国有企业中长期发展规划

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇国有企业中长期发展规划范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

国有企业中长期发展规划范文第1篇

各位领导，同志们：

现就本人一年来的学习工作情况进行述职，请审议：

2008年，本人认真贯彻落实市委、市政府推动经济社会又好又快发展的中心工作要求，根据温州国资管理和国企改革发展的实际和特点，按照“创新理念、夯实基础、健全监管、改革整合、加强保障”的 2、全力推进整合重组，促进国企改革发展。一年来，重点采取三大措施推动这项工作发展。一是倡导并推动国有资产中长期发展规划的编制。确定分管领导和有关处室专题负责这项工作。经过近一年的努力，现已编制完成《国企发展规划》，即将提交市政府审批。通过规划的编制，我们明确了温州国有经济今后几年的发展思路和每年工作目标，较好地指导了各项工作的开展。二是全力推进国企整合重组。为推动我市国有经济更快地实现结构调整和布局优化，争取将国有企业的整合重组列入市委市政府重要工作责任制，由委领导分头负责，全面推动交通、城建、房地产、外贸、资产营运公司和管道燃气资源板块的整合工作。多次牵头召开党委会、主任办公会等，和班子成员及机关干部、国企职工深入、反复地研究、讨论、修改各板块的整合方案，成熟一个报市政府审批一个。截止目前，资产营运公司、房地产板块的整合已到位，外贸、燃气板块的方案市政府已审批，交通、城建板块方案市政府也正在积极研究中。市委市政府的年度重要目标基本完成。三是积极推进企业改革改制。指导有关处室出台了覆盖全市的《温州市市属国有企业公司制改造

国有企业中长期发展规划范文第2篇

【关键词】国有企业；人事管理；文化哲学

1我国企业人力资源管理的现状与分析

企业是人力资源管理的一个主要舞台。长期以来，计划经济体制使我国企业尤其国有企业处于传统的人事管理阶段。改革开放以来，我国的企业先后推行了奖勤罚懒、三项制度改革、实行全员劳动合同制、建立社会保障体制、实施“下岗分流”再就业工程等一系列的劳动人事制度改革，并取得了很大的进步，一些企业结合国情，努力学习国外企业的人力资源管理制度与技术，并在实践中创新，取得了较好的效果。但是由于中国社会经济发展的不均衡，不同地域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异。

1.1很多企业在观念上还处于传统的人事管理阶段。

近年来，大部分企业都将过去的人事部门改成了“人力资源部”，这一方面表明人力资源管理正日益受到企业领导的关注，但是另一方面很多企业仍沿用传统的劳动人事管理，其管理思想和管理方式没有根本变化，管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把员工视为一种“工具”，关注的是成本、使用和控制，忽视了对员工的积极性、创造性的开发和系统管理。而现代人力资源管理的核心是“以人为本”，从人的自然属性出发，视员工为组织最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善、实现目标和价值，以人力资源促进企业发展，最终让人力资源真正成为企业竞争力的源泉。

1.2我国企业大多数尚未建立科学完善的人力资源管理体系

我国企业的人力资源管理尚处在由传统的人事管理向人力资源管理与开发过渡，基础工作薄弱，大多没有建立起科学完善的人力资源管理体系。岗位工作分析方面：仅有51.8%的企I做过岗位分析，企业岗位管理规范化水平仍较低。绩效考核现状：企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作。

1.3不少企业对人力资本投资严重不足

伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。总之，中国企业人力资源管理总体水平的落后是与我国企业整体管理基础的薄弱相联系的，我国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，同时人力资源管理部门的影响和权利正在增强。

2我国企业人力资源管理的建议和对策

对企业而言，要在建立和完善现代企业制度的基础上，树立现代人力资源管理理念，从资源的角度重新审视员工价值，运用新的人力资源管理理论和管理方法，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。

2.1制定人力资源发展规划，规范人力资源管理模式

要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过缜密的调查和思考，制定完整的人力资源发展规划。当今时代，企业的竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此企业不但要制定短期（5年以内）的人力资源发展规划，更要制定中长期（5-10年）的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。没有目标就没有方向，没有战略就没有发展。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划现在已经成为企业整体战略的重要组成部分，没有人力资源支持的企业战略往往以失败而告终。人力资源规划它主要涉及到三个方面的内容：企业未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。

2.2加大人员的技能开发和能力培养

人力资源开发的投入是最有效益的投入。世界银行的研究表明，凡是注重人力资源开发的国家，其经济增长速度都比只依赖于自然资源开发的国家高。现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力，尤其是潜能尽可能发挥，把人作为可开发的资源，通过培训等形式提高企业人员素质。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务：另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。因此企业应建立起规范的培训开发体系，根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。

国有企业中长期发展规划范文第3篇

第二，抓紧建立以企业为主体、产学研结合的创新体系。企业是技术研发投入和技术进步的主体。在发达国家，研发投入资金和研发人才的70%以上集中在企业，这就从根本上解决了科技与经济脱节的问题。我国在计划体制下建立起来的科研体制，在企业之外建立了一大批靠财政供养的科研机构，使科技与经济长期处于“两张皮”的状态。随着应用型科研机构的企业化改革和鼓励企业建立自己的研发机构，“两张皮”的问题得到一定程度的解决，企业作为研发主体的地位逐步增强。去年我国企业研发投入占全社会科研投入的比重已由过去的30%左右上升到66.3%，这是一个巨大的进步。所有大中型企业都应设立自己的研发机构，研发投入占销售收入的比重不应低于3%，高新技术企业应当在10%以上。国有大型骨干企业特别是中央所属企业，应当成为自主创新的主力军。因为这些企业集中了最好最多的科技资源，而且随着近几年盈利的大幅度增长，已经具备了增加研发投入的实力。必须从考核指标等方面建立对企业创新投入的激励机制。企业获得的技术成果，应对其市场价值做出评价，列为企业的绩效。对企业业绩的考核，不仅要注重实现利润和资产保值增值，也要注重其技术储备等长期发展能力。在考核企业资产价值时，不仅要看其有形资产，也要看其无形资产，越是技术、知识密集型企业，越是要注重考核其无形资产。这是马克思在《资本论》中已经阐明了的企业技术进步的规律，我们今天应毫不犹豫地运用于对国有企业的考核和管理。目前国有企业技术研发投入强度低于全国大中型企业的平均水平，症结在于国有企业尚未建立起追求技术进步的机制以及决定这个机制的考核指标体系。只有把国有大中型企业技术研发的巨大潜力充分释放出来，国家自主创新战略才能落到实处。

发挥企业、大学和研究机构各自的优势，通过多种形式加强它们之间的联合，是提升自主创新能力的重要途径。目前大学科研经费60%以上来自于企业委托的研究课题，每年达500多亿元。原部属256个应用型科研机构改制之后，有的进入企业内部，有的成为独立的科技创新型企业，增强了为经济建设服务的观念和创新意识。要大力推动三者之间的联合，为建设创新型国家做出贡献。

第三，充分利用国际科技资源实行开放式创新。随着经济全球化的发展，技术资源的市场化、国际化也呈不断发展之势，特别是在传统制造业领域，一些发达国家的企业由于市场和管理等原因，经营困难，其技术人才和技术成果必然在国际上流动。一些以技术专利为主要产品的研发企业，必须通过出售其技术才能维持企业生存发展。一些企业和科研机构有研发能力而缺乏研究课题和资金支持，谁能提出课题并提供资金即可为谁服务。我国经济的迅猛发展，形成了巨大的技术需求市场，而外汇储备的积累和人才培养，已使我们具有较强的购买能力和技术合作的实力。因此，要开动脑筋，灵活地采用各种办法，广泛利用国际市场科技资源，提高自主创新能力。实践证明，这比起关起门来自己研发，是一条省时省力省钱的捷径。总结各地企业的成功经验，至少有以下途径可以利用：一是引进消化吸收再创新，凡是能买到的技术，尽可能用这种办法；二是用系统集成的方式实现重大装备和产品的国产化；三是依托重点工程，通过国际招标、技贸结合，提升国内企业的技术创新能力，推广“三峡模式”；四是通过国际并购获取国外技术资源，如“联想模式”；五是通过国际合作进行技术研发；六是通过委托国外开发拥有知识产权，如煤炭直接液化技术的“神华模式”；七是自主研发设计，由国外制造或进口关键零部件，即“华为模式”；八是扩大加工贸易高技术产品进口零部件在国内研制配套的比例，促进加工贸易转型升级。

第四，优化科技资源配置。我国科技创新资源相对不足，必须逐步增加科技投入，为自主创新提供良好的硬件设施和软件服务。但是，应当清醒地看到，由于科技资源管理分散，部门和单位相互封闭，使有限的资源不能充分利用，而且存在着严重的重复建设、资源浪费现象。如地面卫星接收站，由于不能面向社会开展服务，造成重复购置，利用率很低。国家出资建设的重点试验室，利用也不充分。一些科研信息、资料、基础数据的收集整理和面向社会开放做的很不够，科研力量、科研经费使用比较分散，对重大课题的组织攻关不力，存在着低水平的重复劳动。科研成果产业化进程缓慢。对此，必须通过深化科技体制改革来解决。要健全和扩大技术市场和服务市场，把政府有关部门、科技中介组织的功能和市场配置科技资源的作用有机结合起来。企业的科技研发活动也应分离出来，按照专业化、社会化的要求，独立经营，既为母公司服务，也为社会和市场提供服务。尽快使科技研发成为服务业中的一个新的增长点，通过规划、政策引导和市场激励，提高科技资源的使用效益。

第五、实施知识产权战略。知识产权是对智力劳动成果价值的肯定，是激励科研开发、激发人的创造智慧的重要手段。发达国家正是凭借科技上的优势，运用知识产权遏制发展中国家的技术进步和经济发展，并获取超额利润。作为发展中国家，破解技术封锁的唯一途径，就是下决心增加研发投入，创造自己的知识产权，培养企业的国际竞争能力。要树立知识产权意识，善于利用和学习专利技术来创造自己的专利。要打破对国际专利的迷信，只要舍得投入，就能产生自己的专利，并以自己的专利打破外国公司在技术上的垄断地位。去年，我国申请国际专利3910件，比上年增长57%，国际专利申请量由全球第37位上升到第8位。其中华为公司一家即申请了575件，占全国的15%，在全球企业中居第13位，在发展中国家企业中居首位。为什么一个公司竞能占全国这么大比例？关键在于重视以创新求发展，去年公司研发投入达60亿元，占销售收入的10%，企业6万职工中有3万人从事科研，平均年龄只有27岁。如果我们的大型企业特别是中央级大企业都能像华为这样，我国就有可能迅速成为专利生产大国，真正成为创新型国家。

第六，大力培养科技创新人才。提高自主创新能力，建设创新型国家，归根到底要靠人才。要坚持实施人才强国战略，大力培养科技创新人才。学校教育要着力培养学生的创新能力、实践能力，具有创新意识和创新所具备的各种素质，既要有扎实的科技基础知识，又不迷信书本知识，不循规蹈矩，有敢为天下先的精神。要注重培养世界一流科学家和科技领军人才，同时培养数以千万计的科技研发队伍，充实科研院所、大专院校和企事业单位。要培养一批科技管理人才，以管理创新促进科技创新。要重视培育优秀企业家，通过企业家的组织活动凝聚人才，建立创新型企业。各级政府和企业既要组织重大科技攻关，又要重视生产工艺、产品设计等方面群众性的技术革新，善于把小的革新集成为大的创新，实现技术的突破。要重视基础研究和应用技术研究，善于把基础研究成果转化为实用技术。

中华民族是有创造智慧的民族，我们的祖先以四大发明为人类文明做出了巨大贡献。在中华民族的伟大复兴中，我们一定能创造出无愧于先辈的科技成果，涌现出一批引领世界科技进步的科学家、发明家。

国有企业中长期发展规划范文第4篇

［关键词］ 国有企业； 知识型员工； 激励； 人力资源

如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中，知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以，知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题，提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。

1企业知识型员工的特点

（1） 自主意识强。那些非常有才干的知识型员工大多充满个性而难以驾驭。那些能力越强的员工，越希望独立开展某项工作。这类员工往往不愿受制于人，在工作过程中更多的是进行自我引导，就各种可能性进行尝试。

（2） 价值观独立。和多数普通员工相比，知识型员工具有明确的奋斗目标，其目标不仅限于工资待遇，而是希望能够在岗位上具有发挥专长的条件，进而成就一番事业。这类员工希望在自身价值方面能够得到充分实现，进而获得社会认可。

（3） 流动意愿强。对于企业来说，价值最大的资产是人的知识、技能和不断创新的能力，不过，这些资产却最难以拥有和控制。考虑到自身理想实现和发展前景的要求，知识型员工在向上流动方面具有更高的期望，以更好地发挥潜能。

（4） 工作创造性。知识型员工在工作中大多依靠自己的知识和灵感进行，而不是循规蹈矩地根据一般工作规范进行。这类员工往往能够迅速地对各种可能发生的情况作出处理，从而进一步促进技术进步和业务更新。

（5） 流程个性化。在企业中，知识型员工大多从事复杂的脑力劳动，此类工作与时间和空间限制无关，也不具备确定的流程和步骤，工作的自主性较强。

（6） 成果测度难。知识型员工的工作，从投入来看，很大程度上是自身的智力投入，从产出来说，产品具有无形性的特征，若缺乏相应的评价机制，成果是难以衡量的。

2国有企业知识型员工激励管理的突出问题

当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成长，对国有企业带来很大的竞争压力。同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工，是国有企业激励管理的关键，也是国有企业在竞争中获胜的根本。不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有80％以上的it国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60％员工会离开现有企业；超过60％的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度；而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。

可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高。对于人才流动的重要原因，除薪酬之外，还有许多其他因素。当前，国有企业通过有效的激励，加强对核心知识型员工的控制，促进此类员工为企业创造更多价值，成为国有企业管理层和人力资源管理者需要解决的突出问题。

3加强国有企业知识型员工激励管理的举措

（1） 重视人本管理。知识型员工都具有过硬的理论知识基础、专业技能或者比较强的管理领导能力，工作的目的更多地体现为能力的充分发挥和自我价值的实现。这就要求决策层领导在制定企业战略时，要将企业的战略实施与知识型员工自身价值的实现有机结合起来，在战略中不仅要强调股东价值和顾客价值的实现，也要强调员工价值的实现。在职位分析和岗位设置等人力资源管理细节上应注重个性化设计，将知识型员工安排到合适的岗位上，真正做到人事相宜，人尽其才。

（2） 培育创新文化。必须培育富有特色的学习型创新的企业文化。第一，要大力倡导终身学习。第二，培养勇于挑战和创新的精神，鼓励员工挑战传统，摒弃不合时宜的经验和做法。组织要鼓励员工通过学习不断创新提高组织的应变力和竞争力。第三，营造宽容失败的文化环境。创新是有风险的，组织应该营造宽容失败的文化氛围，鼓励从适度的冒险和失败中总结教训，学习新的知识。

（3） 激励性薪酬体系。在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。设计科学的薪酬和福利体系会对员工产生激励作用。可以将薪酬水平与岗位和绩效挂钩，综合考虑学历、工作经验、专业技术职务等因素，通过竞争选聘等多种方式适当拉开工资水平。同时重视福利对员工的激励效果。

（4） 职业发展规划。帮助每位知识型员工制订中长期职业规划，使其个人发展目标尽可能地与企业发展目标吻合，以实现“双赢”。同时，根据职业规划，对知识型员工进行各种培训，包括学历提升教育和短期技术培训，提高知识型员工的个人素质和专业技能。

主要参考文献

［1］ 李旭东． 国有企业知识型员工管理及激励机制探讨［j］． 现代商业，2010（15）．

［2］ 杨斌，林浩． 国有企业知识型员工薪酬福利满意状况调查［j］． 合作经济与科技，2010（4）．

国有企业中长期发展规划范文第5篇

[关键词]国有汽车；国企改革；职业经理人制度

[DOI]1013939/jcnkizgsc201533148

1制约国有汽车商贸企业发展的主要问题

笔者走访调研了一大型国有汽车商贸企业（国有汽车4S店）的几大汽车销售公司，听取了其对职业经理人建设方面的建议和意见，就如何实现体制、机制转换，实现第三增长极的战略目标，探索建立商贸企业发展道路进行了面对面交流沟通。发现主要问题如下：

（1）战略定位：现国有汽车商贸企业多数存在对战略定位理解认识存有偏差，习惯于传统发展理念，对第三增长极的要求理解不深、不透，发展战略目标、运营的模式还不清晰。

（2）土地：目前，国有汽车商贸企业大都是轻资产化运作，店面土地以租赁为主，租金的持续快速上涨带来压力，也制约着企业发展。

（3）分子公司设立的问题：国有汽车商贸企业，需要在不同的细分市场设立子公司，但是报批手续烦琐，且很难得到批复。

（4）主机厂政策影响的问题：针对部分企业调研反映，整车生产厂家大多需要认证，都要求商贸企业增加人员，造成人工成本快速增长，影响利润目标实现。

2国有汽车商贸企业建立职业经理人制度中存在的问题

随着市场竞争加剧，建立职业经理人制度成为国有汽车商贸企业发展的重要举措。通过对4大地区，20家汽车商贸企业的调研，发现国有汽车商贸企业建立职业经理人问题主要如下：

21国企产权制度和监控机制不完善，束缚了经营层职责和功能的发挥

国有汽车商贸企业目前受性质制约，治理结构不完善，董事会、监事会功能还不到位，经营权和所有权界限模糊，人员、财力、机制、发展规划受体制、机制制约。

22市场准入和退出机制不健全

国有汽车商贸企业的公司经营层是按国有企业的干部管理体系管理，其选聘仍然以行政任命为主，市场化选聘比例低，且流动性不足。而职业经理人多数采取市场（或猎头）招聘，市场化、职业化、专业化程度高。

职业经理人退出机制灵活，基本不受限制，自身融合度低的前提下离职无太多顾虑；而国有汽车商贸企业子公司经营者的市场化退出机制始终未完全打开，经营者只要没有出现重大违规违纪情况，基本都可以干到退休，干部能上能下操作很难。

23现有经理人员与职业经理人的素质能力存在差异

经过多年的市场沉淀，多数经理人员的能力素质都能在子公司经营层中得到施展和体现，与职业经理人的能力素质接近，从汽车销售公司反映情况看，基本认同现有经理人员是半职业经理人或者是准职业经理人。但是，国有汽车商贸企业经理人员与职业经理人的“市场化、专业化、职业化”的要求相比，还存在差距，尤其是专业化能力还比较欠缺。

24畅通职业发展通道是留住核心人才的关键因素

国有汽车商贸企业跨地域经营和单店运营的特点，限定了二级单位中层管理人员的职业发展通道，出现外部需求时，核心骨干人才的流失问题严重，国有汽车商贸企业中合资品牌4S店的中层人员到其他自主品牌4S店里都可以做到总经理级别。核心骨干人员的留人问题更为突出。国有汽车商贸企业的发展，关键就在这个核心骨干团队，解决他们的职业发展通道，是留住核心骨干人才的关键因素，也是制约发展的核心因素。

25激励约束机制不完善是影响建立职业经理人制度的重要因素

国有汽车商贸企业经营层是按国有企业高管薪酬绩效管理模式管理，总体薪酬受到限制，中长期激励基本没有。在子公司也存在手段形式单一、缺乏中长期激励等问题，约束方面形式多而实质约束不到位，操作性不强。而职业经理人实行谈判薪酬制度，确定短、中期经营目标，短期、中期、长期激励约束机制相对完善，股权期权激励形式多样。

子公司负责人建议在国有汽车商贸企业下属子公司探索混合所有制经济，建立经营管理层、骨干员工持股的激励机制，解决企业发展的短期和中长期问题。

26职业经理人的文化融入及忠诚度是影响国有汽车商贸企业职业经理人制度的制约因素

职业经理人忠诚度依赖企业核心价值和丰厚待遇预期，在满足核心价值趋同、沉淀后才能转化为核心骨干，否则都将存在失信风险。“职业经理人可以共创、共享但没有共担”的特点，影响着国有汽车商贸企业推行职业经理人制度，仍多是坚持内部培养为主，因为成为子公司经营层的人员，多数是从基层一步步成长，励精图治，对企业忠诚度高，归属感强，更容易控制职业经理人的失信风险。

3国有汽车商贸企业进行深化改革、建立职业经理人制度在思想上要转变的重点

31深化改革、转换体制机制是国有汽车商贸企业发展的必由之路

通过管理体制和运行机制的转换来激发活力和提升效率，增强价值创造能力。对客户的傲慢和机制的衰退是企业失败的两大因素，要开拓思路、主动突破，激发活力和效率，在不违背法律法规的情况下，都可以进行尝试，先行改革。

32以“市场化、专业化、职业化”来培养建立经营者队伍

首先按市场化来建立管理运营模式，按市场化的标准衡量人才、建立激励约束机制，构建利益分享和风险共担机制；其次要提高经营者的专业、领导能力，提高解决非结构化问题的能力；最后要加强内部管理，防范道德风险，不能以投机思想搞经营。

国有汽车商贸企业在子公司层面可针对关重岗位推行职业经理人制度，快捷多元，以吸纳保留优秀人才。在成熟的二级单位和单店可先行试点。

33积极探索一条适合国有汽车商贸企业发展的道路

要实现第三增长极的目标，不仅仅是规模和盈利，我们现在是国有体制，竞争对手又大多是民营企业，要相互结合，并研究互联网时代商业模式的变化，吸取精华，去除糟粕，探索一条适合国有汽车商贸企业发展的道路。

34端正经营思想，加强风险防控

国有汽车商贸企业发展的相比私企商贸企业更要特别注重风险防控，关键是思想观念上重视、制度跟进。要按照国家法规、市场规则进行商贸工作。只有持续竞争才能最终胜出，所以要端正思想，不搞短期投机经营。

35对主机厂的要求要主动适应

主机厂现在对经销商的要求和管理标准高而且严格，经销商只有适应才能共塑品牌。处理与主机厂的关系，一是尽快适应市场化变化，二是通过提升内部管理能力来提高竞争力，三是主机厂和经销商主动沟通，共建品牌。

4国有汽车商贸企业进行深化改革、建立职业经理人的建议

目前我国国有汽车商贸行业跟随式增长方式占很大因素，面对市场的竞争挤压，土地等资源的稀有价高，挑战极大，只有赋予其适应市场的灵活的体制和机制，方可持续。因此建议重点研究解决以下问题：

（1）进一步研究国有商贸企业发展面临的问题，比如能否简化和提升股权性投资和购地的审批流程，设立合资合作子公司，提升市场化把握机会和网络能力。