毕业实践单位意见

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毕业实践单位意见范文第1篇

【关键词】基层事业单位 内部控制制度 财务管理

现在许多事业单位内部管理混乱、经济管理信息的真实性也出现很大的问题，这对一个单位的发展是很大的阻碍，尤其是在事业单位的管理当中，最为核心的管理工作便是财务管理，而基层事业单位的财务内部控制还存在许多的薄弱环节，因此加强基层事业单位的财务内部控制是必须要进行的。

一、当前基层事业单位内部控制制度存在的主要问题

1、内部控制环境不完善，岗位设置不完善

现阶段，基层事业单位内部控制环境不完善，主要在两个方面存在着不足问题：一方面是相关领导控制意识不强。对于任何一个组织而言，策略的实施都必须从领导层面上引起重视。领导是一个组织、单位的核心，其重视程度会在组织、单位中将发挥出积极的影响。但当前，有部分领导管理观念陈旧，还停留于传统的思维模式上，对内部控制的功效认识不足，而内部控制的理念在不断更新，作为管理手段的革新，没有得到领导的认可与支持，很难发挥其效用。另一方面，财务部门职权范围过大。对于基层单位财务人员的设置来讲也不是很合适，财务部门意义重大，但岗位有限，有的甚至财务和会计人员是由一人担当，这就对贪污和腐败埋下了祸根。

2、信息系统存在漏洞

随着信息时代的到来，网络化成为时代的主流，当前各个单位都进行着网络化办公，这样容易对账目进行综合的管理，实施电算化后，大量的数据计算、分类、存储、分析等工作都是由计算机自动完成，而且处理账目的速度也是大大超过于人工，保证了财务管理的工作效率。但是，不少单位在工作之余没有按时升级电脑系统，使电脑存在大量的漏洞，也会给黑客留下可乘之机，容易使财务工作留下隐患。

二、对加强当前基层事业单位内部控制制度的必要性和建议

1、改变当前基层事业单位财务内部控制的方式

基层事业单位的复杂性决定了其内部控制的实施必须多渠道进行。以下就按内部控制的侧重点不同进行分类与阐述：

1）前馈控制

即在正式实施内部控制工作之前，针对过往的经验，对可能存在偏差的地方提前进行预测、评估，从而有效地实施预先防范。重在对资源的控制，包括人力、物力、技术等。在这一阶段，主要采用“对事不对人”的控制手段，因此对人员不会造成心理压力，也易于接受。但由于财务活动是一个动态的过程，因此这一阶段必须对整个计划与目标进行详细分析，并经常性地保持其与现实情况的吻合。

2）现场控制

即在财务活动进行中，深入到现场进行检验与指导，同时也包括监督与纠偏工作。重在对财务活动执行过程的控制。在这一阶段必须要对相关财务活动当场给出判断意见，对于存在偏差、漏洞的地方，要立即采取措施予以解决。在实施现场控制时，往往需要借用现代信息技术，如联网、使用计算机系统等，对相关信息资料及时进行搜集、分析并给出内控报告，根据情况及时给出应对、调整措施。

3）反馈控制

即在实施内部控制并对存在偏差的地方采取措施进行纠正后，纠正的效果如何，是否偏差还存在，则必须再次实施控制。重在对已经结束工作的资源、过程进行研究评价，为下次业务工作的展进实施控制。通常，在实际内控工作中，反馈控制是运用最多的手段，也决定着实施内部控制的有效性。

在实际工作中，必须结合工作重点，灵活采取多种控制方式的结合，以提升内部控制的效果。上图是对这三种控制方式与信息流的揭示。从图中可以看到，财务内部控制并非是财务管理工作的最后一环，是贯穿于财务工作始终的。并且这是一个循环的过程，从财务计划的执行、到各项工作的有序进行，将上一次的结果反馈于下一次的任务中，又开始新一轮的控制活动。

2、建立基层事业单位内部审计制度

内部审计可以对各个部门之间的财务收支、业务往来等各项业务的实际经济活动进行监督。并且进行客观和公正的审计，这样对加强基层事业单位财务内部控制制度等方面做到了一项监督作用，定期和不定期随时进行检查，对各个部门的工作情况进行了有效的监督，这样可以防止违法乱纪和错误等行为的发生。

3、建立健全完善的内部控制体系

毕业实践单位意见范文第2篇

一、调研课目及分工

（一）新形势下加强公务员及事业单位工作人员量化考核工作的几点思考

调研重点：地区公务员队伍现状，完善地区公务员制度的意见，加强地区公务员能力素质和作风建设的意见，落实地区公务员及事业单位工作人员量化考核实施意见情况，并提出对策和建议。

调研提纲：①单位公务员队伍的基本情况，包括年龄、学历、专业、性别等各方面的结构情况。②单位超编、混岗、超职数配备的情况，并提出解决该问题的办法。③单位落实地区两个考核办法的情况，是否召开了动员会，是否成立了考核机构，是否制定考核细则和量化标准等。④科级以下干部年度考核存在的问题、原因分析和对策。

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负责科室：公务员管理科牵头，各科室配合。

（二）事业单位人事制度岗位设置进展情况、存在主要问题，加强意见和建议方面的调研

调研重点：事业单位人事制度改革的现状、存在的问题，重点就加强事业单位岗位设置管理、公开招聘、聘后管理等问题进行调研，提出深化事业单位人事制度改革的对策建议。

调研提纲：①本单位事业单位岗位设置管理工作进展及基本情况。②岗位设置管理的人员实施范围如何界定才符合本行业事业单位的实际情况？是否严格在核定事业编制范围内实施岗位设置管理（或岗位总量应该以什么为依据）。③为确保岗位设置管理的基础性作用，人事部门应制定哪些相应的配套人事管理政策？④结合本行业事业单位的特点，对事业单位岗位设置管理工作的其他意见和建议。

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负责科室：公务员管理科牵头，各科室配合。

（三）新形势下如何做好高校毕业生就业服务工作的思考

调研重点：地区高校毕业就业状况，完善大学生就业政策的意见和建议，建立统一规范的地区人力资源市场的目标任务和政策措施，并结合地区部分企业招不上工作人员，而地区高校毕业生又找不到工作的实际，提出对策和建议。

调研提纲：①目前研究生、本科生、大专生分专业就业情况（包括已签约人数、比例；准备升学人数、比例；参加国家公务员考试人数、比例；下一步毕业生就业意向方式分化情况）。②目前毕业生的思想状况和就业心态；面对金融危机给毕业生和就业工作带来的负面影响。③目前为止，尤其是“就业指导月”期间，县（市）开展就业指导工作情况：活动方式,数量,效果评价,特色活动。就业困难学生情况：类型、人数和所占比例，开展帮扶工作情况。④高校毕业生就业有哪些愿望？⑤企业需要什么样的人才？⑥政府促进就业做了哪些工作？⑦促进就业有哪些困难？

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负责科室：人才中心

（四）着力地区干部队伍建设现状，加强培训工作

调研重点：主要就当前地区干部队伍现状，加强培训工作的措施、方法、途径进行调研，提出对策和建议。

调研提纲：①如何评价地区近年来的干部培训工作？您认为地区干部培训工作存在哪些主要问题，有何改进对策？②在改进干部培训方式，增强培训的针对性、实用性方面，您有何建议？③请联系地区经济社会发展对干部队伍素质提出的新要求，谈谈在培训内容方面，你们有什么需求？④请您谈谈未来五年内，在对本系统的干部（包括专业技术人员）培训方面有何设想？⑤为了有效解决干部培训中经常出现的“工学矛盾”，有必要改革和完善干部培训管理制度，在这方面您有何建议？⑥在与地委党校合作开展干部培训方面，您有何建议？

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负责科室：培训科、考试中心

（五）围绕科学发展的要求，积极推进“智力引进”工作

调研重点：主要就配合组织实施“长三角地区海外人才新疆行”活动，推进“智力引进”工作，加强农村实用人才培养。

调研提纲：①20*年以来所执行引智项目（包括聘请外国专家项目和出国培训项目）的成效。②选派乡镇干部赴港培训后作用发挥情况。③选派农村实用人才参加设施农业培训后作用发挥情况。④在引智工作方面需要地区支持的领域和项目。⑤县（市）、各单位在引智工作方面的经费配套情况、做法和经验。⑥通过引智部门选派的非教育系统出国留学人员和中长期出国培训人员作用发挥情况。⑦“智力引进”一批适合我地区的内地省市成熟的品种、技术等引智成果进行推广应用情况。⑧当前地区引智工作中存在的问题、困难及对地区引智工作的意见、建议。

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负责科室：引智办、办公室

二、调研方式

调研方式主要采取下县市对口调研，充分利用已经掌握的第一手资料和召开座谈会的形式认真分析研究，找准问题，提出对策。

三、调研时间安排

调研时间从3月31日开始到4月30日结束。具体实践要求为：

1、3月31日至4月10日为下县市调研时间，4月15日召开座谈会。

2、4月13日至4月24日为撰写调研报告时间。调研结束后，各调研组，要认真分析和总结，剖析有关问题，按时形成有针对性和决策参考价值的调研报告。

3、4月28日，召开会议，交流调研成果。

4、4月30日前，将调研报告交地区学习实践活动领导小组。

四、调研要求

（一）各科室要充分认识这次调研活动的重要意义，坚持以科学发展观为指导，通过调研活动，找准和梳理出影响和制约人事人才科学发展的突出问题，为下一步的检查分析和整改落实打下基础。

（二）各调研专题的负责部门负责本专题调研报告的起草工作，并负责专题调研方案的制定和协调联络工作。2009年4月20日前完成专题调研报告的初稿。

毕业实践单位意见范文第3篇

关键词： 就业能力 社会需求 专业能力

2014年1月10日，国家教育部以教体艺〔2014〕1号印发《关于推进学校艺术教育发展的若干意见》，《意见》对统筹推进学校艺术教育、促进艺术教育规范发展、完善艺术教育保障体制提出具体要求，这意味着高校艺术专业毕业生的就业前景和就业环境都将得到较大程度改善。就业环境的改善迫切要求高校艺术专业学生自身具备更高水平的专业能力和就业能力，就此，本文针对湖北师范学院音乐学院2014届毕业生的就业综合情况及在校生的就业能力进行调查，挖掘影响就业的关键因素并分析这些因素的形成原因。

一、就业环境的改善

近年来，随着我国高等教育招生规模的持续扩大，每年进入就业市场的高校毕业生数量持续增加，大学生数量越来越多，而每年的就业率却仅保持在70%左右。受08年国际金融危机的影响，我国高校大学生就业成僵硬局势，大学生就业人数不断下滑。09年610万新增大学生加上历年积累的未就业大学生，共有700万以上大学生要求就业。可见，大学生就业形势十分严峻。当前造成我国大学生就业难的局面，原因是多方面的，既有大学生自身方面的原因，也有来自学校教育方面的原因，还有来自社会指导方面的原因，但主要原因还是大学生就业能力的缺失与不足。

二、湖北师范学院音乐学院2014届毕业生就业情况

在针对湖北师范学院音乐学院2014届毕业生的调查中，工作单位性质62.4%为中初教育，25.7%的毕业生转行，2.4%进行自主创业。就业单位一般为生源地所在省市，部分选择在毕业学校所在地附近就业。月收入基本在两千到三千上下浮动。所学专业与工作单位的对口程度为比较对口，工作满意度中等，与理想工作职业比较吻合。普遍认为对就业起关键性作用的因素是相关社会实习和工作经历、专业学习成绩还有学历层次。而大家在选择就业单位时更看重的是工作稳定、薪酬待遇、发展前景，选择就业区域时更看重的是交通发达，基础设施完善、发展空间大、距离家乡近，生活习惯较适应。在就业中遇到的主要困难和问题是就业能力不足、缺乏实际经验、社会关系欠缺。因此，这就要求学校在学生就业过程中提供更多的实习实践机会、岗位信息和求职方法技巧。

当前，更多的大学生追求稳定、安逸，基本工作岗位定位在中初教育，自身专业能力的施展空间比较大。而且由于基本工作地点都在家乡省市，毕业生的生活适应能力较强，没有太大的生活压力，能够拥有充足的精力去提升自己的专业水平和工作多方面能力发展。

三、音乐专业学生培养模式

音乐专业培养必须符合社会发展需要，具有学科基础知识、音乐教育基础理论知识、扎实的专业技能与职业技能，具有较强学习能力、实践能力和创新能力，有较强的可塑性，能够在各种教育机构进行音乐教育和研究、开展音乐活动的新型教育工作者。因此，这就是要求音乐专业的学生需要系统地掌握音乐学的基本知识、基本理论和专业技能，获得从事音乐教学、表演的基本能力和一定的音乐研究能力。具有扎实的舞蹈基本功，掌握舞蹈的基本知识和教学方法，并能够组织开展大中小型舞蹈活动;具有较强的自学能力和终身学习能力，具有基本的信息收集、分析、处理能力和应用实践能力，具有严谨求实的科学态度和勇于创新的探索精神。并且有较强的语言表达能力和沟通能力;基本掌握一门外语。具有良好的心理素质、健康的体魄和积极向上的生活态度，尊重他人，具有团结精神和协作能力。熟悉教育教学规律，掌握各种现代教育技术，具有较强的教学工作能力、教学管理能力和相关职业技能。

应当多加了解社会需求，与多家单位建立了毕业生实习基地，为大学生提供实习实践机会。每年定期邀请实习单位到院系召开大三学生和毕业生交流会、座谈会;学院领导定期到实习单位和毕业生就业相关单位调研，实地掌握需求信息，接受用人单位的反馈意见;与近三年的毕业生密切保持联系，发放毕业生就业状况电子调查问卷，关注毕业生反馈意见，及时进行汇总整理，力求做到毕业生与用人单位“零距离”对接。大学生“就业难”、就业率不高，最主要的原因之一是专业设置不合理，专业发展滞后，招生结构失衡，与社会需求严重脱节。因此，学校要基于社会调查，按照社会需求合理调整专业，适当控制招生规模，适应社会发展的要求，可以有效地促进毕业生顺利就业，是解决毕业生就业的重要举措，同时又是高校“服务社会”基本职责的体现。

四、音乐专业学生就业观念树立

学校要坚持自主培养与重点引进并举的原则，强化一流人才引进意识并建立开放性的人才机制，努力接轨国家地方各种人才计划，充分利用海内外优秀人才引进政策。引进高层次人才，优化人才队伍结构。为适应学院办学规模扩大和学科学位点建设发展的需要，积极从国内外高校、科研机构、演出团体等外聘具有丰富教学经验和实践经验的教师从事本科生教学、研究生指导、开设讲座工作。高层次人才的引进，可以开阔大学生理论视野，带来一系列全新的就业理念，对转变大学生就业观念，强化大学生就业意识，实现多层次、多领域就业起到积极带动作用。另外，学校要积极组建就业指导团队，针对大学生就业指导、职业生涯规划和大学生创业提供指导与帮助。帮助毕业生规划就业方向，确立职业目标，并指导和鼓励大学生创业。

作为一名音乐专业大学生，应当立足自身，加强个人修养和就业能力的培养。坚持正确的职业理想追求，更新求职理念，正视社会适应社会，拥有积极乐观的求职心态。这样才能让广大音乐专业毕业生得以施展自己的才华，在未来的道路上拥有自己的立足之地。

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毕业实践单位意见范文第4篇

近期河南省招办印发了《河南省高等教育自学考试实践性环节考核课程成绩管理相关问题的通知》（后简称通知）。通知明确了自学考试实践性环节考核课程包括:实验、实习、课程设计、毕业论文(设计)和其他专门技能等。每年3月、9月自考网报时间向主考学校自考办报名参加，具体时间、报名办法以及报名费用由各主考学校自定，并在学校网站上向考生公布。报考者一般在该课程所涉及的理论考试合格后，方可报名参加该课程的实践环节考核，全部课程考试合格后方可报名参加毕业论文（设计）或毕业综合考核。实践性环节课程符合免考条件的，由考生向主考学校申请办理免考手续。

通知还要求实践性环节课程考核应依据“培训与考核基本要求”，在专业对应的主考学校或主考学校认可的单位进行。其他学校考核成绩无效。考生应服从主考学校管理，报名后在规定的时间完成考核。考核结束后主考学校负责评判分数，并将成绩告知考生。告知考生成绩三日内考生可向主考学校复核成绩，逾期不接受复核。

复核整理后的成绩由主考学校负责上报省招办。省招办审核后并入当次自学考试考籍库公布。实践性环节课程成绩报送可一年两次，报送时间为当次考试结束后两周内，逾期不予受理。

毕业实践单位意见范文第5篇

首先，运用SWOT方法对学校人力资源管理专业的优势、劣势、机会、威胁进行了组合分析，目的是找准专业定位。

（一）外部因素

1.外部机遇（O）（1）未来的管理职位中，人力资源管理依旧是黄金职业。（2）5个重庆建设，内陆开放高地等建设正在进行，就业机会更多更广。2.外部挑战（T）（1）各大学扩招，人力资源管理专业人数逐年增加。（2）学校的优势专业不是管理类专业。（3）重庆高速发展，外部人才吸引力加大，就业压力将更大。

（二）内部因素

1.内部优势（S）（1）专业办学时间较长。（2）师资较好，教师专业背景具有可塑性。（3）具有人力资源管理方向的国家课题，部分老师科研实力较强。（4）部分老师与企业合作比较多。（5）学生对专业的认同度比较高2.内部劣势（W）（1）专业方向还没有凝练。（2）学生随机应变能力不强，创新能力、学习能力有待加强。（3）教师责任心有待加强。（4）具有实践经验的教师比较少。（5）实践实验教学滞后。（6）专业特色不明显。

（三）优势—机遇（SO）

从毕业生考察，专业的就业领域比较宽广，学生职业发展空间良好，重庆地区对此专业需求旺盛。

（四）优势—挑战（ST）

面临兄弟院校巨大的就业竞争压力，企业用人标准越来越严格。

（五）劣势—机遇（WO）

招聘单位都要求人力专业学生具有较强的个人素质，而我校该专业学生的动手能力以及其他能力还不够。还缺乏必要的培训手段，即使就业前景很广，找工作也有难度。

（六）劣势—挑战（WT）

造成学生就业压力大，学校属于一般性本科院校，必须特色立专业。通过对专业定位的分析，明确了市场需求决定专业办学，根据内外部条件设置专业特色模块，加强产学研合作，面向就业与应用进行培养方案设计等重要原则，目的就是培养专业基础加特长的一专多能的应用型人才。在对专业准确定位的基础上，参考国内50多所高校人力资源管理专业培养方案，咨询相关专家意见后，将专业人才培养目标进行了重新梳理，专业培养目标为：坚持德、智、体、美全面发展，培养适应社会主义现代化建设需要，具备经济学、管理学、心理学以及法律基本知识，掌握人力资源管理理论知识和实务操作技能，具有良好的身心素质和较强的实践能力，富有创新精神，能在企、事业单位及政府部门中担任人力资源管理及相关工作的工商管理学科高素质应用型专门人才。对重庆地区人力资源管理专业就业去向及未来趋势，以及师资情况、专业学生规模、生源质量与专业设置的匹配性方面进行分析，确定了两个专业方向：一是人力资源开发与管理方向，培养面向大中小企业以及事业单位就业，从事实际操作的人力资源管理（招聘、培训、薪酬、绩效、人力资源规划）等具体工作的应用型高级专门人才；二是劳动与社会保障方向，培养面向政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位就业，从事劳动与社会保障、劳动关系、劳动争议处理工作的应用型高级专门人才。从而解决了专业发展长久以来定位不明确的痼疾。

二、培养规格

培养规格解决的是培养的学生具备什么样的素质和能力的问题。对此，我们结合学校标准、企业标准以及专业标准（教育部工商管理教学委员会《人力资源管理本科专业规范》）进行了认真的制定，最后形成了人力资源管理专业的培养规格，为课程设置奠定了基础。学校标准与专业标准都是非常明确的，但是企业标准尤其是地区企业标准一直以来都不明确，需要在实际调查的基础上进一步凝练。我们选择了重庆地区50多家公司的HR(HumanResource人力资源)经理或者主管进行访谈或者问卷调查，其比例是按照上届毕业生所选择的行业以及企业进行分配，目的在于调查企业对HR毕业生的素质需要，被调查企业所属行业中比例最大的是制造业占21.44%,其次为管理咨询业占7.14%，还有通信交通、房地产、医药、物流等行业；企业性质方面，国有企业占23.49%，私营企业占11.23%，还有民营企业和外资企业。重庆地区用人单位最看重HR员工的素质是综合素质，主要体现在办事能力以及协调关系方面，这与人力资源管理专业主要是处理人际关系的职能不谋而合；其次是个人品质，要求会做人，正直，守信；专业知识素养排在第五位，这说明专业成绩只能说明是否具备HR的基本条件，能否做好则取决于多个方面。说明我们在专业课程之外，必须设置大量的素质培养课程，通过综合教育计划及第二课堂、学年论文、社会实践等方式进行。

三、课程设置

课程设置是人才培养方案的核心内容，关系到人才培养目标、培养规格能否实现。在课程设置方面，主要应该考虑三个因素：

第一，调查本专业学生对课程的认知。主要分为本专业高年级在校学生以及毕业生的调查，其目的在于了解以前的培养方案中的课程体系以及知识结构是否满足学生各方面的需求。通过调查发现，在校生的意见主要集中在理论教学方面，反映部分课程没有实际作用，例如《社会学》，还有数学的课程不够专业、社会调查没有开等，说明课程设置内容必须务实。毕业生意见主要集中在实践教学方面，认为要加强学生的实际能力培养，尤其是企业实习效果不理想，应该加强实训教学改革力度。