金的运营的决策和监督。

二、完善我国养老保险体系的几点思考

1、 加强政府对养老保险的指导和监管

发展养老保险事业具体的措施包括：（1）建立不同管理服务机构的相互制衡制度；（2）建立报告和信息披露制度；（3）建立投资管理安全保障制度；（4）建立主动监管制度。主要采取的是由人力资源和社会保障部、证监会、银监会和保监会四个部门联动监管，最终由社会保障部门负全责的多部门监管机制。 企业年金是企业实施养老保险计划中一项重要工作，政府要加强对企业的监管和约束，鼓励和推动企业发展年金，主动为养老保险增加投入，可以通过立法，推动建立符合社会公共利益的养老保险制度。

2、 提高社会对养老保险的关注与重视

社会对养老保险的关注和重视主要来自已经退休的人群和接近退休的人群，我们要大力宣传养老保险的意义，积极推进养老保险制度的完善。

3、 提高人们主动参与养老保险的认识

我国传统的“生儿养老”的家庭养老观念是根深蒂固的，许多人宁可把钱放在家里，也很少买保险和进行养老保险投资，要解决这一问题，除了要健全养老保险的法律和制度，还要大力宣传养老保险的好处，企业年金是一种长期投资，可以带来投资收益的复利增长，补偿通货膨胀带来的个人实际收入下降，提高老年生活质量等，员工和企业自然愿意接受企业年金并乐于推动。

三、企业年金制度的发展思路探析

1、处理好社会基本养老保险与企业年金发展的关系。企业年金作为企业补充养老保险，目的在于提高企业职工的退休生活水平，在满足职工较高层次的养老需求上起到了基本养老保险所无法达到的作用。因此，企业年金制度要得到健康发展，必须对基本养老保险进行改革，将其水平定位在合理的层次上，这也是目前世界性养老金改革的趋势:国家管理的基本养老金的比例逐步降低，由市场运作、政府监管的企业年金的比重逐步提高。目前，我国的基本养老保险目标替代率为58.5%，在这个政策的指导下，基本养老保险替代率将逐步下降，由企业年金来弥补因降低基本养老保险替代率而造成的即得利益损失。

2、处理好国家管理和企业自的关系。企业年金是企业自身实施的福利项目，因此企业年金的设计必然会追求灵活性和针对性，要求能够将年金作用的发挥与员工的需求紧密结合。国家要允许企业在企业年金制度的设计上采取灵活多样的办法，给企业足够的自，鼓励他们将企业年金制度作为人力资源战略来实施，要避免企业年金制度行政化、命令化的趋向。国家作为企业年金制度的最终监督者，要对企业的行为进行相应的监管，同时制定相关的年金管理办法和条例，规范企业的制度安排。

3、处理好企业年金制度与一般员工福利制度的关系。企业年金制度所具有的长期保障和激励功能是一般员工福利制度所难以达到的，它可以成为企业吸引人才、增强企业凝聚力、调动员工积极性的重要措施。这就需要企业和员工转变观念，树立长期发展意识，充分认识企业年金的福利特点。

综上所述，企业年金在减轻政府负担、提高退休者生活水平应对、老龄危机方面发挥了举足轻重的作用。它将继丰厚的薪酬、广阔的发展空间、期权激励之后，成为吸引人才、激励优秀人才的重要手段。

参考文献 ：

[1] 耿志民．养老保险与资本市场[M]．北京：经济管理出版社，2000年版

[2] 章忠军．浅议企业年金和养老保险[J]．现代商业，2008（26）：136

[3]《中国劳动统计年鉴》. 2004年

作者简介：

黄晓安，性别：男，工作单位：安徽省电力公司池州供电公司，

职称：政工师，从事人力资源管理工作多年，现为人力资源部主任。

公司薪酬福利制度管理办法范文第3篇

关键词：烟草公司；薪酬改革体系

一、引言

当前是一个经济全球化时代，烟草公司的发展要与时俱进，跟上时代前进脚步。烟草公司要想进一步提高公司的工作效率，培养专业化的技术型、管理型人才，就必须加强薪酬体系的创新改革工作，要充分了解掌握公司员工的发展需求，有针对性的设计薪酬方案，制定一系列的薪酬奖惩制度，要明确各个岗位员工的职责，加强绩效考核工作，要保证公司内部薪酬体系的公平公正化，维护每一位员工的切身利益，促进烟草公司和谐稳定的发展。

二、A市烟草公司薪酬体系现状

随着A市烟草公司内部人事管理水平的不断提高，职工管理体系越来越完善。根据A市烟草公司的新定编定岗可知，公司内部现有员工235人，其中正式职工195人，占总用工比例的83%，外聘职工40人，占总用工人数的17%。当前是一个经济全球化的时代，国际贸易日益发展，传统经济受到了严重的冲击，烟草公司为了适应社会发展的节奏，满足社会广大消费者用户的需求，在经营体制上进行了创新改革，经营模式从传统的坐商发展转换为访送分离的营销经营网络模式。公司对于员工的文化水平要求也越来越高，内部员工达到中等教育水平的人员占到了70.7%，文化水平总体来看相对较低，研究生学历占比较低，本科学历人员基本分布在领导管理岗位及技术部门。

任何企业要想得到稳定持续的发展，就必须不断提高自身在经济市场的核心竞争力，要不断加强公司内部的人力资源管理水平，引进或者培养出更多的专业实用型人才[1]。所谓人力资源管理指的就是公司通过利用先进的管理方法，对于公司员工进行科学化的培训、组织以及调配，充分发挥出他们的工作价值，使人力、物力处于最佳的比例状态，能够不断优化公司内部的人力结构，实现公司组织的最终目标。当前A市烟草公司的人力资源管理工作主要由人事劳资部门负责，公司内部的人力资源管理制度主要包括了以下几方面：员工招聘制度、岗位职责和工作流程，工资考核制度、薪资福利制度，员工培训制度以及发展计划等。我们单从制度上来看，各项制度基本健全，然而在实践工作过程中存在某些制度只是一个形式，就比如公司的聘用制度中虽然严格规定了人员招聘、试用、聘用、离职等管理办法，但在实际工作中只对外聘职工有独立招聘、解聘权，而外聘人员占总人数比例不到20%。公司员工考核制度中规定实行目标责任管理和末位淘汰制，但在实际管理中实行双重标准，公司内部的薪酬评估体系有待进一步的创新完善，传统薪酬体在薪资分配上存在严重的公平性问题，这也直接影响了员工的薪酬状况和工作满意度。随着时间的推移，未来A市烟草公司的人力资源管理工作要持续加强，早日实现公司人力资源的现代化管理。

三、A市烟草公司薪酬体系缺陷

当前A市烟草公司在每年年初都会合理制定当年公司的工作目标、工作任务以及完成目标、任务的工作措施。同时公司会在工作会进行及时的传达部署，接着将公司的目标分解到线下各个部门，让每位职工履行自身的职责。公司管理高层分解公司目标的科学依据是各科室的岗位职责。任何企业单位薪酬考核最终目的就是为了建立起“公开、公平、公正”的考核管理机制[2]，有效培养员工的积极性和主动性，不断提高公司在经济市场的核心竞争能力。然而目前A市烟草公司的薪酬体系仍然存在着一定的缺陷，主要体现在以下几个方面：

（一）缺乏岗位评估

A市烟草公司的薪酬改革体系未能高度重视到对各个工作岗位的评估工作，人力资源管理部门没有严格调查分析各个岗位的工作内容以及对公司做出的价值贡献，并依此为依据去合理分配薪资。岗位评估工作主要围绕岗位所承担的工作量、责任大小以及任职的资格条件展开，A市烟草公司要想科学合理的确定薪酬分配标准，就必须做好岗位评估工作。然而在当前公司内部，只要是职务层级相等的员工，那么无论他们是在任何岗位，都是获得相同的薪酬，这样不利于公司内部的稳定发展，严重损害了某些员工的切身利益。

（二）绩效考核无法落到实处

通过对A市烟草公司内部的实际调查显示，大部分的员工认为绩效考核只是在走一个形式，执行力有待进一步的提高，在员工工作评分过程中，存在不公平的现象。有些评估者评分过高，有些则过低，评估过程不科学合理，这样也就无法充分发挥出绩效考核工作的作用，不能有效激发员工的工作热情和兴趣，员工普遍认为工作再努力得到的都是相同结果，绩效考核评分仍然不会上升，薪酬也就不会增加。绩效考核的目的就是为了通过绩效奖励充分调动员工的积极性和创造性[3]，可是一旦它无法落到实处，就会打击到员工的工作情绪，降低他们的工作效率。

四、A市烟草公司薪酬体系改革

（一）薪酬设计原则

A市烟草公司薪酬的改革设计原则要做好以下几点：1.公开性原则。薪酬体系设计管理着要充分向每一位员工说明薪酬管理的时间、程序、标准以及方法等事宜，从而实现薪酬管理体系的全透明化、公开化[4]；2.客观性原则。绩效考核工作必须严格按照岗位工作内容以及工作创造价值展开，评估打分必须坚决杜绝个人主观感彩的出现；3.开放性原则。管理者要加强与员工之间的交流和沟通，充分了解掌握他们的想法和意见，并且去及时修改优化薪酬方案。

（二）薪酬设计结构

薪酬结构的设计必须包括以下四个方面，分别是员工的基本薪酬、绩效薪酬、辅助薪酬以及各项福利等。公司内部员工的基本薪酬完全是根据员工的职务等级、工作承担责任以及任务量决定的，员工基本薪酬不会产生太大的变化[5]。而员工的绩效薪酬直接决定了员工之间的收入差距，在烟草公司内部为了激励员工的工作积极性，通过设立合理绩效薪酬考核方案，让各个岗位员工进行和谐竞争，朝着高薪酬目标不断努力前进。员工之间的辅助差异性不大，公司可根据市场物价水平以及最终效益，去决定员工辅助薪酬的调整或取消。员工的福利薪酬主要包括了现在市场常见的五险一金，只要员工在公司长期稳定下来，公司就会为员工提供这部分福利，这样可以吸引到更多的人才，促进公司稳定持续的发展[6]。

新的薪酬结构体系优点在于，能够最大化满足员工提升自身薪资的需求，可以调动与昂工的工作积极性，通过考证获得相应的专业技术资格，从而获得相应管理岗位的薪资待遇，员工可以在自身的努力下，不断提高自身的绩效奖金。例如在某烟草公司的办公司主任岗位系数为0.955，工龄是21年，那么按照《工龄系数表》可知，工龄系数为0.117，身份差异系数为4.51，根据国家管理类工资系数进行科学计算出，它的工资系数为4.41。A市烟草公司将与员工工资与绩效挂钩，可以有效激励员工，提高公司的执行力，促使员工为企业创造更多价值利益，在相应的薪酬惩罚机制中，不断学习成长，能够适应社会的发展脚步。

（三）薪酬设计水平

A市烟草公司要做好薪酬设计水平的确定与调整工作[7]。首先是薪酬整体的调整，要严格按照省烟草局的相关规定，根据整个行业的实际发展情况，统一对A市系统工资标准进行调整。而对于公司内部员工的薪酬确定与调整，要从员工的岗位变换、实际工作年限、年度考核结果以及任职资格等状况出发，有针对性的进行员工薪级薪档的调整[8]。在展开对公司内部的薪酬设计工作前，A市烟草公司必须对整个行业的薪酬水平、薪酬结构、不同职位和级别的薪酬数据、未来薪酬走势展开分析调查，要充分考虑到影响薪酬变化的外界因素，例如社会通货膨胀、行业发展特点以及人才获取成本等。

A市烟草公司的薪酬设计要注意以下几方面工作：1.保持薪酬结构的合理性，要涵盖基本薪资、绩效、福利以及奖金等，职位薪水要达到员工内部薪资平衡心理，实现薪酬结构的公平性、公正性以及透明性；2.注重提升公司薪酬的行业竞争力，公司内部员工的薪酬水准要适当超出行业市场水准，这样能够留住更多的优秀人才，为企业创造更大的经济效益；3.缩小不同级别员工薪酬的差异性，薪酬设计要注重薪酬分配的合理性，根据员工的工作内容和任务量进行科学分配，不能因为职位高低就一概而论，忽视了基层员工激励措施的执行，要充分调动员工的工作积极性。

五、结束语

综上所述，A市烟草公司要想得到稳定持续的发展，不断提高公司内部的工作质量和效率，就必须不断加强对公司内部薪酬体系的改革优化工作，实现薪酬体系的透明公开化，采取一定的员工激励措施，切实落实各项绩效考核工作，保证绩效考核的公平性，维护每一位员工的切身利益，这样才能进一步提高他们的工作积极性，为公司创造出更大的经济效益。（作者单位：吉首大学）

参考文献：

[1] 王兰云.人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析[J].《现代管理科学》，2004（6）：121-123.

[2] 理查・德索普，吉尔・霍曼著.姜红玲等译.企业薪酬体系设计与实施[M].电子产业出版社，2012（05）：32-36.

[3] 陆添乐，周根然，郭瑞军基于绩效的团队薪酬模式研究[J].理论探讨，2013（11）：31-33

[4] 杨河清，张琪.国有企业经营者薪酬决定的外部影响因素分析[J].中国流通经济，2011（12）：45-48.

[5] 周春蕾，闻晓翔，张晓明知识型员工激励因素实证分析[J].商场现代化，2011（3）：241-242.

[6] 纳鹏杰，马荣勤.战略性在企业集团全面预算管理中的应用探讨[J].经济问题探索，2015，（388）：75-78.

公司薪酬福利制度管理办法范文第4篇

关键词:民营企业;经营管理人员;激励机制;设计思路

一、引言

近几年来,郴州市经济发展速度跻身于全省的前列,特别是民营经济发展速度更快。据统计资料显示:2006年,郴州市非公有制经济第二、三产业从业人员99.95万人,占全社会第二、三产业从业人员的68.9%,同比增长7.2%,已成为城乡居民就业和再就业的主渠道。2007年1-9月,全市非公有制经济实现增加值286.4亿元,占GDP的61.7%,比2006年提高1个百分点,按可比价格计算,比2006年增长12.3%,比GDP增幅高0.7个百分点,对GDP增长的贡献率66.4%,拉动GDP增长7.7个百分点。而郴州市民营经济在非公有制经济中占有相当大的比重,为郴州市GDP的增长做出了巨大贡献。

近几年,我们在为郴州本土民营企业提供经营管理咨询服务时,发现郴州本土民营企业对经营管理人员激励约束还存在着不少的问题,主要表现在缺乏科学有效的激励管理体制、职务分析缺乏科学依据、人力资源管理意识淡薄、薪酬制度不完善、薪酬结构不合理等。

二、郴州市民营企业的激励机制存在的问题

通过调查和访谈,我们认为郴州市民营企业经营管理人员的激励与约束机制存在以下几方面的问题:

(一)人力资源管理意识淡薄

在调查中发现,有33.3%的民营企业认为人才和人力资源是制约企业持续发展的最重要因素,而在有关人才信息管理的调查中,只有23.4%的企业进行人力资源及其相关资源的信息收集和管理,其中将人力资源信息放在企业信息收集工作前两位的仅占14.8%,这就说明本土民营企业还未从“以物为主,以事为主”的管理转向以人为本的管理,未将人力资源作为企业发展的第一资源。

(二)职务分析缺乏科学依据

职务分析是企业人力资源管理五大要素(获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发)中起核心作用的要素,是人力资源管理工作的基础。在调查中发现,80%以上的民营企业没有职务分析,更谈不上职务标准,有18%的企业有职务分析,但职务标准界定不清,从而造成责、权和利不清。如一些技术人员和管理者加班,常常是象征性地发一些加班工资,或不发加班工资。

(三)薪酬制度不完善,薪酬结构不合理

在调查中发现,虽然有68%的企业制定了一套薪酬体系,但随意性较大。据调查发现,有51%企业内部管理岗位工资是凭经验,参考本地工资水平及岗位的大致工作强度和难度而确定,在需要进行调整是也就由董事会决定;有30%的企业,对福利及奖励制度没有明文规定,这就大大挫伤了经营管理人员的积极性。

薪酬结构的不合理主要表现在有形薪酬多,无形薪酬少;内部薪酬多,外部薪酬少;固定薪酬比例高,变动薪酬比例少;短期薪酬多,长期薪酬少。

(四)忽视企业员工的社会福利保障

在调查中发现,郴州市民营企业在劳动者的社会福利保障方面的制度建设很不完善,有些甚至是空白。有80%的企业将社会保障看作是企业的多余开支。他们只顾自身利益和眼前利益,而没有考虑员工的利益和企业的长远发展,从而造成人才流失,使企业的发展受到阻碍。

三、郴州市民营企业激励机制设计的基本思路和框架

(一)激励机制设计的思路

目前,由于郴州市的民营企业正处于快速发展的起步阶段,与高速扩张的物力资源相比,其人力资本增长相对滞后。而民营企业经营管理人员是企业长期有效发展最重要的人力资本,为了确保民营企业经营管理人员团队协作有效、动力机制合理,必须解决其个人目标与企业目标一致性问题,从利益机制上使他们的利益与企业的利益相吻合,在激励机制的设计过程中,首先以企业目标(含个人和企业需求)为出发点,建立于服务与目标的歌相关管理制度,根据制度和企业实际情况,选择合适的激励机制设计体系。

第一,通过激励机制的设计和激励方案的实施,使民营企业的经营管理人员的事业目标和经济利益与企业的成长紧密联系起来,把长期激励与短期激励有机结合起来,激发其创造性、主动性和奉献精神,使其能够长期地服务于企业,成就于自己。

第二,从改善股权结构和治理结构的角度,采用股权激励计划,使企业经营管理人员都能在公司中持有一定比例的股权,保证其长远利益与公司的未来发展目标相一致,增强其本能的动力,增加其离职成本,使经营者和所有者的利益结合在一起,建设稳定、高效、团结的核心管理团队。

第三,承认企业经营管理人员的人力资本投资,在保障物力资本投资者基本回报的基础上,赋予其一定的剩余索取权。

第四,为了保证经营管理人员思想上的活力和对市场的敏锐性,保持敏捷的思维,提高整个管理团队的运营水平和活力,必须设置不断学习、培训、考察的制度,使核心管理团队具备典型的学习型组织的特征。

第五,为满足经营管理人员的高层次需求,公司应对其进行充分的授权,使其在自己的管理范围内享有更多的权力,充分发挥自身的价值,提升职业竞争能力并及时通过荣誉、奖励等形式肯定其业绩,提高成就感。重点突出经济性激励,把经济型激励与非经济型激励有机结合,从理念、制度和行为方面建立起和谐一致的文化,发挥文化的强大激励功能。在现阶段,立竿见影的是经济性激励,因此激励机制方案设计主要是从经济性激励着手。

(二)激励机制设计框架

从激励体系设计的层面来看,一个完整的激励体系必须包括激励和约束两大部分,而激励既包括经济性方面,也包括非经济性方面。为了提高一些民营企业的团队管理意识和团队精神,我们在激励机制的设计时,既要侧重团队激励,也要侧重团队约束。

在实际运用中,不一定所有的激励手段一并兼用,而是根据激励目标导向和组织特征,有选择、有侧重地采用上述激励措施的具体表现形式,根据企业的侧重点,有针对性地采取部分激励方式,并以经济性激励为主进行设计。其基本设计框架如下:

第一,激励约束体系由激励机制和约束机制两部分构成。激励机制包含经济型激励和非经济型激励两部分内容。

第二,经济性激励的内容主要有年薪、福利、利润分享、股权和重大贡献奖励(包括团队)。

第三,非经济性激励包含参与决策、工作认可、授予职权、发展机会、职业环境和荣誉等。

第四,约束机制的主要内容有风险金、目标责任制、重大责任追究、职位动态管理、法律道德和团队约束等内容。

第五,在经营管理人员激励机制设计中,根据激励性收入的结构及各部分的关联性,薪酬总额由年薪(含基本年薪和浮动年薪)、利润分享(含浮动年薪、股权认购金和公司福利)和福利(含公司福利和社会福利),而浮动年薪和股权认购金与风险金相关联。

(三)组合策略

在激励措施的运用与组合方式的选择过程中,既要考虑激励对象的特点,又要考虑不同方式的激励效果,还要考虑组织的实际承受能力和所有者利益。从激励对象的特征来看,应有处于中高水平的稳定性薪酬和与实际业绩挂钩显著的激励性薪酬,且薪酬形式可以多样化;从激励效果和组织的实际承受力来看,应将短期激励与长期激励相结合。其组合策略如下:

第一,根据岗位的重要性、特殊的人力资本秉赋和劳动过程难以监管等,用年薪和社会保险来满足其基本的生活和社交需要。

第二,根据劳动的创造性、风险性和成果事前评价的困难性等,用股权激励,利润分享等来实现较强的激励效果。

第三,根据劳动的创新性、与所有者对企业经营风险的共同承担和过程难以监管等,用延期支付、风险金、股权激励计划等来实现利益贡献共享,风险共担。

四、实施新的激励机制的保障

新的激励机制的有效实施,必须通过一系列的管理规范为载体来表现,通过实施执行各种管理规范,来引导并约束组织或个人,最终形成职业化的行为习惯。根据郴州市民营企业目前的状况和新的经营管理人员激励性收入结构模型模型,目前实施经营管理人员激励机制的几项关键保障措施有:

第一,职位及通道管理制度:加强对经营管理人员的选拔、调动与任免管理,规范工作程序,确保经营管理团队的素质,为晋升、培训、薪酬等价值分配提供依据。

第二,绩效评估管理制度:以公平的业绩评估制度保证高级管理人员的健康发展,利用激励与约束相结合的办法调动高级管理人员的积极性,这是短期激励的“价值分配”手段,以直接支付劳动报酬,满足其经济需求。

第三,年薪制管理办法:建立内部分配激励机制,完善公司经营管理人员的薪酬分配制度,是长期激励的“价值分配”手段,使管理者分享经营成果获利,满足其经济需求。

第四,利润分享计划:建立与公司战略发展阶段相匹配的内部分配激励机制,完善高级管理人员的薪酬分配制度,是长期激励的“价值分配”手段,将个人利益与组织长远目标相结合,分享资本增值成果。

第五,股权激励计划:建立与公司战略发展阶段相匹配的内部分配激励机制,完善公司经营管理人员的薪酬分配制度,也是长期激励的“价值分配”手段,将个人利益与组织长远目标相结合,分享资本增值成果。

第六,保险福利制度:建立与公司战略发展阶段相匹配的内部激励机制,改善公司高级管理人员的保险福利待遇,是一种辅的“价值分配”手段,以改善其工作条件,间接支付劳动报酬,提升工作生活质量。

第七,风险金管理制度:建立与公司战略发展阶段相匹配的内部约束机制,增强凝聚力,加强经营管理人员的责任感,提升对公司的忠诚度,是补充性的“价值分配”手段,将利益分享与风险承担相结合。

第八,重大责任追究制度:建立与公司战略发展阶段相匹配的内部约束机制,增强凝聚力,加强经营管理人员的责任感,提升对公司的忠诚度,是主要“价值分配”约束手段,将利益分享与风险承担相结合。

第九,退出路径及管理制度:建立与公司战略发展阶段相匹配的内部流动机制,规范高级管理人员的动态管理,提升职业化程度,为其设计升迁通道,通过动力与压力机制,选择培养优秀的“价值创造”团队,是一种“价值分配”主体的动态管理手段,以提升分配的综合公平指数。

激励机制是基于人力资源管理和充分调动经营管理人员的聪明才智的管理手段之一,最佳的绝对公平的激励机制是不可能存在的,民营企业所要建立的是一种基于大多数经营管理者既满意又能保证企业利益的双赢的激励机制。国有企业的激励机制的设计不是一天两天能解决的问题,但只要我们意识到人力资源管理和激励机制设计的重要作用,坚持用科学的管理观念做指导,以激励机制设计的基本原则为纲领,遵循激励机制设计的科学方法和步骤,激励机制设计中存在的不公平问题就可迎刃而解。

参考文献:

1、张增强.民营企业人力资源管理缺陷及其对策[J].经济与管理,2007(10).

2、孙希曦.关于我国民营企业高层管理者薪酬激励问题的研究[J].时代经贸,2007(7).

3、王桂荣.浅析民营企业人力资源管理中的激励机制[J].华北水利水电学院学报(社科版),2006(4).

4、杜翔.关于改善民营企业治理结构的途径[J].商场现代化,2007(4).

5、李杰.股票期权在民营企业激励机制中的运用[J].集团经济研究,2006(12).

公司薪酬福利制度管理办法范文第5篇

关键词：省属出资企业；收入分配；对策；青海省

中图分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）03-0139-02

自2004年青海省国资委成立以来，为了切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，建立有效的激励与约束机制，合理确定企业负责人及职工薪酬收入水平，规范企业负责人和职工薪酬管理，促进企业的改革发展，确保国有资产保值增值，制定及出台了相关办法和文件。各省属出资企业不断通过逐步建立和完善企业内部收入分配制度，突出工资与经济效益挂钩、按劳分配、效率优先、责权利相统一的原则，在一定程度上改善了分配的平均主义现象，职工收入稳步增长，使企业职工分享到了企业改革发展的成果，调动了员工的积极性，提高了工作效率，使企业规模、经济效益大幅增长。

一、青海省省属出资企业薪酬收入分配现状及总体特点

近年来，随着省属出资企业规模的不断扩大、发展方式的改变和发展战略的调整，原有的工资分配制度已经不能适应转型期结构调整的薪酬模式，出现了新的工资分配矛盾：一是二级企业授权过大，工资分配出现了较混乱的现象，集团管理偏弱，出现企业之间分配不平衡和企业内部工资分配不公平的现象；二是原有的工资管理办法、标准、结构等已不能适应现在形势发展的需要，难以留住专业技术和管理人才，对于职工队伍的稳定不能很好地发挥积极作用。因此，省属出资企业不断深化内部收入分配制度改革，逐步健全和完善了薪酬分配制度。

省属出资企业收入分配的总体特点：（1）从行业分布看，行业差距导致各出资企业之间职工收入差距较大。职工平均工资收入高于省属出资企业平均水平的企业主要是金融投资类、资源类等，施工类、交通运输及农牧业等企业经济效益较差，缺乏工资增长承受能力，企业职工工资偏低或增长缓慢。目前，资本性经营企业职工工资收入最高，资源经营性企业其次，资产经营性企业最低[1]。（2）强化岗位绩效评价管理，突出岗位要素在工资分配中的核心作用。多数企业在工资分配中提高了灵活部分比例，建立以岗定薪、薪随岗变的薪酬分配模式。工资构成主要分为基础工资和岗位效益工资两大部分。其中基础工资由年工资和保障工资组成，年工资体现了职工对企业的劳动积累，保障工资体现了企业对职工最低工资权益的保护；岗位效益工资体现了岗位劳动差别，以职工个人的岗位职责、贡献大小、劳动要素测评结果为依据。（3）完善了企业薪酬福利制度，有效发挥了福利的社会保障作用，维护了员工的利益[2]。各企业认真贯彻落实《劳动合同法》，依法用工意识和职工参与企业民主管理的程度明显增强，员工的合法权益保障力度不断增大，促进了企业劳动关系的和谐稳定。截至目前，各企业基本形成了职工养老、医疗、失业、工伤、生育、公积金“五险一金”的社会保险体系，经济效益好的企业实施了企业年金、个别企业还实施了补充医疗保险，解决了职工的后顾之忧。

二、当前省属出资企业薪酬收入分配管理中存在的主要问题

省属出资企业经过近几年的发展和改革取得了较大的成绩，但还有很多不足需要进一步解决。如不合理的收入差距尚需进一步控制；有效的薪酬激励机制仍没有建立起来；大锅饭的分配体制在部分企业内部没有完全改变，平均主义的倾向在不同层面仍然存在等。主要表现在以下方面：

改革进度不够平衡。劳动用工制度改革进展比较快，薪酬收入分配制度改革则相对滞后；少数企业已基本实现用工、分配机制的市场化，多数企业则还处于建章立制阶段，改革进度差距比较大。

企业内分配关系没有理顺。据调查，虽然大部分企业都建立了各种形式的结构工资制，但能科学制定薪酬模式和薪酬结构的企业不多，少数企业职工收入分配结构不合理或过于平均主义。主要表现为：企业负责人与员工之间、企业集团本部与子公司之间、企业管理部室与生产单位之间、管理人员与普通职工之间、国有身份员工与聘用身份员工之间收入差距较大[3]；还有一些企业薪酬分配按“身份”，简单地以职务等级作为岗位工资等级划分的依据，收入分配未向一线、重点岗位、关键部位倾斜，仍然存在向高管和中层多分，基层一线、劳务派遣工资水平较低，效益差的企业职工工资较低的问题。这种做法既造成企业内部不和谐，留不住优秀人才，使企业缺乏应有活力，也不利于调动绝大多数职工的积极性。

中长期激励机制还未建立，缺乏有效的薪酬激励机制。省属出资企业实行年薪制以来，目前的薪酬还是以货币形式为主，从国资委到各企业层面，尚未引入期股权等先进的激励手段，激励方式处在较低水平，对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，无法建立起利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想，薪酬分配的激励约束作用没有得到充分的发挥[4]。

三、做好省属出资企业薪酬收入分配工作的意见和建议

省属出资企业薪酬管理存在的问题，使企业内部员工矛盾凸显，造成人才流失，员工积极性受挫，人工成本过大，影响企业竞争力的提高。因此，必须高度重视薪酬管理中存在的这些问题，打破传统的收入分配模式，加快出资企业薪酬制度改革，积极探索建立有效的省属出资企业职工收入正常增长机制，推动出资企业收入分配工作有序、健康开展，促进企业和谐、可持续发展。

加快建立企业职工工资正常增长机制。一是进一步建立和完善企业内部职工工资正常增长机制。为保证企业职工工资正常增长，企业每年均应根据目标利润、当地物价指数、市场劳动力价位变化等因素，对本企业职工工资增长作出合理计划安排，并交由董事会、职代会讨论决定，使企业职工工资增长制度化、规范化[5]。二是建立企业职工工资与企业效益挂钩机制。全面建立和完善企业职工工资正常增长机制，区别不同类型企业，分类调控企业工资总额，确立企业经济效益与工资总额按比例同步增长机制。

积极推进出资企业深化内部收入分配改革。一是加快推进出资企业深化分配制度改革，坚持收入分配的效益导向和市场导向，完善工资总量决定机制，建立健全市场基础调节、出资人监控、企业自主分配、职工民主参与的收入分配调控体系，加快形成更加合理有序的收入分配格局，努力实现职工平均工资增长与劳动生产率同步提高，构建和谐稳定的劳动关系[6]。二是充分利用外部环境的变化，研究制定促进企业引进专业技术人才和管理人才的政策措施，使企业各层级职工收入逐步与劳动力市场价位接轨。

完善企业负责人薪酬管理，积极探索中长期激励机制。构建与法人治理结构相适应的业绩考核体系；健全劳动、资本、管理等要素按贡献参与分配的制度；结合企业发展和行业特点，积极探索建立任期奖励、股权激励等中长期激励机制，推进和深化企业配套改革，促进企业持续发展。

参考文献：

[1] 安鸿章，孙义敏，李广义.中国劳动定员定额大典[M].北京：中国文史出版社，2012：27-33.

[2] 刘学民.中国薪酬发展报告[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2010：35-42.

[3] 杨新莉.企业激励薪酬方式新探[J].产业与科技论坛，2010，（5）：12-14.

[4] 管声交.现代企业薪酬设计的思考[J].现代商业，2010，（4）：26-27.