员工激励预期效果

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员工激励预期效果范文第1篇

[关键词]供需形势；运输属性；运输负荷

[中图分类号]F512.3　[文献标识码]A　[文章编号]1002-736×(2012)04-0027-04

近年来，全球能源需求增长迅猛从而引发能源市场的剧烈波动，在全球能源格局中拥有独霸地位的美国也多次受到能源危机的影响。能源是国家生存和发展的基础，是经济发展的重要推动力，保障能源供给，避免能源短缺已成为各国政府的首要任务；能源的供给运输，不再是单纯经济问题，已上升为涉及多层次的战略和安全问题。保证国家的经济安全首先要保证国家能源安全。即要有效控制境外能源资源并作合理投资；要建立充足稳固的国家能源战略储备，同时，确保能源供应链的安全(张国宝，2009)。对于能源供应链的安全保障，正是通过合理有效的能源运输，才能得以实现。能源运输贯穿于能源产地与消费地之间，且生产和消费的空间分布决定了能源运输的总体格局，了解其特征有利于研究能源运输的总体流向，并可通过区域产量与消费量的比对，可确定各区域的运输总量，从而为通道体系的综合评价和优化奠定基础(姜广君，2011)。

我国地域辽阔，能源分布范围广泛，能源产量丰富地区众多，但由于受到本地能源需求的影响，无法根据产量判断能源区外供给能力，而地区的能源对外供给能力，将直接影响能源运输通道的建设力度和发展方向，是政策研究的基础和保障(姜广君，2011)。根据地域及能源供需特征划分，将我国划分为七大区域。分别是：京津冀、晋陕蒙宁、东北、华东、中南、西南、新甘青地区。七大区域的能源生产与消费属性各有不同(姜广君，2011)。本文针对我国当前原煤、焦炭、石油、天然气、电力五大常规能源，分别从供需空间分布、能源运输流向及区域运输负荷等方面，进行分析和概述；通过区域生产量与消费量的比对，对五大能源分别进行运输平衡分析，研究各类能源的总体运输流向，确定七大地区的能源调运输入、输出属性；通过各地区能源调运量计算，完成各类能源的区际运输负荷分析，分别确定各类能源的高负荷运输区域，并据此提出我国区域能源运输通道建设的发展建议。

一、常规能源区域供需形势分析

我国常规一次能源资源主要分布在经济欠发达的西部和北部地区，据相关部门统计，截至2006年底，常规能源探明资源量8923亿吨标准煤。其中，煤炭、石油、天然气、水电的比重分别为84.5％、4.2％、4.1％和7.2％；煤炭资源绝大部分集中分布在山西、陕西、内蒙古和新疆四省区，占全国总储量的70％以上；石油、天然气资源主要分布在东北、华北、西北和海上；按经济可开发量计算，约60％以上的水资源集中在云南、贵州、四川、重庆和(张国宝，2010)。

根据能源生产总量数据统计，全国七大区域中，能源生产比重前三位分别是：晋陕蒙宁、华东、东北，1990-2009年，年均能源生产比重分别是38.52％、14.91％和12.76％。2009年，晋陕蒙宁地区能源生产总量125972.51万吨标准煤，占全国能源生产总量的45.31％，其次分别为，华东地区37409.17万吨标准煤，中南地区30198.48万吨标准煤，西南地区27701.12万吨标准煤，京津冀、东北、新甘青地区能源生产总量比重在5％～9％之间(国家统计局，2010)。可见，晋陕蒙宁地区作为我国能源生产基地的绝对优势已经确立。就能源消费总量而言，七大区域中，比重前三位分别是：华东、中南、晋陕蒙宁，1990-2009年，年均能源生产比重分别是28.05％、18.36％和14.67％。2009年，华东地区，能源消费总量117095.23万吨标准煤，占全国能源消费总量的29.44％，其次分别为：中南地区75446.93万吨标准煤，晋陕蒙宁地区61395.34万吨标准煤，东北地区45789.56万吨标准煤，京津冀、西南、新甘青地区能源消费总量比重在5％-10％之间。华东地区能源消费量远超过其他省区，成为我国的主要能源消费地。

对于我国当前使用的原煤、焦炭、石油、天然气、电力五大常规能源，通过分析各区域近五年的生产与消费平均比重，可进一步明确不同能源的区域供需形势。通过数据分析可知，不同区域的能源供需，在种类及数量方面各有不同。原煤生产比重前三位的是：晋陕蒙宁、华东、西南；而消费比重前三位的是：华东、晋陕蒙宁、中南。焦炭生产比重前三位的是：晋陕蒙宁、华东、京津冀；消费比重前三位的是：华东、京津冀、晋陕蒙宁。其他能源的区域供需形势如表-1所示。

二、区域运输属性分析

由表-1数据可知，七大地区均存有一定的能源生产能力，即理论上均可作为能源供应基地。但另一重要因素无法忽视，各地区在具有能源供给能力的同时，同样具有消耗需求，甚至多数地区能源需求远远超过自身供给能力，此时，则需要地区外的能源补充，从而保证供需平衡。真正意义的能源供给基地，应是在满足本地区能源需求的基础上，能够进行对外输出。因此，某地区的能源运输属性，是由其生产与消费能力差值的正负来决定的。假设实际生产中，不存在能源逆向运输的不合理现象，即某地区的能源消费缺口是在本地生产能源全部使用后，由区外调入补充，则可进行如下定义：将各地区能源消费量与生产量之差，视为该地区的区域能源运输量，若该数值为负，表明该区域能源消费量小于生产量，此时，该地区具有向其他地区提供能源供给的能力，总体运输属性为调出；反之，为能源调入。据此，计算不同种类能源各区域的运输量，并判断其运输属性，如表-2所示。

通过计算近五年不同的地区的能源运输量，可以发现，多数地区能源运输量数值均为正，表明多数地区虽具有能源生产能力，但仍无法满足自身消耗需求，需要由外部省区调人，维持供需平衡。其中，只有晋陕蒙宁地区，无论就单一种类能源，或是能源总量而言，运输量数据均为负，即处于能源调出状态，说明该地区煤炭、油气、电力五类能源，在满足自身需求的基础上，可以实现省外能源供给，是真正意义上的能源供应基地，该数据也为进一步证明晋陕蒙宁地区作为我国首要能源供应基地提供数据支持。此外，西南地区的焦炭、天然气、电力三类能源，以及新甘青地区的天然气、电力两类能源运输，也处于省外调出状态，表明该类地区当前承担着相应能源的省外供应任务。

根据各地区的能源运输属性及运输总量数据，可以进一步明

确各类能源的主要供给情况。原煤主要供给基地为晋陕蒙宁地区，调出量超过除华东外的其他五省区的需求总和；焦炭主要供给基地仍为晋陕蒙宁地区，西南地区也可提供部分供给，但相对较小，研究表明，晋陕蒙宁地区的焦炭外运总量超过其他地区的需求总和，说明该地区不仅可为其他省区提供供给，同时也是重要的焦炭出口基地；天然气主要供给基地为新甘青地区，晋陕蒙宁与西南地区也可提供有效供给，两地区总和可达到新甘青供应总量的50％左右；电力主要供给基地为晋陕蒙宁地区，新甘青与西南地区可提供有效供给，两地区总和达到晋陕蒙宁供应总量的64％左右；此外，对于石油资源而言，由于我国石油供给主要依靠进口，对外依存度较高，东北地区虽有较大规模开采中油田，但地区需求同样偏高，因此仅依据石油的区域运输量指标衡量，只有晋陕蒙宁地区，存在少量的石油对外输出能力，其他地区均需地区外部的石油供给，维持平衡。

三、区域运输负荷分析

通过区域能源运输量指标的研究，可了解地区的能源运输属性，同时，该指标的绝对值反映的是各地区境内发生的实际能源调运数量，该部分能源既可能是由省外调入，也可能是输出至省外，但无论其具有何种属性，均需要通过地区内部的能源运输体系得以实现。因此，可借助该指标，研究各地区所承担的能源运输负荷情况。取表-2数据绝对值，即为各地区间区际能源调运量，将各地区区际能源调运量汇总后，可得到全国区际能源调运总量，二者之比即为某地区区际能源运输量占全国总量的比重，可反映出该地区能源运输负荷的总体概况。计算各地区近五年年均区际调运量比重如表-3所示。

就能源总量而言，七大区域中，华东地区区际调运负荷最大，接近全国总量的35％；其次为晋陕蒙宁和中南地区，运输负荷比例分别接近25％与20％；三地区分别作为我国能源生产与消费的主要地区，与前述分析结果相一致。

分析各类能源的区际调运比重，可确定不同能源的高负荷运输地区。例如，原煤运输负荷前三位的地区分别是晋陕蒙宁、华东、中南。结合区域运输属性分析结果可知，晋陕蒙宁地区作为原煤供给基地，以运输输出为主，其他两地区作为原煤需求地区，则以运输输入为主。明确不同地区的运输负荷及流向，可为发展地区性能源运输通道的体系建设提供科学、准确的决策依据。因此，将不同种类常规能源的区际调运负荷进行排列和分析，可确定各种类能源的区际运输高负荷区域(如表-4所示)。

分析能源区际调运的高负荷区域排序结果，可知，排序靠前且出现频次较高的区域分别为晋陕蒙宁、华东以及京津冀地区。晋陕蒙宁作为我国首要的能源供应基地，区际能源调运负荷居首位，且处于能源外送状态；而华东地区原油区际调运负荷最高，且处于能源输入状态，表明该地区的原油消耗量巨大，且对外依存度最高；京津冀地区焦炭、天然气、电力三类能源的区际运输负荷分别位居第二和第三，运输状态同样为地区外输入格局。此外，研究表明，新甘青地区的天然气运输负荷高居首位，运输属性为省外输送，表明该地区是我国首要的天然气供给基地，相应的运输通道体系建设应与之相匹配。

四、我国常规能源区域运输通道发展的建议

通过上述完成的能源区域供需形势分析、运输属性分析以及运输负荷分析，最终确定了五大常规能源的总体运输流向，确定不同区域的能源调运输入、输出属性；找到了各类能源具有高运输负荷的具体地域。以上的分析结果，有助于我们提出具有较强针对性的区域能源运输通道发展建议。

(一)晋陕蒙宁地区铁路、电网双向发展

当前，晋陕蒙宁地区已成为我国主要的煤炭及电力供给基地，能源外送的畅通直接决定了基地保障作用的有效实现。铁路作为传统的能源运输方式，具有安全程度高、运力大、成本低、污染小及不受天气制约等诸多优势，应继续加大铁路建设力度，特别是能源专线的建设。以内蒙古为例，煤炭铁路运输主要依靠大包、大准铁路及包神、神朔铁路，后经秦皇岛港、黄骅港，转为海运。可利用成熟港口，积极开辟新的煤炭铁海联运通道，加快蒙西地区至曹妃甸港区煤炭运输通道的建设进程，重点路段可考虑增建双线、高速铁路等。

此外，晋陕蒙宁地区作为我国重要的电力供给基地，其电力外送能力的保障同等重要。发电被认为是煤作为能源使用的最好路径之一，煤电转化率仅次于煤制气，特别是在当前特高压输电技术日益成熟的背景下，可积极开发新型高效清洁煤炭发电技术，实现能源就地转化。因此，当前形势下应在加快能源铁路专线建设步伐同时，增加区域发电比重，大力推广特高压网络的空中输电线路建设。

(二)大力推进新甘青地区的天然气管道建设

新甘青地区是我国首要的天然气供给基地，其天然气调运比重占全国总量的三分之一，而天然气管道运输相对于铁路、公路等其他方式，具有安全稳定、速度快、污染小、有效运输时间长等优势，我国现有99％的天然气运输依靠管道实现。因此，应确保“十一五”期间规划建设的10条、全长1441公里的输气管道顺利投产，并在未来的10-12年内，实现天然气管道35万公里的建设目标，保证天然气管网的灵活调运和有力保障。

(三)华东地区能源运输的多种形式保障

华东地区作为我国能源消耗的主要地区，煤炭、油气四种常规能源的区际调运量均高居全国前三位，因此，对该地区的能源供给保障应实行多种形式并行发展。

华东地区所需煤炭70％以上依靠铁路运输，区外煤炭依托大秦线、侯月线等进海南下，区内煤炭通过连云港及长江内河港口运往华南及“长三角”等地。应在条件允许地区增建专用煤炭码头，发展煤炭铁海联运，内陆地区则确保煤炭运输铁路的畅通、高效；同时，由于该地区消耗煤炭中很大比例用于燃煤发电，可在地区内部及周边地区选择定点煤炭基地，合作共建电厂，通过推进煤电一体化，使煤炭就地或就近转化，可在缓解铁路运输压力的同时，减少运输的沿途污染。

此外，华东地区作为我国首位的经济发达地区，油气消耗量巨大，应加快华东地区的油气管线建设步伐，以及配套场站设施的完善。由于管道运输不同于油气勘探、开发等其他环节，需要对全国管网宏观布局，实行统一调配、协调、管理，避免浪费人力、物力的重复建设，因此，应在华东、华南等重要管网集中交汇地区，建立统一的管理组织机构，尤其是保证管网持续运行的维修、抢修体系，实现资源的有效共享。

[参考文献]

[1]国家统计局，中国统计年鉴2010[M].北京：中国统计出版社，2010.

[2]姜广君.我国能源运输通道体系综合评价及优化研究[D].北京：中国矿业大学(北京)，2011.

员工激励预期效果范文第2篇

如何发放年终奖也大有学问。怎么发既能起到激励员工的作用又相对低成本呢？管理心理学的研究者们发现，影响年终奖激励效果的心理因素主要有两个：员工的预期及是否公平的感知。

首先，年终奖是不是越多越好？这里要引进一个“值函数假设”的理论：得与失是个相对概念而不是绝对概念，人们对某一价值主观判断是相对于某个参照点而言的，高于预期参照点视为得，低于预期参照点视为失。可见，当年终奖低于心理预期时，员工将会视为“失”，也就是发了等于没发。所以狡猾的老板可能会设法降低员工的预期参照点。感兴趣的读者可以试着回忆一下，你的老板是否在12月就“打预防针”说今年年终奖可能要减少50%（为了减少你的预期），当你沮丧之余，却发现月底时年终奖居然只减少了25%（高于预期视为得），这下内心的幸福感真是油然而生啊。

这其实和研究者在实验室中曾经模拟过的一个场景很相似。实验中先通过不同指导语让参与者形成不同的预期参照点（分别告诉参与者“将会有福利1000元”和“效益不好，福利不发”），结果发现通过操纵预期，相同的奖励数额（都发了500元）居然能引起实验参与者从“非常不满”到“非常满意”的不同感受。读者或许以后就能更敏锐地觉察到领导是不是又在“企图”降低你的预期参照点了。

员工激励预期效果范文第3篇

薪酬激励是激励机制中最重要也是最有效的激励措施。员工为了薪酬而辛勤劳作，员工在工作的时候为了得到更高的薪酬而努力的发挥潜在能力。薪酬激励的方式有年薪制、考勤奖励、销售激励及利润分享等，除了以上的激励方式，同时还要注重对职工的工作态度及行为方式等进行综合评估，考虑员工的行为模式在薪酬分配中所占的比重，避免单一依赖工作业绩来评定薪酬所带来的负面作用。新时期中小企业里那些尽心尽力向客户提供优质服务的职工，不仅宣扬了公司的企业文化和价值观，而且对企业的发展存在着潜在的推动作用，如果他们的付出得不到回报，那么将会打击到他们的工作积极性和工作热情。企业运用薪酬的诱惑使得员工提高工作积极性，努力实现工作目标，从而有效的提高企业生产效率，最终促进整个企业的发展。达到企业盈利的同时，可以使员工的能力得到很好的提升，从而实现自我价值为企业创造更多的财富。

二、培训激励

培训激励对员工的教育和管理具有重要的作用，能够有效的调动员工学习积极性和主动性从而有效的提高员工知识水平。激励有助于提高培训效果，很多员工在进行企业知识培训时心不在焉，学习态度不认真，使得培训效果不是很好，激励可以使培训得到持续发展，企业进行培训的对象是员工，如果员工没有学习欲望自然培训也就达不到预期的效果，所以企业使用激励手段来激发员工学习积极性，对学习充满热情，主动参加企业培训，最终收到培训的预期效果。新时期中小企业要结合自己的实际情况，建立一个科学的、有效的培训激励机制，以解决员工培训不足、学习积极性不高的问题。制定符合企业特点的培训体系。

三、绩效激励

公平有效的绩效评估可以充分的发挥人力在资源利用中所扮演的关键角色，同时能达到企业各项能力与资源的整合，提高组织工作效率、达成组织目标、促进共同的发展，所以，绩效评估旨在起到一种杠杆作用来达到激励效果。科学、合理的绩效评估体系不仅是企业能否吸引人才、留住人才的关键，同时也是企业能否充分发挥有人力资源潜在优势的保证。

四、奖罚激励

奖罚激励也是中小企业管理中常用的一种激励措施，奖罚形式通常有：表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等。对工作表现好的以及为公司做出贡献的员工要加以表扬，管理人员对员工的赞赏会激发员工工作热情，以饱满的精神状态投入工作。对那些在工作中消极怠慢的人要加以批评，处分。奖罚措施应用得当，将会发挥较大的激励能力中，但是如果应用不当，就会引起员工的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗。

五、信任激励

新时期中小企业对员工的信任可以唤得员工的忠诚度与创新动力，企业通过信任、鼓励、尊重、支持等情感对员工进行激励，信任激励是最持久的激励措施之一，管理人员一个期待的目光，一句信任的话，一次真诚的帮助，都能使员工自信起来，走上成功的道路。员工能否勤奋努力、坚持不懈地工作，与管理者的信任程度密切相关，管理人员只有相信每位员工，帮助员工树立自信心，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性，提升员工的绩效水平。

六、结语

员工激励预期效果范文第4篇

1 人力资源激励概述

1.1 人力资源激励内涵

人力资源激励是指在对于员工个性化、多元化的需要进行全面把握的基础之上，为了实现一定的目标，运用一系列的手段来激发人们的需要、动机、欲望，从而让其在追求目标的过程中保持积极的情绪与状态，最大限度发挥员工潜力，实现预期目标的过程。人力资源激励的主要实现路径就是利用好员工满足自身需要过程中所产生的工作动力，提升员工工作积极性、主动性，朝着企业目标不断努力。人力资源激励效果一般都用激励力这一概念进行阐述，激励力等于效价以及期望二者的乘积，效价是指某种结果对于人们需要的满足程度，期望是指某一行动所带来预期成果的概率。

1.2 人力资源激励原则

人力资源激励机制的主要原则有以下几个：一是因人而异原则，这一原则要求企业人力资源激励机制完善方面，需要充分考虑、尊重不同员工个体在需求层面的差异性，推出个性化的激励方案，来更好地满足员工的差异化需要，实现激励效果的最大化。二是奖惩结合原则，人力资源激励一方面是鼓励、奖励，另一方面是惩罚、约束，通过二者的良好搭配，可以做到赏罚分明，更能够实现激励目的。三是多元并举原则，人力资源激励需要综合运用到文化激励、竞争激励、工作激励、薪酬激励等多种手段，从而满足员工多样的需求，带来激励效果的改善。

2 企业人力资源激励机制存在的问题

2.1 人才流动转换不够

人才流动转换是很多企业人力资源激励机制方面容易忽视的一个问题，保持企业内部人力资源的适度流动性会带来人力资源激励效果的进一步改善，反之则会拖累激励效果。不少企业人力资源激励方面并没形成一个良好的人才流动转换机制，难以做到员工上下流动以及工作的顺利轮换，从而使得员工滋生了工作惰性，影响到了员工工作积极性。

2.2 文化激励不够有效

文化激励属于精神激励层面的内容，企业员工客观上存在精神层面的需要，根据人际关系理论的阐述，作为社会人，员工普遍有情感层面的强烈需要。不少企业在企业文化建设方面比较滞后，没有塑造良好的文化氛围，导致了文化激励方面的低效，员工的精神、情感等需要难以得到较好的满足。

2.3 晋升激励不够完善

晋升对于大部分员工来说效价极高，不断的晋升对于员工来说是职业发展的重要追求，很多企业目前激励机制并不是很完善，具体表现就是，没有构建多渠道的晋升模式，晋升岗位比较少，晋升渠道不够通畅，员工很难在企业内部实现稳定的晋升，晋升需要得不到较好的满足，这自然会影响到员工的工作积极性。

2.4 工作成就激励不足

工作成就激励不足也是当前不少企业人力资源激励机制中存在的突出问题，目前很多企业工作设置方面，更多的就是考虑工作任务的完成，考虑企业的收益，对于员工工作中成就感的满足考虑不多，结果导致了员工工作乏味、缺少挑战性，员工工作倦怠感居高不下，这些都影响到了员工工作积极性。

2.5 员工缺少危机感

不少企业片面的强调给员工之间的合作，没有竞争上岗机制，使得企业内部缺少必要的危机感，员工没有危机意识，这种情况下，其积极工作的态度就会大打折扣，员工没有上进心、缺少积极进取的太短，这对于企业的发展来说是极为不利的。另外员工危机感的缺失，很大程度上在于企业不注重危机意识的营造，没有进行危机理念的灌输，从而导致了企业在工作目标的实现层面斗志丧失。

3 企业人力资源激励机制完善策略

3.1 建立人才流动转换机制

构建一个良好的人才流动转换机制，可以实现人力资源在企业内部不同岗位、不同层级的顺利流动，最大限度的实现人岗匹配，并带来员工工作积极性的提升。人才流动转换机制让企业员工做到能上能下，能者上、庸者下，可以迫使员工力争上游；横向的工作流动转换，可以锻炼员工多方面的能力，保持一个职业新鲜感，有助于员工职业生涯的良好发展。因此企业应根据自身的情况，积极探索人才流动转换机制的优化，保证内部人才的良性流动转换，一方面实现人力资源优化配置情况下，另一方面带来员工工作积极性的最大限度激发。

3.2 提升文化激励有效性

企业文化激励方面，关键是要加强企业文化建设，塑造良好的企业文化内容，满足好员工文化方面的需要。文化激励有效性的提升重点要在企业文化内容设计、企业文化建设手段优化等方面着手，企业文化内容要符合企业的实际情况、彰显经营发展特色，并能够被广大员工所认可、接受，这样才能够的实现文化激励效果的增强。企业文化建设手段方面，关键是要注意各种手段的有效搭配，注意提升企业文化建设的实效性，让广大员工积极参与到企业文化建设中去，增强企业文化的互动性，通过这些活动来强化员工对于企业文化的认可。

3.3 完善晋升激励

晋升激励方面，企业需要构建多通道的晋升模式，即确保每一类别的员工都有属于自己的晋升序列，同时还要做好员工的职业生涯发展规划，尽量保证大部分的员工能够有一个相对稳定的晋升路径。晋升对于员工来说，不仅仅是薪酬、待遇等方面的更加优渥，同时也包含着职业成就、身份认可等所带来的满足感，因此面对员工强烈的晋升需要，企业需要进一步的完善晋升激励，提升员工的工作动力。

3.4 加强工作成就激励

企业需要高度重视工作成就激励的进一步加强，物质激励本身具有边际效用递减的特点，通过工作成就激励，则可以让员工工作激情长盛不衰。在工作设置方面，充分考虑员工的工作偏好，提供具有挑战性的工作平台，对于员工要进行适度授权，实施弹性管理，对于员工取得的工作成就要给与及时的肯定、表现，并兑现奖励，实现员工工作积极性的不断提升。

员工激励预期效果范文第5篇

一、绩效管理概述

绩效管理的目的分为战略目的、管理目的以及开发目的。首先，战略目的主要是通过绩效管理的方式将员工工作活动和企业组织内的战略目标连接起来，在绩效管理作用发挥的背景之下，提升员工的个人绩效，从而为提升企业整体组织绩效带来一定的保障，为实现企业组织内战略目标奠定坚实的基础。由此可见如果要确保能够有效地实现企业组织战略，那么绩效管理工作的实施是不可或缺的一部分。并且，绩效管理和组织战略目标必须要保持联系的状态，只有在此状态之下，企业的绩效管理才会更有意义。其次，在管理目的方面，要求企业组织在管理决策中需要将绩效管理信息充分的利用起来。采用绩效管理方式，能够对员工的绩效表现情况展开一定的评价，并且评价结果作为最终企业薪资管理以及员工晋升、保留等方面的重要依据，对于确保企业更好的发展有着积极的推动作用。企业内如果绩效管理体系运行得好，那么员工就会感觉到企业得公正性与公平感，这对于留住员工以及激发员工的工作士气有着积极的推动作用。

再次，绩效管理的实施，有利于发现企业内员工在工作中的不足，从而对员工展开有效地培训，确保员工能够更好更加有效地完成企业内部各项工作。如果员工在工作中并没有实现工作的预期效果，那么绩效管理工作不仅要找出其中的问题，还需要找出导致员工工作没有完成预期效果的真正原因。以确保能够帮助企业员工提升相应的企业知识以及相应的技能，保障企业员工自身工作素质。

二、激励原则分析与应用

1.激励理论分析个体和环境之间相互作用最终生成物便是激励，激励主要通过在满足个人需求的同时，不断的引导个体完成最终组织目标，也可以认为激励属于一个满足与需要的过程。激励理论又分为内容型激励理论、过程型激励理论、综合型激励理论等。这几个理论各自有各自的特点，它们的存在共同构成了一个完整的激励理论。其中，内容型激励理论主要关注的内容是激励理论，过程型激励理论关注的是激励过程。内容型激励理论主要对激励的内容给予高度的重视，过程型激励理论更注重外在的激励，两者的结合将会大大的提升公司内的激励效果。过程型激励理论中的期望理论、公平理论以及目标设定理论等有着积极的作用，它不仅能够鼓励公司员工工作，还能够在一定程度上提升员工工作的积极性。

2.激励理论的应用在绩效管理中激励原则的有效应用对公司的管理有着积极的影响。绩效管理中坚持激励原则，有利于提升员工工作的积极性，确保员工能够为公司的发展谋福利，将公司的发展放在第一位，从而不断地推动公司的发展。因此，公司在绩效管理中应用激励机制的具体做法为：首先，在内容型激励理论中，需要层次理论、ERH理论以及双因素理论作为支撑，并且通过成就激励理论来实现对员工的激励，如果公司在发展中真正的做到这些，那么在未来发展中必将会得到更多的回报。其次，在过程型激励理论当中，需要实施期望理论、公平理论以及目标设定理论，这些理论也是确保过程型激励理论在实际应用中将其作用真正发挥出来的重要保障，并且通过强化理论的实施来完善其发展。最后，在综合型激励理论当中，主要是将内容型激励理论与过程型激励理论的结合，将两种理论的作用充分的发挥出来，确保能够在公司实际中，将综合理论的积极作用体现出来，并且落实到每位员工的身上，以起到鼓励的作用。

三、绩效管理实践分析

公司在发展中应用了绩效管理方式，希望通过绩效管理中存在的激励原则不断的鼓励员工积极努力的工作。因此，实际绩效管理工作中，激励原则是必不可少的。实践表明公司应用综合型激励理论去满足员工在公司工作中各个方面的需求。在实际实施中，主要将激励分为两个大的类型，一种是内容型激励机制，另一种的过程型激励机制，在绩效管理当中应用这种激励机制取得了一定的成效，同时将内容型激励与过程型激励两种类型结合起来，根据员工在工作中不同的需求，制定有效地绩效管理体系，确保能够在最大限度上满足公司员工的需求。公司对岗位描述以及岗位职责等进行了详细的了解，并且在此基础之上，用工作评价与岗位结构设立的方式，给予工作人员适当的薪资。建立以关键绩效指标为核心的绩效管理体系，设计全面科学的绩效管理系统，确保能够使战略目标层层传递，最终得到有效地落实。同时激励机制作为激励员工的一个重要因素，需要在满足公司整体发展要求的前提下，尽量的满足员工的需求，坚持“以人为本”的原则。员工在工作期间所获得的薪资越高，他们的回报就会越大，这样一来，绩效考核与管理的公平性与激励性才能够被充分的体现出来。

四、总结