人力资源部任职报告

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人力资源部任职报告范文第1篇

尊敬的公司领导：

您好！

首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。

我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入公司之后，由于公司领导对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在公司的工作，我在行政方面学到了很多知识，积累了一些经验，对此我深表感激。

由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得公司目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致，而自己对人力资源这个领域也缺乏学习的兴趣。

为了不因为我个人能力的原因而影响公司的发展，经过深思熟虑之后我决定辞去目前在公司所担任的职务和工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表歉意。

我希望公司尽早找到合适人选，完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。

非常感谢公司领导在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。

祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利！

再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准。

此致

敬礼

总经办：

日期：

尊敬的x总：

我是20__年x月到__。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了__。虽然过去我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个中国企业内担任职务。到__的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对中国和中国企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。

还有一个月的时间，我将离开__。五月份时，这个信息将公开于众。 我们共同探讨__人力资源管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和__的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢!

人力资源是支撑__未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在__，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，__人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注：

今后两年左右，人力资源职能应该建立__统一的职级系统。这个系统应该包括__的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是__的企业，就应该纳入__统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，__才能够比较公平地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业生涯规划上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资源部要在20__年把__职级系统在中国境内的制造企业推行实施。20__年要把职级推进到burg，vanguard， 泰国，等等。

今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和年度工作计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。20__年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。

由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的“扫盲”运动一样，远航应该走到__的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，__可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动“远航二”，“远航三”，等等。

此外，__的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在20__-20__年，__需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本。

一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业生涯发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资源规划。

一旦管理人员的领导力提升，员工对企业的心灵契约能够加深， 企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强。对人治的依赖性会减低。一个更平等，更透明，更公平的企业

文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通。集团人力资源部在今后2-3年里，有很多基础工作要做。__的人力资源职能部门面对着要上陡坡的挑战。让这个职能部门自己杀出一条路来，是不现实的。如果人力资源管理没有总裁和总裁班子一致的支持，是无法行之有效的。同时，我认为如果把人力资源看成是最重要的经营资源之一，人力资源职能应该直接参与经营。

在__目前的情况下，我不建议__到外面去找一个有跨国公司经验的人力资源管理人员。__更应该信任自己内部有能力有潜力的管理人员。把这些人真正用起来，激励起来。他们给__带来的长远价值是远远比一个无法适应__现状的空降兵要高。有些人不抱怨，不会哭，不愿意叫，不等于这些人没有期望，没有抱负，没有能力。会叫的人不一定最好。沉默的人不一定不强。

今天提出辞职申请，是我经过认真思考，做出的决定。我决定离开，让我最最舍不得而且不愿意辜负伤害的是集团人力资源部的同事们，许多成员企业的人力资源同事，许多成员企业的总经理和许多总部的同事们，最后还有您二位。在这一年半的工作过程中，我结交了很多的朋友。同事们之间的支持和关心，中国人的那种情分，是我多年在国外比较难以得到的。

我很感谢二位在这一年多的时间里给我和人力资源部的支持。我希望今后二位能够更关切人力资源职能的发展。爱护一个刚刚成型的职能，帮助它的成长。同时，了解员工和各级管理人员的心态和心声。把人力资源部提供的员工满意度调查，离职面谈，申诉调查等等信息，做为了解员工的正当渠道。使用人力资源部提供的信息，将是对人力资源职能的最大认可。

非常感谢二位和__的其他同事在这一年中给人力资源部的支持!我也祝愿__早日达到一千亿的目标!我从内心祝愿__越做越强，立于不败之地。 今后如果需要，我将很愿意用一种不同的方式，以不同的角色，继续帮助__。

此致

敬礼

尊敬的领导：

我于__年7月9日入职，来公司两年了，为自已敲打这一封沉重的辞职信，感触万分。

首先，非常感谢经理对我的信任和教诲，让我在人力资源助理职位上具体接触了薪酬设计及计算、人员的招聘和配置、社会保险的办理、员工劳动合同的签订；同时，兼任经理助理职位让我能直接参与公司管理层会议，记录会议纪要让自已学会了如何把握重要的信息。

其次，我离职的主要原因是：发觉自己越来越不适应目前的工作环境，自已对目前的工作已熟练掌握，没有更好的学习动力和晋升空间。

同时，我知道自已在担任公司职位时，有很多不足之处，例如，在招聘公司人员时，也会招聘不到合适的人选；在举办公司年会时，也会有很多考虑不周的地方，在此很感谢领导的谅解和包容。

这是我人生从业的第一家公司，我希望自己能继续跟公司一起共成长。但由于我个人原因，我希望在合同到期后不再续签，特提出离职申请，希望得到领导的批准，深表感谢。

人力资源部任职报告范文第2篇

一、 思想，学习方面的情况：人力资源管理部门是履行人事管理职能的关键部门，我深感责任重大。能关心同事，以工厂利益为重，坚持原则。人力资源工作的政策性、原则性很强。本应当在有空余时间的时候，抓紧时间学习人力资源管理知识。但是在学习的过程中却断断续续，没有坚持。也没有通过学习和工作的实践，得到应有的收获和锻炼，执行政策的水平没有显着提高。主观能动性差，不会主动地给自己安排工作，缺少创新观念。

二、 主要工作情况和不足：

(一)积极与员工沟通，尽可能地了解员工的想法和需求，体现了员工和老板间的桥梁作用。但是有的时候，没有掌握度，使得工作的性质发生了根本性的变化，从而影响了员工的工作，影响了效率和进度。

(二)在员工和工厂双方的利益面前，有时做事太草率，没有客观地，公正地去思考，在此提前下，多次过多维护了员工的利益。

(三)严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，基本能够及时进行谈话。但是对于自身方面，却没有能够严格要求自己，多次迟到，这给工厂其他员工带来了很大的负面影响。

(四)开展教育培训方面：没有定期安排一些教育培训座谈，以及员工岗位技能培训工作。致使一些员工的素质仍然停留在刚入厂时的那个阶段，使得一些知识没有得到普及，没达到预期效果。由于主抓人事工作的我，没有尽到该尽的责任，导致了员工的素质和工厂的发展没有达到正比，所以，在这个方面，我是不合格的。

综上，工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，人力资源管理的知识掌握得还不够，还需在今后加强学习，不断提高。

三、 xx年工作思路：新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我要努力工作，争取把人力资源工作做得更好，以下是我xx年的工作思路：

要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，多与领导，同事沟通情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。

(一)要加强员工队伍建设，要把品德、知识、能力和业绩座位衡量人才的主要标准，建立高素质的员工队伍，以适应激烈市场竞争。

(二)要加强用工管理。要实时地与车间部门主管沟通，制定合理的招聘方案，为加强劳动用工提供依据。以招“适合的员工”来实现工厂效益的最大化。

(三)要强化员工培训工作。有针对性地制定培训计划和实施培训。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果，提高员工的职业化水平。

(四)推进企业文化的建设。要通过组织座谈、培训等多种方式，积极宣贯汉鼎的企业文化，加强员工学习企业文化的督促和引导，营造良好的学习氛围。

人力资源部任职报告范文第3篇

各位领导、各位同仁：大家好！匆匆逝去，我们钢材大市场的一切营运工作也准备就绪，所有长天人都在满怀希望地期盼着市场正式开业春天的早日到来，值此辞旧迎新之际，我谨代表公司人力资源部对本部门这一年来的工作做个简要总结，同时也作为个人的述职报告，一并向大家汇报。我部门的工作是以人力资源管理工作计划为基础，并配合公司的工作重心逐步开展的。现将今年我们完成的工作总结如下：

一、公司人力资源管理体系的建立和完善

1、公司组织架构的完善及人员编制的确定人力资源部于年初就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。

2、公司管理制度体系的建立我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》《公司管理制度汇编》《公司工作流程汇编》。其中《管理制度汇编》前后经过两次广泛征求意见，四次修改、完善，人力资源部已全部统一汇编整理完毕，只需组织讨论通过，即可印发执行；公司的《工作流程汇编》组织拟订也接近尾声；《公司岗位职责》的调整完善工作也已开始。

3、人事管理体系的确立人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。

①制定了新的薪酬制度体系，并在公司领导的大力支持下于07月起成功地实施了新的薪酬制度。

②为系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，现正在进一步调整和完善过程中，将正式付诸实施。

③重新修订了《员工手册》。

二、公司人员招聘工作

是公司高速发展的一年，是公司人员流动较为频繁的一年，也是公司人员招聘工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在全年的招聘工作中花费了较多的时间和精力。在人力资源部先后参加了八次现场人才招聘会，其中包括春季、冬季两次面向全国的大型招聘会。共面试各类人才逾千人次，社会反响巨大，招聘成果显著，不仅为公司的长远发展储备了一批高素质、有潜力的专业人才，而且在公司对外形象的宣传上起到了十分重要的作用。公司在共入职员工92位，分布于公司34个岗位，同时公司全年离职员工22位，目前公司人员规模已达到118人。

三、员工的培训工作

公司员工的培训和培养工作，对公司未来的发展起着重要的作用，这也是人力资源部的重点工作之一。但因本年度工作重点取向问题，管理制度建立和人员招聘工作占据了人力资源部绝大部分的时间，故公司内部员工的全员培训工作只组织了两次：一次是3月30日公司现有基础管理制度的培训；一次是7月18日组织学习余思维教授关于职业经理人的基础管理理念的培训。

四、日常人事管理工作

我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。

总之，在公司市场筹建的一年中，人力资源部在大半年人力不足的情况下坚持一切以公司利益为重的原则，树立严格管理、严肃作风、严抓勤俭节约、高标准、高效率的“三严二高”形象，在员工中起到了积极的管理引导作用。当然，在一年的工作中，我部门也存在一些不足。主要体现在：

、在管理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推进力度，导致有些工作没能按时完成；

、在各部门的工作协调力度方面，还有待加强；

、招聘工作中，对个别人员的素质把握上有待提高；

、在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能系统地组织展开。综上所述，人力资源部的工作是较有成效的一年，作为公司筹建的重要组成成员发挥了应有的作用，我们决心不断发扬自身的优点和经验，改进自身的不足，为公司的进一步发展发挥更大的作用和效能。

下面我谈以下我部门明年的工作思路：

首先，快速建立完善管理制度体系，不断推进公司规范管理工作；

其次，有效运用绩效考核这一人力资源管理的重要手段，促进引导员工成长；

再次，落实我部门今年的工作重点——员工培训工作。我们董事长非常重视员工的培训，曾经不止一次讲过要让我们的员工在我们公司得到很大的提高。现在我们很快就要搬进新的办公大楼，那里给我们提供了很好的培训环境。我们将从以下几方面着手将我们的培训工作开展得有声有色：

一、公司员工内部培训

、组织各部门员工学习公司内部管理制度、工作流程等规章制度；

、组织对公司员工基本岗位技能的培训：入职上岗前，各业务部门对新入职员工进行基础的业务知识及岗前培训；试用期间，到公司各部门进行实习；依据公司业务发展状况，根据部门员工工作需要，统一组织专业的业务知识培训。二、请专业的管理培训机构来公司为员工进行统一培训

、员工综合素质培训：人力资源部组织安排公司全体人员接受有关团队意识、企业文化、工作理念等方面基础素质的培训；

、管理技能培训：人力资源部将于组织员工进行基础管理理念、管理技能等方面的全员培训；并且聘请专业的培训机构给公司中层以上的管理人员进行专业的管理方面培训。

、业务技能培训：业务技能培训由相关部门申请进行。采用公司定期内部培训和聘专业教师两种方式进行，内容以物流知识培训为主。

人力资源部任职报告范文第4篇

根据中国人力资源开发网组织的“2005年中国企业招聘现状”调查，结果显示销售人员招聘在规划性、科学性和专业性方面的不足。销售部门在向人力资源部提交招聘需求时没有有明确的要求。负责招聘的人员从业水平低或者不专业，对候选人进行评价主要以经验和知识考查为主，对员工的心理测试重视程度不足1/3.所以，除了部分行业人才市场供求的客观因素外，招聘的专业性与科学性是问题的根本所在。

人力资源管理要解决好三个方面的问题：价值创造、价值评价、价值分配，具体一点说，我们要招聘销售人员，要明确五个方面：做什么？谁来做？怎么做？做得怎么样？如何去激励？有些企业在招聘过程中，连做什么以及谁来做都搞不清楚，难免感觉招聘结果不理想。

下面结合招聘工作中的一些经验，谈谈销售人员的招聘问题：

一、明确职位描述

职位描述是在工作分析的基础上进行的，描述职位的书面结果为工作说明书，包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要是工作职责与任务，包括销售和服务的职责、计划、报告、工作的投入与产出、内外部联系、日常行政事务及内容处理。工作说明书因不同的产品或服务、用户购买行为、销售形式和公司文化而不同。职位描述是招聘工作的基础，是解决做什么的问题。

二、明确任职资格

描述职务之后就确定任职条件，一般有技能、经验、知识、品质、任职时间。产品销往国外市场的企业要求销售人员的语种及其程度与国内市场不同；开发新产品的企业要求销售人员的开发能力与销售老产品的人员不同；产品针对集团客户的企业要求销售人员的谈判能力与针对个人的人员不同；跨区域销售结构的企业要求销售人员适应出差的能力比区域结构高。销售经理要清楚目标市场的细分以便找到合适的销售人员。任职资格是解决谁来做的问题。

合格的销售人员一般具有以下行为：

1、以目标为导向，不计较上班时间；

2、从不压抑自已的思想，善于与别人分享；

3、常常以成功暗示自已，遇到困难与挫折不服；

4、好学，涉猎的知识面广博；

人力资源部任职报告范文第5篇

（草案）

 

 

 

 

 

起草人：曹庆伟

时间：2013年3月9日

目  录

一、  目  的………………………………………………………1

二、  人才配置……………………………………………………1

三、  制度完善及岗位职责确定…………………………………3

四、  人才招聘……………………………………………………4

五、  员工培训……………………………………………………6

六、  建立持续激励的管理方案…………………………………8

七、  相关薪资福利制度…………………………………………11

  八、  人动管理………………………………………………14

 九、  企业文化与员工精神面貌…………………………………14

十、  人事档案管理………………………………………………15

十一、  人力资源成本的分析……………………………………15

               第一章  目  的

为规范公司人力资源工作流程，吸引、留住、培养、激励和锻炼更多优秀人才，实现人力资源的最佳配置，提升人力资源管理效率，节约人力资源成本。

              第二章  人才配置

根据公司现有的组织结构图、公司的业务扩展及发展需要，修整公司人事编制，部门工作流程、人员隶属关系及分工细则。（由公司领导层决议起草，正式审批形成制度文件生效，下发至各部门正式实施，人力资源负责监督实施情况及信息反馈。）

现有的组织结构图如下：

 

人员配备及岗位职责（待进一步完善、落实）

序号 部门 岗位职能要求 负责人 分管领导

领导

1 行政部 沟通与协调上下级关系、协助与配合各部门工作、传递与信息、文案管理、修订与实施管理制度、后勤保障、组织活动、公关接待、会议安排、网络管理与宣传、办公设备与用品管理、安全卫生管理

全卫生                                                               

2 人力资源部 编制和完善人力资源管理制度、编制和拟定人力资源规划方案、内部人员调配、招聘与面试、人员培训、员工考勤、绩效考核、薪酬和福利、人事服务（聘用、劳动合同签定、调动、离职、解聘、技术等级评定、档案管理等）、企业文化建设   

3 财务部 制定财务制度、日常财务核算、费用支付审核及账务管理、组织编制财务收支计划和年度预算、公司财产登记和核对、参与对经济合同的签订、原物料进出账务及成本处理、成本预算及损益决算、编制经营报告资料、处理银行事务、报税等   

4 管控部 组织编写公司各项规章制度并监督检查落实执行情况、组织编制各部门工作职责及各岗位工作标准、对各部门进行日常工作考核、提出组织机构设立和调整的建议方案。文化建设及综合管理 、成本控制体系建设与执行、奖惩制度的检查与落实。   

第三章、人力资源管理制度的完善及岗位职责的确定

1、合理的规范公司管理制度，是企业留人用人管人的起码前提条件，建立健全的人力资源管理制度如：《人事管理制度》、《考勤管理制度》《薪资福利制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《劳动合同管理规定》《工伤保险申报程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。人力资源部按照文件的程序进行操作，对员工提供尽可能的个性化、人性化服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事透过与切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。（具体实施情况根据现有的公司制度基础整理、完善、执行、督察）

2、明确每个员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作标准、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，使每位员工更好的开展岗位工作。由人力资源部负责起草、撰写、拟定各岗位职责呈报公司领导层审批后，形成文件下发执行并存档。

3、公司制度文件、岗位职责及岗位说明书的发放与存档。发放公司领导审批生效的公司制度文件由企管部或人力资源部（具体部门后续再确定）必需有文件签收记录，旧文件回收作废，发放至各部门，各部门应建立一本公司制度文件夹，便于及时了解查阅公司相关制度，使员工的管理有章可循。

             第四章、人才招聘

1、 招聘计划；

1）公司各部门根据公司发展规划新增或补充人员，由部门主管填制《用人申请表》，先报部门经理审批后，再提交人力资源部审核。招聘程序：普通员工招聘由部门经理审批，由人力资源部审核后执行；主管及以上的岗位人员招聘，报总经理或董事长批准后，由人力资源部负责信息、实施招聘。

  2、 招聘流程：

     人力资源部在招聘员工时，必须按下列招聘流程进行。

招聘流程图

公司员工离职补充

     

3． 招聘渠道及方式

招聘渠道 费用 效果

内部选拔 0 待评估

推荐、自荐 0 待评估

内部员工介绍，以老带新 30-50元/人，因岗位而定 后续分析至人力成本中

公司周围及附近张贴招聘公告 0  

58同城网站招聘信息 免费 待评估

赶集网招聘信息 免费 待评估

百姓网招聘信息 免费 待评估

高校毕业生就业现场招聘会 免费 待评估

智联人才网信息 费用待调查、确认 后续分析至人力成本中

前程无忧人才网招聘 费用待调查、确认 后续分析至人力成本中

公司网站招聘 免费 待评估

4、 招聘、录用要求条件及程序

1）按公司内部招聘要求进行筛选，（由部门负责人写用人申请一并注明招聘员工的要求及条件报人力资源部核对后按招聘条件进行筛选，人力部负责面试人员的把关，基本面试条件；身体健康、品德好、责任心强、有敬业精神、工作稳定性、工作经验、工作和实践能力、相关岗位专业技术知识、文化水平及社会实践能力、对公司文化的认可等。）

2）应聘者先填写“应聘人员登记表”，由人力资源部负责进行初试。初试时，主要审查其相关证件资料，了解个人基本情况、工作简历、及性格特点等。初试合适者，进入复试，复试包括面试、笔试和上机操作等，复试由所应聘岗位的部门经理或总经理负责进行，并签署复试意见。复试合格者，主管级以上人员报总经理或董事长确认同意后后，由人力资源部负责通知其上岗。复试未被录用人员由人力资源部建立人才库，归档，做人才储备。

3）应聘人员在接到人力资源部的录用通知后，按规定要求携带齐全的相关资料到公司人力资源部报到，由人力资源部为其办理入职手续，建立个人档案。所有新入职人员都必须和公司签订临时用工协议和试用期协议（具体试用期、薪资见公司人事管理制度中规定）考勤计算日以办理完入职手续之日计算以指纹考勤为依据。

5、公司人员管理

公司的所有人力资源管理统一由人力资源部进行，公司的人员招聘、录用等，统一由公司人力资源部负责组织。公司招聘的新员工，需经人力部负责人及总经理（董事长）批准后，方可办理入职手续，进行录指纹、计算考勤。（具体见入职规定）

第五章、员工培训

培训是企业不可缺少的项目，也是企业发展的动力，更是企业激励员工颇为有效的手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现，更是企业“以人为本”方针的体现。通过培训提升员工各种知识水平，从而提高工作效率，更好地为企业服务。培训应当从实际出发，不断更新培内容、增长员工的专业知识、提升员工的个人素质。培训按不同的工种、岗位结合实际进行培训，以实战为手段、以实效为目的。

1、 培训流程：

配合公司的战略发展方向，各部门负责人拟定部门年度培训计划交于人力资源部，人力资源负责公司整理制作月度、年度员工培训计划及费用的预算，报公司领导审批后实施，培训计划下发至相关部门，人力资源部负责督察培训落实到位情况，检查《培训签到表》《培训评估表》《培训考核表》未到位部门根据公司奖惩条例对相关人进行处罚并计入绩绞考核内。

2、  培训内容：

员工培训主要根据其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主。管理人员以学习和掌握现代管理理论和技术为主；各专业技术人员按各自的专业技术要求进行培训，不断提高其专业技能和业务操作能力；管理层人员培训以学习公司和各项规章制度，掌握各自岗位责任和要求为主，新入职的员工必须参加入职岗前培训（公司历史、公司文化、组织架构、公司制度等）。

3、 培训方法及形式：

培训可分为内部培训和委外培训，各专业和业务理论知识培训以外聘老师或委外培训为主；各专业技能培训以培养相应领域内的业务骨干人员，定期为公司其他员工进行培训；制度培训等主要为内部培训。外出培训的管理:员工需要外出参加培训时，应先提出书面申请，经本部门经理签字后交人力资源部审核，并由总经理审批后方可参加培训。培训结束后，应向人力资源部提供培训证书由公司保管，进行培训总结，经人力资源部分阶段考核后方可办理费用报销手续，否则，财务部有权不予报销相关费用。具体见《公司年度培训计划及实施方案》、《新员工培训计划》、《培训考核办法》。

培训形式：现场授课、现场技能操作、光碟多媒体培训、委外培训等。

初步培训形式内容如下：

 

1、 培训考核及结果应用：

所有培训都应当进行相应的考核，具体考核由人力资源部结合培训的情况采用书面或其他形式进行。公司安排的培训及培训考核结果将计入个人档案、效绩考核中，并作为个人加薪、升职的依据之一。相关表单有《培训签到表》《培训评估表》《培训考核表》

2、 培训期间的考勤管理：

公司举行培训期间，员工不得无故缺席，违者以旷工处理；如确实不能参加培训的，应提前向人力资源部请假并说明。

第六章、建立持续激励的管理制度

管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使公司充满活力与激情，也是用人留人的重要环节。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求也不断提高，随之配套的激励水准也需要相应提高。从公司层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。激励机制如下：

具体激励形式有以下几种：

1、 “月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖”

月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工

   月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技能、工作态度等各方面的进步综合考虑

              人力资源部提供“月度优秀员工”和“月度进步员工”的评比标准及范例表格给各部门，各部门在每个月的5号前，将提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的10日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行复核认定，报公司领导审批后给每个获奖人员颁发证书并赠送一份礼品，然后照相在公司内部刊物和公告栏上进行张贴表彰。

2、 月度员工生日祝福、生日券的发放和生日加餐

    公司给每个月过生日的员工发放生日券统一放每月30日中午加餐，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡。

3、 从工作环境中体会到乐趣和成就感

    每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。比较好的创新意见将发表在公司内刊上，让员工享有一种成就感。

通过此种方式，让员工发挥自己的主动性、发挥自己的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到成长，在成长中得到快乐、在快乐中得到分享。

4、 定期\不定期的团队小活动

    日常小范围的团队活动，将能够使员工在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。

1） 每个月各小组在工作上取得明显进展或完成了工作目标或被评比为月先进团队，部门负责人能申请一定的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感

2） 每季度，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。

3） 每半年度，全体员工利用周末时间，组织一次青岛市范围内的小型户外活动或比赛。

5、工龄激励

    此项激励将在后续编写的“薪酬体系”方案中也会提到，具体数可根据本公司实际情况而定，服务年数越长工龄工资随之增长。

 6、 企业文化的激励

企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。

1）物质层（表象的），比如公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作。

2）行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上 ，积极进取，不断改进，不断创新，积极影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样

3）制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带

     4）核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体发展战略目标，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力

7、 创新激励

    任何企业都需要不断创新，特别是服务业和销售业，所以我们要鼓励创新，鼓励员工发挥自己的才智多多思考，多为公司出谋化策，特别是技术研发、工作流程等方面，只要是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人要积极上报到人力资源部，对员工进行通报表扬和奖励。

8、绩效激励

     绩效考核机制，具体的激励方案，届时请参阅公司“人事管理制度”“奖罚制度”“绩效考核方案和薪酬体系方案”

（以上八条激励措施根据公司实行情况及现有的基础实施。费用预算再做入人力资源成本可行性分析中。）

第七章、薪资福利制度

    规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，具体可参照国家劳动法规和相关行业标准。

1、薪资形式大可分为：计时工资、计件工资、月标准工资、岗位绩效工资、加班工资、销售提成工资、工龄工资、职务工资等。        

2、相关福利：五险、法定节假日、年休假、妇女节、产假、婚丧假、工伤假、节假日福利及其它福利补贴等。    

（具体薪资福利标准及细则参照公司原有的标准、国家劳动法规及本地区相关行业与消费水平等）

第八章、 人动管理

1、晋升

1）晋升标准：是否爱公司、爱岗、有责任心、敬业、遵守纪律；是否具备优秀独立工作能力和优秀协作能力；是否创造突出工作业绩；是否具有优秀创新能力。

2）晋升程序：部门负责人根据员工工作效果进行客观、公正的考核评估，提交调级或晋升申请给人力资源部。人力资源部依据公司有关规定和考核标准进行独立考核，提出考评意见，并经人力经理审批后，将部门调级或晋升申请一并提交总经理审批。总经理根据业务部门及人力资源部的考核结果审批普通员工的晋升，部门经理以上人员晋升须通过总经理领导层会议后由董事长决定。批准后的晋升执行从人力资源部签发文件之日起生效。

晋升流程如下：

2、岗位调动：

  员工在公司内部可优先再上岗，实行内部调动；需要岗位调动的员工须经本部门负责人批准报人力资源部审核；总经理根据相关部门和人力资源部负责人考核结果审批；人力资源部岗位调动书之日起生效；岗位调动人员应在接到公司调动书三日内做好工作交接，并经相关人员及直接领导签字认可后方可到新岗位任职。

   岗位调动流程如下：

  

  

    

 

 

3、降职

    1）降职原因  没有完成工作任务且无充分理由；岗位变动原因可能需要的降职；违反公司有关管理制度；损失公司声誉或资产等。

    2）降职程序  普通员工的降职由部门负责人提出申请；人力资源部审核并提出意见并经人力经理审核报总经理审批后执行。部门经理以上人员须经董事会决议后由董事长决定；董事长批准后，由人力资源部下发文件执行并计入人事档案。

4、解聘

    1、辞职：员工转正后辞职,必须以书面形式《辞职报告》通知所属部门领导，已签定正式合同的员工在合同期内辞职须提前一个月以书面形式向直接上级递交辞职报告，由直接上级签字同意后（注明离职原因）报人力资源部，人力资源部接到部门审批的辞职报告后找辞职员工面谈，实无法挽留的方可办理相关离职手续。未提前一个月书面提出者，根据公司离职管理制度扣除相应的工资作为违约补偿。

    2、辞退：员工不能胜任本职工作，由本部门经理提出辞退申请，报送人力资源部审核，情况属实后汇同部门负责人出面辞退该员工。经理级以上人员辞退必须由董事长决定。公司提出辞退通知后，被辞退人员应该在接到被辞退通知起三日内，办理完离职手续。

3、离职程序：部门负责人或员工提交辞退或辞职申请；试用期内须提前七天申请，合同期内辞职，须提前一个月向直接上级递交辞职报告并由直接上级签字同意并以书面形式通知人力资源部；人力资源部审核；离职员工提交主管书面交接报告，并经主管经理确认，相关人员签字认可后，到人力资源部领取《离职审批表》，按离职规定办理最后离职手续。未按照以上程序办理离职的员工，人力资源部和财务部可拒绝计算相应的工资等相关款项。

具体流程如下：

                                                  未果

  

                       同意

  

 

   第九章、公司文化与员工工作面貌

     1、做好公司文化建设：公司独有的企业文化是企业向心力的源泉。建立了“以人为本，服务为先”的企业文化，结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神。人力资源部应加强企业文化宣传与渗透，（内部宣传及外部宣传），对公司简介、公司宣传画册，公司宣传图片、公司宣传广告及公司网站的推广等事项进行指导和协助。

     2、不断改善员工的工作面貌：要在员工着装、工作状态、工作作凤、处事姿态、礼仪礼节等方面形成良好的工作面貌。

    3、定期组织各种集体活动，比如：歌舞比赛、兰球、乒乓球比赛、拨河比赛、车技比赛、外出游玩、生日聚会、演讲比赛等，以活跃员工生活、改善员工精神面貌、增强公司凝聚力。

第十章 人事档案管理

     1、公司所有员工都必须建一份完整的人事档案（除公司董事长总经理之外），人事档案由专人负责管理，员工的晋升加薪、处分降职、奖罚、人动都应在人事档案里存档。

     2、人员档案、工资档案和考核档案为公司特级档案，按保密要求：特级档案应在封闭的专门的保管柜内保存；以上档案的借阅、复印和销毁应经公司领导批准，并登记造册。其中员工人事档案限部门经理以上人员借阅，工资、考核档案借阅由副总经理以上人员批准。查阅密级档案，应注意保密，不得将内容传播、泄露。人员档案及劳动合同在人员离职后即可撤出档案库，并按要求保存人离职人员档案库。人员档案保管期限：一般员工保存期限为一至两年，经理以上人员保存期限为三年，副总经理以上级人员保存期限为长期。

 注：人员档案：包括员工进入公司后的全部情况记录，分为以下项目：

1、 求职申请表:本人填写内容全面、真实、详细，各级考核意见完备。

2、 证件：身份证、学历证、职称证等复印件。

3、 试工合同、试用期员工总结、转正考核表。

4、 考试记录  5、奖惩记录  6、调配记录

7、人事任免记录  8、离职手续表

9、劳动合同：签字生效的劳动合同手续签定协议。

10、培训档案：技能和素质、企业文化培训的记录。

第十一章、 人力资源成本分析

1、直接成本：员工的直接所得

如：工资、奖金、加班费、红利、职务津贴等

2、间接成本：企业付出但员工未必能直接得到

如：社会保险、商业保险、交通补贴、通讯补贴、伙食补贴、住房补贴等

3、开发成本：为增加数量或能力而支出的成本

薪酬费用 消耗费用

每月支付费用 其它支付

工作薪资 其它薪酬 法定福利 法定外福利 招聘费用 培训费用 其它费用

工资 补贴 临时补贴 各种奖金

职位工资 绩效工资 住房补贴 交通补贴 伙食补贴

招聘费用、培训费用等