公司薪酬管理制度
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公司薪酬管理制度范文第1篇
[关键词]薪酬管理 薪酬结构 平衡计分卡
一、案例公司背景介绍
德国某猎头公司（下文以Z公司表示）2007年进入中国，主要业务是中国及东南亚地区的高管寻访，为欧洲公司的亚洲机构搜寻高级行政管理人员，如部门总监，总经理，首席执行官等。公司人员组织架构较为简单，按照职能制管理，分为业务板块和行政板块，具体分总经理，财务人事，业务拓展，助理顾问和调研员。总经理和业务拓展都是德国人，薪酬体系按照德国总部制度。以下分析评价中国员工的薪酬管理制度，主要是助理顾问和调研员的薪酬体系。公司4名助理顾问，1名调研员，本科以上学历，助理顾问工作年限为3至6年，调研员1年工作年限，平均年龄28岁。
一个完整的的猎头项目分成十大步骤：委托意向、职位分析、签订合同、搜寻人才、甄选人才、举荐人才、客户面试、人员聘用、试用保证、跟踪服务。通过这十大步骤才能确保用人单位和人才双方满意，和项目的顺利完成。助理顾问和调研员主要是从职位分析开始到搜寻甄选，推荐和跟踪服务。助理顾问和调研员团队是整个项目执行的关键和核心。在项目收费上，最低收费为8万元/职位。Z公司均为独家，在签订委托意向时收取总费用的30%为预付费；成功安排客户面试后收取第二笔费用，一般是总费用的30%；候选人和客户签订聘用意向后，收取最后一笔费用。Z公司不根据候选人的年薪百分比收取服务费，在签订委托意向时，根据职位的难易程度和候选人市场年薪，确定服务费用。
二、现行的薪酬制度
项目执行主力团队——助理顾问和调研员，薪酬有四部分，分别是基本工资，项目奖金，业绩提成和生活补贴。调研员的基本工资为4000-6000/月，助理顾问的基本工资6000-10000/月。项目奖金根据项目收费的不同分四档，业绩提成根据公司总体业绩目标，平均分配给4个助理顾问。以2011年为例，公司总体业绩目标700万。每个助理顾问的业绩目标为155万，截止12月31日完成60%方可拿业绩奖金，全额为2万/人/年，按照业绩目标的完成率取得业绩奖金。155万的业绩目标是项目除去预付费后的第二第三笔累加。生活补贴为1000元/月。生活补贴公司全体员工适用。调研员没有业绩指标，也没有业绩提。
基本工资范围和项目奖金制度从2009年公司重新组建团队后开始实行，业绩提成制度是从2011年1月1日开始实行。2009年到2010年，因公司处在初始阶段，没有业绩提成制度。生活补贴2010年1月1日之前为800元，之后为1000元。
三、分析评价
（1）固定薪酬与变动薪酬
Z公司因行业和服务产品的特殊性，对助理顾问和调研员以固定薪酬+变动薪酬为薪酬结构，以激励性为导向。根据行业市场水平，Z公司对于助理顾问和调研员的基本工资是处行业中上水平。大多数猎头公司是采取低底薪+高提成。项目奖金和业绩提成的总额是处于行业较低水平。目前采用低弹性、高稳定性的薪酬模式，以固定薪酬为主的薪酬支付结构，薪酬激励性差。
（2）长期薪酬和短期薪酬
Z公司主要偏向短期激励和即时激励的薪酬结构，无长期激励例如利润分享，合伙人制等方面的举措。
（3）集权
员工的薪酬数额定价由总经理一人决定。在基本工资的决定上，没有相关的等级制度，只是一个范围，这样缺乏了薪酬的内部公平性原则。
（4）缺乏激励性
Z公司90%的项目服务费是25万以上甚至100万。项目奖金级别，凡是25万的项目一律给予2500。一方面，服务费的高低是根据项目操作的难易程度来定价，收费26万的和120万的项目在难易程度和所用时间差别很大，然后给予同样的项目奖金，缺乏公平性。另一方面，项目奖金制度没有及时根据公司的实际业务状况进行调整，对员工缺乏激励性。
四、绩效和薪酬
Z公司从绩效和薪酬的挂钩仅限于以完成项目为结果导向。做为服务性机构，缺乏对于工作过程的管理和控制。绩效考核太过单一，薪酬和绩效管理没有很好的结合。对于Z公司的情况，可以考虑采用平衡计分卡方式对于绩效进行管理，财务角度（项目收入，项目毛利及毛利率，项目回款率）；客户角度（客户满意度，人才满意度，客户开发率，客户保留率）内部流程角度（项目进度完成率，人才库数量增长率，人才搜寻渠道增长率，流程优化建议次数）；学习与成长角度（项目团队成员满意度，项目团队成员能力的提高，解决方案建议次数），对各项考核指标给予权重。平衡计分卡与浮动薪酬相联系可以激励员工把重点放在平衡计分卡的目标上，促进员工把主要精力放在平衡计分卡目标的实现上，推动公司目标和战略的实施①。
注解:
公司薪酬管理制度范文第2篇
关键词公司治理 决策能力 可持续发展
一、国企高管激励约束机制是公司治理的关键
激励与约束是企业所有者为取得收益最大化将企业委托给经营管理者后，为使经营者趋向符合所有者目标而采取的两个相互依存、相互影响、相互补充的措施。对国有企业高级管理人员的激励约束，就是激励约束主体根据国有企业的目标、国企高管需要及其变化趋势，采取措施，满足其合理合法的需要，并予以强化，限制其非正当性需要，以引导国有企业高管朝着所有者期望的目标努力。在实际工作中，要具体情况具体分析，在激励或约束之间做好平衡。只有把二者很好的结合起来，才能调动国企高管的积极性，并与所有者利益一致，实现企业有效经营和监管。
二、我国国企高管激励与约束机制存在的缺陷
第一，国企高管由政府选拔和组织任命的弊端。国企经营者由政府官员选择和组织任命，决定了经营者的选择可能是无效或者低效的，政府官员有选择经营者的控制权，但没有相应的收益权，有权选择高管人员却不需为此承担风险和责任，他们没有足够的动力去发现和任命有能力的人当国企高管。同时，依据个人偏好和个人关系选拔经营者，导致一大批具有领导才能和企业家精神的潜在优秀企业高级管理者将被拒之门外。
第二，在职消费不规范，隐性收入不明确。国有企业改制后，公司治理结构不规范，股东大会、监事会对董事长、总经理制衡机制不健全。而我国正处于体制转轨时期，企业激励机制不够，约束机制更差。职务消费与自我消费界限不明，而隐性收入也因信息不对称的原因大量存在，如自利交易、提拔职员所得好处等。由于经济收入属于个人隐私，监督亦有困难，有时很难确定国企高管们到底拿了多少酬薪。
第三，国企高管薪酬的制定存在弊端。国企高管的薪酬标准，绝大多数是企业自己定，主管机构审批，其中的决定性意见出自企业高层管理人员。现在，一般国企经营者薪酬制度的设定和执行往往是在国企高管的参与下进行的，缺乏制度的客观性与公正性。而且由于企业制度的不完善，一些参与决策的其他人员，也都不是专业的人力资源管理人员，在参与制定薪酬制度的过程中，缺乏科学性。
第四，国企高管薪酬考核绩效体系不健全，约束不力。我国国有企业实施绩效考核制度已经多年，真正通过绩效考核达到预期目的的企业较少。绩效管理重要目标在于发现和解决工作中的问题，然而很多国企在这方面的工作开展较为薄弱，往往将考核置于表层，没有将考核结果与被考核人员的职位变动紧密结合，而且与薪酬升降的关联度较小。考核工作流于形式，考核价值也被贬低，薪酬激励效果无法实现。
三、完善国企高管薪酬制度的思考
第一，完善企业法人治理结构，加强董事会功能，落实监事会职能。国企高管薪酬畸高，与企业法人治理结构不完善有关。因此，国企法人治理结构需要进一步完善。按照现代法人治理结构，应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会，对薪酬制度设计与考核负责。对国企薪酬与考核委员会的人员结构界定，可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等，但是不应包括管理层人员，独立董事必须保持较大的比例。
第二，深化国企改革，发挥竞争机制在国企高管选聘中的作用，实现市场化的薪酬管理制度。国企高管市场化的薪酬要与市场化的经营者选拔任用机制相配套，市场竞争的历练是优秀经营者产生和成长必不可少的途径，采取竞争上岗的方式，在国有经济系统中发现和选拔合格经营者，坚持公开、公平、公正的选聘原则，通过职工民主选举和国资委考核相结合的办法，充分挖掘利用国有人才资源。推行社会招聘的选任方式，实现经营者的市场化自由流动，在全社会营造一种适合于企业家成长、发展的环境。
第三，建立多元化薪酬制度设计和完善的业绩考核体系。企业可以根据具体情况，综合运用基本工资、年度奖金、持有股权和股票期权等多种薪酬方式，有步骤地推进薪酬制度的完善。建立健全科学业绩考核体系，要明确界定高管经营业绩考核内容，确定科学的评价指标及其体系，增加对国企高管工作业绩方面的评价力度，将考核结果与薪酬紧密挂钩，提高可信度，加强对国企高管的经常性考核监督，把政府监督考核与企业内部业绩考核联系起来。
第四，健全薪酬监管法规政策体系，要严格执行现行薪酬管理的各项政策法规规定，进一步做好国企高管薪酬管理工作。建立国企高管职业风险制度，强化国企高管责任意识，要让高管真正走入市场，去承担市场风险，并逐步形成国企高管是的市场声誉。建立高管职业风险制度，让国企高管真正承担经营的责任、风险和损失，同时享受经营的收益。使国企高管更多的从国企的利益出发，认真经营企业。
从现代公司治理机制的制衡机理来看，要想使企业高管人员努力发挥自己的才能为企业创造最大效益，除了采取正向的激励措施也要采取反向约束机制，这些都最终有待于现代公司治理结构模式的完善，高管激励约束机制的有效实施，国有企业的市场化运作，高级管理人员的职业化市场化，才能使高管薪酬日趋合理。当然这也需要国家干预措施及法律规制的辅助。
参考文献
[1]张玉清，李春玲.国有企业经营者激励约束研究.中国经济出版社.2008年版.
[2]刘银国.国有企业公司治理研究.中国科学技术大学出版社.2008年版.
公司薪酬管理制度范文第3篇
关键词： 信息披露 报酬汇总表 薪酬委员会
信息披露制度是证券市场的核心制度之一，“阳光是最有效的消毒剂”，真实、准确、完整的信息披露能够有效防止证券市场的欺诈、不公平现象，也是上市公司与投资者、市场监管者的主要交流渠道。上市公司高管人员的报酬信息披露是整体信息披露的重要内容，报酬信息的充分披露有利于增强证券市场和高级管理人才市场的竞争性和公平性，从而促进资源的优化配置。随着经济的快速发展、股价飞速上升以及股票期权计划等长期激励机制的引入，公司高管人员的报酬水平急剧增长，虽然在美国安然、世通公司引发的公司信用危机中，股权激励受到置疑，但以股票期权为主的股权激励制度仍是迄今为止解决公司委托问题最好的制度创新之一。因此，强化管制和监督，强化市场力量在高管人员报酬问题中的作用非常重要，美国新近出台了如《萨班斯-奥克斯利法案》等一系列加强监管的举措，但美国证券监督管理委员会于1992年10月15日颁布的高管人员报酬披露规则，要求用报酬汇总表等图表方式简明、详尽的说明对公司高管人员的报酬安排，对我国报酬信息披露制度的完善仍具有一定借鉴意义。
一、高管人员报酬披露的意义
首先，高管人员报酬信息的充分披露有利于公司的长远发展。现代企业制度的发展，所有权与经营权逐渐分离，巨型公众公司的股权高度分散，单个股东缺乏公司经营的兴趣、知识及经验，而且竞争激烈、复杂多变的市场要求公司的经营者必须迅速灵活反应，为提高公司的经营效率，董事会享有广泛的独立处理公司事务的权利，以保证现代商事交易的快速和确定。由于所有者与经营者的利益冲突，高级管理人员可能因为缺乏足够的动力而产生“偷懒”（shirk）现象，也可能因缺乏有效的监督制约机制而滥用职权，因此，为充分发挥高管人员的能动性，公司必需设计具有激励性、竞争性的报酬计划，同时应引起高度重视的问题是，高管人员可能利用信息的不对称，操作报酬计划的安排侵吞公司利益，加强报酬信息的充分披露则会防止高管人员的不当行为，激励高级管理人员以努力提升公司业绩为目标，为公司的最大利益和长远发展服务。
其次，高管人员报酬信息的充分披露有助于股东实施监督。虽然公司法和股东大会已经授予董事会广泛的权利，但股东仍可以通过年度选举等手段对公司高级管理人员实现最终的控制。作为公司的所有者，股东应该是对不合理的高级管理人员报酬进行监督的最佳人选，而股东监督作用的发挥则取决于其所能知悉的信息数量的多少。要求对公司高管人员报酬信息进行详细披露，保证公司内各种激励方案的透明，一方面，可以使公司实际或潜在的被激励对象充分了解报酬计划，促进公司高层的合作和竞争，使报酬计划的激励作用得以发挥。更为重要的是，市场信息充足有助于公司的股东实施监督，使股东能以较低的成本获取更多的公司高级管理人员报酬的信息，继而能够将公司的高管报酬与本公司的业绩及其他公司报酬水平作比较，从而增强股东监督高管报酬计划的积极性和实际监督的能力。
最后，高管人员报酬信息的充分披露有利于经理人市场的发展。完善的经理人市场体现市场经济的双向选择原则，公司通常根据自身利益和市场原则选择经理人，经理人则根据自身特点和市场原则选择公司。让市场决定经理人的价值能够对成本起到抑制作用，增加对公司高管的竞争压力，而且也可以激励高管充分发挥自主积极性以提高自己的专业技能和管理才能，以提升自己的声誉和价值。高管人员报酬信息的充分有体系的披露则有助于形成统一、可比的信息来对经理人进行评价，企业可以根据市场水平确定公司高管人员的报酬水平，或者选择性价比更高的高管人员，而如果高管报酬过高又会引起市场上公司控制权的争夺，因此完善报酬信息披露制度对经理人市场的发展具有重要意义。
二、美国1992年高管人员报酬披露规则
1992年10月15日，SEC颁布了新的高管人员报酬披露规则1，该规则基本采纳了6月提交的规则提案2建议的方法，通过要求公司披露一系列特定年度高管人员的报酬事项的图表，取代旧规则下的叙述性说明（narrative description），从而使高管人员报酬相关信息更加简明、扼要并易于理解。SEC认为新规则的目的为“加强市场力量在高管人员报酬方面发挥的作用，向股东提供更易于理解并与投票和投资决策更为相关的信息，使股东有更多的机会对报酬决定表达他们的观点3”。新规则适用于陈述（Proxy Statement）、定期报告、1934年证券交易法下的备案、1933年证券法下的注册陈述（Registration Statement）。
（一） 1992年报酬披露规则的背景
原有的报酬披露要求规则是八十年代制定的，经过约十年的发展，到1992年许多相关因素已经发生了重大的变化，主要表现在以下三方面：
1．长期激励性报酬的广泛利用
传统的年薪加奖金式的报酬往往只与公司当前或以往的业绩挂钩，容易造成经营者的短期行为，为了激励经营者为公司和股东的长远利益服务，各种激励性的报酬计划应运而生。据调查，在1991年被调查的50家公司中，高管人员的基本工资构成总报酬计划的33％，长期激励报酬占到了36％。而在1985年，基本工资占总报酬计划的52％，长期激励报酬仅占8％。股票期权是长期激励报酬计划的主要形式。长期激励性报酬的广泛利用使得符合原规则的披露已经不能反映公司主要的报酬信息，因为在原披露规则下，高管人员的报酬计算是不包括长期激励性报酬的，而公司可能支付给某一高管人员比其他人少的多的年薪和奖金，而授予其很大一部分长期激励，这样，该高管可能实际得到的报酬是公司最高的，而其报酬却不是必须披露的，因而披露的信息不能反映公司的实际报酬状况，可能会影响股东或潜在投资者的投资判断。
2．股东参与公司治理的积极性的增加
由于机构投资者所持有的股份比例越来越多，股东尤其是机构投资者在公司治理实践中越来越活跃，对股东之间的交流以及公司的信息披露要求也不断提高。“机构投资者”通常包括养老金、共同基金、保险公司、银行管理的信托、基金会和捐赠基金。1955年美国机构投资者持有的股份在公司总股本中占23％，到1981年该百分比上升至38％，到1990年增加至53％4。机构投资者实力雄厚，持有的公司股份较多，有积极参与公司治理的愿望和能力，因此，股东决议数量急剧增加，从1986年到1990年，关于高管人员报酬和津贴的股东决议从35个增加至110个5。1992年年度会议中，平6均约20.7%的参加投票的股份支持关于高管人员报酬的股东决议。
3．公众对高管人员过高报酬的日益关注
在1992年新披露规则颁布前的公众评论期间，SEC收到了约1200封抱怨高管人员报酬过高的信件。同时，《财富》、《商业周刊》、《华尔街日报》等传媒也发表了许多对以股东、雇员和一般公众的利益为代价而给予高管人员远远超出其业绩的报酬的批评7。根据《福布斯》杂志1991年对800家大公司的报酬调查，首席执行官的平均年度总报酬为180万美元，报酬最高的前100名CEO的平均年度总报酬为450万美元8。《商业周刊》1991年对美国363家大型公司的前两名获得最高报酬的高管人员的年度总报酬进行了调查，726名高管人员中
有394人报酬超过了100万美元，被调查的726名高管人员的平均年度总报酬为250万美元9。公众产生不满情绪的另外的重要原因是，高管人员与普通职工的报酬的巨大差异，1980年，《商业周刊》中公布CEO的报酬约是普通职工的42倍，而到1991年，差异已经上升至104倍10。而且，正如SEC主席Richard Breeden所说“当今的报酬信息披露是令人费解的、但尊重法律的陈述”，公众普遍抱怨公司披露的报酬信息难以理解。
（二） 1992年报酬披露规则的内容
1992年报酬披露规则的一个显著特点就是要求将信息用图表的方法简明扼要的说明。规则最终要求披露的信息图表有七个，主要有披露公司过去三年CEO及除CEO外的前四位获得最高报酬高管人员的报酬汇总表；详细披露上述高管人员的股票期权和股票增值权的图表；公司业绩表及薪酬委员会报告。
1、 报酬汇总表(Summary Compensation Table)
报酬汇总表是1992年报酬披露规则体系中最重要的图表，该表简明综述公司过去三年所有CEO及除CEO外的前四位获得最高报酬高管人员的报酬情况。主要内容有：（1）工资和奖金（Salary and Bonus）；高管人员的年度基本工资和奖金的现金价值必须在报酬汇总表中专门披露，而不论其是否是以现金形式发放的。（2）其他年度报酬(Other Annual Compensation)；主要包括额外补贴、税收补贴、限制性股票期权、SAR或推迟报酬计划的优惠、长期激励计划的优惠收入、股票市场价值与高管支付价值的差额等。额外补贴的数额超过5万美元或者超过其工资和奖金总额的10％时必须在汇总表中予以披露，其中数额占25％以上的具体补贴类型还要求详细披露其性质和价值。此外，规则要求披露限制性股票计划、股票期权、SAR或推迟报酬计划的超出市场价值或者优惠价值，即要求披露超出市场利率的部分或优惠的股息部分来防止公司将报酬掩饰为非报酬利润或股息。如果利润率超过设定时有效的联邦长期利润率的120％的话，该利润率将被认为是超出市场利润率的。如果高管人员得到的股息大大超出公司普通股票的股息则为优惠的。（3）限制性股票奖励（Restricted Stock Awards）；限制性股票奖励是一种公司无代价地或以票面价值、名义价值发行股票给高管人员，与高管人员的将来业绩相联系的报酬方式。在特定期间内，这些股票一般受到可被公司收回及不可转让的限制，然而高管人员的地位已非常近似一般股票所有者，享有分配股息及与所有权相关的投票权等权利。因此，鉴于此类受限股票的极小的被收回的风险以及与之相应的极大的增值可能，SEC要求指定限制性股票计划下奖励给高管人员的受限股票的市场价值必须在报酬汇总表中予以披露。（4）股票期权或股票增值权（Option/SAR Grants）；股票期权是发行公司授予其高管人员以特定价格买入一定数量公司股票的权利。SAR是基本的股票期权的变种，权利人可以获得该权利被授予时股票的市场价格与权利行使时股票价格之间的价差，通常以现金形式支付，不要求公司扩充资本发行实际股票。权利人并没有接受股票或分红的权利，也没有被要求按照SAR启动时的价格支付相应的金额。报酬汇总表仅要求披露股票期权和SAR计划所授予的股票数量，其他价值评估等信息在下面单独的股票期权/股票增值权信息表中披露。（5）长期激励计划（LTIP Payouts）；长期激励计划是以公司的财务指标、股票价格等为参照的旨在为高管人员提供长期业绩激励的区别与股票期权、限制性股票计划和SAR计划的一种激励方式。报酬汇总表中必须披露适当年度长期激励计划下已行使或已到期但由选任推迟的权利的现金价值。（6）其他报酬。报酬汇总表中的其他报酬是一个“兜底”栏，所有未包括在其他栏中的应披露的报酬信息都属于该栏内容，比如在辞职、辞退或控制权变动时的报酬安排（金降落伞计划）。
2、 股票期权、股票增值权表(Option/SAR Tables)
1992年报酬披露规则主要有三个图表对股票期权和股票增值权的信息予以披露，即授予个人的股票期权和股票增值权及其相关评估信息表、总体行权和年度持有价值信息表以及股票期权和股票增值权的重新定价表。规则要求按被授权的高管人员的姓名披露授予的股票期权和SAR的数量、每股行权价或底价以及有效期等信息。重新定价的股票期权或SAR须重新报告，发行公司降低股票期权或SAR的行权价格则构成重新定价。业绩评估标准以及其他关于股票期权或SAR的重要条件也必须予以披露。此外，规则还要求披露每一股票期权或SAR的可能实现价值或当前价值，公司根据自己的选择决定采取何种形式的披露。
SEC允许公司采取授权日的当前价值代替可能实现价值进行披露，这种当前价值信息可以通过统一的期权定价方法获得，期权定价模型根据公司具体参数决定期权的当前价值，因此，股东可以得到更有意义的期权激励质量的信息。采取这种方式，公司必须注明采用的具体的股价方法。但是，公司如果采取授权日当前价值而不通过假定评估利率计算将来可能实现价值的话，因为将来可能的价值一般总是超过当前价值的，则导致披露给股东的实际值比较低。而如果采取可能实现价值的方法，则在其他公司都披露当前价值的话，这些公司的报酬就显得比同行业、水平的公司要高，容易引起股东认为高管报酬过高的误解。因此，这两种方法都不是完全精确的，都有其各自的优点和缺点，很难建议那一种应该被强制适用，因而SEC允许公司选择自己偏好的方法，但同时引起的问题是，采取不同的方法降低了公司之间的可比较性，股东可能在对不同公司做比时因不同的价值评估方法产生误解。
3、 公司业绩表(Performance Graph)
1992年报酬披露规则要求公司提交关于公司累积股东总收益与证券市场业绩指标的图表。业绩表被用来补充说明薪酬委员会关于高管人员报酬和公司业绩关系的报告，以帮助股东更好的了解公司业绩及公司报酬政策如何与业绩相关等重要信息。标准普尔500指数（S&P 500）是证券市场业绩指标的一种，该指数是根据美国上市股票前500家涵盖30多个不同领域的大公司所编列的，其市场总值占纽约证券交易所交易总额的80％左右，其是退休基金经理人及法人评估投资组合的基石。S&P 500编入的公司必须以该指数为基准，未被S&P 500包含的公司可以采用其他公布的市场指标，如在相同的证券交易所上市、或同在NASDAQ交易、或有相近的股本总额的公司，但所采纳的指标必须是非由公司的或与公司有密切联系的一方提供的且为股东所接受的。一些公司的同等公司是私人公司或大型公开公司的子公司或分支机构，因而他们认为提供同等公司的比较来说明其报酬政策或者对股东收益进行比较是不可能的，为了这些公司的利益，新规则允许公司采取与相似股本总额的公司进行比较的披露。
但是，也有学者对业绩表提出批评，指出SEC的要求可能造成公司业绩应该成为高管报酬的唯一决定因素的暗示。如下文所述，规则要求公司薪酬委员会提交报告详细分析公司业绩和高管报酬的关系，而业绩表仅仅对基于公司外部的证券市场业绩指标的公司股东收益做出比较，因而如果股东认为高管人员报酬过高，他们应更加关注薪酬委员会报告而不是业绩表，SEC的要求则有可能误导股东偏离委员会报告。而且公司业绩并非仅由股东总收益衡量，还存在许多其他的影响因素如所有者权益收益率（Return on Equity）、资产收益率（Return on Assets）、每股收益增值（Growth in Earnings Per Share）等。批评者认为这样会鼓励管理层更加关注短期目标，不利于公司的长期发展和股东利益的增值。而且，宏观经济因素、行业状况等非由公司原因引起的股票价格短期浮动也可能对股东造成误解。
4、 薪酬委员会报告(Board Compensati
on Committee Report)
1992年报酬披露规则要求薪酬委员会对公司决定高管人员报酬的政策以及报酬与公司业绩的关系做出报告。薪酬委员会必须报告公司上一年度支付给CEO的报酬信息，包括决定CEO报酬的评价因素和标准，此外，还须对上一年度CEO报酬与公司业绩的关系做出详细说明。如果公司董事会对薪酬委员会所做出的决定或建议有任何重大修正或否决，则该信息及其原因都必须予以披露。
SEC认为薪酬委员会政策的披露将会加强股东评价董事在多大程度上代表他们的利益的能力，通过加深股东对报酬决定依据的理解，SEC希望股东能够在充分了解信息的基础上对董事选举或高管人员和董事的报酬计划进行投票表决，因而，薪酬委员会报告也将会加强董事对股东的责任感。但是，每个委员会成员在考虑报酬决议时注重的因素是千差万别的，薪酬委员会报告描绘的报酬决议理由则可能对股东造成误导11。但如果要求薪酬委员会成员支持委员会决议的个人理由或动机均须予以披露，则可能影响会上成员自由地、完全地交流意见。规则提案中曾要求薪酬委员会成员在报告上签名，但最终通过地披露规则仅仅要求委员会成员的名单打印在报告上即可，除了实际操作上的困难外，主要是考虑到如果签名将增加董事的个人责任，那么董事可能就不愿加入薪酬委员会或在报酬事务积极的行为，薪酬委员会成员则将会更多的咨询外部薪酬顾问来避免因披露瑕疵引发的个人责任。虽然外部顾问有保持客观的优势，但如果这些顾问行使的职能大部分是本应由薪酬委员会来履行的，则会使股东的成本大大增加。为了缓解董事对个人责任的担忧，SEC进一步表明了其对委员会报告的态度，“如果股东对委员会报告所表述的报酬决定不满意，适当的措施应当是进行投票而不是诉诸法院12”。
三、我国高管人员报酬披露要求及完善
（一）我国高管人员报酬的披露要求
1997年财政部的《企业会计准则——关联方关系及其交易的披露》中将关键管理人员作为关联方，将其报酬作为一种主要的关联方交易要求披露，其中将关键管理人员界定为有权力并负责进行计划、指挥和控制企业活动的人员，是我国最先提出的对报酬信息的披露要求。1999年开始施行的《证券法》中第六十一条规定了股票或者公司债券上市交易的公司披露的年度报告应包含董事、监事、经理及有关高级管理人员简介及其持股情况。
中国证券监督管理委员会（CSRC）2001年修订了《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号》（简称《年报准则》），在第二十六条规定了公司应披露董事、监事和高级管理人员的情况，包括：（一）基本情况；现任董事、监事、高级管理人员的姓名、性别、年龄、任期起止日期、年初和年末持股数量、年度内股份增减变动量及增减变动的原因。如为独立董事，需单独注明。董事、监事如在股东单位任职，应说明职务及任职期间。（二）年度报酬情况；董事、监事和高级管理人员报酬的决策程序、报酬确定依据。现任董事、监事和高级管理人员的年度报酬总额（包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其他津贴等），金额最高的前三名董事的报酬总额、金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额。独立董事的津贴及其他待遇应分别单独披露。公司应按自己的实际情况划分年度报酬数额区间，披露董事、监事、高级管理人员在每个报酬区间的人数。公司应列明不在公司领取报酬、津贴的董事、监事的姓名，并注明其是否在股东单位或其他关联单位领取报酬、津贴。我认为《年报准则》是迄今我国对高管人员报酬信息的披露要求最为详尽的规定，具有重要的意义。
由此，我国高管人员报酬信息披露要求在不断加强，但现实中，监管者和股东均未对报酬信息予以足够的重视，报酬信息披露的作用没有得到充分的发挥。
（二）我国对高管人员报酬披露未予以足够重视的原因
我国上市公司高管人员报酬总体水平偏低，报酬结构不合理、形式不具有灵活性、股权激励力度不足，因此，报酬问题并未象美国那样突出的表现出来，才导致对报酬信息的忽视。
1、报酬总体水平偏低
在《中国企业家价值报告》（2002年度）中，通过1116家上市公司的高管人员的最高年薪的统计分析得出，全国上市公司高管的年薪平均值处于12－13万元的水平，报酬总体水平偏低，具体表现如下表所示的中国上市公司高管最高年薪排行前10名和后10名的年薪数额。而如前文所述美国《财富》、《商业周刊》、《华尔街日报》所调查的公司高管人员的报酬水平，考虑到不同社会的生活消费水平也是远远高于中国的。上海荣正投资咨询有限公司与上海证券报在2001年4月所做的调查显示，接受调查的上市公司中，59％认为现行的薪酬制度不足以吸引和激励人才，认为公司的薪酬结构和薪酬水平能够吸引和激励人才的仅6％。13
中国上市公司高管最高年薪排行（有效样本：1116家）
前10名
后10名
排名
代码
公司名称
省份
最高年薪（万元）
排名
代码
公司名称
省份
最高年薪（万元）
1
000921
科龙电器
广东
750.00
1
600807
济南百货
山东
0.80
2
600660
福耀玻璃
福建
127.11
2
000915
山大华特
山东
0.92
3
600588
用友软件
北京
123.33
3
000695
灯塔油漆
天津
1.00
4
000599
青岛双星
山东
100.00
3
000885
春都A
河南
1.00
4
000726
鲁泰A
山东
100.00
3
600159
宁城老窖
内蒙
1.00
4
600233
大连创世
辽宁
100.00
6
000498
丹东化纤
辽宁
1.04
7
600007
中国国贸
北京
93.00
7
600381
白唇鹿
青海
1.09
8
000418
小天鹅A
江苏
86.00
8
000760
湖北车桥
湖北
1.10
9
600052
浙江广厦
浙江
75.00
9
600137
长江控股
四川
1.23
10
000778
新兴铸管
河北
70.00
10
600568
潜江制药
湖北
1.25
资料来源：上海荣正投资咨询有限公司，《中国企业家价值报告》（2002年度），报告以截至2002年4月30日以前公开披露的1173家上市公司年报为数据来源，采取定性与定量相结合，以定量为主，对上市公司董事长、总经理、董事会秘书和独立董事为代表的企业决策层的报酬状况进行了客观的剖析。
2、股权激励力度不足
股票期权制度被普遍认为是一种优化激励机制效应的制度安排，在西方国家得到广泛应用。目前，在美国前500强企业中，80％的企业实行了股票期权计划，在上市公司中，有90％的企业采用这种激励方式14。而我国大部分上市公司实行的是以工资、奖金为主体的传统薪酬制度，报酬结构非常单一。虽然2001年九届人大四次会议指出：“建立健全收入分配的激励机制，对国有上市公司负责人和技术骨干还可以试行期权制。同时要建立严格的约束、监督和制裁制度15。”并且部分上市公司也已经开始了股票期权的探索，利用变通方式规避我国现行法律法规的限制性规定，如上海贝岭实施的模拟股票期权计划以及武汉国资公司采取的由大股东回购股票授予管理者的方式来解决股票来源的问题，吴忠仪表结合我国当前国有股退出问题，利用减持的国有股份作为股票期权计划所需的股票。但总体看来，《中国企业家价值报告》（2002年）的统计结果表明，未持股的董事长占53.8%，未持股的总经理占55%，未持股的董秘更高达占66.6%，并且高管人员持股的公司所占比例不断下降，如下图所示。荣正公司认为原因是中国证监会暂停内部职工股，新上市公司一般无法获得股份来源，而我国的上市公司的各种员工持股计划尚处于探索阶段，未能大规模地在上市公司的实施。因此，我国上市公司高管人员报酬结构不合理、形式不具有灵活性、股权激励力度不足，对报酬信息的重视程度也相对较低。
近三年上市公司高管持股公司所占比例图
但是，随着我国经济的不断发展以及长期激励性报酬计划的增加，公司高级管理人员的报酬水平将更加引人注目，而且机构投资者持股比例增加，股东也将从现在的短期投机、短期持股转向关注公司长期发展，届时，
股东及社会公众也将对高管人员报酬信息的披露提出更高的要求，因此，借鉴美国报酬披露规则完善我国报酬披露机制具有极其重要的意义。
（三）美国高管人员报酬披露规则对完善我国报酬披露机制的启示
1、详细披露在关联企业领取报酬的高管人员及其报酬情况
根据2001年的《年报准则》，公司应列明不在公司领取报酬、津贴的董事、监事的姓名，并注明其是否在股东单位或其他关联单位领取报酬、津贴，并没有要求详细披露其报酬情况及其与关联企业的关系，因此在实践中，许多公司的年度报告仅说明某高管不在公司领取报酬，在股东单位或其他关联单位领取报酬，过于简单化、形式化。高管人员在何处领取报酬是个重要问题，这些人员往往在关联公司中任职，同时又掌握本公司的事务，因此这类企业往往存在着大量的关联交易。由于高管人员在关联公司而非本公司领取报酬，则在两公司发生利益的冲突时，他基于自身利益的考虑可能更多的偏向关联公司，从而损害本公司的利益。因此，借鉴美国“名义高管”（Named Executives）的概念，对高管在关联公司中领取的报酬作同等的披露要求，有利于提高我国高管报酬信息的透明度。“名义高管”（Named Executives）指被要求披露的公司CEO以及除CEO外的前四位获得最高报酬高管人员。如果子公司的高管人员实际行使上市公司政策制定的职能，则在确定“名义高管”时必须考虑在内。基于对本公司或其子公司的任何服务所得的报酬均应予以披露，而不论是否由本公司支付16。
2、借鉴报酬汇总表细化高管人员报酬披露的内容
根据我国目前的要求，公司仅需披露现任高管人员的年度报酬总额、金额最高的前三名董事及高级管理人员的报酬总额，要求的披露水平是非常低的。而美国1992年报酬规则要求的报酬汇总表中要求按工资、奖金、股票期权、限制性股票奖励等分别披露所有CEO及除CEO外的前四位获得最高报酬高管人员的报酬情况，使股东和潜在投资者能够清晰地了解公司主要经营者的激励状况，从而对公司的经营状况做出判断，为自己对公司的最终控制权的行使和投资决策的确定提供依据。因此，我国应借鉴美国的报酬汇总表，细化高管人员报酬披露的内容，同时考虑到对上市公司的成本，如可以要求对报酬最高的前三名高管人员的报酬分门别类地予以披露，以全面反映报酬水平，也便于公众比较和监督。
3、激励性报酬政策、实施的全面披露
虽然我国现行《公司法》对实施股票期权存在着股票的来源及可流通性等限制，如第149条规定了公司原则上不得收购本公司的股票，回购仅限于减少资本或公司合并，第83条规定除发起人认购的股票外，其余股票应向社会公开募集，上市公司新发行的股票应向原股东配售或向社会公开募集，而回购、预留、增发是实行股票期权中股票来源的主要途径，因此我国公司缺少实施股权激励的股票来源。其次，第147条规定的上市公司的高级管理人员所持有的公司股票在其任职期间内不得转让也限制了股票期权的应用。但是，我国上市公司创建了一些变通的长期激励报酬设计17，这些方案实际操作形式灵活，对股东、社会公众及监管者进行评价有重要意义，因此，应要求公司对长期激励性报酬的政策进行详细解释，对授予高管人员的长期激励应采取当前价值还是可能实现价值来披露，笔者认为鉴于我国资本市场起步较晚，目前还很不成熟，呈弱有效性，并且没有形成有效的市场评估机制，采取当前价值披露方式应该更有价值，并使公司之间所披露的信息更具有可比性。
4、引入薪酬委员会报告说明报酬政策及报酬—业绩关系
薪酬委员会是国外上市公司普遍设立的董事会下设委员会之一，在公司报酬政策的制定、高管人员报酬决定和报酬计划的实施过程中起非常重要的作用，我国在《上市公司治理准则》中也确立了薪酬与考核委员会的地位。现有的披露并没有对报酬政策的说明要求以及对报酬与公司业绩的关系分析要求，《中国企业家价值报告》中以净资产收益率、每股收益、税后利润和主营业收入作为衡量公司业绩的指标，通过对高管年薪及董事长、总经理的持股市值与公司业绩的相关性分析，得出公司最高年薪与业绩之间不存在相关性，董事长持股市值与业绩有微弱的正相关关系，总经理持股市值与业绩不存在相关关系的结论。为了加强高管人员报酬和公司业绩的相关性，在报酬披露要求上，建议引入薪酬委员会报告要求对公司的报酬政策以及高管报酬水平与公司业绩的相关性做出解释，这样就能驱动公司的报酬政策向业绩相关的方向转移，也有利于公司的长远发展。同时薪酬委员会报告还应说明本年度高管人员报酬与上一年度相比的变化情况，对重大变化的原因、合理性做出说明。薪酬委员会成员不应当被追究薪酬委员会报告的个人责任，以免影响成员的自由发表意见和委员会的工作绩效。
注释：
1 Executive Compensation Disclosure, Release No. 33-6962, 57 Fed. Reg. 48,126 (1992).
2 Executive Compensation Disclosure, Securities Act Release No. 6940, Exchange Act Release No. 30,851, [1992 Transfer Binder] Fed. Sec. L. Rep. (CCH) ? 85,003 (June 23, 1992)
3 Straka, Patrick J., Executive Compensation Disclosure: The SEC's Attempt to Facilitate Market Forces, 72 Nebraska Law Review. 803, 1993, p806.
4 Straka, Patrick J., Executive Compensation Disclosure: The SEC's Attempt to Facilitate Market Forces, 72 Nebraska Law Review. 803, 1993, p809.
5 Patrick McGurn & Ann Yerger, SEC Allows Shareholder Votes on Executive Compensation, IRRC CORP. GOVERNANCE BULL., Jan./Feb. 1992, at 3.
6 See, e.g., Amanda Bennett, A Little Pain and a Lot to Gain, WALL ST. J., Apr. 22, 1992, at R1; Geoffery Colvin, How to Pay the CEO Right, FORTUNE, Apr. 6, 1992, at 62.
7 See, e.g., Amanda Bennett, A Little Pain and a Lot to Gain, WALL ST. J., Apr. 22, 1992, at R1; Geoffery Colvin, How to Pay the CEO Right, FORTUNE, Apr. 6, 1992, at 62.
8 What 800 Companies Paid, Forbes, May 25, 1992, at 182.
9 John A. Byrne, What, Me Overpaid? CEOs Fight Back, Bus. Wk., May 4, 1992.
10 Michael E. Ragsdale, Executive Compensation: Will the New SEC Disclosure Rules Control "Excessive" Pay at the Top? 61 UMKC Law Review, 1993, p543.
11 Straka, Patrick J., Executive Compensation Disclosure: The SEC's Attempt to Facilitate Market Forces, 72 Nebraska Law Review. 803, 1993, p831.
12 Executive Compensation Disclosure, Release No. 33-6962, 57 Fed. Reg. At 48,138 (1992).
13 吴敬琏：《股票期权激励与公司治理》，中华财会网，2002年4月4日。
14 胡茂刚：《中国经理层股票期权激励实践的若干法律问题》，公司法律评论（2001年卷），上海人民出版社，2001年11月版。
15 参见：《国民经济和社会发展第十个五年计划》。
公司薪酬管理制度范文第4篇
【关键词】老子思想；企业薪酬；激励模式；存在问题；措施
前言
21世纪是一个竞争的世纪，随着经济全球化的到来，促进了全球知识经济的快速发展，在激励的竞争中，要想得到发展，必须要重视人力资源管理，薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对企业人力资源管理的成效起到了重要的决定性作用，企业要想在国际竞争中得到发展，必须要将人力资源管理放在企业管理的重要位置上，建立薪酬激励模式，制定企业薪酬管理制度，运用各种手段来提高员工的工作效率，促进企业的可持续性发展。
一、薪酬激励的理论概述
薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。激励，简言之就是调动人的工作积极性，把其潜在的能力充分地发挥出来。薪酬激励就是有效的提高员工工作的积极性，在此基础上促进效率的提高，最终能够促进企业的发展。在企业盈利的同时，员工的能力也能得到很好的提升，实现自我价值。
要想制定出适合企业发展的薪酬激励模式，必须要有相关的理论性支持，最主要的薪酬激励模式主要包括以下三种：第一，人性假设理论。是企业在管理理论中的主要前提，主要是对员工的本性进行设定，以便能够实现自我价值，能够为企业做出贡献，要求企业员工在工作过程中要具有远大的抱负，要树立正确的人生观和价值观，拥有积极的人生态度。第二，激励理论。是指在企业内部建立适当的薪酬管理制度，用法规对企业员工的各项行为进行规范，实现激励和惩罚的有效结合，实现企业目标和员工目标的双赢。第三，薪酬激励。主要是以调动员工的积极性和主动性为主要的目的，通过调动企业员工的积极性和主动性来实现企业薪酬管理的目的，在应用的过程中具有针对性和激励性，符合企业当前发展的需要。
二、企业薪酬激励模式存在的问题
（一）薪酬观念落后
当前企业在对员工进行管理的过程中，大多采取对员工一视同仁的态度，技术人员与企业员工之间在薪酬管理上没有区别，缺乏对技术人员工作动机和工作方式的了解。虽然技术性员工在企业员工的组成中占有较少的数量，但是却为公司创造了较大的价值，但是在员工工资的构成形式上来看，与其他基础员工的薪酬没有较大的差别。企业缺乏对现代化薪酬管理制度的深刻认识，没有注重人力资源管理制度在企业管理中的重要作用，并且对薪酬管理制度存在着一些错误性的认识，不能通过薪酬来实现对员工的激励，只是将薪酬当作满足员工的物质需求，没有实现对员工的岗位评价。因此，薪酬管理制度在企业的管理中没有得到很好的实施，造成薪酬管理存在着一定的缺陷，影响着企业员工的积极性，影响着企业的业绩。
（二）薪酬激励内容单一化
企业在进行员工工资发放的过程中，主要是根据员工的工作量来进行员工工资的核算，没有对员工的技术能力进行考量，对员工积极性激励的最主要方式也是以金钱为导向，忽略了非经济薪酬为主导的员工激励制度，不能发挥薪酬管理制度的作用，员工也不能感受到强烈的归属感和成就感。由于当前经济发展迅速，大多数企业都处于高速发展阶段，但是企业的薪酬管理制度却没有实现创新，还在沿用传统的薪酬管理制度，薪酬管理内容呈现单一化的特点，没有结合企业的实际情况和员工的真实需求来制定薪酬管理制度，无法与企业员工的价值进行有效的衔接，员工业绩能力不能在薪酬上体现出来，导致员工在工作过程中，工作积极性不高，员工感受不到付出与回报的正向比例关系，不利于促进企业的发展。
（三）长短期激励措施不利
当前大多数企业员工的工资薪酬主要体现在员工的当前表现上，与员工的未来发展无关，该项薪酬管理制度的规定，忽视了对员工职业生涯的长期规划，在企业薪酬管理中缺乏长期性激励制度，导致员工在实际的工作过程中只注重在工作上的表现，没有对员工的职业生涯做好长远的规划，但是短期的计划对员工不能产生良好的激励效果，不利于各项工作任务的完成。企业坚持短期性的薪酬管理制度，还会导致企业员工的流失，并且对于普通的员工，不能起到激励的作用。当前企业在发展过程中，注重对企业经济目标的建立，企业高管通常是将员工作为企业成本核算的主要依据，对企业薪酬的短期行为造成一定的影响。
（四）薪酬制度不公平
薪酬管理制度在企业的实施，可以作为企业员工与同行业竞争的有效手段，在实际的实施过程中，会缺乏一定的公平性，表现出只拿高工资来对企业员工进行挽留。企业实行薪酬制度，能够增强与其它企业之间的竞争，促进企业薪酬制度的合理性，对企业员工的工作效率和工作积极性具有促进作用，促进企业薪酬公平化是激励员工工作积极性的关键。当前，大多数企业没有能意识到建立薪酬管理制度的重要性，导致企业的岗位职能划分和工作内容无法体现出与其它企业的差别性，不利于企业综合竞争力的提高。另外，企业的薪酬制度不透明化，主要表现为员工之间不允许相互询问工资，员工对于自身的岗位价值不明确，不清楚公司的战略发展目标。
三、老子思想对企业薪酬激励模式的借鉴价值
（一）激励薪酬之“道”
企业薪酬管理制度的激励薪酬之“道”，主要是道家学派当中的“道生之”转化而来的，是当前老子思想在企业薪酬管理中的正确运用。“道”是老子思想中的精华和重要组成部分，是哲学思想的最高范畴，能够运用到企业的管理思想当中。“道”在企业薪酬管理当中，主要是根据该模式的基础和原则，运用到企业薪酬管理中来，以便能够达到更高的境界。根据“道”思想，应该正确把握企业薪酬管理模式的特点，能够提升企业员工学习薪酬激励制度的积极性，能够更好的借鉴其它企业成功的经验，提升企业的薪酬管理水平。老子思想在企业薪酬管理制度中的实施，能够帮助企业建立适合的薪酬管理制度，消除企业内的不必要的干涉，让企业员工能够回归到自然的本性，促进自主和自我本性的实现。
（二）激励薪酬之“德”
在企业薪酬激励模式中运用老子思想符合当前中国式管理思维，其中“道”主要是指，关于员工道德方面的内容，主张要建立从上到下的薪酬模式，注重对员工自身“德”的培养。通过认识人性的重要性，要深刻认识到人性对于企业员工的重要性，并在实践中对不同的管理经验和管理行为进行体现。老子思想中提倡与世无争，但是注重的并不是物质生活方面的保障，员工在企业实际的工作当中应该注重要用薪酬来实现对美好生活的生存和发展。由于现代化的企业员工都会面临着较大的社会压力，为了能够在企业中得到生存和发展，大多数员工常会感觉到厌倦和不安，老子思想中的“德”，深刻的反映了企业员工想要追求高质量的物质生活。在制定企业薪酬制度的过程中，必须要用“德”来进行引导，并激励员工去积极的工作。
（三）激励薪酬之“物”
将老子思想当中的“物”融入到企业薪酬管理制度中来，主要是指需要在现代化的企业当中进行人性化的管理，坚持以人为本的思想，在管理过程中，不能将人作为企业管理的附属品，而是需要当作管理的主体，以便能够激发员工自身的潜能，促进自我价值的实现。在企业内部实行激励薪酬制度时，必须要体现老子的鲜明人本化特征的思想，对员工进行人性化的管理，将人本原理作为企业薪酬管理思想的主导型思想，充分发挥员工的价值。
（四）激励薪酬之“势”
企业要想得到发展，必须要在企业内部实行薪酬激励模式，以便能够充分发挥企业员工的工作积极性。老子思想中的“势”主要是指企业在发展过程中不是一帆风顺的，尤其是在企业发展的初期，会面临很大的困难，应该遵循企业发展的客观规律，有效解决存在的困难问题。在薪酬模式实施的过程中，企业应该善于发现问题和把握问题，通过建立薪酬核算制度能够有效解决企业在实际工作中出现的各种问题，并结合实际的情况来解决问题，完善薪酬激励制度，能够起到良好的效果，是处理企业存在问题的重要表现。通过在薪酬管理模式中实行老子思想，能够促进员工努力工作，促进员工自我价值的实现，并且员工通过自己的努力满足了自身的物质需求和精神需求。促进了企业员工服务队伍的建设，也促进了企业的持续健康发展，增强了企业的竞争能力。
四、基于老子思想的企业薪酬激励模式实施的保障措施
（一）完善企业培训制度
企业薪酬激励模式在实施的过程中，需要借助健全的培训管理制度来实现，在对企业员工进行培训的过程中，应该让企业的领导和员工明确以“慈”为怀的重要性，真正从员工的角度进行出发，发挥员工在工作中的自我价值，促进员工与企业的共同进步，所以在制定企业培训制度的过程中，应该坚持以下两项工作内容：第一，应该通过小组合作学习的形式来对企业员工进行培训，在培训工作实施的过程中，应该定期的进行技能的培训和辅导，能够让每一位员工都掌握独特的技能，该种员工培训形式能够节约培训管理的费用，扩大员工的职业技能。第二，应该建立员工培训制度，主要的培训内容包括培训内容、培训时间和培训成效等，能够起到良好的培训效果，实现对员工工作效率的提高，为员工的晋升奠定基础，能够解决培训资源不均的现象，防止培训资源出现重叠性。所以必须要将企业员工的培训作为企业投资的一种，并且要从企业员工的实际情况出发进行培训，从而激发员工进行奋斗的热情。
（二）建立绩效考评体系
在企业薪酬激励模式中，需要在企业内部建立绩效考评机制，主要是指要对企业员工的工作信息进行了解，为员工的发展奠定基础。绩效评价体系主要是对员工的工作表现进行评估的过程，能够有效提高企业员工的积极性，对员工的工作潜能进行开发，以便更好的促进员工与企业的共同发展。在具体的实施过程中，企业应该采用全方位性的评价形式，对企业内部的各项工作内容和员工构成进行监控，实现对企业员工的培训，并针对员工的具体情况，建立绩效考核表，对员工的工作表现和考评成绩进行系统的分析工作。全面性的考评体系，以其自身具有的全面性和客观性的特点，能够将对员工的评价及时反馈给员工，以便员工自己能够有针对性的对提高自身的业务水平。
（三）给员工提供职业生涯渠道
企业在运用传统的方式进行企业管理的过程中，对薪酬评价体系主要是通过薪资和职务来评定的，位于管理层的员工工资要高于技术职位，公司的技术人员工资相对较低，并且岗位晋升也很难实现，造成员工流失现象严重。因此，企业要想发展，必须要对企业员工进行激励，并建立双重性的职业生涯渠道，将职位晋升作为提高企业员工的关键内容，对企业的技术人员可以将他们晋升为企业的管理人员。将职业生涯的两条道路形成对立的关系，每一项专业技术职务都要有相关的等级与之相对应，保障公司员工的薪酬合理性。
（四）实行薪酬激励柔性化管理
通过老子思想在企业薪酬激励制度中的运用，能够塑造柔性化的企业薪酬管理氛围，不再是采用对企业员工实行下达命令的方式，也是员工自身具有积极的意识，能够实现民主协作，对员工进行激励。在薪酬设计的过程中，应该将薪酬制度柔性化，以便促进员工能够更好的完成本职工作，不仅要对员工施以物质上的奖励，还要对员工施以精神上的鼓励。另外，需要增强员工与领导层之间的沟通，在薪酬管理制度上无法保障每个员工的利益，不能保障公平性，所以只能用员工满意来衡量薪酬制度的合理性。
五、结论
当前社会是经济的竞争，也是人才的竞争，企业在发展过程中，必须要对人力资源管理中的薪酬管理制度给予重视，建立科学合理的企业薪酬管理制度，能够保证企业的健康发展。老子思想在企业薪酬激励制度中的运用，为该制度的建立提供了可靠的参考价值。人本思想是老子思想在企业管理中的关键思想，应该尊重每一位员工，从员工的角度出发，制定适合企业发展的薪酬激励制度，有利于提升员工的积极性和主动性，提升企业的管理水平，促进企业的健康持续发展。
参考文献：
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[2]高友民.多元化战略的薪酬管理及其契合与协同机制研究[D].天津大学，2013
[3]袁重生.基于子公司视角的央企集团管控模式选择研究[D].首都经济贸易大学，2014
公司薪酬管理制度范文第5篇
关键词：人力资源薪酬激励策略优化方式
人力资源管理主要指的是员工招聘、培训和薪酬管理，还要对企业员工的业绩进行考核和评定。而薪酬管理工作在企业人力资源管理工作中有着重要地位，薪酬管理重难点是通过科学有效的薪酬激励制度来进一步降低企业投资成本，提升企业人员的工作积极性，还有助于企业经济效益的提升。一般来说，薪酬管理制度主要是针对企业员工设定的，这是企业对员工的一种管理模式。企业在发展和建设的过程中需要不断地变革和发展薪酬管理制度，根据企业经营状况来设定相应的薪酬预算制度和管理模式，所以薪酬管理人员还要具备较强的业务能力以及人力资源管理能力，这样能够更好地完善和发展企业薪酬管理制度。企业还要建立科学合理的薪酬激励策略，更好地帮助企业留下一大批优秀人才资源，这样可以更好地为企业的发展保驾护航。
1人力资源薪酬激励策略的积极作用
1.1有利于激励人才和挖掘人才内在潜力
人力资源薪酬激励策略对于人才的激励以及人才内在潜力的挖掘有着重要作用，首先，人力资源管理部门可以制定好相关的薪酬激励策略，促进企业员工更加认同企业公司，这样一来便可以培养出更多优质员工和忠诚人员，也有助于企业经济效益的提升。与此同时，企业需要给予一些优秀员工相应的奖励，这样可以激发员工的工作热情，也能够给企业带来更大的经济效益。其次，企业要设定科学合理的薪酬激励制度，有助于挖掘员工的内在潜能，员工将会更加努力地服务公司企业，也可以为企业创造出更大的经济价值。最后，人力资源激励策略合理的薪酬激励策略可以促进员工工作积极性的提升，也能够更好地彰显员工的价值和意义，有助于建立更加和谐友善的劳资关系，从而推动企业更加长远有效的发展。
1.2薪酬激励策略的理论条件
企业要在激烈的市场竞争中获得主动权，并且获得更加长远有效的发展，就要立足于企业员工，因为企业员工是企业的生命线，企业的发展得益于员工的发展，所以企业必须重视员工的个人价值。所以企业要做好人力资源薪酬激励工作，首先要建立好人力资源薪酬激励机制，不断地提升员工参与企业工作的积极性，其次要让员工意识到自己是企业的重要组成部分，这样员工才会更加卖力地为企业服务，为企业的发展尽心尽力，企业想要在市场站稳脚跟，获得长远的生存与发展，就需要提高员工的工作激情，并且创造出巨大的经济财富。最后，企业人力资源薪酬激励制度还包括内外两方面，内外双方携手共进，这样才能够更好地增强企业的内在核心力量，推动企业更加长远有效的发展。
2人力资源薪酬激励策略的具体内涵
人力资源管理制度主要表现为人才激励和人才引进的研究，由于我国在过去计划经济时代下缺少专门从事人力资源管理的人才，所以我国的人力资源管理工作有所欠缺，主要体现在各企事业单位的人力资源管理工作进展不太乐观。所以现在越来越多学者和专家引用西方企业管理制度和体系，并且在人力资源薪酬管理方面有了进一步的研究和思考，并且围绕绩效工资的计算方式展开思考和研究，从而进一步提升企业员工的工作积极性和主动性，这种薪酬管理方式具有较强的适用性。但是，社会环境有所变化，尤其是人才管理架构方式有了很大改变，所以薪酬管理模式也要有所改变，从事人力资源管理研究的工作人员只是开展一些理论研究，并没有深入企业内部进行观察和思考，所以他们所取得的研究成果与实际有所区别。对于企业来说，尤其是那种转型期间的企业需要不断地变革人力资源薪酬激励机制，这样才能够更好地促进企业的发展和各方面的完善。薪酬激励策略主要考虑两方面的内容，首先作为薪酬，薪酬是员工通过一定劳动得到的经济回报，尽管这种薪酬变现方式是货币形式，但是有些企业会比较看重文化会使用较多的非货币薪酬方式；另一种则是激励策略，这需要企业的管理人员充分了解和解读好人力资源绩效薪酬制度内容，并且有效地贯彻好绩效薪酬制度，充分体现出多劳多得的原则，这对于企业的发展无疑具有重要作用。所以不管是站在哪个角度来看，我们可以发现薪酬激励制度也就是企业股东与职工间的利益博弈，员工通过对企业发展做出相应的贡献，然后获得相应的薪酬，这样可以更好地提升企业内部的公平性。
3人力资源薪酬管理和实施策略中出现的问题
3.1薪酬激励考核准则不合理
企业管理人员不仅要颁布相应的命令，还应该让更多员工遵守命令和要求，并且体现原则公允性的特点，这样有助于员工更加肯定和遵循企业管理制度，也就能够更好地发挥企业员工的内在活力和执行力，推动企业更加全面有效的发展。然而，非公有制企业中还是存在一些家族式管理模式，这种管理制度存在较大的弊端，其中较为合理的薪酬激励策略也逐渐演变成企业人员获取利益的方式，这样对于公司企业的经营与管理有着不利影响，这也不利于企业员工自身利益的实现，也就会对整个企业的发展产生不利影响。
3.2薪酬激励制度缺乏科学性
有些国有企业在完成转型阶段工作的时候容易出现一些问题，比方说企业的薪酬激励制度缺乏科学性和有效性，尽管这些企业对外宣称早已调整好了工作岗位，但是没能及时有效地界定好企业的有关职位，也就出现职衔与薪酬等同的现象。有些企业过于强调绩效工资模式，这种方法很难有效地提高员工的工作热情，时间久了会让企业员工产生不良情绪，从而严重影响公司企业未来的可持续发展。
3.3薪酬激励机制未能有效地契合企业发展
当下，我们国家大力推行“一带一路”化建设，很多企业在发展和建设的时候有了更大的空间，所以有些地方性企业也在激烈的市场竞争中进行战略性投资扩张和转型工作。站在企业发展的角度来看，这有助于企业的发展，但是急切地扩展与薪酬激励机制之间会产生较大的矛盾，从而严重影响企业股份制度改革和上市，对于企业集团化经营或上市后基础人力资源架构有着不利影响，同时与企业发展初衷相违背。
4人力资源薪酬激励策略优化和完善的方式与对策
4.1不断地完善人力资源薪酬绩效考核体制
要使人力资源薪酬绩效考核体制更加公平与公正，企业要做好相关工作。第一，企业要了解内部员工之间的不同特点，并且结合企业员工的工作能力和水平来确定好绩效考核标准，这样有助于设置更多更有效的标准；第二，还要具体说明人力资源管理与员工绩效之间的联系，也就是进一步确保员工薪酬待遇与绩效考核相结合，这样可以更好地保障员工薪酬待遇与法律要求相协调；第三，如果企业员工在绩效考核的过程中出现徇私舞弊的现象，企业管理人员要严格惩治员工，还应该有效地落实好按劳分配工作。
4.2推动人力资源薪酬的动态管理
人力资源薪酬管理工作有助于企业管理员工，并且还能够更好地增强企业的综合实力，从而不断地焕发出企业的生机和活力；企业员工要以饱满的热情参与到工作中来，也就是说人力资源薪酬的动态管理能够更好地推动企业的发展。另外，企业还要不断地健全和完善企业工作人员的薪酬福利，根据企业的经济效益与企业员工的办事能力来划定员工福利，这样能够更好地促进员工与企业间关系更加密切。
4.3设置有关人力资源薪酬管理制度与原则
要使人才资源薪酬管理体制更加科学有效，企业单位就应该不断地健全和完善人力资源薪酬激励机制和管理制度。首先，公司企业在建立管理体系的时候要全方面地分析好人力资源薪酬分配体制，然后根据企业的具体情况，这样有助于企业管理制度的科学和有效性；其次，企业要让全体员工以饱满的热情参与到企业工作中，并且充分考虑员工的实际情况和企业的发展情况，打造出更加积极向上的工作氛围；再次，市场经济呈现出不定向性与复杂性特点，企业在建立管理制度和分配原则的时候需要准确分析好市场情况，然后根据企业员工的工作能力与职位需求来预估企业员工所带来的经济效益，这样可以更好地提升员工薪酬分配制度的合理性；最后，企业还应该聘用更多的人力资源薪酬管理人才来指导内部员工开展工作，这样有助于企业更好地建立薪酬激励管理体制，从而更好地提升薪酬管理工作的质量和效率。
4.4人力资源薪酬管理坚持以人为本的原则
企业要更加长远有效的发展与企业员工的辛勤努力有着密切关联，所以人力资源薪酬管理工作必须坚持以人为本的原则，也就是尊重企业员工的实际需求和想法。首先，企业要重视考量员工的工作能力，之后要将员工划分到不同的工作岗位上，这样能够更好地让员工在相应的工作岗位上发挥作用，还要适当地根据岗位级别来划分薪酬，确保薪酬更加合理公平；另外，企业还应该同时顾及公平与效率，并且从企业的实际情况出发，探索出职位的发展变化规律，然后有效地制定好相应的人力资源薪酬激励机制，实现企业员工的切身利益。
5结语
现代企业管理工作中运用人力资源薪酬激励机制能够有效地优化企业管理工作，企业人力资源管理人员应该重视企业人力资源薪酬激励机制的设置，企业员工还应该认同和遵守相关的薪酬激励制度，实现人力资源薪酬管理制度的有效落实，所以企业应该紧跟时展的步伐，通过对人力资源薪酬激励机制加以优化和完善，从而推动企业管理工作的有效开展。
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