企业收支管理

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企业收支管理范文第1篇

【关键词】企业；科研项目；管理；项目资金；预算

一、引言

从当前科技企业的实际情况看，企业科研管理往往对项目立项、上报经费的拨款、结题审计、研究等几个大的环节方面比较重视，而对科研经费使用情况及其效益关注不够。与事业单位经费管理相比，企业对拨付的科研经费和自筹的科研经费管理过于粗放，财务部门对科研经费收支核算的好坏和结题的财务审计报告是否通过直接关系到科研项目的完成质量。

二、企业科研经费管理现状及原因分析

1．科研项目立项的预算科目缺乏合理的预算。根据《北京市科技计划项目（课题）经费管理办法》第三章规定，经费的支出范围中，直接费用包括设备费、材料费、测试化验加工费、咨询费、会议费、管理费、燃料动力费、差旅费、档案/出版/文献/信息传播/知识产权事务费、其他费用等十二个科目。首先，有些单位在申请课题时，为了争取到更多的经费，往往对课题研究工作中的经费支出情况不能客观地予以分析和估算，而是为了尽量增加申请经费支出类别和数额。其次，企业科研机构的科研人员由于缺少财务知识，所编制的项目预算经费不能全面、真实地反映科研活动中实际所需的成本，造成预算编制科目与实际发生的费用不一致，实际经费超支。再次，有的企业管理部门对科研人员考评只认科研项目第一负责人、科研论文第一作者，致使科研人员在项目申报、成果报奖等方面缺乏团队协作精神，导致申报项目规模小而数量多，科技含量不高，没有一定的开发价值，企业匹配的自筹资金投入大，这样给企业带来了一定的经济困难，使得团队的跨学科联合科技攻关受限，科研创新的学科优势互补和交叉集成效应难以实现，影响了重大科技成果的投入产出和核心技术的竞争优势。

2．科研经费管理制度不规范。项目（课题）首先经费应当纳入单位财务统一管理，实行单独核算，确保专款专用，不得截留、挤占和挪用。其次，科研经费管理制度不规范。尽管许多科技企业制定有详尽的科研经费支出范围和标准，但由于科研经费种类繁多，资金来源的多层次、多元化，尤其是在横向经费管理方面，不容易被监督控制，导致科研经费管理规定执行乏力。

3．科研经费支出结构不合理，成本难以计量。科学研究与企业经营有着密切联系，把科学研究成果推向市场，用纵向科研经费作横向课题的实验经费或其他研发支出，使科研项目的成本难以准确计量；企业对从事科研所用的房屋、水电费、交通用车、仪器设备使用费以及科研人员的工资、科研津贴、奖金等都不计入科研成本，而是从企业成本费用列支，无形中加大了企业开支范围。科研经费管理中的“成本核算”，实际上是核算经费是否用完，至于将经费花在何处，用途是否与科研管理条例规定的科目有关，科研、财务等部门缺乏协作审核，加之科研人员普遍认为科研项目是他们争取来的，因而出现了科研经费支出无序性和随意性，“专款未必专用”，而且支出结构也不尽合理。

4.科研项目结余资金处理不明晰。科研项目在预算编制时，各单位从自身的利益出发，尽量多报预算，使得预算编制脱离实际工作；预算内容没有细化到具体开支项目上，缺乏可操作性；科技项目支出预算缺乏可比性和参考性，影响了预算编制数与执行数的差异性。预算编制的不准确、不细化导致科研项目资金不能按阶段及时用出去，形成结余。单位为了不使结余资金上缴，申请项目延期结题，集中采购支出经费，造成了大量科研经费闲置沉淀，使课题的预算收入和研发支出不匹配，同时也给财务核算和项目管理带来了一定难度。

5．科研资产管理混乱、材料领用大进大出、设备利用率低。企业购置的固定资产的管理，名义上由资产管理部门、财务处等部门共同管理，但在实际工作中一些专用设备、仪器仪表科研用较多。其次，由于科研资金实行“专款专用”，有些科研项目购置了固定资产，课题完成后固定资产使用率低下，造成科研设备(尤其是专用设备)闲置长久不用，不仅占用了大量科研资金，而且设备利用率不高。再次，企业对科研成果转化和形成的专利权、商标权、软件等无形资产管理措施也非常薄弱，造成被侵权事件的发生和资产流失现象十分严重。

6．科研项目资金流失严重。目前，研发机构科研项目资金来源主要由纵向、横向和企业自筹专项三部分组成。对于横向科研经费由于其来源的多样性，有科研收入、有企业与事业合作项目以及其他单位投资等等，大部分要以科技服务或科研成果作为企业的投资回报。纵向财政资金(无偿性)和企业自筹专项按规定纳入科研管理经费的管理范畴，科研经费监督管理失控。

7．科研经费绩效考评管理的监督机制不完善。首先，现存的监管体系不健全，对课题经费的管理和使用规范作用不强。其次，企业普遍存在科研经费绩效考评管理监督检查意识不强现象，缺少对科研经费结题审计和效益分析；尚未建立经费监管下的科研项目绩效考评指标体系，对科研项目技术水平与经费开支的综合考核没有开展，成为科研项目管理水平不高的重要原因之一。

三、加强科技企业科研经费管理对策

（1）提高科研经费管理认识，不断完善科研单位科研经费管理体制。企业科研部门、财务等部门要密切配合，加强财经法规宣传力度，进一步明确科研部门、财务等各部门及项目负责人在科研经费使用与管理中的职责和权限，不断完善科技企业科研经费管理体制。（2）完善科研经费预算管理，建立科研经费全成本核算制度。根据科研项目性质和资金来源渠道的不同，实行科研经费的分类管理和核算，避免科研项目支出挤占科技企业日益紧张的经营费用，保证科研经费支出的合理性；严格控制科研项目经费的开支范围和标准，与项目研究无关的支出坚决不予以报销，国家明确禁止的消费项目严禁在科研经费中开支，建立科研经费审批权限制度，减少科研人员报账的盲目性、随意性，做到管而不死，活而不乱。（3）加强科研资产管理，提高资产利用率。利用科研经费或结题经费购置的资产，按照国家和省级有关规定均属国有资产，企业应按照固定资产管理办法对其进行核算、管理和处置，以达到“统一管理，资源共享”的目标，避免资产的重复购置和闲置浪费。（4）制定科技企业科研结算管理办法，强化结题经费管理。国科发财字[2005]462号《关于严肃财经纪律规范国家科技计划课题经费使用和加强监管的通知》(通称禁令)的第六条禁令明确规定:“严禁课题结题后不及时进行财务结算，长期挂账报销费用”。科技企业应根据单位实际情况制定内部科研经费结算管理办法，明确科研课题的结账时间和课题剩余经费的使用方向，项目负责人应严格执行科研合同，按规定及时结题。（5）利用现代网络信息技术等先进手段，建立健全科研经费核算和管理的监督约束机制。企业要根据财政部制定的有关内部会计控制规范，建立健全科研经费使用和管理的监督约束机制，努力构建以科研部门和财务部门为主管，资产管理部门、审计和行政部门参与的管理监督信息系统。（6）开展科研经费的结题审计和效益审计，完善科研项目的绩效考评制度。首先，课题结题审计是对科研经费预算执行情况进行监督的一种强有力手段。其次，绩效考评注重的是科研结果的评价，而对科研投入与产出的对比关系、科研支出目标的实现程度，很少有人将其纳入其中进行评价。因此，我国可以在借鉴国外先进的科研评价制度的基础上，探索一条适合我国国情的科研经费评价体系和相关制度。

参 考 文 献

[1]张振刚．浅谈全面预算管理在现代企业管理中的作用[J]．现代会计．2007（5）

[2]姬长全，张文颖，翟祥．实施“企业全面预算管理”之我见[J]．现代商业．2008（9）

企业收支管理范文第2篇

关键词:收支两条线;管理模式;通信企业

收支两条线本是政府为了加强财政管理和整顿财政秩序对财政资金采取的一种管理模式。当前,许多大型集团企业也纷纷采用“收支两条线”资金管理模式,通信企业也不例外。收支两条线管理模式最突出的特点就是对企业范围内的资金进行集中管理,减少资金持有成本,加速资金周转,提高资金使用效率。

企业构建“收支两条线”的资金管理模式有几个基本原则:其一是明确划分收入资金和支出资金的流动,严禁现金坐支;其二是确保收入的资金能够及时、安全、足额地回笼,并能实行有效的集中管理,减少现金持有成本,加速资金周转;其三是围绕企业利润目标的实现,制定合理的预算安排,保持企业持续经营所必需的最佳现金余额。根据以上原则,通信企业“收支两条线”要求实行收、支分户管理,在当地银行分别设立收入账户及支出账户,相互之间不得进行资金调拨。收入账户包括收入归集账户及一般收入账户:收入归集账户用于对外收款,定期对内归集收入及向上级公司上缴资金;一般收入账户用于对外收款及定期对收入归集账户划拨资金。支出账户包括运营性支出账户、资本性支出账户及其他必须设立的支出专户。省通信公司对各市分公司实行收支两条线管理,即收入资金全额上缴,支出资金按预算核拨。市分公司对下属县分公司实行报账制管理。

为确保资金运转的有序、高效,省通信公司拟最终实现“自动型零余额”的收支两条线管理模式,即收入账户资金自动清零上划,支出账户资金实行“限额控制、日间透支、日终清算、零余额”管理。由省公司统一与银行签定零余额帐户协定,对每个分公司规定支出限额。每天分公司起始余额为零,可在支出限额的基础上要求银行支付,银行办理支付后,分公司银行帐户为负数,银行对每天的支出总额进行合计,每天与省公司进行核销,省公司拨付相应的资金到开户银行指定帐户,分公司银行帐户保持零余额。而且各个银行对于当天清算的资金不按贷款处理,省公司不够资金进行清算时银行才计贷款利息。实行零余额帐户管理可以实现两个目的:最大限度地将资金保留在省公司帐户上,可保障省公司有最大量的资金沉淀,实现资金的良性周转。“自动型零余额”收支两条线管理模式规定:1、收入归集专户设置:省、地市及县三级公司分别开设收入归集专户,各级分公司可以选择在中、农、工、建中的一家或多家开设收入归集专户,但一级公司在一家银行仅限开设一个收入归集专户。如下一级公司在中、农、工、建开立了收入归集专户,上级公司须在同行开立收入归集专户。2、出透支专户设置:省公司经营性支出透支户已在某行开立,相应地,为实现资金透支功能,各市公司经营性支出透支户必须在同行开立,支出透支账户必须专户使用,严禁串用。县分公司原则上仅限保留一个支出账户,不设透支功能,由地市公司直接拨款。收入账户资金的归集要求各级公司的中、农、工、建所有收入账户的资金均在每个工作日自动定时归集至本级公司的同行收入归集专户,再自动归集至上一级公司的同行收入归集专户;其他银行的收入账户根据资金的存量和划拨资金的成本等因素考虑划拨频次,原则上其他收入户最少一周向本级公司收入归集账户划拨一次收入。支出账户资金的透支管理要求省公司定期核定下级公司的支出账户透支限额,各支出透支专户只支不收,日间零余额透支,日终逐级自动清算。

通信企业在落实收支两条线资金管理模式过程中,应该注意以下问题:

企业收支管理范文第3篇

一、深化国有企业收入分配制度改革的必要性和紧迫性

我就职的山西焦化集团有限公司是山西省100户国有大型企业和山西省30户建立现代企业制度试点企业之一，全国煤化工行业的重点骨干企业。1987年进厂时仅有3000多名正式职工，现在发展到7000多名。各地的人大量涌入“山焦”，为了能够进入“山焦”不惜花费大量钱财。调入后还将忍受不公平的待遇，五年内不长工资，不分住房，不得奖金的“三无”政策，尽管如此，并没有堵住人们渴望跨入“山焦”的大门。时下，却是另外一番景象，相当数量的管理技术专业人才外流，仅科技处26名员工就有7人离开。一名担任着化肥厂厂长的重要领导，以病退为由，离开了工作岗位，就职的民营企业以年薪十五万、住房十五万、小车十五万，相当于他在山焦工作近22年的收入总和。三个十五万，让一个为山焦发展做出过突出贡献的优秀技术管理人才就这样走掉了。还有一些员工一脚踏在国有企业另一只脚却迈向市场部门，利用各种时间提供技术服务和从事第二职业现象更是普遍，呈现出特殊的劳动力隐性流出态势。国有企业巨大的人才优势，受到了前所未有的冲击。国企工作十八年的亲身经历，使我清醒地认识深化国有企业收入分配制度改革势在必行。

党的十六届五中全会提出：“完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持各种生产要素按贡献参与分配，更加注重社会公平，加大调节收入分配的力度，努力缓解地区之间和部分社会成员收入分配差距扩大的趋势”。这是对中国社会现阶段基本分配制度的理论突破，为深化国企收入分配制度改革指明了方向。2004年10月，“中国社会形势分析与预测”课题组对中央党校部分地(厅)级及以上党政领导干部学员进行了一次问卷调查。72.9%的领导干部关注收入分配制度改革，已成为人们普遍关注的改革焦点。企业收入分配制度改革，是全社会收入分配体制改革的基础;国有企业分配制度的改革进程、绩效直接影响着整个社会的分配秩序和分配格局。随着我国现代企业制度的建立，国有企业分配制度存在的某些弊端，已成为提高国有企业竞争力的重要障碍。因此，正确认识国有企业收入分配制度的现状，分析问题的症因，研究有效的对策，是贯彻“党的十六届五中全会”精神，深化国企改革的一项重要工作。

第

一、是建立与现代企业制度相适应的现代分配制度的内在要求。

改革开放以来，国有企业收入分配制度改革坚持市场取向，积极稳妥地推进。随着社会主义市场经济体制总体目标的确立，国有企业转换经营机制，探索建立现代企业制度，实行了以劳动评价为基础的基本工资制度。工资改革一步一步向纵深发展，适应了同期国有企业改革的要求。多元投资主体的公司制企业已成为国有经济走向市场经济的时代潮流。积极探索形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、职工能进能出、收入能增能减、技术不断创新、国有资产保值增值等一整套机制，努力建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，着手完善分配结构和分配方式，进行了一系列新的探索。如：“山焦”从1995年就实行了经营者年薪制;在少数大中型国有企业内部引入职工持股，在部分小型国有企业，通过职工全体持股，形成了劳动联合基础上的资本联合，创造出独具特色的股份合作制企业组织形式;改革政府调控企业收入分配的方式方法，逐步由直接管理向间接管理方式转变。从适应现代企业制度,根本转换经营机制的高度来确立收入分配改革任务，突破了以往放权、调整分配关系、改变分配办法等浅层次认识局限，立足于制度创新和机制创新，把握住企业收入分配改革的根本问题。这是国有企业改革和工资改革历史阶段层层推进的结果，更是思想认识取得质的飞跃后自觉行动的体现，具有历史必然性。

在社会主义市场经济条件下，劳动力商品按其价值分配，物资资本和智力资本按利润分配的现代企业收入分配制度是各种生产要素分配的必然结果，是进行规范的公司制改造的重要内容，是适应社会生产力发展要求的，是国有企业收入分配制度改革的方向，建立现代企业制度的内在要求。

第

二、是改革国有企业现行分配制度，解决存在问题的迫切需要。

国有企业分配制度存在内部不公平，外部竞争性差，激励作用十分有限的问题，缺乏现代企业人力资源管理基础，企业各类人员的收入水平与职位的相对价值、人才的市场价位和个人的业绩贡献脱节，企业员工特别是骨干成员的积极性和创造性难以发挥出来，导致严重的人才流失。据劳动和社会保障部统计：51%的企业存在技术人员流失现象，13%的企业存在管理人员流失的现象。

具体表现在以下几个方面：

1、政府对企业收入分配的管理，主要是对企业工资总量的调控，市场机制的作用尚未全面引入企业工资收入分配，企业还未完全成为分配主体。多数国企尚不能自主实施工资决策，开展工资集体协商，合理确定各类职工有竞争力的收入水平。由于法律制订和修订工作滞后，分散的政策文件规定不能尽快上升为对外统一公开的法律规定。不利于从严规范企业分配行为和企业经营者的执法监督，维护公平竞争的收入分配秩序。

2、国有企业工资水平与市场价位脱节。“山焦”2005年300多名中层干部的工资水平普遍低于劳动力市场价位，与调入其它企业的中层干部工资水平相差5倍以上。但普通职位的工资水平相对高于劳动力市场价位，导致劳动力需求配置结构不合理。

3、分配方式单一，平均主义，缺乏激励作用。分配制度未体现劳动者的贡献与价值，历次工资改革没有体现出“效率优先，兼顾公平”的原则，调资是人人有份。“山焦”实行工资向苦、脏、累、险一线工人倾斜，同时对学习技术、钻研业务缺乏利益驱动，技术工种学徒期长，岗位工资低于操作工，机修车间作为“山焦”技术工人的集中地，有一半以上的工人调离，致使技术人员出现断层。

4、分配的约束力不强。工资内收入管得过死，而工资外收入，名目繁多，不同企业千差万别，更谈不上有效约束。国有企业经营者收入分配更加明显：经营者工资收入与企业规模和经营难度脱节，经营者收入与职工收入差距过大。目前国企经营者年薪是企业员工平均工资的13.6倍，“山焦”为15倍，且范围大，企业班子全体成员都拿年薪，占用了职工的工资总额。中国股市上证综指从2001年的2245点跌到2005年的1000点，市值损失一半多，但在股市持续走低下，上市公司管理者的年薪却在一路走高。1998年平均年薪为5.1万元，2004年达到23.6万元，高管年薪与公司业绩“倒挂”。此外，经营者工资外收入很多，在职消费过多过滥，不仅起不到激励作用，还搞乱了分配秩序。

第

三、是建立完善的人力资源管理体系的必要保证。

世界进入知识经济时代，人力资源是企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。如何最大程度将人力资本化为现实经济效益，获得企业所需人才并进行有效管理，则是国有企业人力资源管理必须面对的挑战。而合理的薪酬体系结构是人力资源管理的最重要方面，直接影响着人力资源管理体系是否完善的“瓶颈”问题，是国有企业改革与发展过程需要着力解决的最紧迫的问题。薪酬是企业能否留住高素质人才、能否吸引高素质人才的关键。在市场竞争日益激烈的大背景下，要保持国有经济的活力和控制力，要想稳住企业现有人才，创造条件吸引大量优秀人才就必须加快收入分配制度改革。

二、制约国有企业收入分配制度改革的症因探析

(一)、从企业外部环境分析：

政府对经济领域过多的干预和控制远不能适应我国目前市场结构的变化，并且在实践中严重影响国有企业创新的积极性。我国现有涉及企业收入分配的法律法规还不完备，直接涉及企业收入分配的只有《中华人民共和国劳动法》，限于当时的条件，其中对于劳动报酬的规定比较原则，一些重要而具体的内容主要依靠政府机构颁布的法规文件分别作出规定，既缺乏权威性，又存在不少空白。

国有企业与外商投资企业、非国有企业收入分配方面所处的外部竞争环境不公平。如：国企有比较多的社会贡献，有比外资企业平均高出5-6个百分点的纳税负担;国企在人员负担、分配机制上都远远滞后于后来居上的非国有企业。国有企业原有的分配体制被打破，各种福利待遇比如住房、养老、公费医疗、就业等随着国家经济体制的改革而消失，被高薪——货币化福利所代替，国有企业收入分配制度改革的难度很大。

(二)、从企业内部环境分析：

1、作为市场竞争的主体，国有企业未真正进入社会劳动力市场。基本进入的也仅仅限于招聘新职工，专业技术人才流失等现象都表明是职工在选择企业，而不是企业在选择职工。另一方面，企业也没有充分利用劳动力市场对企业现有人力结构进行优化配置，无论是各级管理人员还是职工，都只是被动地适应和顺其自然。在收入分配上，国有企业与劳动力市场价格完全脱节，高质量的人才支付了低质量的价格。每天生产200个单位的人和每天生产100个单位的，都拿150个单位的工资。高素质的人拿走的比带来的少，而低素质的拿走的比带来的多，由此维持企业的收支平衡，造成分配上的平均主义。国企招人只问价格，不问能力。能力再高，如果要价高，国企没法用你。而外企工资制度的一个基本特征是“优质优价”，只要你能为企业增加一千万的价值，给你九百万也合算。“山焦”地处偏避山区，工资低，在人才市场上不具有地域和价格优势，招聘难度大。为此，公司从前年开始对本科毕业生实施特殊工资待遇，一年后基本工资相当于原来参加十几年工作的大学生工资，但每年只有五六个大学生。我们看到，只有一流的薪资，才能拥有一流的人才，企业才具备长期健康发展的基础。

2、美国哈佛大学教授威廉.詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%----30%，科学、有效的激励机制能够让员工把另外70%----80%的潜能也发挥出来。只有对员工的绩效进行公平、公正的鉴定和评价，才能认定员工的业绩贡献，提供合理的薪酬，激发员工的创新精神，开发员工的潜在能力，最终实现企业的整体目标。目前的分配体制缺乏严格而系统的绩效考评体系。“山焦”实行了岗位技能工资制度，但同一岗位员工的工作能力，创造价值和业绩贡献不尽相同，收入却相同。企业人才合理配置所需的价格、竞争、供求机制尚未建立，绩效考核所依赖的人才环境缺乏，人力资源的粗放配置状态，都严重影响到国有企业收入分配改革的实施。

三、深化国有企业收入分配制度改革的具体对策

(一)、坚持公平原则,健全国有企业收入分配宏观调控体系。

1、改革国有企业工资总额决定机制，可实行自主决定工资总额办法。

企业收支管理范文第4篇

[关键词]应收账款 治理对策

一、企业应收账款管理存在问题

1.缺乏完善的合同管理。合同的意义在于它依照合同法以文字的形式明确规定买卖双方的权利义务关系，并受到法律的保护。由此，对合同的管理就应该更加慎重和完善。企业在每笔逾期应收账款的背后往往就缺少了完善有效的合同协议，一旦因账款收不回而对簿公堂的时候，又拿不出确凿的证据。

2.缺少灵活的信用政策。企业在赊销中从未使用过现金折扣方式，事实上，企业应该灵活掌握赊销中的优惠政策，只要注意把握好度，即提供折扣应以取得的收益大于现金折扣的成本为宜，便能够达到有效促进客户尽早支付货款的目的。

3.内部会计长期不进行对账。在日常财务工作中很少就应收账款与债务企业进行对账，只有在每年年末才统一进行。对于企业如此频繁的赊销业务，将大量的对账工作都集中在每年年末一次完成，这显然是远远不能满足应收账款日常管理的需要。

4.考核制度不合理。目前，实行销售人员工资薪酬与销售额挂钩的做法，在业绩考核当中，企业只注重销售额，并未将收款情况纳入考核体系。销售人员为了多销售，往往对赊销手段的利用、赊销对象的选择不够慎重，从而引起应收账款大幅上升。

5.催收手段未有效运用。收账人员对应收账款的清理和催收只是电话对账、催收，口头承诺，没有签字认可确认，缺乏有力证据以明晰债权。

二、加强企业应收账款管理的治理对策

1.设置独立的资信管理部门。企业应该设立专门的资信管理部门，并配备专职的资信管理人员。根据企业内部牵制制度的规定，作为资信管理部门，应是企业中一个独立于销售部门、财务部门，在总经理直接领导下的中级管理部门。

2.做好资信调查和信用评价及制定合理信用政策。一是对客户的信用状况进行调查，收集有关信用资料。企业应采用目前西方国家较成功的“5C”系统，即从客户的品德、能力、资本、担保和条件五个方面获取客户的信用资料。二是对客户各方面进行综合评价、分析后划分信用等级。三是制定合理的信用政策。在信用额度的确定上，企业可根据收益与风险对等原则，按客户营运资本净额的一定比例或客户清算价值的一定比例来确定信用政策。

3.建立完善的内部控制制度。一是建立赊销申报制度。企业财务部门和资信管理部门应当建立健全赊销申报制度，严格控制应收账款的发生。二是建立应收账款完全责任制度和保障制度。企业应按照领导、财务、计划、运输各部门，销售人员进行不同职责分工，承担相应责任，建立一张相关责任人员的无形责任网，从而实现横向到纵向的应收账款控制制度。三是建立内部报告和风险防范管理机制。企业销售部门应及时向财务人员反馈应收账款情况，财务人员应随时分析其资产占比及增减情况，并定期编制企业应收账款分析表，以使风险降低到最低限度。四是实行职务分离制度，完善部门协调体系。企业资信管理部门应对客户进行信用分析并制定信用政策；财务部门负责各部门应收账款的计划、控制和考核；销售部门负责应收账款的直接管理，其每个环节的工作应处于资信管理部门和财务部门的监控之下。

4.强化财务部门的管理。一是应充分利用用友财务软件的便捷性能，实施应收账款电算化管理。财务部门应在“应收应付”模块中建立客户明细账，在“往来管理”项下，对销售量、货款回收、欠款情况进行统计，对欠款账龄进行分析，以使企业财务管理部门掌握有用信息并及时采取措施，提高应收账款的收现效率。二是实施应收账款的追踪分析。财务部门有必要在收款之前，对该项应收账款的运行过程进行追踪分析，其重点要放在赊销货物的变现方面，并应定期计算应收账款周转率、平均收款期等，这样才能了解客户现金的持有量与调剂程度能否满足兑现的需要，为及时调整相应信用政策提供可靠依据。

5.强化资信部门的管理。资信部门在赊销前应考察客户的资信情况，建立客户资信档案，进行信用分析，以确定是否赊销以及赊销额度的多少、期限的长短；赊销后应协助并监督财务部门及销售部门对应收账款进行日常管理和催收；赊销期满后，对客户信用进行重新评价，并对客户信用政策进行合理调整。

三、应收账款事后管理

1.加强会计核算工作。对于收回的应收账款应及时进行账务处理，以免形成账外款，诱发经济犯罪；对于可能成为坏账的应收账款应当报告财务主管，进行审查，确定是否确认为坏账；对确实不能收回的各种应收账款应当作为坏账损失及时进行处理，冲销提取的坏账准备。

2.应收账款的化解。一是采取债务重组的办法。通过资产置换或债务重组，将应收账款置换为优质资产。资产置换和债务重组可以使企业清除不良资产，极大地改善资产结构，同时引入的优质的经营性资产，一方面可以解决巨额应收账款长期挂账的问题，减少应收账款转为坏账的风险，另一方面也可能给企业增加新的利润点。二是应收账款抵押与让售。企业可通过抵押或让售业务将应收账款变现，可以使该企业提前得到现金，有效的缓解资金周转压力。三是委托专业收账机构追讨应收账款。企业可采用专业账款追收业务的方法，即债权人将逾期账款追收的权利交给专业收账机构，由其完成向债务人的追讨工作。四是将应收账款证券化。资产证券化虽然在我国还是新生事物，但企业应探索出一条适合企业自身情况的资产证券化融资道路，以化解高额的应收账款。

本文通过对企业应收账款存在问题进行归类分析，提出相应的治理对策，以此来加强对应收账款的管理，争取在赢得客户的同时，又能将应收账款控制在企业可接受的合理的范围内，提高企业的快速响应能力和综合竞争实力。

参考文献：

[1]陈显兰.企业走出应收账款困境的思考.四川会计，2003，（6）：12-18

[2]许文珍.浅析应收账款管理.税收与企业，2004，（5）：37-44

企业收支管理范文第5篇

关键词：知识 吸引能力 创新绩效

1、企业知识吸收能力研究现状

企业知识吸收能力（Absorptive capacity）从Cohen & Levithal（1990）提出开始，就吸引了学者们的眼球，这一理论充分融合了资源观理论和动态能力理论的精髓。譬如企业知识吸收能力中的知识类型、组织范围、组织结构和内部机制与吸收能力等研究也属于资源观流派研究的内容，而动态能力学派的诸多主题，譬如知识转移、组织学习、组织创新与吸收能力等研究与企业知识吸引能力也有着紧密联系。

诸多学者的研究反复的证明，企业知识吸收能力强的企业较易获取更多的有利资源和条件。在管理类国际权威杂志和诸多管理领域，如组织学习、产品创新、技术管理、战略管理等等，吸收能力的作用已得到学者和专家的广泛认同。有关企业知识吸收能力的前因和后果、机理性的研究已经有了一定的规模。当然，这些研究的假设前提是企业知识吸收能力的形成之前已有了一定的知识储存，经过企业知识吸收能力的作用后可产生企业相关经济效益。

2、企业知识吸收能力的前因变量

有学者从四个方面对企业知识吸收能力的影响因素进行了归纳，分别为先验知识的存量与内涵、组织学习机制、学习强度与学习方法以及研发投入的强度（刘常勇，谢洪明，2003）。加森等人（2005）同样地将企业知识吸收能力影响因素分为四个方面，分别是，关联知识的聚积、关联知识的多样化、关联知识的交叉性和关联知识的分辨度。吴晓波等（2005）学者延续了上述学者的观点，将影响企业技术知识吸收能力的因素分为三个方面，这三个方面分别是产业面临的环境、企业自身的资源和条件，以及技术本身的特点。我们将影响企业知识吸收能力的因素，从企业内外这一角度，将其划为企业内部、企业层面和企业间层面。其中，内部层面有企业知识基础、企业的研发活动、组织管理因素，企业层面有先验知识与组织机制，企业外部层面有知识环境（外部知识源和外部知识属性）、企业社会资本等。

① 企业内层面

企业内影响吸收能力的因素又可以分为个人和组织两个方面。个人因素主要是个人认知，不同个体的员工对知识的理解上存在不同。组织层面主要聚焦于个人作为组织的“守门人”或组织与外界环境的“接口”。Cohen & Levinthal（1990）的研究认为，组织中存在一类特殊人——“守门人”，他们在组织中发挥两类作用：其一是监控外部环境，并辨别企业需要的知识；其二是向组织内部成员转移获取的知识。因此，个体吸收能力是组织吸收能力的基础，个体现有知识结构和存量影响组织对外部新知识的吸收。

企业内部的R&D活动对吸收能力的重要影响历来受到学者们的关注，并且其他众多因素间接地通过影响R&D而影响吸收能力。企业吸收能力受到组织过去各个组织单元的知识积累的影响，包括组织内横向或垂直方向知识流的配置、先验知识与新知识的相似属性等要素。此外，除了企业研发投入外，更多研究关注影响企业与外部知识源的沟通交流、企业内部部门间、成员间知识交流和共享的组织机制。科姆（1998）通过比较分析韩国现代和大宇汽车公司的发展史，发现现代汽车在与国外企业合作中坚持下来的自主经营和技术合作模式成就了现代汽车公司顶级技术能力。布森等人（1999）、蓝姆 & 鲁拜克（1998）等研究发现企业内部知识交流与共享机制、组织文化、学习强度、学习方法、员工参与决策等要素，均会对吸收能力产生重要的影响。

② 企业层面

Zahra & George（2002）将组织内部的结构、认知及行为等因素统称为“社会整合机制”，他们指出这些因素将会影响企业潜在吸收能力向实际吸收能力的转化率。樊利钧等（2009）研究发现企业整合能力对吸收能力的不同方面产生不同程度的影响。组织运用系统能力有利于促进知识吸收的效率，但是会对吸收范围产生负面影响。此外，工作轮换制度可以提高员工个人的协调能力，从而对外部新知识的获取和消化。

加森等人（2005）在Zahra & George（2002）对吸收能力的划分方法基础上，从潜在和实际吸收能力两个维度，分别运用实证方法检验企业部门间协调、员工参与决策、工作轮换对吸收能力的影响，并用实证结果表明了变量之间的紧密联系。

③ 企业间层面

企业间层面影响企业吸收能力的因素包括新知识的类型、组织问题相似性、组织结构对等性、社会资本和知识环境等因素。隐性知识由于具有复杂性、难以移植、不清晰等特征，往往难以扩散和吸收，有时由于模糊性、不可靠来源、未证明知识及情境或缺等影响而产生知识转移与吸收过程中的粘性。很多学者认为知识转移的效果依赖于知识接收方对知识源的消化、吸收与整合程度，蓝姆 & 鲁拜克（1998）也指出吸收能力是联盟企业接近、搜索与获取合作伙伴显性知识和隐性知识的前提。他们的研究指出“学生企业”和“老师企业”的双边关系对吸收能力有着重要影响，特别是当两者具有相似的知识基础时，“学生企业”的吸收与消化效果将更好。此外，当两个企业之间有着共同问题，并且对知识共享、交流与沟通的政策达成一致时，将会有利于促进双方对知识认知得到共性，从而加速对外部新知识的吸收。戴尔 & 斯恩（1998）指出经常往来的企业由于对双方行为和业务的熟悉，双方吸收能力将会得到提升。

Cohen & Levinthal注意到企业外部联系的强度对吸收能力将会产生重要影响。汉森林（2002）提出知识网络的概念，用于解释企业利用外部知识方面的差异性，并且认为知识网络概念的关键在于企业知识的相似性和对外部知识的理解力，这种网络关系强度会影响企业对相关知识的获取。琼基等人将吸收能力引盟中进行分析，结果发现，水平或垂直联盟关系给企业获取新知识带来机会，水平结构扩大知识广度，垂直结构有助于提高知识深度，进而提升企业的吸收能力。韦影（2007）对社会资本三维度的划分方法，研究了企业社会资本与吸收能力和创新绩效之间关系，研究证实了社会资本各个维度对吸收能力的影响。

3、企业知识吸收能力与知识管理

企业需要一些与外部知识源重叠的知识以帮助成功吸收新知识，但是两类知识高度重叠又会限制从新知识中获得新视角的可能。组织的吸收能力关系到组织对外部经营环境的驾驭水平，能力越高就越有机会吸收竞争对手外溢的知识。泰赛（2001）认为组织如果没有吸收投入的能力，将无法实现组织间的学习与知识转移。组织在基于时效、风险与组织资源限制等因素的考虑下，通过强化外部知识的吸收而获取学习所需知识，但是，并不是每个组织都能顺利完成该过程，其中原因就是缺乏相关的吸收能力。勒温森 & 阿萨赫（1995）指出吸收能力是影响组织内学习以及组织间学习的重要因素，而且是学习的根基，吸收能力越强组织学习的积极性越高，吸收消化外部新颖知识的效果越好。

吸收能力有关文献探讨了企业如何使用累积知识识别和吸收新知识。企业对新知识的搜寻主要通过对外部环境可能的片断知识进行收集，而这些片断知识尚不能满足企业真正需要，因此企业需要吸收和进一步开发解决问题的互补能力。吸收能力促进知识的吸收和转化，并提高搜寻活动所产生的产品创新绩效水平。

组织知识是实施创新的基础，组织学习的能力建立在自身的吸收能力基础上。自从Cohen & Levinthal（1991）提出吸收能力概念后，它成为组织管理研究领域的热点，许多研究从组织内部、组织层面及组织间等方面探究原因，同时也包括相关知识、组织结构、组织能力等方面的因素。他们对“以往忽略技术吸收”的现象给予了新解释：如果企业实现从环境中识别、吸收和利用新知识的能力进行投资，那么她将流畅自然地学习与吸收外部知识。吸收能力内生于内部的研发，也是内部研发的副产品。

吸收能力有助于提升企业创新的速度、频率和范围，而创新所产生的知识又成为吸收能力的一部分，进而提升组织的吸收水平。泰赛（2001）从网络时间对组织学习对创新与绩效的关系研究发现，组织单元的吸收能力不仅创新与绩效有直接影响，网络中心的组织单元的创新/绩效与吸收能力存在交互作用。

4、企业知识吸收能力对创新绩效的影响

学者们发现吸收能力能促进和加速组织绩效的提升，包括创新绩效、组织适应、知识流动、竞争优势和组织学习等。吸收能力有助于企业领先竞争对手开发新产品，并从获取和使用外部知识中获益。

Cohen & Levinthal（1990）认为创新绩效是具有特定路径依赖性，对特定领域缺乏先期投资将会限制企业该领域未来技术能力的发展，并通过实证发现企业吸收能力对技术创新有着较强的预测作用。刘和怀特（1997）的研究结果发现，企业创新能力源自对自身吸收能力与新知识来源进行投资的协同作用。另外，赫发特（1997）等相关研究发现，吸收能力将会提升企业的创新速度、频率和范围，并且创新活动所产生的知识将成为吸收能力的知识基础，从而提升吸收能力。剔锡（1997）认为知识的吸收对公司创新能力的培育有着重要影响，但是能否有效利用外界知识依赖于公司的知识基础和先验知识累积。企业的吸收能力对知识获取、组织学习和组织创新有着重要作用。

陈、阿随和莫尼卡（2002）用定性分析了吸收能力对产品和服务创新的影响，指出吸收能力提升不但能使企业获取有价值的外部新知识，增加企业的知识积累，并且通过知识共享而提升产品和服务创新绩效。加森等（2005）指出由于企业前因变量影响潜在和实际吸收能力，因此外部创新资源投入并不总是能带来创新产出，研究发现，与协调能力相关的组织机制主要提升组织单元的潜在吸收能力，与社会化能力相关的组织机制主要增加组织单元的潜在吸收能力。

5、企业知识吸收能力相关研究评述

从学者们对吸收能力作用机制模型中可以发现，现有对吸收能力的主要关注直接影响因素和对创新、组织学习或绩效的影响，而对组织如何获取技术、市场、管理等知识的，通过何种方式获取和开发，并经过哪些途径消化与吸收等问题尚缺乏系统性研究。因此，后期研究可以基于知识观和组织知识搜寻理论，研究企业市场知识、技术知识和管理知识的不同搜寻方式将对吸收能力的不同维度产生何种影响，并且需要考察吸收能力不同维度对组织知识搜寻与产品创新绩效之间的中介作用。

参考文献：

1. Cohen， W.， & Levinthal， D. Absorptive capacity： a new perspective on learning and innovation[J]. Administrative Science Quarterly， 1990， 35（1）： 128-152.