教育企业价值观

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教育企业价值观范文第1篇

终身教育这一术语于1965年由法国的保罗·朗格朗在联合国教科文组织主持召开的成人教育促进国际会议期间正式提出。是指人们在一生各阶段所受各种教育的总和，是人所受不同类型教育的统一综合。包括教育体系的各个阶段和各种方式，既有学校教育，又有社会教育；既有正规教育，也有非正规教育。主张在每一个人需要的时刻，以最好的方式提供必要的知识和技能。终身教育具有终身性、全民性、广泛性、灵活性和实用性等特征。终身性是把教育看成是个人一生中连续不断的学习过程，是人们在一生中所受到的各种培养的总和，全民性是指接受终身教育的人包括所有的人；广泛性是指终身教育既包括家庭教育、学校教育，也包括社会教育，为每个公民在人生的各个不同阶段提供受教育的机会；灵活性和实用性是指学习对象、学习地点、学习形式、学习内容的灵活决定，提倡人们可以根据自己的特点和需要选择最适合自己的学习。终身教育是一种全新的教育观念，完善的终身教育体系是不仅是和谐社会发展的基石，而且是经济建设的重要保障。构建具有中国特色的终身教育体系不仅是党和政府的战略布局，也是当前和今后一个时期内社会工作的重点。

2基于终身教育的价值观管理的内涵和关键因素

2.1价值观管理的内涵。价值观是基于人的一定的思维感官之上而作出的认知、理解、判断或抉择，也就是人认定事物、辩别是非的一种思维或价值取向，体现出对人、事、物一定的价值或作用；价值观包含伦理-社会价值观、经济-实用价值观和情感-发展价值观等三个维度，价值观管理就是对这三个要素的管理。价值观管理已经成为可持续、富有竞争力以及更加人性化的文化的主要驱动力，对于民营企业来说，价值观管理主要作用体现在形成民营企业的核心价值观，并引导员工明晰企业的发展战略目标并为之努力工作。

2.2民营企业价值观管理的三大要素。价值观管理为我们推进学习型、创新型民营企业人力资源队伍建设提供了一个三维模型，如图所示。三个价值观维度构成了民营企业的价值观体系框架，居于核心的是民营企业的核心价值观。一个企业的文化就是这三个维度的存在程度的反应，而价值观管理的作用就是使企业文化与企业发展战略相一致，并根据企业目标对它们进行扩展或调整。1）衡量企业效益的“经济-实用价值观”。它要求民营企业在完成企业经济目标的前提下，尽可能最大效率地使用企业和社会资源，为社会发展和区域经济、文化建设做出最大贡献。它包括了企业资源使用效率、企业绩效标准相关的价值观，主要用于指导民营企业内部各部门单位的计划制定、效益保证和资源使用等活动。2）反映自我实现的“情感-发展价值观”。在不断变化和充满挑战的工作环境下，企业高层管理者和广大企业工人必须在企业价值目标方面达成共识。必须敢于承担创新的风险、寻求更好的工作方式、为企业目标和社会进步发展努力工作。因此，如果企业全体成员的所有努力都与共享价值观一致，则更有助于达到企业的价值目标和企业成员个人的自我实现。3）指导理念的“伦理-社会价值观”。分为反映所期望的终极状态的终极价值观和达到终极状态所采用的方式和手段的工具价值观。企业的终极价值观，是企业为区域经济发展和社会进步进行的一切活动而体现的社会主义核心价值观以及企业形成的终身学习意愿和能力的企业团队人才。而工具价值观则包括创新、开拓、进取、诚实、团结等。终极价值观分为个人价值观和伦理-社会价值观。个人价值观指企业成员个人所追求的目标，如企业成员的职业发展愿景；伦理-社会价值观指对整个社会有利的出发点和目的，考量的是企业员工个人“为国家、社会、民族能做些什么”。工具价值观可分为伦理-道德价值观和竞争价值观两类。伦理-道德价值观指实现终极价值观所必须具备的行为操守，这类价值观是体现在与他人交往的过程中的一种自律行为，对创建学习型企业中完善人际沟通环境尤为重要。

2.3民营企业运用价值观管理的必要性。当企业成员开始接受新的价值观，并且根据这种价值观来改变自己的行为时，他所感受到的压力主要取决于这种价值观是否为其参照群体所共享。如创造力通常被认为是在成员在企业赖以生存的关键要素，当企业成员不能创造性地开展工作时，就会有内疚感或不胜任感，而当企业成员面对两种价值观时，个体有可能会出现冲突，如既要有想象力，同时要有逻辑；既要有创造性，又要有原则性；既要团结和谐，又要能提出建设性的批评等，这就要求企业领导层运用价值观管理工具，推动企业向学习型组织发展。

3揭阳民营企业发展现状

3.1揭阳市民营经济的突出表现。建市20多年来，揭阳民营经济由小到大、由弱到强、由单一到多样，逐步成为揭阳改革发展的主要推动力量。仅2011年，民营经济占全市GDP72%的比重位居全省第一；全市民营经济从业人员68万人，占全社会从业人员的80%左右；此外，全市的高新技术企业、工程技术研发中心、企业技术中心和名牌品，均主要分布在民营企业。可以说，民营经济已经成为揭阳市国民经济的主要支撑、科技创新的活力源泉、扩大就业的根本渠道和社会进步的关键力量。根据揭阳市统计局公布数据，2011年全市生产总值（GDP）1228.18亿元，比上年增长14.6%，民营经济增加值883.83亿元，增长15.3%，民营经济占全市GDP的72%，2012年全市生产总值（GDP）1380.15亿元，比上年增长11.3%。民营经济增加值1070.61亿元，增长13.5%，民营经济占全市GDP的77.5%。2013年全市实现地区生产总值（GDP）1605.35亿元，比上年增长14.5%，民营经济增加值1248.60亿元，增长14.9%，民营经济占全市GDP的77.7%。2014年全市实现地区生产总值（GDP）1780.44亿元，比上年增长10.7%。民营经济增加值1409.21亿元，增长12.8%，民营经济占全市GDP的79.1%。由此可见，民营企业对揭阳经济的贡献已占主导地位，民营企业在全市经济社会发展中发挥了举足轻重的作用。

3.2揭阳市民营经济存在的问题。揭阳市民营工业逐步发展壮大的同时，也存在着一些问题，它不单体现在体制、环境、政策上，还体现在观念、自身条件以及当前揭阳市经济处在转型升级阶段集结起来形成的负面因素。1）产业同构引发的内耗副作用严重。由于揭阳是民营经济大市，但民营企业发展粗放，产业同构化较为严重，引发了激烈的行业竞争，导致内耗副作用严重，制约了企业的发展，影响了产业优化、转型升级和创新发展。2）企业小而散无法显现“集聚效应”的优势。揭阳市民营企业普遍存在规模偏小、产业层次偏低、传统加工业比重较大、产品附加值较低的状况。一些民营企业的管理者受自给自足、凡事不求人的小农经济思想观念的束缚和影响，喜欢搞小而全、自成体系的发展格局。这种初级的管理模式和各自相对独立的经营方法严重阻碍了企业进一步发展壮大。3）高新技术产业欠缺，科技驱动有限，创新能力不足。出现这些情况主要是由于揭阳市科研机构欠缺，资金投入不足造成的。自2011~2014年，全年地方财政一般预算收入46.35~73.69亿元，全年市级产业技术研究与开发费用支出522~627.7万元，这种低投入使产业结构的科技含量不足，创新驱动乏力，产业转型升级较慢。4）企业人才缺乏，结构不合理。人才缺乏是揭阳发展面临的最突出问题。2011~2014年全市专业技术人员为18.42万人、19.32万人、20.21万人，20.44万人，增长为8%、4.8%、4.84%、1.0%。专业技术人员总量不足，增长速度缓慢，甚至下滑。而民营企业的人才更是匮乏。2011年揭阳市民营工业科技人员1854人，占全部工业企业从业人员的0.9%，低于全省和周边市平均水平，严重制约了民营企业产业转型升级和科技创新发展。

4基于终身教育的价值观管理

在揭阳民营企业管理中的应用民营企业价值观管理的目的在于帮助企业实现企业成员的个人使命和企业价值使命的统一和结合。在民营企业开展价值观管理，是一种文化变革过程，需要周密的计划，它是在整个组织范围内进行的一次独特的创新性学习。

4.1提炼民营企业核心价值观体系。价值观管理的首要任务是提炼民营企业的核心价值观体系，需要通过各层次员工的共同参与来提炼核心价值观。民营企业高层管理者要把大家所渴望的美好未来形象化，以终极价值观的形式描述和表达出来，并与企业的愿景和使命融合在一起。通过全体成员的热情参与，在企业内部、企业与社会大范围内的对话与交流，并在企业范围内就变革路径达成共识。

4.2将核心价值观体系转化为行动目标。价值观管理的第二项任务是要将文化变革转变为企业的经营、生产、创新等活动中。当企业有了共享的愿景、富有意义的使命和蕴涵良好企业价值观体系且可操作的文化形态时，就要认真思考企业发展目标，并明确相应的行动原则。价值观管理从理论上明确了由价值观到行动目标的逻辑过程。从企业层面到各个内设机构，从企业管理层到每个企业成员个体，都对自己的目标有清晰的了解。从目标管理的实践可知，这项任务为创建学习型民营企业所需要进行的对话、学习、提高效率等许多活动提供了宝贵的机会，并且这种氛围必将推动形成更好的文化。

4.3设计人力资源政策。价值观管理的成功和企业的正常运行都离不开企业人力资源队伍建设，尤其是骨干人才的培养。首先，要根据价值观进行骨干人才选拔，这可以促使企业在文化上保持强大，并处于良好状态。从招聘到选拔，应评估被选拔者的个人价值观与企业文化中的价值观是否匹配。其次，把企业成员个体培养、优秀的企业团队建设与有计划地开发所确定的价值观结合起来，这是提高企业经济效益、增加企业凝聚力和影响力的一种创新性方法。第三，要进行基于价值观的绩效评价和绩效奖励，激励企业成员按照企业文化采用的价值观努力做好工作，并从心理上感受到自己是企业的主人。

4.4开展价值观管理审计。运用价值观管理推动学习型民营企业建设，就必须让所有企业成员致力于持续学习、不断改进、定期检查价值观和使新成员融入这种文化。这需要一个审计流程来监控，即价值观管理审计。审计的目的是通过与愿景、使命和企业价值观陈述中的理想标准作比较，客观的衡量某些特定的关键领域中的实际行为和当前实践。价值观审计不能只限于企业管理层，而是全体认可企业价值观和文化的成员。不能把价值观管理审计中发现的问题视为威胁，而是作为消除误解的机会。

5结论

教育企业价值观范文第2篇

关键词：企业单位人力资源管理 思想政治教育

中图分类号：G621文献标识码： A

随着社会经济的不断发展和改革的不断深化，思想政治教育在企业人力资源管理中起着越来越重要的作用。加强企业的思想政治教育，充分调动企业人员的积极性，将思想政治教育贯穿在企业经营管理活动的全过程，推动企业文化建设和思想政治教育工作的改革和创新。

一、关于企业思想政治教育中存在的问题分析

当前企业追求的第一要务是经济效益，对于思想政治教育的开展往往只是停留在文件要求和上级部署上，形式单一，缺乏主观创新，思想政治教育工作主要通过开会和学习进行，缺乏影响力和吸引力，导致实际的教育成效低下；许多思想政治教育工作人员对工作的定位不准确，忙于追求经济效益，认为思想政治教育工作无关紧要，忽视了思想政治教育的本职工作，消极怠工，更无法对思想政治教育工作作出创新和改革；另外企业中部分党员没有体现出应有的先进性，表现一般，没有起到促进思想政治教育工作的作用。部分党员党性思想观念薄弱，流于普通群众，或者言行不一，与普通群众争名夺利，一定程度上对党的形象造成了恶劣影响，同时也影响了群众加入党员大家庭的积极性。随着经济的不断发展，国力增强，人民的生活水平逐渐提高，传统的理念和思想面临着巨大冲击和挑战，各种文化观念和价值观出现碰撞，功利主义、享乐主义对人们的影响越来越大。面对新形势和新问题，陈旧的思想政治教育工作方式显然已经无法适用。

二、关于人力资源管理与思想政治教育的关系

1.人力资源管理与思想政治教育二者在研究对象方面具有交叉性。一方面，思想政治教育和人力资源管理的研究对象都是以人的心理、思想、行为进行有效的协调和管理。人力资源能力素质的提升和工作积极性的发挥，其动力和源泉归根到底取决于人力资源本身。因此，在企业人力资源管理过程中，必须注意发挥思想政治教育的作用，弘扬和培育企业人力资源的主体意识，引导企业人力资源注重自我完善，更好地实现企业人力资源的全面发展。思想政治教育工作着力的重点将放在对教育对象思想和心理的引导上来，通过教育者与教育对象之间的沟通和交流，增强教育者对教育对象内心世界的关注和认识，从而达到良好的教育效果。另一方面，二者的区别在于他们对于研究对象的影响方式不同，人力资源管理是通过规章形式来保障和规定员工权利和义务的具体内容和形式；思想政治教育则是通过教育的形式影响受教育者的心理及思想，通过教育的方式使受教育者接受教育内容的观点，内化为自身观念，用观念不断要求自己，形成行为习惯，从而外化为自身行为。

2.人力资源管理与思想政治教育在管理原则与教育原则上具有相容性。思想政治教育原则是教育者在从事思想政治教育活动时所必须遵循的基本行为准则，是由众多纷繁复杂的具体原则构成的一个相互联系、相互作用的有机系统，对其的正确掌握与运用事关思想政治教育工作的效益。在庞杂的思想政治教育原则体系中，民主原则、思想教育与物质利益相结合原则、表扬与批评相结合原则（以表扬为主）、解决思想问题与解决实际问题相结合原则、疏导原则、教育与自我教育原则等人力资源管理的诸多原则例如满足员工需求、尊重原则、信任原则在对员工及教育对象的人文关怀角度具有契合点。无论是人力资源管理还是思想政治教育都摒弃了传统“家长制”教育模式与管理制度，这对促进人的全面发展以及缓和教育者与教育对象之间、管理者与被管理者之间的矛盾具有重要意义。

三、关于企业人力资源管理中加强思想政治教育的对策分析

1.企业思想政治教育成效与企业相关政工人员的职业素质和工作热情息息相关，因此，在加强企业思想政治教育过程中，选配合格的企业政工人员就显得尤其重要。必须通过公开、民主的竞争、择优方式，选拔政工人员。合格的政工人员必须具备较强的政治能力、优良的党性、较高的群众威望和积极的工作态度。工作中，思想政治教育人员要锐意进取，始终保持蓬勃向上的工作生命力，尊重和鼓励一切有利于增强企业凝聚力和创造力的理念和成果。组织政工人员参加社会实践和培训学习，更好的发挥企业思想政治教育工作的作用。

2.坚持以人为本的人性化管理。通过思想政治教育分析客观环境变化对企业人力资源思想、生活等各方面引起的变化, 并帮助解决好实际问题, 在最大程度上满足企业人力资源的合理需要, 为企业人力资源营造良好的工作环境。企业要考虑到企业人力资源的心理状况, 对人力资源进行管理的方式方法符合企业人力资源心理特点, 避免引起企业人力资源的抵触心理； 企业应尊重企业人力资源的差异。要看到企业人力资源思想的多样化和差异性, 在具体注意区分人力资源不同的思想状况。有针对性地做好工作, 达到思想政治教育的良好效果, 以更好地发挥思想政治教育在企业人力资源管理中的作用。

3.必须建立有效的激励机制。通过思想政治教育, 使企业人力资源能够感受到企业对自己的信任, 并在企业人力资源之间建立起一种互相信任的关系, 为企业人力资源充分发挥作用提供前提。对于企业中的优秀人才或为企业发展作出突出贡献的人才, 积极开展宣传, 并适当进行表彰和奖励, 引导企业人力资源积极向先进学习, 促使企业人力资源整体功能的发挥。还要建立必要的惩罚制度。惩罚作为一种负强化是与奖励相对应产生的, 合理地利用同样能起到激励作用。要通过处罚防止和纠正企业人力资源中发生的非期望行为, 保护其他企业人

力资源的积极性。

4.必须发挥企业文化作用。企业文化可以被当作企业赖以生存的软环境, 对于整个企业的健康发展具有无可替代的作用。因此, 企业在进行人力资源管理过程中, 要注意利用思想政治教育的优势把握方向,加强企业文化的引导作用, 使企业人力资源能够以企业文化为基础, 产生凝聚意识和向心意识, 更好地为企业服务。一是树立良好的企业文化理念。对企业在发展过程中形成的一些好的传统和做法, 进行系统地提炼和总结, 使之升华为企业人力资源共同遵守的行为准则并最终上升为企业文化, 并通过思想政治教育强化企业人力资源对企业文化的认同和遵守；二是发挥地域文化作用, 推进企业文化建设。企业一旦在一个地域建立, 必然会与当地发生交流, 受到地域文化的影响不可避免。因此, 企业就要善于发现地域文化与企业文化的契合点, 从地域文化中吸收养分, 同时积极抵御消极的地域文化, 以不断丰富企业文化。

思想政治教育与人力资源管理具有一定的共性，同时也都各具个性，因此在处理二者的关系上我们要在充分尊重和保护个性的基础上把握共性，最大限度的抓住他们的共性，相互促进。

参考文献:

[1]邱德欣，试论思想政治工作与企业文化建设的有机结合［J］． 魅力中国，2010 ( 1) ．

[2]杨佑田，企业文化力“四要素” ［J］． 思想政治工作研究，2010 ( 3) ．

[3]董明． 企业文化和思想政治工作互动关系［J］． 现代企业，2010 ( 7) ．

[4]李彬，杨娟窈． 浅谈企业文化视角下的思想政治工作创新［J］． 学习月刊，2010 ( 22) ．

[5]朱仁平． 基于企业和谐文化建设的员工政治思想工作对策研究［J］． 现代经济信息，2011 ( 3)

[6]李建平.关于我国人力资本发展的现状与对策分析[J].成人教育，2005（2）.

教育企业价值观范文第3篇

关键词：经济增加值；工业增加值；经营管理

中图分类号：F0 文献标识码:A

1 经济增加值以及工业增加值概述

1.1 经济增加值概述 经济增加值(EVA)是20世纪90年展起来的一种企业业绩评价方法，由美国Stern Stewart & Co管理咨询公司提出来，目前已在全球范围内被广泛应用，并逐渐成为一种全球通用的衡量标准。EVA的核心是衡量价值，它考虑了带来企业利润的所有成本，既包括了生产经营活动中的成本，也包括了资本成本，其基本理念是资本获得的收益至少能弥补投资者承担的风险。

1.2 工业增加值概述。工业增加值是指工业企业在报告期内以货币形式表现的工业生产活动的最终成果；是工业企业全部生产活动的总成果扣除了在生产过程中消耗或转移的物质产品和劳务价值后的余额；是工业企业生产过程中新增加的价值。

增加值是国民经济核算的一项基础指标。各部门增加值之和即是国内生产总值，它反映的是一个国家（地区）在一定期时期内所生产的和提供的全部最终产品和服务的市场价值的总和，同时也反映了生产单位或部门对国内生产总值的贡献。因此，建立增加值统计，将为计算国内生产总值提供可靠依据，是建立资金流量的基础。工业企业建立增加值统计，可以反映工业企业的投入、产出和经济效益情况，为改善工业企业生产经营提供依据，并促进工业企业会计和统计核算的协调。

1.3 企业内部考核指标混乱。目前我国的很多企业很庞大，内部部门很多，而每个部门都各自为政，有自己的业务考核体系，当然，不同部门运用不同的考核体系可能会因地制宜些，但这样一来，各个部门之间的衡量指标就会不同，这会造成企业公司指标的财务混乱，也会加深各部门的矛盾。

1.4 我国企业尤其是上市公司会计报表信息的可信度不高。目前，我国的会计表的失真现象及所造成的后果是十分严重的。从一个国家的角度讲，可以使市场信号失真造成政策制定的失误，可以干扰市场经济的发展，使资源配置低效劣化，造成大范围的国家利益受损。从企业的角度讲，可以对企业进行误导，使企业的决策失误失去市场机会，便企业的近期利益和长远利益受损。同时也便会计行业本身深受其害，危害会计工作的组织体系和工作规范体系，使内控系统秩序失控，会计秩序混乱，滋生腐败和犯罪。

1.5 企业库存量过大。现代企业处于一个完全开放的市场环境中，竞争压力大，这使得很多企业为了不断货，提高自己的供货能力，大量积压货品。虽然这样可以降低企业风险，能够及时提供买主货品，但这样一来企业的工业中间值会增加，那么企业的工业增加值就会减少。

1.6 企业自主创新性低。自主创新是相对于技术引进、模仿而言的一种创造活动，是指通过拥有自主知识产权的独特的核心技术以及在此基础上实现新产品的价值的过程。即创新所需的核心技术来源于内部的技术突破，摆脱技术引进、技术模仿对外部技术的依赖，依靠自身力量、通过独立的研究开发活动而获得的，其本质就是牢牢把握创新核心环节的主动权，掌握核心技术的所有权。自主创新的成果，一般体现为新的科学发现以及拥有自主知识产权的技术、产品、品牌等。

然而我国企业大都是追随者，没有自己的专利与技术，这样一来，企业赚取的只是生产价值链上附加值最低的生产价值，这样虽然工业中间值会降低，但工业总产值相应也会大幅度降低，二者之差工业增加值较之自主创新型企业就会逊色很多。

2 从经济增加值和工业增加值角度对我国企业经营管理提出几点建议

2.1 注重企业的可持续发展经济增加值更注重企业的可持续发展。它不鼓励以牺牲长期业绩的代价来夸大短期效果，也就是不鼓励诸如削减研究和开发费用的行为，而是鼓励企业的经营进行能给企业带来长远利益的投资决策，如新产品的研究和开发、人力资源的培养等等。这样就能够杜绝企业经营者短期行为的发生。因此，应用经济增加值不但符合企业的长期发展利益，而且也符合知识经济时代的要求。可见，经济增加值指标非常注重企业的可持续发展，有利于企业创新的技术进步，这对企业具有特殊重要的意义。

2.2 终结企业多种财务指标的混乱状况。经济增加值是一个综合性成长指标，仅用一种财务衡量指标就连接了所有决策过程，并将公司各种经营活动归结为一个目的，即如何增加经济增加值，而且，经济增加值为各部门的员工提供了相互进行沟通的共同语言，使企业内部的信息交流更加有效。经济增加值终结了公司多种财务指标的混乱状况。

鉴于我国企业的大多数企业内部存在多种业务考核体系，使用的衡量指标甚至很不一致，经济增加值提示我们应终结企业的多种财务指标的混乱状况，以此来减少内部部门、员工间的矛盾，增加员工的相互沟通，提高信息的流畅程度。

2.3 尽量提高企业尤其是上市公司会计报表信息的可信度。我国很多上市公司存在着会计信息失真现象，而经济增长值指标已经在传统的会计利润指标的基础上进行了一系列的调整，但其数据仍来源于财务报表，仍依赖于信息披露的可靠性，若提供的报表不町靠，就会导致业绩评价的效果大打折扣。因此，提高企业财务会计报表信息的可靠性对于增强实施经济增长值指标的效果很重要。反过来，从经济增长值看企业的经营管理，会计报表的可信度有待进一步的提高。

2.4 清理库存，增收节支。从工业增加值来看，工业总产出越高，工业中间值越低，工业增加值越大，而库存量如果过大，就会增加工业中间值进而降低工业的增加值。

目前各地区国企库存快速上升，应引起企业领导高度关注。建议企业全面开展增收节支活动，增加自有资金，同时建议政府和监管部门加紧引导国有企业进行精细化管理，加强资金使用的制度化、规范化建设，在保证企业经营必要开支的情况下，严格压缩运营成本。要号召企业内部自上而下树立节约美德，做到资源共享，物尽其用。这不仅是克服当前困境之所需。也是谋求长远发展之必要。

2.5 培养高素质人才，提高企业自主创新能力。根据工业增加值理论，工业总产值减去工业中间投入即工业增加值，我们不难发现，如果企业能提高自主创新能力，那么工业增加值就会相应提高。

人是创新之本，随着科技的不断进步，市场竞争愈来愈体现为技术的竞争，最终体现在人才的角逐上。可以说谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。所以企业要加大高层次人才培养渠道，要以重大科技项目培养和凝聚人才，要以团队引进和以才引才等切实可行的措施吸引高层次人才向企业流动，为企业所用。另外企业还要加大引进人才支持力度。最后企业还要进一步落实各项人才引进的政策，做到工作上具体指导，生活上周到关怀，项目上优先扶持，整合资源、健全机制、优化服务、强化考核，打造引得进、留得住、用得好的人才成长环境。只有这样，企业的自主创新能力才能提高，我国的工业增加值才能提升。

参考文献

教育企业价值观范文第4篇

关键词：人力资源管理价值链企业绩效

1．人力资源价值链的含义

1.1 价值链的含义

1985年，迈克尔·波特在《竞争优势》中首次提出“价值链”的概念，并对其进行了较详细的阐述。他把企业内外价值增加的活动分为基本活动和支持性活动，基本活动涉及企业生产、销售、进料后勤、发货后勤、售后服务。支持性活动涉及人事、财务、计划、研究与开发、采购等，基本活动和支持性活动构成了企业的价值链。

1.2人力资源价值链的含义

价值链管理理论与人力资源价值的融合点在于“价值”。企业的一切价值增值活动都应以顾客价值为中心，从而价值的交换结果表现为顾客对企业提供给他们的产品所愿意支付的价格，即价值由企业的总收入来衡量。这种价值就是人力资源价值链分析的基础，实现其价值增值也是人力资源价值链的最终目标。人力资源价值链(HR Value Chain)指的是一个从良好的人力资源管理实践出发，最终导致较高组织绩效的一系列相关产出活动所组成的价值增值过程。

2．人力资源价值链模型

人力资源价值链理论就是要说明人力资源管理实践与企业绩效之间存在着正相关的关系，为了证明他们之间存在的这种关系，我们就必须能够量化组织绩效和人力资源管理实践效果。

2.1 组织绩效的测量

优秀的人力资源管理实践能否提高组织绩效，需要有一套科学的对企业绩效进行测评的方法体系来加以判定。因此，许多学者认为深入理解人力资源管理实践如何影响企业绩效的过程是十分必要的，在一项早期定义的人力资源价值链研究中，德尔和瑞维斯( Dyer and Reeves．1995)回顾了大量现存的关于人力资源实践与绩效之间关系的研究，提出对组织绩效的测量可从以下四个方面进行分析。

1)与人力资源管理实践结果相关的雇员产出，例如雇员的态度及行为，特别是缺勤及跳槽等行为。

2)与运营绩效有关的组织产出，例如生产率，质量及损耗等，其大多数指标都预示着企业的盈利能力。

3)财务／会计产出：指对实际财务绩效的测量，例如成本、收入、利润、盈利率等，这些产出较容易测量到。

4)市场产出，是指衡量一个公司财务市场价值的产出，主要是指股票价格或其变动等。

组织绩效的四方面产出存在一种因果关系，这正是他们提出人力资源价值链理论的重要依据。

2.2人力资源价值链模型

德尔和瑞维斯在对组织绩效进行测量的方法研究中，发现人力资源实践影响雇员产出，雇员产出继而影响组织产出，组织产出又会影响财务产出，最终导致公司市场产出的变化。试图从理论上揭示企业绩效与人力资源实践的关系，便提出了人力资源价值链。

3．通过价值链的有效运作提升企业绩效

虽然有关人力资源价值链的实践检验仍处于探索阶段，但该价值链模型的基本理论在国际上已初步得到认同。这种理论的应用与传统的人力资源的观念逻辑和关键点有所不同，它对当前的企业管理者有极大的启示和借鉴意义

1)提升企业绩效始于对人的有效激励和管理

组织绩效的提升源于良好的人力资源管理实践，而人力资源管理就是运用科学的方法，协调人与事的关系，处理人与人的关系，使人尽其才、事得其人、人事相宜，使员工对自己的工作满意，有一个饱满的工作态度和热情，才能做好本职工作，才能推动价值链内部各个职能环节的改善，最终导致组织绩效的提升。转贴于

2)找准人力资源价值链的切入点

如何找准人力资源价值链的切入点，并从这个切人点人手推动整个价值链朝着良性循环的方向运行呢？具体来说可考虑以下几个方面：①根据公司战略来制定人力资源战略；②改善企业利益相关者的关系，为企业提供一个良好的内外部环境；③制定有效的员工激励措施；④制定一种有效的股票期权制度，使企业所有者、管理层与员工形成一种共担风险共享收益的机制。

3)价值链的有效运作

实际上，要想使良好的人力资源管理实践转化为较高的组织绩效，需要对人力资源管理价值链上的各个环节进行分析和统一运作。因此必须把这个过程进行分解，通过考察价值链上各个环节本身及其相互之间的关系来确定如何使之有效运作，这才是价值链分析法的内涵。 要使人力资源价值链充分而有效地运转起来，组织需要有一套有效的绩效考核及目标激励机制，这是整个价值链运作的动力机制。即只有产生较高雇员产出的人力资源管理实践才能得到组织的支持和有效激励，能够导致较高组织产出的雇员产出行为应得到较高的激励，有利于财务及市场产出的组织产出行为应得到广泛地推广和激励支持，最终使各项产出的结果都有利于组织绩效的提高。

人力资源的价值链理论为我们提供了一条通过良好的人力资源管理实践提升组织绩效的有效途径，但最重要的是为公司的决策制定者及管理者提供一个更加确切的商业信念：良好的人力资源管理实践能够提高组织绩效。

参考文献

[1]迈克尔·波特，竞争优势[M].陈小译译．华夏出版社，1997.

[2]迈克尔·波特．竞争论[M]．范宁译．中信出版社，2003.

教育企业价值观范文第5篇

世界经济史说到底就是一部并购重组史，并购重组是资本市场永恒的主题。以美国为例，伴随着企业间横向纵向并购到战略并购，美国经济实现了波动向上发展，企业间的并购最终占据了世界五百强的多席位。目前发达经济体每年都保持了较高的并购重组交易额，据不完全统计，2012年美国并购重组交易额占GDP比例约6%，英国并购重组交易额占GDP比例约为5.6%。并购重组促进了经济发展内生发展动力形成，而我国公司并购重组的原始动力在于避免关联交易、降低恶性竞争等。在我国上市公司并购重组实际操作过程中，标的资产交易定价问题一直以来是实务界的一个难题，即在并购重组过程中存在标的资产评估价值和并购重组交易价格混淆不清的问题。当前并购重组过程中过分注重标的资产评估，成交价格和审核工作均是以资产评估作为基础，缺少多方博弈过程，导致资产评估价值与资产实际价值的差距制约了我国企业间的并购重组进程。因此如何确定标的资产价值和创新交易成为我国未来企业进入世界舞台的重要课题。

二、企业价值评估与交易定价关系研究现状

（一）企业并购重组交易现状 我国股权分置改革过程中企业间的并购重组交易规模不断扩大，如今已经成为上市公司规模性扩张的重要方式。在借鉴国际经验基础上，我国政府结合本国国情，推动了第一波国有企业的并购重组交易，带动了国有经济规模扩张和竞争力提升，但是也积累了一定的历史遗留问题，包括国有企业缺乏自身战略思考、并购重组目的不明确等问题。

一直以来，我国并购重组主要采用发行股份购买资产的方式。上市公司通过并购重组扩展产业链上下游，企业规模不断扩大，也使得中小企业可以通过兼并重组进入资本市场，促进了金融资本流动。但是我国发行股份购买资产过程中存在标的资产价值评估与交易定价混淆不清、资产预期收益和实际收益差距大等问题，最主要的原因是当前并购重组交易过程过分依赖标的资产评估，标的资产评估模式已经固化为通用模版，导致并购重组交易缺乏机制创新，缺少充分的资产交易博弈过程，并购重组流程缺乏合理性和严谨性，在一定程度上制约了我国企业并购重组交易的进一步发展。究其原因，主要是因为我国企业并购重组历史较短，缺乏相关的经验。我国早期的并购重组交易活跃度较低低，2002年之后我国企业的并购重组交易活动日趋活跃，并购重组交易规模不断扩大。2006年至2012年我国并购重组交易金额和案例数变化趋势如图1所示。

本轮金融危机爆发后，我国企业在面临海外订单骤减、成本激增等危机的同时，也获得了整合优质资产、实现跨越式发展的机遇。但是我国仅仅在近十年累计了一定的并购重组经验，据不完全统计，至今我国已有二百余家上市公司完成了行业内整合的资产重组交易，交易金额累计高达万亿，形成了一批产业延伸至供应链上下游的企业集团。虽然我国并购重组交易发展速度超过发达国家，但并购重组交易额占GDP的比重仍然低于2%，远低于发达国家。可以看出，我国的并购重组交易规模仍然落后于发达经济体，未来存在较大的提升空间。

（二）企业价值评估与交易定价关系研究现状 我国企业的并购重组目标逐渐向整合产业链、完善供应链衔接、降低同质化竞争等方向转变，不少企业抓住机遇合并形成企业集团，增强了核心竞争力。上市公司通过并购重组提高市场竞争力和可持续发展能力将成为必然，也将促进国家经济快速发展。杰弗里曾明确指出，并购重组是企业生存发展、规模扩张、竞争力提升的重要战略之一。公司可以通过提升绩效、并购重组、合作经营和企业联合精英达到战略发展目标，当企业具有较强的无形资产创造能力时，内部增长能够帮助企业形成无可替代的核心竞争力，企业内部资源和能力将帮助企业占据长期竞争优势，而当企业不具备无形资产或无法形成内部资源竞争优势时，通过有形资产的并购重组则是企业保持长期竞争优势、实现规模扩张的重要方式。

国内外已经出现大量关于企业并购重组的研究成果。国外的研究成果主要集中于并购交易定价模式、交易价格合理性、并购重组与企业价值提升的关系研究等方面。蒂姆和戴维（2010）针对美国并购重组交易的合理性检验研究中指出，大量的并购重组交易后企业价值出现下滑，主要原因是并购过程中交易定价不合理，企业部分利益转移给了被收购方的股东。公司并购后整体现金流变小，因此企业价值出现下滑。罗森鲍姆和珀尔（2006）指出，变卖公司或者业务和标的资产是非常重要的管理决策，对于利益相关者而言需要话费数个月的时间完成高风险的资产评估以及资产交易过程，买卖双方都必须谨慎对待标的资产的评估工作，全面的资产评估能够帮助卖房确定合理的价格预期，也会帮助交易双方在合理的交易价格范围内顺利完成交易，降低交易成本。

国内的研究成果主要集中在资产评估、并购重组与企业价值以及绩效等研究方面，针对并购重组的大量案例研究缺乏关联性分析。严绍兵和王莉莹等（2008）针对近十年来我国上市公司资产交易中的交易价格与评估值之间的差异进行了分析研究，并对差异的具体状况及其原因进行了分析。统计分析结果显示，评估差异率基本在20%左右，并且大额交易差异率有逐渐变大的发展趋势。研究同时指出，资产评估行业是服务于我国股份制改制、企业产权交易等经济活动的重要中介服务行业，资产评估的基本职能是为各相关利益方提供资产的公允市场价值，因此需要为各主体作出正确决策提供标准的服务。程凤朝和刘家鹏（2011）在上市公司并购重组定价问题研究中指出，定价问题是同一控制下的并购重组的核心与焦点问题，以2010年并购重组交易作为案例对交易定价问题的合理性进行了论证，研究结果显示上市公司股票定价及所购买资产价值存在一定误差，并极可能存在人为操纵偏差的情况。

综上所述，目前国内多数研究成果是基于资产评估视角研究标的资产评估价值与交易定价的关系，缺乏价值研究的独立性或仅仅针对某一段时期内的评估结果和交易数量进行数理统计分析，主要结论是突出资产评估的重要性，但缺少资产评估与交易价格的动态关系研究，缺少资产评估在并购重组交易中的定位研究。

三、企业并购重组资产评估预测值与交易价格实证检验

判断并购重组中标的资产交易价格的合理性需要根据交易完成后企业价值的变化和资产价值变化等确定资产评估过程和并购重组交易价格的合理性。对标的资产评估方法的研究成果越来越多，因此本次研究采用资产评估收益法，将并购重组过冲中对资产预期收益和交易后的实际收益进行比较分析，以检验标的资产评估结果的合理性和准确性。

（一）样本选取 金融危机爆发后受到国际需求大幅缩减的影响，我国的宏观经济增速明显放缓，但是企业间为抵抗经济下滑风险而形成抵抗风险联盟的并购重组行为增加，资本市场上的并购重组交易也日渐活跃。伴随着并购重组交易增多，我国资产评估方法也尝试改进，出现由资产基础法向收益法过渡的现象。本次研究选取2009至2012年期间并购重组的18家上市公司作为样本企业，通过对比收益法评估中标的资产预期收益和实际收益进而检验资产评估结果的合理性和准确度。

为了提高研究结果的准确性，本次研究要求样本企业的未来净利润都来自于并购过程中，以便可以得到准确的实际净利润值与评估预测值，所以本次研究选取借壳上市的上市公司作为检验样本，并选取并购前资产评估值和重组后企业实际净利润。为保证研究结论的准确性，本次实证研究选出了18家能够获得完整数据并采取收益法评估资产的借壳上市公司作为样本企业，这18家上市公司基本覆盖有代表性的各个行业，原始数据来自沪深证券交易所和新浪财经等披露的资产交易报告书、由资产评估事务所出具的置入资产评估报告及评估说明、经注册会计师审计过的上市公司财务报告等。

（二）实证结果与分析 本次研究从标的资产评估报告和相关说明中收集买入资产预期净利润数据，从上市公司财务报告中收集上市公司实际净利润数据，将净利润的实际值和预测值的差值作为预测误差值，并且将计算误差值占预测值比例的绝对值作为检验统计量，具体计算公式如下：

从上述检验结果可以看出，资产评估机构采用收益法预测企业净利润的计算结果偏差较大，交易过程中仅以净利润评估值作为标的资产交易价格缺乏合理性和严谨性。我国企业并购重组实务中，没有明确辨明标的资产评估价值和并购重组资产交易价格的区别，已经限制了我国资产评估行业的发展和能力提升。随着上市公司2013年中期报告的不断披露，多方面因素影响下我国上市公司预期业绩下滑的问题较为突出，光伏产业、能源产业和汽车产业等多家上市公司业绩没有达到预期值，即并购重组过程中资产评估的作用被明显放大，未来资产评估不能作为资产交易定价的唯一标准，应当完善资产交易的流程和监管。

（三）偏差形成原因分析 从本次实证研究结果可以看出，资产评估方法的差异会引发评估差异，而根据当前国内外的研究成果也可以看出，学术界的所有评估方法均不可避免的存在计算误差。现实中影响企业净利润的因素也有很多，包括宏观经济环境和微观经济运行等，换言之，当前所有的评估方法均存在局限性。比如常见的市场法的前提条件过于苛刻，经营风险和其余不确定性因素难以计算，很难找到与评估对象相似度大的对象，并且很难对对比案例企业的原始数据进行准确调整，也会存在较大的人为操纵空间，需要资产评估师具备较强的职业素养和丰富的评估经验，因此资产评估市场法在并购重组中的应用存在局限性。然而资产基础法是以企业资产重置为基础，很难将企业价值的连续性、整体性和单一资产进行整合。同时，资产评估以资产过去值作为主要参照标准，偏重于以历史成本评估标的资产价值，但标的资产的预期收益才是资产价值的源泉，标的资产的价值不是由成本耗费决定，很多标的资产是由未来预期收益决定其当期价格，因此在我国市场竞争不充分的环境下，资产基础法的运用也存在局限性。

四、企业并购重组标的资产价值评估与交易定价关系研究

标的资产价值评估是并购重组过程中的至关重要的环节。在资产评估基础上合理确定交易价格才能合理确定双方股权比例。并购重组过程中价值评估与交易定价关系研究是我国资产评估行业长期发展并完善其作用职能的重要基础。

在当前上市公司并购重组过程中，并购双方的董事会、财务部门和监管机构普遍关注标的资产评估结果，而忽略了交易过程中的多方博弈对合理交易的促进作用，主要原因有以下几个方面：第一，我国交易管理制度中并没有明确规定发行股票购买资产类的交易定价模式，上市公司重大资产重组中标的资产价格的确定方法没有明确。当标的资产的交易定价明显高于资产评估值时，即便股东大会同意并通过了并购重组方案，也面临着各级部门审查，容易遭到交易过程中存在利益输送的之一，资产交易过程的资产定价的合理解释难以得到认同。当标的资产的交易定价低于资产评估值，又很难说服资产出售方。在平衡双方利益的情况下，上市公司更加愿意参照评估值确定标的资产价格。第二，严格的发行价格和锁定期限增加了评估结果准确度低的风险。按照我国现行规定，上市公司新发行的股份价格不得低于公告前二十个交易日的股票成交均价，由于股票市场中存在溢价，上市公司的股票价格普遍高于净资产额，在12个月至36 个月的限售期限制下，交易双方都希望高估标的资产价值以完成并购重组交易。

从理论层面而言，仅以标的资产评估值作为交易价格的做法极易引发交易双方主观操纵资产评估流程和结果等问题，因此我国应当制定相关政策要求并购重组中标的资产评估工作由独立的资产评估机构完成，并且需要采取多种估值技术给出综合评估结果。独立的资产评估机构需要对出具的评估报告书和相关报告承担法律责任，以便标的资产能够被公正、公平、合理的估值。因此未来资产评估工作需要满足以下要求：首先，标的资产评估工作应当是独立与利益相关方的。无论委托方是资产出售方、买家还是政府部门，资产评估机构都应当以客观、独立、公平公正作为基本原则，避免各方对评估结果的人为干扰影响，一切评估流程均严格监管。其次，资产评估结果应当为资产市场价值区间。资产的非市场价值影响因素较多，评估难度较大，因此仅评估资产的市场价值更为合理。另外，无论采取收益法、市场法或综合法等，评估结果都会受到多种因素影响，导致评估结果的敏感度高，因此评估结果以市场价值的区间给出更为合理和谨慎。

标的资产的评估价值不应当作为唯一的定价标准，并购重组的交易定价应当是交易双方在多方专家或顾问等指导下多方利益博弈结果，交易双方的管理层是交易方案的提出者，董事会负责最后确定交易责任，交易方案应当经过股东大会的同意，而政府、专家和顾问等应当充分发挥监督和支持作用，使得并购重组成为充分博弈的结果，使得多方利益均得到最大化。目前，不合理的交易定价会阻碍并购重组市场发展已经成为各界的共识，将交易价格博弈理念贯穿评估-交易过程的做法已经得到多方认可，因此本文建议将评估过程合理穿插到并购重组交易的各个环节，具体如图2所示。

通过以上分析可以看出，当前不但要处理要资产评估价值和交易价格的关系、引入并扩展交易博弈等，而且还要对资产评估工作做出创新改进。本文建议在并购重组过程中创新资产评估方法。随着我国并购重组交易市场化进程加快，传统的资产基础法和收益法已经明显不适应并购重组业务发展需要，我国应当借鉴国外投行的最新做法，将资产比较法、交易先例法等评估方法引入我国资产评估技术中，完善数据收集、数理分析和比较方法研究。另外，完善资产评估价值区间确定工作，避免风险偏好和市场因素对资产评估结果的不良影响，将以上影响造成的估值敏感纳入到估值区间中。资产评估师管理也应当参照注册会计师管理，避免委托方或其余利益相关者对评估结果的影响，建立健全独立评估制度。此外，政府监督审核部门也应当积极推进资产市场化定价，以促进并购重组市场的快速发展和繁荣。政府应当推进溢价交易和折价交易，放宽交易管制，即批准并购重组过程中存在交易价格浮动，为交易过程打开博弈空间，使得充分博弈倒逼企业并购重组市场化进程。政府也可以适当放宽并购重组股票发行价格和锁定期限。发行价格和锁定期限增加了资产注入和资产优化组合的难度，并购重组是一个较为负责的过程，各级政府应当积极配合中央关于加强市场自我管理的政策，逐步精简事前审批环节，改为注重时候监管和惩罚，积极配合政府职能转变工作，强化交易信息披露，加强评估机构职责。

五、结论

本文分析了上市公司并购重组业务中的标的资产交易定价问题，提出在并购重组过程中存在评估价值和交易价格混淆不清的问题。本次研究针对收益法评估值检验了以评估值作为并购重组交易定价的合理性，研究结果显示以评估值为交易定价的唯一依据既不科学也不合理。我国应当促进企业价值评估与交易定价的有机结合，正确发挥评估在并购重组各阶段的作用。最后针对评估领域并购交易主体双方以及监管部门提出建议：推动评估结论由单一绝对值向价值区间转变、注重博弈过程、精简行政审批等。

参考文献：

[1]IVSC.Valuation Accuracy in Real Estate Indices：The Case of the ROZ/IPD Netherlands Property Index Compared to the IPD UK Index and the NCREIF USA Index. 2005

[2]程凤朝、刘家鹏：《上市公司并购重组定价问题研究》，《会计研究》2011年第11期。

[3]李忍东、饶佳艺、严亚宁：《基于智能计算的股票价格预测》，《科技通报》2013年第4期。