企业中期发展规划

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企业中期发展规划范文第1篇

我国体制改革已经取得了丰硕的成果，适合于社会主义市场经济发展的银行体系已经基本形成。在市场经济中，商业银行是银行业的主体，商业银行以资金为营运对象，通过信用中介和创造信用，并推动社会经济发展，以获取最大经济效益为经营目标，本身就是高风险行业，因此，为了确保银行经营的正常进行，制定完善、详细的中长期发展规划是非常必要的，尤其是在加入WT0之后，我国商业银行加强中长期发展规划的与制定更是非常重要的。

一、商业银行开展中长期发展规划工作的重要性

1.制定中长期发展规划是发展社会主义市场经济对商业银行的要求。商业银行是经营货币和信用的特殊，是全社会货币和信用活动的枢纽。商业银行所处的地位和所起的作用，要求商业银行不仅要具备良好的整体素质，还要根据自己的实际情况和所面对的形势，研究和制定一套完善的中长期发展规划，以保证银行业的健康持续发展。

2.进行规划研究是商业银行重塑经营主体的需要。随着金融体制改革的深入，国有专业银行已由国家的附属物变为独立的经营主体和利益主体——商业银行，其性质、地位及其与外界关系均发生了根本性的变化。这就需要商业银行对自身进行重新定位和重新设计，进行中长期发展规划研究和制定就成为商业银行经营管理过程中必不可少的重要工作。

3.商业银行进行中长期发展规划研究是市场竞争的需要。市场如战场，商业银行面对瞬息万变的市场，要占领市场并得到发展，就必须认真研究市场，了解市场环境和竞争对手，做到知彼知已，对商业银行的经营活动进行、全面的研究，研究并制定中长期发展规划，以此来引导商业银行开展经营管理活动，以便在竞争中立于不败之地。

4.中长期规划是商业银行动态经营的需要。商业银行经营活动的实质是经营主体、经营环境和经营目标的动态平衡。商业银行制定中长期发展规划，并于指导经营过程中，实现各种资源的合理、有效配置，使经营管理从无序到有序、从不平衡到平衡的不断循环，以实现自身的持续稳定发展。

5.中长期发展规划是商业银行进行科学管理的需要。商业银行的中长期发展规划，是为实现商业银行经济发展目标而制定的战略性的规划。编制中长期发展规划将引导商业银行的管理趋向科学化。

二、商业银行中长期发展规划的

1.个人银行业务发展规划。个人客户是各商业银行涉及面最广泛的群体。商业银行在进行个人银行业务发展规划时，要充分考虑各方面的因素，对这一业务领域的经营管理、市场拓展、营销组织和质量成本控制等工作进行规划，认真分析市场现状和预测发展动向。在保证传统业务稳定发展的同时，积极推进银行卡、个人消费信贷、个人住房信贷等业务。建立完善的个人银行业务，对业务发展战略、机构建设设置布局、新产品的开发与业务拓展方式等都要作出具体的规划，使之适应市场经济发展的要求。建立个人银行业务成本监控体系，要认真落实国家的有关利率管理规定和财务管理政策，严格成本控制，增强安全经营、有效经营的自律性，提高市场盈利水平。

2.公司业务发展规划。商业银行公司类业务应该是一个广义的概念，涵盖各类公司（包括建筑业和房地产业的公司）、政府部门及机构等客户的业务，而不仅仅是原来意义上的狭义的公司业务。，在我国商业银行对公司业务进行规划时，必须认真研究国家的相关产业政策和中国加入WT0之后所面对的市场发展态势，积极进行市场分析做好市场营销、质量成本控制，不断进行金融创新，为客户提供全方位的金融服务。因此商业银行在规划编制过程中要严格按照国家关于商业银行管理的有关规定，把握国家宏观经济政策和产业政策，注意防范风险，完善自我约束机制。

3.中间业务发展规划。商业银行的中间业务是与资产负债业务并驾齐驱的商业银行业务，中间业务包括为企业提供信贷支持以外的结算业务、业务、信托业务、租赁业务、项目评估、财务顾问、信息咨询、建设监理等综合性的服务。随着国有专业银行向商业银行转轨步伐的加快，金融市场竞争的日趋激烈，中间业务的开展越来越受到各商业银行的普遍重视，因此在制定商业银行中长期发展规划时，要做好中间业务发展规划。各商业银行都有其自身特点，都有自己的优势业务，在制定发展规划时就应该充分发挥其优势，突出其特点，以促进其他业务的发展。例如建设银行在制定中间业务发展规划时，就应该依托长期从事固定资产投资管理这一基础，以市场为导向，以满足客户的需求为宗旨，建立全方位、多层次、多功能的中间业务体系，不断丰富业务种类，把建设银行的金融服务从项目基本建设资金管理延伸到企业的生产经营过程中，确保传统银行业务与中间业务双轮驱动，全面推动商业银行业务的发展。

4.财务管理工作规划。财务管理工作是商业银行管理工作的一项重要，商业银行在制定中长期发展规划时，一定要按照中央关于商业银行要“强化集中统一管理，实行统一核算、统一调度资金、分级管理的财务制度”的精神，对财务管理工作进行统一规划，以达到建立以综合业务经营计划为主线，以效益为中心，资金统一调度，资产负债合理安排，财务资源合理配置，监管有力的计划财务管理体制；建立制度统一、集中核算、集中管理信息、有效监督的会计管理体制；建立高效快捷的清算汇划体系，强化清算系统的市场服务功能。

5.机构和人力资源管理发展规划。机构与人力发展规划是商业银行业务发展的保障，各商业银行在制定中长期发展规划时一定要重视机构与人力资源管理规划。商业银行根据监管部门关于区域机构设置与发展的宏观规划，以及本行关于业务开展的总体规划，来制定本行的机构与人力资源管理规划。按照“减少管理层次和分支机构，进一步改变按行政区划设立分支机构的状况”的要求，制定切合实际的机构设置与调整规划，形成与区域经济发展和市场经济特征相适应的机构经营布局。高度重视人力资源的开发与合理使用，建立一支高素质的员工队伍，完善激励约束机制。

6.金融创新与市场营销发展规划。随着市场经济的发展，商业银行作为一个真正的加入到的经济活动中来，作为企业，在经营过程中银行不能只盯着自己的资产质量，而应把为社会服务作为自己的首要目标，以实现在为社会的服务中使自身的资产质量不断提高，并取得预期的经济效益。商业银行为了生存并不断发展，就需要不断进行金融创新，推出新的金融产品和服务，树立市场营销观念，把自身利益与客户的利益放在同等重要的位置上，通过为社会的服务来实现自己的利益。

7.信息发展规划。科技实力和信息传导体系是商业银行在市场竞争中能否获胜的决定性因素，它包括商业银行自身科技素质、科技实力与社会科技环境多种因素，社会科技进步与商业银行自身科技实力增强对商业银行的经营与发展巨大，因此制定一部切实可行的科技信息发展规划是商业银行中长期发展规划的重要内容。商业银行要充分运用管理与信息技术，加快系统网络建设，打好业务发展所必须的物质技术基础，充分发挥国有商业银行在产品管理与客户信息管理方面的网络优势，形成有效的技术管理机制，依靠技术进步，促进经营管理水平的提高，增强商业银行市场竞争能力。

8.保障系统规划。市场经济下的金融竞争具有两面性，既有促进资金合理配置、调节资金供求、提高效益、完善市场经济运行体系和加快金融国际化的正面功能，同时，还有诸多负面的影响，尤其是在市场经济的初期，由于竞争主体所处的情况不同，还不是同一水平上的竞争；由于竞争主体缺乏应有的内在约束机制，竞争中还存在不正当竞争的成份和盲目性，而法律对竞争的保护具有持久性和稳定性，因此商业银行在制定中长期发展规划时，对规划期内的法律工作要做必要的设计。

三、商业银行中长期发展规划的基本

企业中期发展规划范文第2篇

一、评估的目的、思路与目标

（一）评估目的

通过对各市州人口和计划生育事业发展情况的调查和评估，准确把握人口发展领域和计划生育领域若干重点指标的进展情况，及时发现规划实施过程中存在的困难和问题，为完善政策措施，改善规划实施的外部环境提供依据，确保规划主要目标的顺利完成，促进人口和计划生育事业稳步、健康发展奠定基础，。

（二）基本思路

采取突出重点、点面结合的方法，对人口发展和计划生育事业发展的一些重点指标进行抽样调查和综合评估，把握全省人口发展总体运行情况，进一步发挥省级人口规划及其相关政策在全省人口发展宏观调控中的导向作用，推动人口发展和计划生育事业切实转入稳定低生育水平、统筹解决人口问题、促进人的全面发展的轨道。

（三）拟达到的目标

1.对规划目标、任务进展情况作出客观评估。

2.对“十一五”时期重大工程项目进展情况及对规划目标的推进效用作出评估。

3.形成甘肃省“十一五”人口和计划生育事业发展规划评估报告及重点专题评估报告。

二、评估的原则和方法

1.省级评估和市州自评相结合。省级规划总体评估报告既采用独立调查资料和专项规划评估资料，同时也吸收各市州自评的基本材料。注重对规划实施结果的评估，推动战略规划的贯彻实施。

2.总体评估与专题评估相结合。省级组织规划总体评估，选择若干重点专题，由省人口委相关处室负责重点专题评估和重大工程项目评估。

3.定量评估和定性评估相结合。定量指标主要是事业规划提出的发展目标和工作指标。定性指标主要考察各级党政领导和人口计生系统干部人口规划战略思想的了解情况、对人口和计划生育工作的重视程度和决策情况等。

4.专项采集与统计资料直取相结合。对规划涉及的核心指标，通过专项数据采集进行评估，其他指标以现有的统计局公布数据、统计报表、信息系统数据为主进行评估。

5.系统内部评估与相关部门评估相结合。人口和计划生育事业指标，以系统内部为主进行评估。人口与经济、人口与社会、人口素质等项指标，以省发改委、省卫生厅、省教育厅专项规划中期评估为主，直接获取有关数据，间接进行评估。

三、评估的主要内容

（一）省级评估的主要指标

1.总和生育率、出生政策符合率；

2.避孕节育优质服务、生殖道感染干预、出生缺陷干预三大工程覆盖率；

3.出生人口性别比；

4.流动人口计划生育服务管理指标；

5.计划生育利益导向政策建设指标；

6.人均计划生育事业经费；

7.群众对人口和计划生育的综合满意率；

8.人口和计划生育信息化建设指标；

9.人口和计划生育违法违规案件发生数。

10.基层计划生育服务体系建设程度。

（二）评估的侧重方面

评估主要侧重以下几个方面：

1.各级党委、政府和相关部门将人口发展和计划生育工作纳入宏观决策、加强领导、综合治理的情况；近年来外部环境的变化对稳定低生育水平、统筹解决人口问题带来的机遇和挑战。

2.“两个规划”有关指标的进展情况。

3.“两个规划”中人口计生部门承担的人口数量、素质、结构与分布有关任务的进展情况。

4.由于外部环境的变化，对规划的有关目标、任务提出完善的政策建议。

（三）重点专题评估

1.人口和计划生育综合改革评估（由办公室牵头）；

2.全省及各市州的生育水平专题评估（由发展规划处牵头）；

3.全省流动人口计划生育服务管理专题评估（由流动人口处牵头）；

4.全省出生人口性别比偏高问题综合治理专题评估（由政策法规处牵头）；

5.全省县、中心乡镇计划生育服务站所“十一五”已安排国债项目建设和技术服务人员能力建设及出生缺陷干预专题评估（国债项目由财务处牵头，其它由科学技术处牵头）；

6.社会抚养费征收专题评估（由政策法规处牵头）。

7.计划生育利益导向政策体系建设评估（由综合协调处牵头、少生快富和财务处配合）；

8.人口宏观管理与决策信息系统建设项目评估（由发展规划处和西北信息中心牵头）；

9.人口和计划生育教育培训、职业化建设评估（由国际合作处牵头）。

10.婚育新风进万家活动评估（由宣传教育处牵头）。

四、评估步骤

本次调查评估活动分四个阶段进行：

（一）准备阶段（2008年5月-6月10日）

主要任务是：省人口委制定并下发全省“十一五”人口发展规划和事业发展规划中期评估方案；明确有关各处室的职责，制定具体实施方案；对各市州的自查评估工作做出部署。

（二）初评自评估阶段（6月中旬-7月中旬）

主要任务是：省人口委有关处室按照分工组织专项调查评估并写出评估报告；各市州人口委根据省方案的统一要求，拟定具体的调查计划，设计本市州调查需要的各种调查提纲和问卷并组织对所辖的县市区进行调查评估，并写出报告报省人口委。

（三）综合调查评估阶段（7月下旬-8月底）

主要任务是：省人口委组织对市州进行调查评估；依据收集取得的各项数据、专项调查报告和市州自查结果省人口委进行汇总，运用综合评估方式对“十一五”规划实施进展情况作出评估，按要求起草省级“十一五”规划中期评估报告，上报省发改委和国家人口计生委。

企业中期发展规划范文第3篇

2013年5月工信部印发了我国首部《民用航空工业中长期发展规划（2013～2020年）》（以下简称《规划》），提出到2020年，国产干线飞机国内新增市场占有率达到5%以上，支线飞机和通用飞机国内市场占有率大幅度提高，民用飞机产业年营业收入超过1000亿元；同时明确了我国民用航空工业的发展重点、布局导向，为实现我国民用航空工业跨越式发展指明了方向。对于地方政府和企业而言，为抓住《规划》实施的机遇，积极谋划布局，以开创发展新局面，需要深入理解《规划》，透析现状，明晰方向和重点。

一、国家明确民航工业布局战略，通用航空成为鼓励地方发展的重点

经过六十多年的发展，我国航空工业取得了长足进步，从无到有建立起完整体系，但仍面临不少困难和问题，民用航空器领域与国外的差距尤为突出。随着国家将民航工业确立为战略性新兴产业，规划后有关部委还将出台航空发动机重大科技专项，预计未来几年内国家将投入上千亿元来支持《规划》以及专项的实施。

民用航空器主要分为干支线客机和通用航空飞行器。依据《规划》，在干支线客机领域，未来的发展主体已锁定为中国商飞和中航工业集团。《规划》指出“以上海、陕西及天津为基地，依托现有骨干企业发展民用干支线飞机”，要按照“支线飞机―单通道干线飞机―双通道大型干线飞机”的路线推进民用客机发展。无论是C9型客机，还是ARJ21、新舟60系列以及新舟700型等支线客机，开发过程都需要投入上百亿的研发资金，研发周期长达7～10年，技术积累和经验要求高，承担的风险巨大，是国家要集中资源重点突破的领域，地方发展面临较高的门槛和壁垒。

通用航空器方面，国家将重点支持有条件的优势地区发展大中型通用飞机、直升机、公务机和特种飞行器，鼓励其他地区积极发展轻小型飞行器。5月23日在杭州举行的《规划》宣贯会上，工信部副部长苏波和民航总局副局长李建等领导均强调了国家鼓励发展通用航空产业的决心，未来几年国家在低空空域改革、通航飞行器适航标准完善、机场建设审批、私人飞行驾照培训和考试改革等诸多方面会抓紧出台一系列政策措施。例如私人飞行驾照将从目前的商业飞行驾照培训考试体系中独立出来，降低学时及部分要求等门槛，加快地方飞行培训学校建设。同时从国务院在5月15日公布的新一批行政审批事项调整的决定中，原先由国家发改委审批的“企业投资扩建民用机场项目核准”事项明确取消，审批权下发地方，表现出国家在发展民用航空产业上的开放态度。

应该说，围绕通用航空产业发展的话题已经在国内行业内外炒作了多年，但随着今年《规划》的出台和一系列政策推出，在政策和市场的双重推动下，中国通用航空产业的春天或许将真正来临。

二、国内航空工业格局成形于三线建设时期，新一轮发展正当其时

我国航空工业的布局主要依托各地整机制造商生产基地，最早一批航空产业基地如沈阳、西安、成都等形成于上世纪六七十年代的国防建设与三线建设时期。经过多年的发展，目前全国基本形成沿哈尔滨、沈阳、北京、西安、成都一线以及天津、上海、珠海等沿海一线的发展格局。

当前国内民用航空整机制造企业主要可分为三类，一类是中航工业集团、中国商飞两家中央企业，例如中国商飞承担了国产大飞机C919、ARJ21支线飞机等一系列重大项目，中航工业集团则构建了从机载设备、发动机到各型飞行器的研发生产体系；第二类是民营企业，如山东滨奥、青岛海利、珠海雁洲，受资金、技术和政策限制，多发展通用轻型飞机；第三类外商合资企业，多选择与中航工业集团旗下企业合作在国内建立生产基地，如空客公司与中航工业在天津合资建立空客A320总装基地，意大利阿古斯特与昌河航空在南昌合资建立的直升机生产基地等。

国内民用航空配套及零部件业的布局与整机制造有极大的相似性，这主要是由于民用航空装备制造业具有明显的整机拉动特点导致，如陕西汇集了西控公司、西飞公司、航空动力、中航电测、中航起落架等多家生产航空零部件企业，成都聚集了中航凯天、成发科技、中航工业成飞等企业。目前，国内民用航空配套及零部件制造主要可分为机身部件、动力系统、航电设备及其他零部件配套。随着国内航空装备制造业生产制造水平的提升，许多国内大企业都进入了国家航空装备转包生产供应链，为国际航空巨头转包生产飞机零部件，如昌河航空为阿古斯特CA109制造机身和尾梁，为波音767-300BCF生产部分零部件，西飞公司与美国波音公司、美国应用材料公司、意大利阿莱尼亚、欧洲空客等10多家世界著名航空制造商建立了转包生产合作关系。由于技术差距，在航电设备和动力系统方面，国内企业仍集中于仪器仪表、传感器等零部件的制造，2011年，中航―通用电气民用航电系统有限公司成立，主要生产一体化航空电子系统，该项目建成后将大幅提升中国航电系统制造水平。

当然，整机制造在航空工业格局中起着核心作用，可带动从研发到运营服务等上下游产业的集聚。近年来，随着国产大飞机项目的推动以及通用航空的发展，中航工业、中国商飞等国有大型企业在全国范围内进行一定的战略调整，上海、天津等地随着一批重大项目的落地，新建设的民用航空制造基地发展势头良好。珠海、重庆、北京、滨州等城市抓住通用航空发展的机遇，积极培育市场，有侧重地招商引资、争取资源，当地通用航空产业正逐步成形。

与美国民用航空相比，中国民用航空工业尚处孕育期，民用机场和飞机数量均不足美国的百分之一，未来发展空间巨大。随着我国人均GDP水平正逐步迈向1万美元大关，在空中作业和私人飞行等需求大幅增长等市场因素推动下，国内民用航空工业的格局将进入到新一轮发展演变中，各地方抢抓机遇促发展正当其时。

三、推进地方民用航空工业发展须避免“贪大求全”，要着力从市场培育做起

在国家政策保驾护航，市场需求快速增长等有利因素影响下，截至目前国内有超过二十个省市（区）都公布了发展地方民用航空工业的计划。对这块千亿级蛋糕，谁也不想落后一步，投资热暗潮涌动。

但是应该注意到，在C919、ARJ21等干支线客机尚未形成规模化生产，低空空域尚处试点阶段，通航飞行器适航标准尚在修订，国内私人飞行驾照培训尚在起步期，当前地方民用航空工业的发展须遵循市场规律，科学布局发展。尤其是避免“贪大求全”，某些地方逮到机会就着手上马类似“双通道宽体客机”等投入和风险巨大的项目，做起规划来恨不得从支线客机到大中小各型直升机，从航空发动机、机载雷达、起落架到客机座椅等配套产品，都想尝试并涉足。特别是在产业链构建上，制造业的垂直一体化从过去时忽然一夜之间又成了将来时，地方招引项目均希望承揽从零部件到整机全线产品。这些问题若不重视，都会成为未来发展中的严重隐患。

首先，应客观地认识到，中国民用航空市场的成长是一个循序渐进的过程。一方面是市场总量上，尽管预测表明未来10到15年中国民用航空器（主要是通用航空飞机）的需求量将达10万架之多，但目前距离形成年销万架的市场还是有一定的培育发展过程，在2020年之前实现年销千架民用飞机应是比较现实的预期。另一方面则是在市场结构上，当前低空空域开放改革沿着“点―线―面”的方式在推进，各试点区域处于培育本地市场的阶段，未来才逐步发展到跨区域市场。也就是说，应急救援、警卫反恐、消防救护、赛事娱乐、观光旅游等以城市为中心的单一区域通用航空作业将是近一时期的主流，轻小型固定翼飞机和中小型直升机是发展重点。而公务机、中重型直升机等飞机则是在跨区空域开放、机场设施及相关安全标准条件具备后才拥有市场。

企业中期发展规划范文第4篇

关键词：人力资源；企业管理；三支队伍；存在问题；职业规划

一、国有企业“三支人才队伍”理论概述介绍

三支人才队伍是指企业的经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才，这三种人才代表着企业工作的不同领域，只有三方面人才队伍都得到充分开发，企业才能在全球化的激烈竞争中保持不败之地。“三支人才队伍”建设不仅局限于管理与领导阶层，还包括各层次、各类别人才的储备和发展，对国有企业发展来说具有重要意义。

二、国有企业“三支人才队伍”建设存在问题

1.思想观念错位。近年来，随着社会主义市场经济的日趋成熟，思想文化的多元化发展，企业员工的思想状况、正常生活都受到了来自社会各界的不同程度的冲击与影响，尤其是青年人才的价值取向、价值观念发生错位的现象较为严重，对未来没有信心、集体主义观念不强、过分注重索取、不安心本职工作、缺乏责任感、进取意识不强等问题较为严重。

2.生存环境束缚了发展的空间。国有企业人才与其他企业、其他行业的人才一样，都会面临养家糊口、竞争升职等一系列现实问题，而这些问题在现实中如果得不到妥善的解决，那么他们会产生强烈的困惑感与落差感。特别是一些国有企业出于安全环保等因素考虑，将企业地址安排在郊区等人烟稀少的地方，艰苦的工作环境都影响着人才队伍的稳定与员工的正常工作，从而给“三支人才队伍”建设带来了不利影响。

3.人才流失严重。一些国有企业发展前景不佳，而且福利、薪酬较少，接受培训、学习的机会也不多，受这些因素影响，国有企业在不同程度都会出现人才流失的问题。人才流失，短期后果就是影响企业某一时间段的经营生产，长期后果就是影响企业人才队伍稳定，从而给企业可持续发展带来不利影响。

4.激励考核制度不健全。很多企业缺乏定量化、规范化的人员绩效考评体系，大多单位仍沿用传统陈旧的绩效评估手段，经验化、主观化严重，这些都将导致激励公平性、针对性不强，特别是享受特薪的人数、比例过低，从而难以对人才进行有效的激励，尤其是在国有大型经营生产企业，一些重大的生产项目或者经营任务需要多个专业、多个工种的配合协同，团队协作必不可少，这些都将导致特薪待遇的人员压力大，而引起其他人员的心理不平衡。

三、影响国有企业人才职业发展规划的因素分析

1.外部环境因素。（1）政治环境。对于国有企业来说，政治环境是保障职业发展规划顺利实施最重要的环境，如果国家处于战争或者动乱状态的话，企业根本谈不上稳定发展，更别说企业人才的职业发展规划了。（2）经济环境。对于国有企业人员职业发展规划来说，当经济大环境比较好的时候，企业与个人可能都对存在的问题较为麻痹，关于职业发展规划的重要性认识可能会存在不足，员工由于安于现状可能也不会付出太大的努力去提升自我。（3）法律环境。法律环境是社会大环境的一个重要组成部分。我国通过各种劳动方面的法律法规来保障劳动者的权益，但关于企业促进人才可持续发展方面没有明确的法律法规。

2.内在环境因素。职业发展规划与技能培训不一样，应该强调针对性，结合每个人的具体情况进行。正是由于这种区别对待的特性，才更加体现了职业规划与发展的价值。人才的职业价值观、个人理想、个体特征、兴趣爱好、工作能力等方面都是影响职业发展规划的内在因素。因此，国有企业在进行人才职业发展规划时应该结合人才的个人理想与企业长期发展战略，并且根据不同的个性特征，根据企业需求对人才进行培训，不断提高其工作能力，树立其职业价值观的正确导向，。

四、完善“三支人才队伍”建设的职业发展规划

1.制定长期职业发展计划

（1）充分结合企业发展战略。每个企业都需要在现阶段企业文化特征、人力资源状况分析基础上，制定适合企业发展的战略性目标策略。在结合企业发展方向与战略的前提下，造就、培养一批专业化、职业化的现代管理人才、技术人才、技能人才队伍，为员工量身定做适合自身发展与企业发展的职业发展计划。（2）改变人员配置体制，开发职业潜力。以往的企业往往只把人才当做是为企业发展服务的工具，这与现代化企业管理理念是格格不入的，需要改变观念，坚持以人为本，把人才看成是企业价值的“创造者”。（3）职业发展计划实施。计划再优秀，如果贯彻执行出现短板，那么等于没有计划。因此，职业发展计划的制定和实施都需要固定部门进行监督、考核。将职业发展计划制度化，促进贯彻落实，成为企业人才管理与战略管理中的重要组成部分。

2.科学管理和配置人力资源

（1）在企业内部建立人才梯队建设计划。由企业人力资源部与企业管理层代表组成专家小组，针对国有企业现在各岗位的岗位职责说明书和岗位要求，制定出各岗位的发展方向，可以以图文或图表的方式制定出来。（2）国有企业内部定期召集管理人员开会，不断优化、调整企业人才梯队建设制度，让部门负责人充分理解并支持和配合。一方面人力资源部可以在企业内部宣传人才建设计划，另一方面有关部门负责人还需要将规章、计划及时落实贯彻到实践中去，形成一个企业范围内的人才培养造势。（3）部门经理根据符合梯队成员条件对各类人才进行考察，并制定人才培养的数量与时间，并把人才梯度建设工作纳入部门负责人的考核业绩中，硬性规定某一段时间。必须培养出若干名哪一类人才。凡是符合梯队建设标准的人才，需要及时上报，在人力资源部存档，由人力资源部填写人才信息表，及时了解人才的发展方向、发展的优、劣势，了解人才需要得到何种培训等。

3.完善考核福利制度

国有企业可以借鉴国外先进企业的考评、福利体系制度，制定适合国有企业发展的科学体系。各类人才、员工实行优胜劣汰，同时增强内部晋升的机会和公平性。可以从以下几方面努力：通过企业业绩与满意度，综合考核工作的目标完成情况；为每一位员工建立良好的工作环境。

企业中期发展规划范文第5篇

实施背景

运城发电公司一向注重人才队伍的培养，各级领导对人才队伍建设都给予了高度关注，因公司所处地域较为偏僻、环境闭塞，人员招聘存在一定困难。员工组成主要以系统外招聘和新毕业大学生为主，结构复杂、流动性较大。因此造成人员在学历、专业技能、基本素质等方面层次不齐。此外，以往员工的人才发展主要建立在个人自由选择的基础上，动力不足，目标不明确。这些都不利于机组的稳定运行和管理工作的有序开展。再加之近年来政策性亏损的影响，公司从提高员工综合素质、丰富员工日常生活出发，抓效益、保稳定，减少内耗，降低亏损。基于以上基本情况，公司适时开展了企业人才对标发展规划建设项目，通过为每位员工设定科学的成长规划和目标，将员工素质、技能的发展系统化、规范化、信息化、轨迹化，建立具有明确标准、路径、目的的人才发展体系，既保障了企业发展过程中对人才的需求，也解决了员工结构性差异所造成的人才使用瓶颈，同时使员工明确了自身成长的目标和方向，激励员工实现自身价值，有效稳定员工队伍，确保企业和员工的共同成长。

项目设计内涵

为达到企业人才对标发展规划建设项目目标，运城发电公司主要进行了以下创新：通过充分调研，在全面掌握运城发电公司全员专业技术资格、职业技能鉴定、职业资格、论文、科技成果等信息的基础上，融合现有台账数据，搭建企业员工人才对标数据库，确定各项指标的标准目标线，并结合上级单位及内部取证、人才队伍建设等具体要求和公司五年人才发展规划、员工三年取证计划等内容，针对每名员工设计人才对标发展规划，明确未来三年内每一年在专业技术资格、职业技能鉴定、岗位资格考试、、技术创新等方面的具体目标，并描绘出完成年度任务后可达到的各阶段人才、专家标准，使整体项目数据科学、覆盖全员、目标明确、过程可控。同时，结合明确的组织机构和职能、切实可行的过程监督机制和效果评估机制，使项目的可操作性强，员工的接受程度好，项目取得的效果易于量化和评估，项目所带来的人才成长效益明显。

项目实施过程

建立项目组织机构

为确保企业人才对标发展规划建设项目的顺利实施，运城发电公司设立了项目领导小组：组长由公司副总经理赵亚维担任；副组长由公司总工程师乔红勇担任；成员为公司所属各部门正职。项目领导小组下设工作办公室，办公室设在人力资源部，办公室主任由人力资源部主任柴林林担任；成员为教育培训主管刘杰。公司各部门设置了部门培训员负责完成工作办公室下达的各项任务。

（1）领导小组主要职责：①研究与审核企业人才规划建设项目主要内容、构成模块、实施季度和项目书。②负责审定项目涉及的相关制度。③研究项目实施的各项保障措施。④领导、监督项目实施全过程。⑤对项目实施中的相关奖惩进行监督和审批。⑥对项目评估结果进行审批。

（2）工作办公室主要职责：①党和国家人才发展的方针、政策，结合上级单位及公司人才发展战略制定符合企业人才发展、具有可操作的企业人才规划建设项目书并组织实施。②根据项目设计总体要求制定和完善有关制度和体系建设。③负责制定项目实施的保障措施。④负责项目数据库的建设工作。⑤负责项目涉及全部数据的最终审查工作。⑥负责项目全过程的督导和检查工作。⑦确定项目实施过程中的奖惩内容并组织实施。⑧负责对项目结果进行效果评估。⑨完成项目领导小组布置的其他工作。

企业人才对标发展规划建设项目设计思路

为达到项目总体目标，运城发电公司将通过设计数据采集模版，对全员信息进行调研统计，并结合已有的人员取证台账和三年取证规划，汇总整理形成企业员工人才对标数据库，并在此基础上，将人员按照对标情况远近进行排序，并针对每名员工设计相适应的人才规划数据。

企业人才规划建设项目构成

（1）员工人才对标数据库建设。（2）员工人才规划设计。（3）员工人才规划实施。（4）工程监管。（5）成果评估。

具体实施措施

（1）企业员工人才对标数据库建设。①设计思路：通过设计数据模板，组织各部门对所属人员信息进行充分调研，结合现有人员取证台账等数据资源，完善人员基础信息，并加以归纳、汇总、整合，从而形成人才对标数据库。②数据库组成：员工取证基础数据、人才统计基础数据、人才统计参考数据、员工取证规划数据、员工人才发展规划数据。③企业员工人才对标数据收集及逻辑关系。④对各类主要数据指标进行充分释义。⑤企业员工人才对标数据库最终形式。最终企业员工人才对标数据库将以下列格式呈现：在各部门分类下，包涵部门全部人员的员工取证基础数据统计表、全部人员的人才统计基础数据统计表、全部人员的员工取证规划数据统计表、全部人员的员工人才发展规划数据统计表、各班组参考数据，文件夹格式；在各班组分类下，设计以班组所属成员姓名命名的文件夹，包括每位员工的人才统计参考数据，数据表格为人才参考数据调研模版（“112人才”）和人才参考数据调研模版（安全生产专家）。

（2）企业员工人才对标发展规划设计。①设计思路：在分析各基础、参考数据库建设的基础上，按照员工现有资格和潜力，对全员进行排序，将排序前20%的人员确定为近期发展人才，中间40%的人员确定为中期发展人才，对后40%的人员确定为长期发展人才。对近期发展人才各项内容进行详细规划设计，对中期发展人才的主要指标进行规划设计，对长期发展人才的基础指标进行规划设计。明确发展规划中的标准、任务目标和时间节点，增加规划的可执行性。②企业员工人才对标发展规划设计内容：主要包括员工取证规划和人才发展规划两部分。③企业员工人才对标发展规划设计实施步骤：根据基础、参考数据，按照现有资格和发展潜力对全体员工进行排序；根据排序结果，按照20%、40%、40%的比例确定近期、中期、长期发展人才名单；按照取证和人才发展类型设计规划表格；根据上级单位和公司要求，明确各规划项目的目标标准，找到现有状态和目标之间的差距，完成对标分析。特别是对于未明确给出要求的项目，将根据系统内平均水平确定目标标准；确定公司近、中、远期人才发展目标，明确在3-5年内应培养的人才人数和类别；按照近、中、远发展人才分类，确定各类人才的规划项目数：对近期发展人才全部内容进行详细规划设计，对中期发展人才的主要指标进行规划设计，对长期发展人才的基础指标进行规划设计；结合对标分析，设计各规划项目的完成时间节点和完成任务标准。

（3）企业员工人才对标发展规划实施。为保证项目的顺利实施，现将全部项目划分为三个阶段：企业员工人才对标发展规划主项目阶段；企业员工人才对标发展规划项目监管阶段；企业员工人才对标发展规划评估阶段。表1为主项目阶段的时间规划。

项目实施结果

通过项目一年来的建设和实施，在充分调研、全面掌握运城发电公司全员专业技术资格、职业技能鉴定、职业资格、论文、科技成果等信息的基础上，融合现有台账数据，搭建企业员工人才对标数据库，并结合上级单位及内部取证、人才队伍建设等具体要求和公司五年人才发展规划、员工三年取证计划等内容，针对每名员工设计了人才职业生涯规划，结合切实可行的过程监督机制和效果评估机制，为企业确定了明确的人才成长目标，为员工确定了明确的人才成长方向，人员总体素质得到了大幅度提升。

员工基础素质提升

（1）员工持证上岗方面。与2010年相比，2011年公司实施人才规划建设项目后，员工持证上岗水平有了较大的提高。同时，通过开展人才规划建设项目，提高员工自主学习的积极性，以公司经营管理工作“铸精品、尽人才、出效益”为目标，不断加强管理人才的培养力度，有效促进了管理人员素质的整体提升，提高了人员学习积极性，营造了自我学习、主动学习的良好氛围。

（2）员工学历教育。通过本项目的实施和公司函授体系建设，员工学历水平有了较为明显的提升。本科及以上学历人员占员工总数的比例较2010年都有了较大程度的提高，专科以下人员有所减少，员工学历水平总体提高且结构更加合理。

员工专业技能提升

自2011年人才规划建设项目实施以来，人员专业水平不断提高，员工在实际工作中表现出了良好的职业精神和技术技能水平。

（1）在实际生产效果上。根据统计数据显示，运城发电公司年发电量逐年稳步增加，机组非停事故逐步降低，并成功处理了如电网事故引发的全厂停电事故、罕见洪涝灾害等突发事故。同时，项目实施一年来，员工技能的不断提升也为公司热力、热控、高压、金属、脱硫等重点实验室建设提供了可靠的人才保障，推动了机组性能的不断优化和提高，使机组的运行水平在山西省内保持最优。特别是热控实验室的建立，使公司机组深度调峰能力迈上了一个新的台阶，在电网公司实施的“两个细则”考核中，为公司直接获得调峰奖励775万元。这些都表明公司在运行和设备维护方面逐步提高，人员的技术技能得到提升，人才在生产中起到的作用日益明显。项目实施的效果逐渐显露。

（2）在各项竞赛调考中。2011年，公司继续实施技术技能竞赛项目。项目历时一个多月时间，参赛人数300余人，共89人获奖。为提高运行人员操作能力，公司还举办了第一届仿真机大赛，此次竞赛涵盖了发电部全部运行人员，持续时间一个月，共12人获得荣誉。同时，在本年度开展的热工、化学、脱硫、点检、值长竞赛及调考项目中，公司也取得了较好成绩：大唐集团专业调考通过率100%，2人被授予“集团公司技术能手”称号，2人被授予“集团公司优秀技能选手”称号；1人被授予“大唐国际优秀技能选手”称号；5人被授予“中国大唐调考优秀选手”称号。

公司为鼓励竞赛获奖人员发挥能力优势，积极探索新方法、掌握新技术，特建立岗位“主任工程师”激励机制，通过提高优秀获奖人员待遇（享受主任助理级待遇），使其参与部门管理、技术攻关、人员培养等工作，将人才优势转化成经济优势，解决项目推进过程中人才发展的“独木桥”问题，构建运城发电公司人才成长双通道。