机电职业发展规划

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机电职业发展规划范文第1篇

(1)对职业发展认同度高。高职教师是一个高素质阶层，他们具有很强的成就欲望和明确的职业价值观，注重自身的价值实现和未来发展，他们对新事物、新理论的接受能力强，视野开阔，思维敏捷，有强烈的求知欲和浓厚的学习兴趣，使得他们对自身的职业发展有很高的认同。

(2)各阶段发展规划差异性大。在各阶段高职教师生涯规划的重点不一样:适应期的规划的重点是如何“站上讲台”;发展期的规划的重点是如何“站稳讲台”;创造期的规划的重点是如何“站好讲台”。

(3)学科专业发展凸显重要。随着高职教育改革的深入，高职教师的学科专业发展更强调职业道德和职业精神培养，强化专业技能职业化，要求高职教师更关注市场变化，专业技能要同步于现行的技术工艺，更加注重实际操作能力。

二、高职教师职业发展现状

(1)自主性有限。多数高职教师反映，个人职业发展的主动权有限，尤其是青年教师，对学校的发展规划、专业的发展脉络等都不十分了解，个人规划无从下手。即使有了规划，如果得不到学校和政策的支持，发展空间和机会也不多。

(2)处于被动性。高职教育快速发展，使教师承担的教学科研任务日益繁重，很多高职院校重视科研，从政策导向上将职称晋升、津贴待遇等与科研挂钩，使得教师在这方面投入大量时间，而忽视了职业教育理念、专业知识发展、教研教改等，主客观上都阻碍了个人的职业发展，使其处于被动状态。

(3)具有偏差性。随着高职院校招生规模的扩大，高职教师为了适应学校的专业结构调整和新专业教学需要，必须承担多学科的教学任务，无法就某一个专业深入钻研，忽视了专业能力的深入发展，使得教师的职业生发展出现偏差。

三、职业生涯规划对于高职教师职业发展的重要性

(1)能促进教师专业结构不断更新。高职教育既有高等教育属性，又有职业教育属性，因此高职教师素质的构成更具复杂性，除了必须掌握专业理论知识体系、教育教学方法外，还必须有实践经验，能为学生进行示范讲解。每位教师都有自身的个性特征和潜在的能力，通过职业生涯规划，教师能够认清自身的优势，树立正确的专业发展目标和理想，明确学科专业的优劣势，有效地发挥专长，不断地对专业发展进行纠正和更新。

(2)能帮助教师找准发展方向。一些年轻教师的知识面广、观念新、可塑性强，有上进心，学习工作热情高。但在面对矛盾和困惑时容易产生消极想法，在学校发展、专业发展和个人发展上不会权衡利弊，分不清主次。这就需要引入职业生涯规划，通过规划，教师可以发掘自我的潜能，理清各个阶段重点发展目标，找准发展方向，可以有计划地下企业锻炼，掌握前沿的工艺技能和实操能力。

(3)能有效地解决高职教师的“高原现象”。“高原现象”是指教师在职业生涯发展的某一阶段，由于一些主客观因素而产生发展停滞或倒退的现象。解决此问题的出路之一就是要加强教师职业生涯的管理与计划。教师从职业生涯规划中可以更加清晰客观地评价自身的性格、兴趣、优势、不足，结合学校的发展规划，确定职业发展的方向、目标，制订行动计划，不断调整自己的职业发展目标，使自己能在职业的不同阶段对职业保持新鲜感与活力。

机电职业发展规划范文第2篇

员工教育培训是一项事关长远的基础性、战略性工程。

一、强化保障，有效破解“工学矛盾”

今年以来，公司秉承“培训是软实力硬基础”“培训不到位是最大的安全隐患”理念不动摇，坚持问题导向、目标导向，全面施行“脱产培训日”制度，有效破解“工学矛盾”，全力打通培训工作“最后一公里”。

1、制定了《安全教育培训八项刚性规定》，构建了岗位自查、区队互检、专业主查、代表巡查的“四维”排查机制，进一步明确各层级主体责任，把落实培训制度、提高培训质量和强化培训效果贯穿于教育培训工作的各个环节，为公司智能化高效生产、安全生产提供了有力保障。

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2、公司结合自身实际，整合员工培训内容，将每周二定为脱产培训日，并把其他从业人员培训与安全责任制、职业卫生、应急救援、隐患排查治理、消防等专项培训固化，做到全员参与、注重实效、扎实推进。

3、整合员工培训内容，建立“集中+自学”“线下+线上”相结合模式，开展每周一天的“脱产培训日”活动，让一线员工轻装参加各类学习培训。

4、结合不同岗位需求，开展线上品牌培训课程评选，把点击率、平均学习时长、好评点赞率等作为主要评定标准和课程收购依据，着力激活课程开发内生动力。

5、为实时掌握培训成效，严格培训过程管控，在季度线上检查的基础上，采取月

度剖析抽查与日常动态互查相结合的方式，对培训工作进行动态跟踪；积极健全完善网络可视化监督体系，把视频监控系统安装到每一个教室，统一纳入到集团综合监控中心，实现“视频监控全覆盖、网络监管无盲区”。

二、创新载体，培训方式与时俱进

1、深化培训信息化建设，初步建成员工成长中心，着力将企业发展需求、岗位能力需求和员工个人成长需求有机结合，学习培训与技能评价有效衔接，形成个性化职业发展规划图，让员工清晰知道自己需要什么、缺少什么。

2、加快“公司培训”手机APP建设，开发课程直播、“每日一练、每周一案、每旬一学、每月一考”学习功能，让员工随时随地利用“碎片化”时间进行学习。突出正向激励，加大培训积分商城、流量兑换商城激励力度，完成与移动、联通、电信网络运营平台的对接，实现了流量兑换全覆盖，喜培乐训的氛围更为浓厚。

3、线下培训同样稳步推进，今年以来，对优秀学员奖励XX万元，参训合格率达到100%；开展“3+1”岗位操作XX期，考试XX人，实现了应培尽培、精准施培。

三、掯住重点，员工培训提质增效

1、严格落实高危行业领域安全技能提升行动和安全生产专项整治三年行动，坚持安全培训重中之重位置，刚性落实从业人员岗位安全资格培训和职业卫生、应急救援、安全生产责任制等专项培训，加强案例警示、虚拟体验等全员安全意愿培训和“三违”人员“靶向式”培训，以培训效力提升安全能力。

2、依托实训基地，把生产活动的各类规范与竞技活动的指标体系有机融合，积极打造员工技能提升大赛场，实现了“生产即练兵、练兵亦生产”，为实现“一流安全，一流业绩”提供动力源泉和有力支撑。

机电职业发展规划范文第3篇

Abstract： This article does a preliminary research on construction of school with characteristics for skilled personnel training in Shandong， takes Jining polytechnic which is the first project construction unit of province schools with characteristics as an example， analyzes how to build the school with characteristics for skilled personnel training next step， and puts forward relevant countermeasures and suggestions.

关键词： 技能型；人才培养；特色名校建设

Key words： skill-oriented；personnel training；construction of school with characteristics

中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）20-0264-02

0 引言

为落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》《山东省中长期教育改革和发展规划纲要（2011-2020）》《山东省高等教育内涵提升计划（2011-2015）》，山东省教育厅、财政厅启动了山东省高等教育名校建设工程。此工程简称“山东特色名校工程”，又被誉为“山东省211工程”或“鲁版211工程”，主要是在地方高校中遴选一批应用基础型、应用型和高素质技能型人才培养三类特色名校进行重点建设，从而解决目前山东省高等教育面临的办学模式单一、同质化倾向明显、学科专业结构不能够适应经济社会发展等问题。

1 山东省高等教育“名校建设工程”的实施背景

众所周知，过去的十年，我国高等教育大众化水平不断提高，高校在校生总规模达到3000多万人，稳居世界第一。毛入学率由2002年的15%提高到2011年的26.9%，其中山东省更是在2011年达到了29.8%。全国具有高等教育文化程度的人口总数以及所占比例都有了大幅度的提升，已经成为名副其实的高等教育大国。截至2013年5月3日，全国具有招生资格的高校上升到2481所，山东省共139所，具体见表1，高等教育进入大众化阶段，这不仅是毛入学率的提高，更意味着高等教育的观念、功能、学校类型与规模、质量标准、入学与选拔方式、教育内容和学科专业设置、教学管理方式等方面的全方位变革。

党的十报告关于“推动高等教育内涵式发展”进一步明确了今后高等教育改革发展的方向，对于全面提高高等教育质量、推动高等教育科学发展具有重要而深远的意义。正是在这样的背景下，山东省启动了高等教育名校建设工程，该工程旨在引导高校合理定位，各安其位，办出特色，办出水平，将提高高等教育质量作为教育改革发展的最核心、最紧迫的任务，增强为山东省经济发展、科技进步和社会发展服务的能力，提升山东省高等教育在国内外的竞争力和影响力，形成类型层次清晰、学科专业结构优化、区域布局合理、特色鲜明的山东省高等教育体系。

目前，山东省首批28所人才培养特色名校建设单位已经确定，其中5所应用基础型人才培养特色名校，10所应用型人才培养特色名校，13所技能型人才培养特色名校。济宁职业技术学院作为济宁市唯一一所山东省技能型特色名校建设单位，依托已建成的机电、汽车、生物等特色专业和专业群全面启动了省级特色名校建设。

2 山东省高等职业教育面临的问题

近年来，山东省高等职业教育取得了突破性进展，成为与地方经济发展联系最直接、最密切的教育，与山东提出的建设制造业强省及国家“制造业和现代服务业高技能紧缺人才培养培训计划”是基本适应的。但随着山东经济快速发展以及科技进步、产业结构调整的变化，高职教育的一些矛盾问题日益凸现，主要表现在：

2.1 人才培养定位不准确，没有形成高职特色 随着国家经济的不断发展与工业化进程的快速推进，高职教育的使命应是为中国现代化培养数以千万计的高技能技术技能人才，他们在职业岗位上称为“灰领”或“银领”，他们既会熟练操作，又有一定的现场技术处理、沟通、协调能力和生产现场的管理能力。面对企业一线对相应人才的需求，大多数高职教育未能及时应对，学生的实践动手能力培养严重不够，无法体现高职人才培养特色，不能适应地方社会经济发展需要。

2.2 办学观念陈旧，办学定位不明确 相当一些学校缺乏先进的办学理念，既不了解高等职业教育发展前沿，又不了解区域经济社会发展的趋势。某些专业的设置没有考虑到地方社会经济的发展规律，只考虑目前浅层次需要，或把各专业的工作手段都看做是专业来设置，很难与相应的专业区分开。这种教育模式虽然便于学校管理、降低成本，但与校企合作、工学结合灵活培养人才及以人为本、因材施教的现代教育理念差距甚远。

2.3 课程体系、教学内容与校企合作联系不紧密 受传统教学体系的影响，有相当一部分高职院校的课程体系与教学内容不能适应现代经济社会发展的需要。不仅知识结构不合理，教学内容多侧重于传统的认知性知识讲授，企业一线中需要的工作过程知识与实践能力几乎很少涉及，这样的教学内容不可能培养出符合现实需要的高素质技术技能人才。

2.4 管理粗放缺乏核心竞争力和持续发展能力 大部分学校主要靠学费办学，一些院校在办学条件有所改善的同时，缺乏系统设计与协调，造成许多教学资源的浪费。不少学校占地很大，没有房子；房子很多，没有设备；设备很多，很少使用。其次，教师队伍不能满足高职院校教学需要，培养渠道不完善。再次，对办学绩效的监控和考评缺失，使得相当一部分院校难以形成良性循环，无法持续发展。

3 对山东省技能型人才培养特色名校建设的几点建议

进行技能型人才培养特色名校建设，特别对教学工作提出了更高的要求，主要体现在以下几方面：

3.1 人才培养方案优化 根据区域产业发展方向，明确专业服务方向，基于企业岗位能力需求，确定人才培养规格，引入行业企业标准、职业资格标准，校企共同设计、实施、评价和优化专业人才培养方案，为企业量身打造高素质技术技能人才。如数控技术专业对接山推等主流企业加工中心操作等核心岗位，细化为工程机械方向，优化培养方案，建设省内领先的数控加工高素质技术技能人才培养培训基地。

3.2 人才培养模式创新 依托校企共同体，各专业按照学岗直通的要求，推动“五进五合”：企业进校园、工程师进课堂、学生进工段、项目进教学、产品进实训；车间与课堂合一，教师与技师合一，学生与员工合一，理论教学与技能操作合一，学习技能与加工产品合一。如汽车检测与维修技术专业依托济宁市汽车职教集团，在校内建设一汽3S店校中厂，在润华集团建设厂中校，实施“分层渐进、循环提升、学岗直通”人才培养模式，面向济宁和鲁南汽车服务企业，培养汽车机电维修岗位高素质技术技能人才。

3.3 课程体系与课程建设 按照岗位分析—典型任务确定—行动领域归纳—学习领域设计的步骤，以职业能力培养为主线、与职业岗位直通，校企共同构建基于工作过程、“平台+模块”的课程体系，实现岗位职业技能标准与教学内容的有机融合；建设专业优质核心课程，丰富网络课程、校本教材等教学资源，构建专业教学资源库，积极申报国家精品资源共享课程和省级精品课程。如建筑工程技术专业与施工员职业岗位相对接，引入国家职业资格标准，构建公共平台、专业平台、专业模块、专业拓展模块、素质拓展模块相结合的课程体系，重点建设优质专业核心课程。

3.4 实践教学体系构建 完善“三级实训、三段实习”实践教学体系。三级实训，即教学做一体的课内实践、基于真实任务的专项实训、双证融通的综合实训，使学生实践能力分层渐进、逐步提高；三段实习，即岗位见习、轮岗实习、顶岗实习，使学生的职业能力、职业素养在工学结合、工学交替中养成、提高。按照“双向选择、协同管理、共同考核”的思路，校企共同实施顶岗实习，强化顶岗实习流程化管理，逐步提高顶岗实习专业对口率和留用率。如机电一体化技术专业依托校内机电实训基地、博特车间（校中厂）、山推股份（校企共同体合作企业），构建校内三级实训、校外三段实习的实践教学体系。

3.5 教学模式改革 依据企业生产过程、工作流程、实际案例，积极开展项目化教学改革，推行“项目导向”、“任务驱动”等行动导向教学模式，实施“过程性与终结性相结合、知识与技能相结合”的考核模式，教学做一体，提升学生职业技能。适应企业生产周期和工作时段，按照职业能力养成规律，打破固有模式，实行灵活的教学组织形式。如酒店管理专业根据酒店市场淡旺季对人才需求的变化，淡季在校内学习与旺季在酒店实践相结合，培养酒店行业高素质技术技能人才。

3.6 大学生创新创业能力培养 构建课堂教学、课外活动、社会实践“三位一体”的创新创业教育体系。把创新创业能力培养纳入人才培养方案，开设《大学生职业发展与就业创业指导》必修课程和《科学创新方法》等选修课程，在相关专业课程中融入创新创业教育，定期邀请企业家、创业成功人士、优秀毕业生来院作创新创业专题讲座，培养大学生创新创业意识。依托群团组织，成立创新创业指导机构，组建创新创业社团；积极开展职业技能竞赛、课外学术科技作品竞赛、创业计划大赛等活动；引进全球模拟公司联合体“创业实训模拟公司项目”，开展创业模拟实训；建立大学生创新创业导师制度，组织学生参与教师技术研发项目，培养大学生创新创业能力和团队合作精神。建设大学生创业中心，设立创新创业基金，与高新区创业孵化园合作，选择有潜力的项目进行创业孵化，支持大学生在探索实践中走向创业之路。

3.7 质量保障体系建设 完善课程、教学环节、校内外实践教学基地管理等质量标准和教学事故认定标准；实施学院与企业“双线监控”，建立教务处—企业技术部、院（系）—企业车间、专业教研室—企业班组“三级管理”的教学管理组织，构建教师、学生、企业、社会共同参与人才培养质量监控评价的“四方评价”模式；完善人才培养工作状态数据平台采集机制，实现数据源头实时采集；建立学院年度质量报告制度和二级教学单位年度质量报告制度。

总之，技能型人才培养特色名校建设的实施，将有力推动学院以专业建设为核心的整体建设，校企合作体制机制进一步完善，师资队伍水平进一步提高，专业实力进一步增强，教育教学改革成效显著，产学研合作长效机制进一步加强，社会服务能力和水平得到提高，学院社会声誉得到进一步认同，整体办学水平和综合竞争力明显提升。将济宁职业技术学院建设成为服务于区域经济发展，能够支撑现代产业体系的高素质技能型人才培养基地，在全国同类高校中具有突出办学特色和较高办学声誉的技能型人才培养特色名校。

参考文献：

[1]党的十文件，2012（11）.

机电职业发展规划范文第4篇

Abstract： For small and medium-sized enterprise， human resources planning exists many problems， such as serious lack of planning， planning is away from the actual， support system is not perfected， and lack of human resources management specialized personnel. The main reason is enterprise development strategy is not clear， the managers at all levels do not have a comprehensive know about planning， and human resource manager is lack. To formulate and implement effectively human resource planning， we must clear about the human resource planning strategic target， determine the core talents， strengthen the human resources base function， improve human resources personnel quality， and optimize human resources planning work environment.

关键词： 中小企业；人力资源管理；规划

Key words： small and medium-sized enterprises；human resources management；planning

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）35-0133-02

0 引言

人力资源规划是指为实现企业总体发展战略和生产经营目标，根据内外环境条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源进行供求预测，采取相应的政策和措施，有效激励员工，最大限度地开发利用企业人力资源的过程。人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。

1 中小企业难以制定有效的人力资源规划的主要原因

1.1 人力资源规划在制定过程中缺乏充分的依据 由于中小企业的管理大多只强调经济效益，公司管理层往往只关注业务部门和财务部门，人力资源配置不够充分，人力资源管理无系统、完整、成熟的支撑体系，远远滞后于业务管理。在实际规划工作中企业的高管层、业务部门、人力资源部门之间缺乏密切协作，对人力资源规划不够重视，使人力资源规划往往流于形式，可执行性较差。加之大多数中小企业无明确的战略规划或者企业战略模糊，人力资源部在做人力资源规划时没有一个明确的目标和方向，无法实现从企业战略规划——人力资源规划——人力资源规范化管理。

1.2 人力资源规划的制定有一定的局限性 人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。大多数中小企业都存在组织机构不健全、人员配置不完善，人力资源管理不规范等问题，HR们在制定人力资源规划时很难能摆脱现实情况的困扰，高瞻远瞩的去规划企业较长期的人力资源，大多是头痛医头、脚痛医脚，各级管理者们也没有充分意识到人力资源规划的重要性和前瞻性，使得人力资源规划缺乏长期效应，跟不上企业发展的节拍。

1.3 人力资源规划跟不上企业外部环境的变化 企业人力资源管理人员在做人力资源规划时应充分考虑企业的内外部环境，并依据企业的战略发展规划制定有一定前瞻性的符合企业经营特点的人力资源规划。由于各行各业不同的外部环境和内部需求，企业需要不断的调整自已的经营战略和管理模式来适应外部环境的变化，多数中小企业在人力资源管理上方法简单，注重时效，缺乏长远打算，人力资源规划也都是纸上谈兵，难以应对企业外部环境的变化。

1.4 缺乏人力资源规划的专门技术与人才 由于中小企业人力资源整体素质不高，专业人员很少，人力资源管理者专业知识不足、专业技能不够，往往凭所谓的经验或感觉办事。企业的领导们对人力资源管理工作不够重视，很少安排人力资源管理者进行系统的人力资源管理知识的培训学习，使得企业在做人力资源规划时，缺乏专业知识支撑，没有管理咨询，很难作出专业的人力资源战略规划。

2 制定人力资源规划对企业的重要意义

2.1 人力资源规划是保证企业生存和发展的有效工具 企业要发展，人才是关键，人力资源规划是保证企业生产经营正常进行的有效手段。企业内外部环境的变化及企业战略发展目标的调整，都会对企业的人力资源的数量和质量有不同的要求。人力资源规划就是要在分析企业内外部环境变化的前提下，对企业的人力资源现状、未来的人力资源需求和供应进行准确预测的基础上，制定人员的招聘、培训、考核、激励等计划，以满足企业对人力资源的动态需要。

2.2 合理利用人力资源，降低人工成本，提高劳动效率 中小企业由于内部人力资源配置的不合理，使企业常常出现人岗不匹配、看似岗位缺员实际冗员的现象，不能实现人尽其才、物尽其用。企业可以通过人力资源规划，对现有的人力资源结构进行分析检查，找出并解决影响人力资源有效运用的主要矛盾，调整人力资源配置情况不平衡的状况，谋求人力资源的合理化使用，通过提高企业的劳动效率，降低企业人工成本，提升企业的经济效益。

2.3 发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展需要 人力资源规划是企业战略发展规划的重要组成部分，员工可以根据企业的人力资源规划，了解企业未来的发展战略和个人的发展空间，明确未来的发展目标，设计个人的职业生涯规划，不断调整和完善自已，满足企业发展对人力资源的需求，并在实际工作中不断获得自我价值的实现。

3 制定科学有效的人力资源规划应重点把握以下几点

3.1 企业负责人要亲自抓人力资源规划工作 能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策，保证企业核心竞争能力。企业人力资源规划关系到企业的人才战略，决不仅仅是人力资源部门的事，企业负责人要亲自抓，企业负责人对企业的发展战略最清晰，对企业的竞争能力最了解，对企业需要什么样的人才感触最深，对留住核心人才最关注。只有企业领导重视，这项工作才会落到实处。

3.2 根据企业发展战略，确定企业核心人才 人力资源规划的起点是清晰的企业发展战略和确定的企业核心竞争能力。人力资源规划的根本是确定企业的核心人才。核心人力资源是决定企业生存发展的关键因素，需要通过建立有效的激励机制、满足教育培训需求、打造合适的职业生涯发展通道等方法长期留住人才，人力资源不仅需要量的扩充，更重要的是质的提高。人力资源规划的目标就是满足企业发展中的人才需求，实现人才供需的基本平衡。

3.3 人力资源规划需要有招聘、培训、员工绩效考核等人力资源基础功能的支持 制定人力资源规划涉及到员工数量的增减、技能的提升及员工晋升等多项内容，实现这些人力资源规划内容必须依靠招聘、培训与绩效考核等基础工作。招聘功能的实现不能仅满足于规划中人员数量的补充，更要保证规划中人员质量的要求；培训功能是为了满足规划中涉及的人员技能提升的要求；绩效考核工作不仅能直接反映员工完成的业绩情况，而且体现出员工在技能、态度等方面的优势和不足，动态的绩效情况能为员工的职业发展通道提供最为真实可靠的依据。因此，完善的人力资源基础功能是做好人力资源规划工作的前提保证。

3.4 充分考虑企业内、外部的环境变化，制定具有前瞻性的弹性的人力资源规划 所谓弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，能根据企业内、外部环境的不断变化，及时重新评估并调整企业的人力资源规划，在人力资源规划中对可能出现的情况做出预测和风险应对策略。在保证企业核心竞争优势的条件下，及时满足因外部经营环境变化导致的人才需求。在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地配备企业所需的核心人员，以提高组织的快速反应能力。

3.5 完善的人力资源规划流程非常重要 企业应在具备明确的战略发展规划的前提下确定企业当下与未来所需的核心能力和核心人才，进行岗位工作分析，通过人才需求预测及人才供应预测，制定企业人才招募与储备、人才培训与开发、人才薪酬与激励、人才绩效考核与晋升等一系列计划。在计划制定的过程中，人力资源经理必须就相关内容同相关部门及企业高管层达成一致，确定合理的规划实施计划与流程，从人力资源规划的先期设计到规划实施，乃至规划评估都做好预期安排，落实相关责任与权限以保证规划工作的顺畅开展。

3.6 建立科学分工与协作的人力资源规划管理模式

切实可行的人力资源规划一定是建立在企业内部充分沟通、相互协作的基础之上。中小企业在建立人力资源规划时，应结合中小企业的经营特点和管理模式，由企业负责人亲自把关，人力资源部门和各业务部门要通力合作：人力资源管理部门负责人力资源战略规划的制定、岗位分析、需求和供给预测、招聘、培训、薪酬设计、绩效考核与激励及人力资源规划评价等基础业务；业务部门负责配合人力资源管理部门做好岗位分析、人员的面试筛选、岗前技能培训、严格管理和工作评估激励等辅助工作，确保人力资源规划有效落实。

3.7 制定使企业和员工双赢的人力资源规划 企业和员工是利益共同体，企业和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。企业在人力资源规划过程中如果仅考虑了企业的未来发展需要，而忽视了员工的职业发展规划，势必会造成企业在发展壮大中缺乏人才的支撑，影响企业发展目标的达成。企业应制定双赢的人力资源规划，才能确保企业和员工长期利益的实现。

古人说得好：“凡事预则立，不预则废”。作为市场中最具活力的中小企业，如何应对当前内外经济环境的迅速变革，如何解决人力资源规划不当导致的内部岗位职责不清、人员配置不合理、员工素质结构失衡、发展动力不足等各种问题，是现代中小企业人力资源管理的发展瓶颈。中小企业只有从实际出发，立足于发现问题、解决问题，以新的视角重新审视人力资源规划，以科学的方法、专业的态度，认真严谨的设计和规划人力资源，形成具有自身风格和特点的、灵活多变的规划模式，才能有效发挥人力资源规划的重要作用。

参考文献：

[1]黄新.论中小企业的人力资源管理.湖南经济管理干部学院学报，2004，（2）.

机电职业发展规划范文第5篇

【关键词】发电企业；员工培训；培训体系

1 萧山发电厂员工培训现状

从人员性质来分，萧山电厂针对不同岗位性质和需求的培训主要有以下几种：

1）中高层管理人员的培训；

2）一般经营、生产管理人员的培训；

3）一般生产人员培训；

4）外来人员培训（三级安全教育）。

从培训形式来看，针对不同岗位和需求，主要采用如下几种：

1）常规培训；

2）技术讲座；

3）学习先进技术和管理经验；

4）师徒合同；

5）技术问答；

6）技术比武；

7）运行仿真机模拟培训；

8）事故预想和反事故演习。

另外，《岗位任职要求》是人事选择、招聘、人员安排的主要依据。同时，根据本厂发展的规划和实际工作能力的要求，人力资源部及时对其进行培训或采取其他措施以满足生产和岗位要求。

2 萧山发电厂培训管理存在的问题

2.1 培训需求滞后，重短期，轻长期

培训只注重短期计划，没有一套相对完整，富有战略的培训规划。一般都是碰到了问题才开展培训来解决问题，而不是提前看到了问题的存在来做出事先预防。培训的滞后，导致一旦行业内外环境出现变故，很难有效应对。本文开头提到的电力行业特别是小机组电厂的关停并转就属于此类。

2.2 重学历、轻技能

职业技能培训没有列入员工上岗晋升的必要条件，导致生产岗位员工的学历高，技能水平差，学习动力不足。

目前萧山发电厂从事与发电相关的生产、技术、管理的上升通道有职业技能和职称评定两条路径。

1）从时间上看，参加职称评定（评工程师）可以比职业技能（评技师）少花一年时间。在工程师和技师享受同等待遇同等晋升资格的情况下，员工更愿意选择职称评定。

2）从操作和评定难易程度上来看，评职称条件是通过计算机和英语考试、有刊号发表的相关论文两篇，对于本科类毕业生，相对简单。新员工对参加职业技能培训并不感兴趣。职业技能的缺失，导致生产实际中，能顶岗的员工寥寥无几，特别是机电炉全能值班员的缺失，已经到了无人可用的地步。

2.3 考核流于形式，培训效果无反馈

1）制度虽较完善，但执行不如人意。员工培训效果如何，是否对绩效对改善工作状况有所帮助，各部门并未就学习成果进行有效反馈。而人力资源部会碍于面子等原因不去考核有关部门，导致各部门在实施培训计划时走过场。

2）员工自身也未对培训采取足够的重视，没有意识到个人的知识需要更新，技能需要加强，观念需要转变，综合能力需要提升。对于企业提供的培训机会，没有足够的重视，培训之后，以前什么样子现在仍是什么样子，部门也未采取有效措施来推进培训后续的跟踪。

3 解决对策

3.1 大力推动职业技能培训，并作为上岗升岗的必要条件

员工技能职业化水平的高低是反应一个组织整体素质和关乎企业能否长足发展的必要条件。如何转变原有职工的观念？变要我培训为我要培训？一方面，企业可以结合国家经济发展政策、结合行业的发展趋势、企业的经济效益、企业实际状况、以及个人的职业发展等，采用宣传、通讯报道等形式在员工中营造良好的学习氛围，另一方面，可以由人力资源部牵头组织收集需求，根据生产实际，指导和帮助员工锚定职业目标，采取职业技能和技术职称的双证并重的发展路线。把职业资格的取证作为技能培训的重要内容之一，并确定为上岗升岗的必要条件。配合绩效考核、薪酬福利计划等人力资源工具，激励并帮助部分员工完成从“成本”到“资本”的转化，提高企业员工整体素质。提拔重用高技能人才，要让员工看到身边的榜样。这样，不仅可以解决生产中无人可用、无人可以提拔、高分低能的现象，也为企业转型走出去承包项目打下扎实的基础。

3.2 建立健全培训档案，加强过程控制和考核力度

首先，培训主管部门要建立健全培训档案，对于历次培训成绩差态度差效果差的员工列入“人事黑名单”，并作为年度考评的依据之一。其次，可以采用填写调查表格的方式，让学员对课程的内容、讲师的水平、组织者的管理等做出评价和提出意见，对于理论学习，可以采用问卷的方法检验学习效果；对于实践类培训，培训过后的一段时间内，可由所在部门的直接主管根据培训内容和表现对员工做出鉴定，反馈培训效果。再次，各个部门可以将年初培训计划层层分解到班组、到个人。考核到人，责任到位。另外，有签订师徒合同的，可以采用：①设定作为“师父”的条件；②时间控制；③对徒弟学习期间实行部门领导直接考核。最后，部门之间、领导之间的考核可以采用强制分布法，避免一团和气，考核流于形式的情况发生，并将支持培训工作纳入中层年终考核之一。

3.3 合理运用有限的资源，注意短期计划和长期规划的结合

培训要担当企业战略规划的排头兵，根据企业长期发展规划，对未来的人员需求配置与当前的人员素质进行匹配，找出需求与现实之间的差异，提前排兵布阵，运用轮职替换、轮岗学习、仿真培训、进修、培训班、团队管理等手段，创造条件为员工提供理论学习和实战演练的机会，提高企业应对风险的能力。

针对企业劣势和威胁，通过培训，有的放矢，开展有针对性的培训。另外，培训要开展得有效，除了找出对应的需求外，接下来要制定好培训计划，落实课程、师资、教材、场地和器材，这就要涉及到预算的问题。怎样使有限的资源利用最大化，效益最大化？可以将有限的预算按照轻重缓急给予分别归类，砍去不必要的培训。培训前，要进行培训需求调查，根据不同岗位性质，缺什么补什么，不盲目，对于基础层的生产岗位（包括运行和检修两部分），可以在机组停运的时候，大小修的时候，请专工现场讲解，边培训边实践，请设备厂家开展技术指导，仿真机进行模拟训练；对于管理岗位，可以联合高校或者培训公司，开展实用的管理知识学习。并且对培训的效果进行跟踪调查，通过培训，是否促进了绩效的提升，改变了工作态度，解决了实际问题，提升了管理水平，采用的方式可以有电话调查，问卷法、观察法、360度评价法等。同时通过建立激励考核机制来提高员工学习积极性主动性。并且要注意时间节点。另一方面，企业在机会来临的时候，自身要有面对的实力和抓住机会的能力，也就是本身的内功要硬，这个就是靠规划、执行和积累。而培训就是成就这种内功的工具。

4 结论

推行能源消费革命，严控能源消费总量，转变用能方式、构建节约型社会，能源供需形势将发生根本性变化，电力行业首当其冲。萧山发电厂培训问题的存在，是具有国企背景的发电企业在转型过程中碰到的现实问题。随着市场化改革的深入和资源全球优化配置的趋势，最直接、最核心的“区域市场优势”正在丧失。笔者认为：解决问题的关键是要制定企业长期战略目标下的培训目标，要注重对职工职业技能的培养以及培训效果的检测，将此作为顶岗、升岗的考评手段。同时要做好预算，注意资源的合理分配，并提出了奖惩的及时性。最后通过与绩效考核的有机结合，找到解决途径。

【参考文献】

[1]周昭.企业战略分析[M].北京：经济管理出版社，2001.