人力资源管理课程
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人力资源管理课程范文第1篇
广东省高职教指委教改项目：《职业院校以就业为导向的人力资源管理类课程改革与开发研究》论文，项目编号：YGL2013050。
【摘要】
区别于国外职业教育提出的“工作过程导向”视角，工作过程系统化视角是基于课程开发的有序、整体及生成，从职业需求和教育需要两个维度上进行整体设计,系统地开发出能够同时遵循职业成长和理论认知学习两个规律的教育逻辑路线。在课程设计上在考虑课程内容选择的同时也要注重课程内容的排序，将工作过程作为知识应用的参照系,实现工作过程系统化课程开发在现代职业教育教学理念在实践教学中的应用，以期提高学生的就业创业能力。
【关键词】
工作过程系统化；高职教育；课程改革；人力资管理
党的十提出了加快发展现代职业教育明确指示，十八届三中全会关于全面深化改革的决定，提出“加快现代职业教育体系建设，深化产教融合、校企合作，培养高素质劳动者和技能型人才”，“加快推进职业院校分类招考或注册入学”，“试行普通高校、高职院校、成人高校之间学分转换，拓宽终身学习通道”等明确要求，也把职业教育摆在了非常重要的位置。职业教育通过建立“行业职业教育教学指导委员会”，开展产教对话活动，举办的全国职业院校技能大赛，凸显高职教育“产教融合、校企合作”的特色，提升了职业教育与其他高等教育的辨识度。高校毕业生人数连年递增，2015年中国高校毕业生再创新高，规模达到749万人，比2014年增长了22万人，就业形势愈发严峻。虽然高职院校就业率明显高于本科院校，但社会认可度有待提高。若想让中国职业教育不再“低人一等”，除了政府部门需要努力为职业学院的发展创造良好外部环境，消除就业和学历歧视之外。还需要在高职院校在教育教改方面下苦功夫。国家对高职人才培养的定位，要求职业院校教师在课堂上需要注重的是学生实践工作过程的训练和职业能力的培养，而非讲授深奥的理论知识。因此，课程改革势在必行。高职院校需要按照市场需求设计课程教学，培养学生的专业技能及素质能力以便将来能更好地胜任岗位工作，熟练实践操作，履行好岗位职责。
一、基于工作过程的课程开发机理
20世纪90年代，工作过程导向的职业教育观盛行于德国，其出发点是为了摆脱“德国传统职业教育与真实工作世界相脱离的弊端及培养企业一线技术型、技能型人才”。人才培养的目标是要培养学生达到“参与构建或工作世界的能力”。20世纪90年代后期德国推行的“学习领域课程方案”就是“工作过程导向职业教育观”在实践中的具体应用。2008年，国内专家学者姜大源教授在《工作过程导向的高职课程开发探索与实践——国家示范性高等职业院校课程开发案例汇编》一书中将理论延伸到中国的职业教育改革实践中，对我国高职课程改革产生了深远的影响。著名专家学者姜大源认为，课程开发有两个基本要素：选择标准和排序标准。基于工作过程系统化视角的课程开发，首先要解决讲授模块的选择。目前我国职业教育课程改革的脚步却跟不上时展的需求。究其原因，主要由于多数职业院校授课方式与所用教材，未能凸显职业教育的特色，还在学科体系的框架内打转。通常一门课程的内容可分为两大类：一类是涉及概念、特征、原理等方面的“描述性知识”，即回答“是什么”的问题；另一类是涉及经验策略及操作步骤的“操作性知识”，即回答“怎么做”的问题。普通高教注重学科逻辑结构，主要以传授“描述性知识”为主，培养学生解决“是什么”和“为什么”的问题，即培养的是“科学型”人才。由实践情境构成的以过程逻辑为中心的行动体系，强调操作性知识，由经验上升到策略讲究知识的快速回报，主要解决“怎么做”（经验）和“怎么做更好”（策略）的问题，即培养“职业型”人才。以就业为导向的职业教育，其课程结构分为学科体系和行动体系。学科体系课程的编排体现的是一种“横向延伸”，易于使各相同或相近学科领域的知识连接起来，使之成为一个体系。例如，人力资源管理专业，相关学科领域的课程包括：人力资源规划、人员招聘与配置、人员培训与生涯规划、绩效考核、人力资源市场调查与统计分析、薪酬管理、人力资源心理学、劳动关系管理等。但平行课程的展开，导致了描述性知识与操作性知识的分裂，大部分学生即使学习了学科领域的所有专业课程知识，依然不能应用于实践。显然这与我们高职教育的最终培养目标是相悖的。行动体系课程的编排则表现为一种“纵向拓展”。基于专业所对应的典型工作情景，对工作过程经过归纳、整合后形成的职业工作顺序。是一种体验式的学习。简单地说就是通过“亲身经历”来实现学习和掌握技能的过程。基于串连的每一个工作环节，来传授相关课程内容，既符合学生的认知心理，也同时强化了操作步骤，理实融合，效果事半功倍。基于工作过程的课程开发并未改变教授知识的总量，而是打破原有框架，将知识按照工作情景进行排序，这便是其改革本质。在教学过程中运用“情景化”模式，将所要学习课程内容融入与实践当中，通过实践与总结来提高解决问题的能力。
二、高职院校管理类课程开发的现状及存在的问题分析
（一）高职院校管理类课程开发的现状
目前，高职院校对管理类课程改革与开发并没有取得突破性的进展，不论是传统的讲授式教学还是现下许多高职一线教师提出的“案例教学”、“小组讨论”等方式，在调动学生主动参与学习的积极性方面成效并不显著，部分学生在毕业后填写就业调查问卷时表示，在校学习的许多理论并不能解决社会实践中遇到的问题，理论与实践很难结合起来。其实，管理类课程是研究一般管理活动的普遍规律和通用方法的学科，高职院校开设此类课程主要用于提升学生解决一般管理问题的素质和能力，为方向课程的学习奠定专业基础。因此，教师除了需要有扎实的理论功底之外，还要有较为丰富的管理实践经验，才能自如地理论联系实际，在实践教学环节设计应用性、针对性较强的情景模式。从现有的文献资料及操作情况来看，管理类课程的改革与开发主要聚焦在管理类课程实践教学的必要性、实施路径及体系设计等几个方面。目前来看，专家与一线教学人员对其必要性都已达成共识。在其实施路径方面，还尚未有突破性进展。虽然北京社会保障学院在实训教学方面有着傲人的成绩，但其成功的条件对于其他职业院校而言不具有可复制性。在教学体系设计方面，多数老师强调“多元化”实践教学，从案例、软件运用及实践实习环节等方面着手进行改革和创新，但多元化本身亦存在隐性冲突的问题。其一是理论课时和实践课时的时间分配问题；其二是多种教学方法之间也会有冲突，如案例分析与方案设计如何有效融合，以及理论点讲解和实践操作之间的紧密性程度也会影响多种实践教学方法混合使用的功能和效用；其三是实践教学过程中，多数老师只是一厢情愿地认为学生对所有课程都愿意扮演主体角色。
（二）高职院校管理类课程开发存在的问题分析
高职管理类课改与开发是每个高职院校的教改工作重点工作之一，不同的院校有不同的改革方法和模式。目前，高职院校的课程改革还没有成型，还没能走出一条符合中国国情的高职课程教学之路，课程改革还处于探索中，因此改革过程也会伴随着出现一些问题。问题一：高职课程改革与开发是否意味着淡化高等教育的属性？高职教育是我国国民序列教育的组成部分，在社会经济建设中起着越来越重要的作用。它具有职业技术教育和高等教育二重属性。前者重在强调学生的实际动手能力，后者强调通识性与学术性，便于以后的研究能力发展。高职教改实施以来，学校在课程体系设计上更关注学生动手能力的培养，注重学生职业技能的训练，凸显了职业教育的“工具”作用，甚至一些学校提出去理论化的观点。笔者认为，高职不同于中职或技能培训机构，若是过渡弱化其通识教育的功能，一味地倾向“职业”功能最终将背离高职教育本来的意义。问题二：如何解决管理类课程开发中针对性与普适性之间的矛盾？高职课程的一个显著特点是针对性强，其课程设计的目标是要使学生具备某一行业或职业范围的岗位所需的基本知识和上岗必须的相关技能，以便能在入职后缩短适应期，快速上手。根据这一目标要求，高职课程体系就必须保持动态开放的形式，紧跟行业领域技术发展动态要求，及时了解企业职位变动及岗位素质要求，然后将其体现在课程设计之中，使之培养出来的学生能紧跟时展，迅速适应工作。但是，这并不是将高等职业教育等同于培养旧式学徒，高职课程开发既要体现专业性，又不能过于细致，这是从学生就业的可持续发展角度来考虑的，学生要有一定的灵活适应社会职位变化的能力和自我提升的能力，不要求高职生成为“通才”，但需要培养学生有职业发展与规划的能力。问题三：如何避免高职教师在课程开发中陷入中自编自导自演的误区？高职教师在管理类课程开发过程中教学目标定位不够准确，人才培养方案表明高职院校管理专业的培养方向是“各类中小型企业或社会其他机构的基层管理及服务人员”，明确了培养的是对行政事务、财务会计及市场营销等学科有所了解的操作性人才，但实际上大多高职院校的管理类课程教学定位与本科区别不大。从教学大纲到实训手册，并没有体现技能和操作的特色，或者没有条件去体现其技能和操作的性质。在有限的教学时间内，又要受到实训环境和经济条件等方面的限制，使得教师在管理类课程上无法做出突破性创新。学生在教学课堂上难以用抽象的理论指导实践，又无法经历模拟工作情景，导致“案例分析”与“角色扮演”多少带着“纸上谈兵”的意味，效果大打折扣。最终教师难以避免陷入自编自导自演的实训环节设计之中。问题四：如何在有限条件下进行管理类实训课程的工作情景设计与构建？管理类课程实训环节的开发，意味着接下来要主动创造实施条件。但与理工科的实训环境不同，管理类课程的实训设施及实训基地建设较为滞后，人才培养方案上，管理类课程通常设计为理实一体，但实际上老师在课堂要保证理论教学，就难以确保有充足的时间去深入社会有针对性地参与实际管理或进行社会调研，课堂实训难免有隔靴捎痒之嫌。在实训机电建设方面，由于管理类课程实训室的经济效益难以估量，导致部分院校在实训室建设方面投入较少，课堂教学主要依靠案例分析或是模拟管理者进行“角色扮演”来进行。没有高仿真的工作情景设计，学生难以进入角色，也缺少对具体工作情景的直接感知和体验，所以教学效果并不理想。凡此种种问题的存在，都会影响到高职课程改革的程度和进程。
三、工作导向系统化视角下对人力资源管理课程开发的反思
高职课程开发是高职教改的重要环节之一。在管理类课程中，以人力资源管理课程的开发与建设为例，如何“充分挖掘学生的专业潜能”？如何“使学生由知识的拥有者变成创造财富的行动者”？如何摆脱教师教学与工作实践相脱离的状况？现代高职教育要求我们立足学生和用人单位的需要，培养学生的关键核心能力，探索运用新的教学模式，不断推进学生实操能力的提升。
（一）学习借鉴国外先进的课程开发经验
人力资源管理学科进入国内发展已有20年左右的历史，相较而言，国外整个人力资源学科发展较早，有相对成熟的实践教学体系，对于构建适合我国高职人力资源管理实践教学体系来说有一定的启发和借鉴的意义。从国外人力资源管理课程的课程设计来看，除了案例教学模式之外，还包括模拟教学和社会实践教学。“模拟教学”是根据人力资源管理的模块内容来结合相关软件，将学生分成不同的小组，每一个小组模拟一个企业的人力资源管理部门，通过将角色模拟与上机演练来强化人力资源管理课程学习，该模式在课程设计中将学生定向培养为人力资源管理的各类专门人才，其教学效果也较为突出。“社会实践教学”，是采用“走出去，请进来”的方式带领学生到企业中检验课程理论并在实践中“工学结合”。当然这种方法需要建立在充足的实习基地和参与社会实习多种渠道建设的基础之上，这些都离不开学校和社会的大力支持，否则将寸步难行。
（二）课程资源整合与利用
实训基地建设始终是高职院校职业教育无法回避的硬件要求。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中强调指出:“人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性,实验、实训、实习是三个关键环节。在管理类课程中，人力资源管理属于应用型课程，配套实训设施建设及方案设计是提高学生专业技能的保障，一般来说，管理类专业都会开设这门课程，因此，完全没有必要建设多个功能类似，作用相同的实训室。若想使得实训室的效用最大化，可以学院为单位，整合课程资源，根据工作情景模块分别建立不同的模块实训室，满足课程实训的要求。另外，对于人力资源专业而言，实训基地的建设虽然难度很大，但是非常重要。实训基地建设可分校内和校外两种形式。校内实训基地即模块实训室及模拟人力资源工作室，用于满足课程实践教学以及专业职业技能培训的要求；校外实训基地主要以校企结合模式，利用校外资源,将教师与企业及其它社会机构；学生与岗位建立密切联系，从而推动优势就业。
（三）多元化的课程考核方案设计
课程考核方案也是课程设计与开发不可分割的一部分。部分高职院校在教学课堂方面做出较多改革和新的尝试，但回归到期末考核，依然采用传统的考核模式，例如笔试或是课程报告。笔试，作为传统考核方式，最大的弊端在于“为考试而学习”，考完之后知识都还给老师了，因此不利于培养学生的能动性与创新性。课程报告能够结合平时实训环节，能够在一定程度上发挥学生的主观能动性和开拓专业思路，但是，伴随着网络及科技的发展，信息获取的简单化和大量化使得课程报告演变成学生偷懒躲巧的温床。在各类搜索引擎中输入课程名称，数以百计的格式课程报告便可随意复制黏贴。最终使得考核沦为形式，失去其存在的价值。多元化课程考核方案，并不是摒弃传统考核手段，而是去粗取精，组建课程考核研究小组，在确保考试科学规范的前提下，注重考核形式的全面性，照顾管理类课程的实操环节考核，将模块方案设计、模拟实训参与融入考核中来，注重学生平时成绩和表现，避免课程考核流于形式。
（四）基于工作导向系统化的教学效果分析
根据研究，笔者选取所在学院2012级文秘专业人力方向66位同学，其中男生5人，女生61人。实验分组采取自身前后对照形式，全部学生即使实验组又是对照组。课程的全部内容均由具有同一教师授课。教材采用的是全国高职高专规划教材，李琦主编的《人力资源管理》（第二版）。笔者将授课模块分为前后两个部分，按两个教学时段进行教学。第一时段“以教师为中心”的传统教学方法。其中将“人力资源规划、薪酬及劳动关系”三个模块以理论讲述为主，辅以多媒体教学手段。第二教学时段将剩余三个模块：“招聘、培训和绩效考核”，采用，即在理论教学的基础上，引入“工作导向系统化”课程观，教师为“导演”，学生做“演员”充分调动和发挥学生主观能动性和专业学习热情。随后，通过问卷调查法，对“学生参与程度”、“学习积极性”、“主动获取知识的渠道及能力”、“发现问题与分析解决问题的能力”、“动手操作能力”、“组织协调能力”及“管理实践能力”等7各方面进行调研，比较两种教学模式的差异。发放66份问卷，回收66份问卷，回收率100%。问卷结果显示，基于工作导向系统化模拟“工作情景”组合的教学模式使得学生的参与度提升95.45%；学生学习积极性有提升的达到90.91%，有84.85%的学生认为，工作情景模拟能够提高学生的动手操作能力。可见，基于工作导向系统化的教学设计具有较好的实践优势，是值得管理类课程在开发和改革中深入研究的教学模式。
作者：周焓 单位：广东农工商职业技术学院
参考文献：
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人力资源管理课程范文第2篇
《人力资源管理》课程是高职工商企业管理专业开设的专业核心课,是一门实践性很强的课程,在工商企业管理专业教学中处于核心地位。该课程的学习领域是面向企业的中低级人力资源管理岗位,如人事助理、行政助理等,主要目的是使学生掌握人力资源的相关知识,熟练掌握人力资源管理的基本业务技能。
传统的教学过分重视理论传授而忽略实践,学生参与程度低,缺乏主动性,且缺少具体项目实践的经验,学生的能力与社会需求之间存在较大差距;顶岗实习难度大,即便进入企业实习也大多分布在一线岗位,很难进入管理岗位顶岗,尤其是全班顶岗制实习,社会实践的形式和效果之间存在一定的差距。因此,在传统教学不足及国家政策的驱使下,笔者积极地对《人力资源管理》课程新的教学模式进行探索,对课程内容进行项目化设计,使之既符合学生专业理论学习的需要,又增强学生的动手及解决问题的能力。
1 课程教学项目设计
本课程的整体框架是按照如下思路设计的:首先进行团队建设,模拟创立公司,并以此为背景,分配岗位工作任务,同时参考人力资源管理岗位职业能力标准,将课程内容按照人力资源管理工作过程整合成三个大项目,即人力资源规划、人力资源配置和人力资源使用,然后再将三个大项目分解成十四个子项目,给各个子项目安排特定的工作任务。课程项目安排如图1所示。
2 课程内容设计
在《人力资源管理》课程整体设计方案的基础上,结合企业人力资源管理岗位的具体任务,本文以模拟公司为载体进行课程内容设计。具体做法是将教学内容分成十四个项目,每个项目都包含着特定的任务,学生在完成任务的过程中会获得或提升自身某方面的职业能力。具体如表1。
3 课程单元教学任务设计
以项目六“现场招聘”中的第四个任务“现场模拟招聘(实训)”为例进行单元教学任务设计。
4 项目教学法总结
①构建以模拟公司为载体,可以有效提高该课程该课程项目化教学的效果,为实践教学提供了有效的支撑。首先进行团队建设,模拟创立公司,以组建的模拟公司为背景,以岗位工作任务为线索,以人力资源管理岗位职业能力标准为依据。项目化教学弥补了传统教学的不足及顶岗实习的欠缺,使学生在校学习的知识、培养的能力更好地满足社会需求。②注重学生情商的培养。在教师带领工商专业学生顶岗实习的过程中,教师发现在实习过程中除注重学生的基本知识技能外,更重要的是学生接人待物、沟通表达、情绪管理、人际相处、冲突处理等方面出现问题,因此在项目化设计中新增内外形象管理、沟通技能开发训练、素质拓展等项目,增强了项目的实用性,帮助学生更好地适应社会做准备。
5 项目化教学效果前后对比
项目化教学效果对比如表4所示。
人力资源管理课程范文第3篇
杨宁 云南昆明工业职业技术学院
摘要：人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最要的资源，由于该资源的特殊性而成为第一资源。人力资源管理是企业经营管理的基础，是完成企业战略目标的重要保证。本文通过对昆钢炼钢厂绩效管理的案例进行分析，并针对在绩效管理过程中存在的问题，提出了改进的措施。
关键词 ：高职学院 人力资源管理课程 分析
人力资源管理课程是管理学院开设的一门专业基础课程，涉及市场营销专业、物业管理专业。绩效管理是人力资源管理课程的重要内容，赫茨伯格的双因素理论中“绩效”属于激励因素，是企业进行人事决策的基础。通过对昆钢炼钢厂绩效管理的案例分析，让学生了解绩效管理在实践运用中的全过程，以达到高职学院学以致用的目的。
一、昆钢炼钢厂绩效管理体系建立和运作情况
1. 制定绩效管理细则
炼钢厂根据一作业区和二作业区实际情况，按照十个指标进行考评，制定了详细的定量考评指标。以炼钢厂二作区产量考核、质量考核和温度考核指标为例：
（1）生产产量考核(400分)
按当年度炼钢厂产钢计划及品种钢比例50%测算。
①每冶炼一炉合格钢：普碳钢得1.2分/炉；品种钢得1.6分/炉。
②当班单炉冶炼达到14炉以上，每增加1炉，加5分。
③因炉长责任造成整炉回炉事故每次扣50分，部分回炉每吨扣1 分。
④品种钢生产完成情况：未完成生产计划品种、调度计划品种安排1次扣20分。
（2）技术质量考核（140分）
①要求所有钢种按内控标准控制化学成份，同时无半炉以上气孔。若S出格（St12≤0.030%，BL2≤0.035%），每炉扣2分。若Si 、Mn出格，每炉扣10分，因Si 、Mn出格造成复样，每炉扣20分。若C 、P出格，每炉扣15分，因C 、P出格造成复样，每炉扣20分。若因C、Si、Mn、P出格导致整炉回炉，每炉扣50分。
②全月无成份出格，无半炉以上气孔加奖炉长50分。
③若出现化废或半炉以上气孔，将根据技监站判废量按每吨2分考核炉长。
④严格执行操作规程，违规出钢、未吹氩和吹氩时间不够一次考核炉长5分。若因违规出钢造成成份出格，每炉钢考核炉长10分。
⑤由于炼钢原因导致板带产品在轧制过程中发生破边现象，扣5分/卷。
（3）温度考核（60分）
①炉长必须控制好每炉钢的过程温度和终点温度。方坯第一炉除外，其余炉次倒炉及出钢温度均不得超过1690℃，每超过一次扣2分。
②若因炉长操作钢水回炉事故，每吨回炉钢水扣炉长2分。
③氩前温度合格≥75%，每降低1%扣10分。氩前温度合格≥80%，每提高1%加2分。
其余冶炼过程及终点控制、炉长基本技能判断、钢铁料消耗、渣料消耗、氧枪事故、生产事故和补炉七个考评指标的详细考评细则略。
2.明确绩效考评责任
炼钢厂在转炉炉长绩效考评过程中，按照“谁考评谁负责”的原则。
3.实施现场绩效考评
4.注重绩效沟通，提高绩效水平
对考评组来说，绩效沟通有利于考评组及时了解炉长的操作水平，针对存在的问题进行相应的辅导；对炉长来说，能及时得到自己操作的反馈信息及考评组的帮助，不断改进绩效。
二、炼钢厂在绩效管理中存在的问题
1.人力资源管理者的素质不高
2.对绩效管理目的的认识不明确
3.部份考核指标的设定缺乏科学性
4.缺乏过程控制和过程沟通
5.制度考核不严格
三、炼钢厂绩效管理体系改进措施
1. 改变传统的人力资源管理观念
在绩效管理过程中，坚持认真做好绩效计划、绩效管理与实施、绩效考评和绩效反馈面谈每个环节，从实践上，加强对绩效管理理念的灌输，进一步争取各级管理人员的支持和理解。
2. 加强有针对性的培训
要自上而下的实现各阶层员工对绩效管理的支持和理解，要建立合理科学的绩效管理体系，要确保绩效考评的客观性和公平性，就必须对各阶层人员进行针对性地人力资源管理、绩效管理等知识的培训。
3. 完善绩效考评的指标体系
（1）不断完善绩效考评的指标体系。根据单位的自身情况建立科学合理的考评内容，不盲目的模仿国内外先进企业或各单位的绩效管理系统，结合企业文化特点，制定出适合于本单位的绩效考评内容。
（2）合理定义体系的考核指标。设定指标时，坚决按照SMART原则进行，即：具体的、可度量的、可实现的、现实的、有时限的。
人力资源管理课程范文第4篇
关键词：高职教育；人力资源管理；课程建设；实践教学体系；构建
随着我国经济发展方式转变和产业结构调整，高职教育需正面新形势，迎接新挑战，以就业为导向培养面向生产、技术、管理、服务等第一线的高等技术应用型高职人才，因而在传统的理论教学之外， 应更重视实践教学。人力资源管理课程实践中应包含着大量的实训、实验与实习成分，构建与时俱进的人才教育培养模式以确保课程的实效性。
1 加强对人力资源管理课程实践教学体系发展趋势研究，实现新构建
高职人才培养目标决定了课程教学过程要理论与实践相结合，以产业为导向，加强学科的建设，积极探索高职院校人力资源管理课程实践教学体系构建方案。认真研究和构建管理专业的课程体系与教学模式，充分利用和发挥已有学科教育资源的优势，在理论教学环节的基础上，充分利用和发挥现有教学资源的优势，运用科学的方法有效整合各实践教学环节，增强人力资源管理课程实践教学体系在职业技能养成中的作用，使理论在实践中得以运用与验证，同时也使实践获得理论的支撑，构建“理论-实践-理论”的综合实践能力养成的目标体系，最终通过各实践环节的反复练习与改进，培养学生的实践能力与创新精神，达到学生整体培养目标的实现。
高职人力资源管理课程的实践教学体系的构建以社会经济的发展方向为出发点，通过校企合作项目、顶岗实习等，邀请企业参与专业设置，总结与合作企业合作的经验，有针对性地进行培养目标与核心能力的论证，为学生提供更现实的实践平台，让学生在模拟操作中学习成长，将所学的理论知识和实践技能紧密结合起来，以使学生具备适应现代企业人力资源管理的基本素质要求。
2 高职院校人力资源管理课程实践教学体系需着力加以改进的方面
2.1 加强人力资源管理课程实践教学体系研究，实现新突破
人力资源管理课程实践教学体系的构建应及时吸纳和反映本专业领域的最新科研成果。根据实施方式的不同，人力资源管理课程的实践教学体系可以分为校内模拟实训方式和社会顶岗实训方式两种。在实际的教学中，一般院校多采取简单易行的校内模拟实训方式，主要是借助电子培训软件（如HRM教学模拟软件）来模拟企业的相关人力资源管理流程。这种教学模式在一定程度上实现了对企业人力资源管理模式的认识并获得初步的实践经验。但是，模拟的信度和效度在很大程度上取决于授课教师的教学经验和授课质量，而且，使用培训软件的需要高职院校具备相应的客观物质基础和相应的条件。学生无法深入掌握相关知识，面对具体复杂案例时往往不知所措。对于企业进行管理的目的就是要实现企业既定的战略目标和具体目标，它不仅具有规律性，也同样具有复杂性和灵活性，这就要求加强对人力资源管理课程实践教学体系的分析，结合实际情况，与企业合作，探索合作模式，让学生走进社会走上工作岗位，进行顶岗实训，以获得最真实的感受和经验。学校应积极“走出去，请进来”，以课程开发、改造为契机，教师主动参与市场、企业调研，与企业有经验的管理者、专家共同设计人力资源管理课程的实践教学体系和教学内容，共同开发、审查和评估人力资源管理课程的实践教学体系及其实施过程，建立动态的、多元的课程结构和内容，创新教学模式，确保课程讲授内容的更新。
2.2 加强对人力资源管理课程实践教学的重视，加大投入
人力资源管理课程实践教学正是通过提供现实与虚拟仿真的实践平台，达到专业化所需特定的工作情境，是摆脱目前我国普遍的重理论轻实践的人才培养模式，培养复合型和应用型人才的有效途径。这就需要高职院校高度重视并加深对人力资源管理课程实践教学的理解，在高职院校办学经费有限的前提下加大人力资源管理课程实践教学开展需要上的投入，改变目前很多的高职院校受一些主客观认识的片面性的影响所导致的教学形式单一、内容贫乏的现象，形成能依据课程特点开展形式多样、内容丰富的实践教学活动。
2.3 加强校外实践平台建设，拓宽实践教学指导形式
人力资源管理课程实践教学所需现实的实践环境往往需要企业的助力。然而，很多企业在经济利益的驱动下要么以企业人力资源状况保密为由拒绝接收实习生，要么收取较高额度的实习费用让院校望而却步；即使接收了专业对口实习生，也只是当作廉价劳动力，而不对学生进行任何岗位培训或指导，仅分配些简单的任务。鉴于此种现状，就需要教育主管部门能够给出支持实习生去企业进行专业对口实习的政策和措施，高职院校多方拓展企业资源建立能够满足专业所需的校外实践基地。此外，校外实习期间学生过于分散，老师很难进行及时、有针对性的专业指导，而且现在企业很多从事人力资源的工作人员大多未受过正规的人力资源管理专业教育，显然光靠他们指导学生既不现实也不够，更难达不到实践教学的目的。这就需要人力资源管理课程实践教学在学生校外实习指导方面可将专任教师指导与企业工作人员指导相结合，不拘泥于指导的形式，并拓展新的指导模式。
2.4 加强对专任教师的培养，提升人力资源管理实践操作能力
当前，我国高职院校的人事管理制度相对比较保守，多数专任教师从未有过从事企业的经营管理的经历，不具备人力资源管理的实践经验，这也就不可避免地在教学中大多习惯性的先讲授理论知识然后再进行相关案例分析，甚少有教师进行一些管理游戏和情景模拟。正是由于专任教师存在着理论与实践脱离的倾向，就需要高职院校加强对专任教师的培养，通过职业培训、企业挂职锻炼等方式提高企业人力资源管理实际操作能力，建立一支具有较强教学能力、较高科研水平、较强实训技能的专任教师队伍。另外，高职院校在人才引进方面应灵活、变通的用人标准，利用社会资源，优化教师队伍。高职院校可根据专业教学需要聘请资深专业人士、企业技术人员担任讲师，通过定期讲座或校内兼职任教等方式，实现教学内容与企业的“零对接”，促进人力资源实践教学活动的开展。
3 构建高职人力资源管理课程实践教学体系的途径
3.1 转换教学观念，完善教学体系
人力资源管理课程实践教学体系的构建必须首先转换教学观念，以培养高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。因此，人力资源管理课程实践教学体系的构建必须以创新实践为导向，优化整合现有的教学体系。具体的说就是，制定科学的完善的教学大纲、教学计划和先进的教学方法；选择最具特色实务教材、最有实践意义的案例和前瞻性的参考资料；采用科学的模拟教学模式和教学方法、科学合理的课程设计，尤其重视实习和实验教学设计。
3.2完善实践教学方法，强调仿真与互动性
在实践教学方法上，人力资源管理课程从实验课程体系、教学内容、教学方法到教学手段必须考究，做到案例教学注重本土与国际相接轨，及时掌握人力资源管理发展的最新动态；情景模拟教学与实验室建设相结合，充分利用教学资源，改善情景模拟教学的效果；同时，实践教学应按照学生能力形成的规律，突破传统的教学模式，通过“知识的掌握与深化――基本实验能力的形成――创新能力的培养”来逐步实现理论到实践的过渡，促进学生综合素质的全面提高；此外，还要保证学生在情景模拟和实践教学中角色扮演的真实性。
3.3创新实践教学平台，
在实际教学中，创建实践教学平台是非常关键的一个环节，这部分工作就是要通过各种途径选择恰当的校外实习基地与学生的课程理论学习对接，使学生能够在理论学习结束后进入校外实习基地的人力资源管理部门，全方位感知人力资源管理的实务。高职院校可尝试性地与企业人力资源管理部门共建人力资源管理专业专家委员会为学生提供咨询、培训和毕业生优选等服务，并签署构建实践平台协议。这样，实践教学的顺利开展就有保障。一方面，在协议时间内可安排学生到协议企业进行参观、见习等实习活动；另一方面，还可聘请协议企业相关部门的人力资源主管进行专题座谈、演讲、答疑、研讨或有针对性的实践操作活动，保持学生与社会各界人士之间交流和学习实践，随时掌握行业最新动态。这一做法目前在国内一些高职院校已初见成效，可作为人力资源管理课程实践教学创新的经验加以推广。
3.4 转换教师观念，提高实践操作能力
高职院校培养的学生要能够适应市场需求，尤其需要重视实践教学。这也就给实践教学的指导教师提出了新的要求。首先，教师要更新教学观念；其次，教师要努力使自身具备较强专业能力和实践能力，注重教学实践操作的侧重点的把握，灵活操作，科学使用实践技能。最后，教师还要注重跟踪相关行业的前沿发展动态。此外，校方更应以实际行动重视实践教学，提供教师相关的校内外培训，最好是派教师到企业去了解情况，也只有这样才能真正提高教师实践操作的能力。
参考文献：
[1] 张润兴，刘志林.高职人力资源管理课程实践教学分析[J].山西经济管理干部学院学报，2008， 16（1）：105-107.
[2] 陈浩.地方性高校人力资源管理专业实践教学的现状与改革[J].大众科技， 2010（7）： 201- 202.
[3] 黄维德，李燃.人力资源管理课程教学法的案例方法与实验方法[J].人才开发， 2008（10）：28- 29.
人力资源管理课程范文第5篇
关键词：人力资源管理；课程教学；课前交流
作者简介：裴春秀(1955-)，女。湖南科技学院教授，主要研究方向：人力资源管理及教学研究。
中图分类号：G712.423 文献标识码：A 文章编号：1001-7518(2008)18-0035-03
课程教学的课前交流，指教师上课前，通过访谈、问卷和网络等媒介。与学生、家长及用人单位的双向交流过程。其宗旨是为学生、家长及用人单位参与教学过程提供平台，实现因材施教、因人施教、教学为社会发展服务。它与现代教学理论中强调学生在教学中的主体地位，重视培育学生的创造性思维和实践能力的主旨相一致，也是实施交互式教学法、双向互动教学法等科学教学方法的前提。
一、课前交流是人力资源管理课程教学的重要环节
在人力资源管理课程教学中，课前交流是实现课程开设的目的、按照课程性质、课程教学特征和学生的心理特征开展针对性教学、提升教学质量的重要途径。
人力资源管理课程基于服务社会经济发展的目的开设，其教学内容、教学方法、教学效果应该符合我国经济建设与发展对人才的要求。在知识经济环境下参与国际经济循环和竞争，必须拥有一支专业水平高、创新能力强、能够形成强大合力的高素质人才队伍。在人力资源管理课程教学前了解我国人力资源管理的发展趋势和用人单位对大学毕业生的具体要求，就成为确保人力资源教学服务社会经济的重要前提。
人力资源管理是一门广泛吸收多学科知识的、在实践中不断完善的边缘学科。人力资源管理的理论体系既与经济学、管理学、社会学、心理学等理论互相融合，又包含着人力资源管理实践的理论创新。通过课前交流掌握来自于企业界、学术界的上述信息，不仅有利于通过教学途径向学生传播这些经验和理论。也为教师开展科研和对理论的完善、实现理论与实践的密切结合提供了第一手资料。
人力资源管理课程教学具有鲜明的应用性特征。人力资源管理课程的教学内容，涉及到人力资源的规划、招聘、选拔、使用、考核、培训、奖惩和发展各个应用领域，操作性很强。人力资源管理课程的教学过程，不仅是学生理解知识和创新理论的过程，更是学生实践理论，逐步由被管理者到管理者的角色转换的过程。教师必须通过课前交流了解学生的学习基础、学习需求、学习能力以及社会各单位、部门的人力资源管理现状，才能实现针对性教学。
课前交流是提升学生求知欲望的重要途径。苏霍姆林斯基提醒我们：人的内心里有一种根深蒂固的需要――总感到自己是发现者、研究者、探寻者。但如果不向这种需求提供养料，这种需求就会逐渐消失。求知兴趣也与之一道熄灭。课前交流可以让学生感觉到自己是课程学习的主人，充分理解教师是如何致力于培养和发展自己健康的个性和各类能力的。从而得到激励并产生强烈的求知欲望。
二、人力资源管理课程教学课前交流的途径与内容
人力资源管理课程教学课前交流的主要途径有三：一是问卷调查。由学生回答的问卷，可在课堂上发放并当场回收；由家长回答的问卷，可邮寄或由学生带回；由用人单位填写的问卷，则可派专人到实习点或主要用人单位发放和回收。二是召开座谈会。可借助新生入学时家长到校和用人单位来校考察、招聘的机会，征询他们对教学的意见与要求。三是网上交流，各大学内校园网、QQ网、电子邮件均是课前交流的重要媒介。
人力资源管理课程教学课前交流的主要内容包括：
1 课程教学的目的与要求。兴趣和有用性是学生学习的动力。因此，要了解学生为什么而学，他们的兴趣和关注的重点在哪里：还要把握学生对本门课程的看法和期望。这样。教师在安排课程教学的内容和教学方式时，尽可能与学生的学习目的、要求达成一致，从而有效地增强其学习主动性和积极性。
2 师生对对方的期望。教师本人的品德和行为对学生的影响极为深远。每个学生心目中都有一个理想教师的模型。如果任课教师符合这个模型，则不仅是教师本人还是该位教师所教授的课程，都会对学生产生强大的吸引力。这就是所谓“亲其师而信其道”的心理效应。课程教学前。了解学生对教师的人格特征、教学态度、教学方式、教学手段、成绩考核等方面的期望，以及让学生明确该门课程教学对他们在预习、上课、作业、复习、实习等方面的具体要求，有利于创建和谐的学习环境。增强学习效果。
3 学生的学习基础。包括三个方面：一是学生的理论基础。主要是了解学生在学习人力资源管理课程之前，是否学习了经济学、管理学、心理学、会计学等前续课程，以及对这些课程内容的掌握程度。因为前续课程通常都为后续课程提供理论支撑。二是学生的能力基础。鉴于人力资源管理课程应用性的特征，教师常常会组织学生开展许多力所能及的实践活动，如撰写工作说明书、制定人力资源招聘选拔决策和核心岗位继任人培养方案、进行薪酬满意度调查与现行薪酬方案可行性评估等等。掌握学生已经具有的表达能力、决策能力、组织能力、交际能力和创新能力水平，是成功组织上述活动的前提。三是相关管理经验。因为。培育学生人力资源管理的经验也是该门课程的教学目的之一。掌握学生的学习基础更有利于教师把握好课程教学的度。
4 学生的职业发展方向。已经有越来越多的学生在高中和大学学习阶段就制定了自己的职业规划。一方面。学生选定的职业。往往是自己兴趣和奋斗目标的具体体现；另一方面。不同的职业需要不同的知识结构和能力水平。把握学生的职业发展方向，有意识地在教学中培养与其职业发展相关的各项能力，不仅能够让学生体会到学习该门课程的有用性。而且让学生学有所长。毕业后能够尽快适应工作岗位的要求。
5 用人单位的需求与建议。用人单位对每一个岗位的任职者都有具体的知识、能力和思想素质要求。他们对课程教学的建议往往反映了我们教学中的缺陷以及他们对人才培养的期望。重视用人单位的需求与建议，不断进行教学改革和教学创新，更容易达成教学为社会经济培养高素质人才的良好愿望。
三、目前人力资源管理教学课前交流组织中的缺陷与改革
作者曾在本校和某高职院校做过一次关于课前交流的小规模调查。结果显示：79％的教师和86％的学生认为。课前交流很有必要。但仅有18.2％的教师开展过类似的活动；其中，在最近三个教学年度中组织过2次以上课前交流的教师仅为4％。出现上述反差的主要原因，是课前交流组织实施过程中存在着某些缺陷。
缺陷一：由任课教师自发组织课前交流。存在两方面的问题：一是不能确保课前交流的实施，课前交流往往是那些工作认真、责任感强的教师在组
织，而部分教师则由于各种原因省略掉了这个教学环节。二是任课教师各自为政搞课前交流，次数多了会让交流对象产生厌烦情绪，而且无法解决印制、发放(邮寄)问卷、访谈和统计分析等交流费用，另外，教师个人社会联系面较窄，与用人单位、家长交流也存在较大困难。
改革办法：由教学团队统一组织课前交流。教学团队可以是教学系部、教研室或教授同一门课程的教学小组。教学团队可以对课前交流的组织提出统一的要求并共享交流成果：教学团队还掌握一定的业务费用开支权，可解决课前交流费用等问题；另外，教学团队负责人如系主任或教研室主任对外联络的机会比较多，更容易获得家长和用人单位的支持。
缺陷二：重视信息收集，轻视信息反馈。具体表现是：在学生、家长和用人单位回答问卷或提供信息后。就得不到信息收集人的任何消息了。当教师再次组织此类活动时，他们的参与积极性明显下降。
改革办法：重视课前交流的信息反馈。即要将课前交流信息的分析结果、计划从哪些方面改进教学、还需要学生、家长和用人单位提供何种支持等信息，及时反馈给他们。让他们感觉到自己的意见得到了充分的尊重和肯定。
缺陷三：用课前交流代替课堂交流。部分教师认为课前交流得到的信息已经充分反映了学生、家长和用人单位的意见。课堂交流可有可无。结果是仍未走出“满堂灌”的怪圈。
改革办法：处理好课前交流与课堂交流的关系。课前交流为课堂的针对性教学提供了信息，让课堂教学更为切合学生和社会需求：但课前交流不能取代课堂交流，因为教学是个双向的过程，要让学生充分理解课堂教学内容，积极主动地思维和创新，教师的现场指导和学生之间的交流就必不可少。路德亚德・吉仆林说：“我有六个诚实的仆人，他们教给了我一切。它们的名字是什么(what)和为什么(why)，何时(when)和怎样(hoW)，何地(where)和谁(who)。”如果教师和学生能够对学习中遇到的每一个问题，都从上述六个方面进行思考和交流，则学生的知识能力水平一定会出类拔萃。
