劳动关系制度
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇劳动关系制度范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
劳动关系制度范文第1篇
关键词：劳动合同；劳动关系；劳动者；用人单位
依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法，也是我国社会主义市场经济发展的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。劳动合同是确立和调整劳动关系的基础，是现行劳动法律所确定的核心法律制度，是调整劳动关系的重要内容和依据。2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》对劳动合同的实行提出了明确要求。但由于劳动者和用人单位对劳动合同的重要性重视不够，使得劳动合同在实施中仍然存在不少问题，如：不订立书面合同，劳动合同短期化等。当前，构建和谐劳动关系，迫切需要完善劳动合同制度。
一、坚持正确的原则
(一)不例外原则。平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的重要手段和机制，所有企业都应该实行，不能例外。不能认为只有经营状况好的企业才可以实行这一制度，经营状况不好的企业就不能实行。事实上，越是生产经营困难的企业，涉及职_工切身利益的问题越突出，遇到的劳动关系矛盾越尖锐，越需要通过平等协商和集体合同制度来调整劳动关系，化解矛盾，凝聚职工和经营者的力量，齐心协力搞好企业。当然，企业性质、规模和经营状况不同，平等协商和集体合同的具体内容、形式、范围和重点可以有所不同，适当灵活。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。
(二)平等协商原则。坚持平等协商与签订集体合同相协调，重在平等协商。平等协商是工会代表职工与企业围绕劳动关系问题进行广泛讨论、沟通协商的重要机制。平等协商的过程，就是劳动关系双方、逐步达成共识的过程。劳动关系的许多矛盾，就是通过双方的平等协商来解决的。集体合同是平等协商的结果，平等协商是签订集体合同的前提和基础。平等协商的水平决定着集体合同的质量。如果平等协商机制不健全，协商不充分，就不可能有高质量的集体合同。平等协商不仅是签订集体合同必经的法定程序，也是履行集体合同过程中处理发生的矛盾和遇到的问题的重要手段。因此，要充分认识平等协商的重要性，在调整劳动关系的全过程中都要抓好平等协商。必须明确：集体合同的条款，不经过平等协商，企业和职工都不能单方面修改或拒绝执行。
(三)重点突出原则。坚持把职工关心的热点、难点问题作为实施平等协商、集体合同制度的重点，这是推行平等协商和集体合同制度能否取得实效的关键。如果职工群众最关心的劳动关系问题，协商中没有提出，集体合同没有涉及，合同条款看起来很多，但大多无关痛痒，这种合同不会起到调整劳动关系和维护职工合法权益的作用，企业和职工也不会满意。因此，必须把坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来，立足企业的具体现实，把劳动关系中最重要、企业和职工最关心的问题，尤其是工资收入问题、社保问题等作为平等协商、集体合同的重点，并在协商过程中努力加以解决，在集体合同条款中加以具体体现，不断增强这一工作的针对性和实效性。
二、完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理
各级政府要重视劳动合同工作，把它纳入政府工作的重要工作议程。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。
(一)建立适应经济社会发展的劳动合同管理体制。随着以劳动合同为基础的劳动用工制度的确立，劳动保障部门对劳动用工管理的任务越来越重，特别是随着非公有制企业的迅速发展，劳动用工管理的内容明显增多。为此，要全面实施劳动合同制度，必须建立和完善以县级劳动社会保障部门为主导、社区为基础、企业和工会为主体的劳动合同管理体制。在县级劳动社会保障部门重新设立劳动管理科室，同时在乡镇及社区建立劳动管理站，形成各个层级相互维系的劳动管理体系。南其全面组织、实施劳动合同制度，对劳动合同的签订、备案、管理的全过程进行管理。同时，按照《劳动法》和市场经济条件下劳动合同制度的要求，劳动管理部门应对从劳动者择业、企业用工、录用备案，到签订劳动合同，劳动合同的变更、解除、终止等劳动合同管理的全过程进行梳理，对每个环节的时间、条件、要求作出明确具体的规定，使用工单位、劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序运行。还要建立劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报制度及存档管理制度、履行检查制度、统计分析制度，确保劳动合同制度规范有序的实施。劳动保障部门还应配合专职工作人员专门负责录用备案：作，同时，还要发挥丰十区(镇乡、街道)劳动保障管理站的作用，由其负责做好本区域的合同签订台账、个人劳动合同签订台账，并及时将每年劳动合同、录用资料装订归档。要充分运用计算机来管理劳动合同，建立企业和个人劳动合同数据库，及时将录用备案的企业和个人情况输入数据库中，并要实现社区(镇乡、街道)劳动保障管理站与劳动保障部门的计算机联网，为加强劳动合同管理提供方便。
劳动关系制度范文第2篇
关键词：联合产权制度；民营企业；劳动者产权；和谐劳动关系
中图分类号：F270
文献标识码：A
文章编号：1003―7217(2009)05―0122―03
2008年民营经济占我国GDP比重约65％。随着民营经济自身的不断壮大发展和世界经济一体化进程的加快，民营经济资本化经营所形成的劳动关系不和谐因素明显增加，构建和谐的劳动关系成了当代民营企业治理乃至民营企业制度创新、社会和谐发展的关键问题之一。
一、联合产权制度的演变
产权是人与人之间关于生产资料所有制为核心的生产关系在法律上的表现。产权制度是由生产力的性质和发展水平决定的，随着生产力的整体发展和生产力各要素地位和作用在不同历史阶段的演变，人与人之间的产权关系和产权制度都会发生相应的变化。随着物质经济向知识经济的不断过渡，资本主义生产方式中所强调的单一资本产权已经成为世界生产力发展的制度，知识经济时代必须建立与生产力各要素的地位与作用同构的产权关系和产权制度。在当代世界生产力整体性中，资本主义生产方式处于统治地位，所以，在研究当代民营企业产权问题时还不能简单地排斥资本关系和资本产权，同时，更应看到资本产权并不代表民营企业产权制度演变的唯一发展方向。在知识经济时代，除了传统的资本因素之外，科技进步和素质日益提高的劳动者在生产力要素结构中的地位和作用日益显示出来，与之相适应，要求建立一种既能提升科技工作者和劳动者在企业产权制度中的地位、作用和剩余产品分配中的份额，又能兼顾资本要素所有者利益的联合产权制度。所谓联合产权制度，是指生产要素所有者联合体与劳动者联合体有机结合的产权制度体系。生产要素所有者联合体包括劳动力要素所有者、资本要素所有者、知识要素所有者、技术要素所有者、管理要素所有者等。生产要素所有者联合产权是指全体要素所有者对企业资产所享有的权益，要素所有者凭借其所有权参与企业剩余产品的分配。要素所有者联合体的管理机构是董事会，其代表是由全体股东选举产生。劳动者联合产权，是指劳动者集体对企业资产所享有的权益，劳动者联合起来集体占有、支配、管理企业生产要素，并同时参与企业剩余产品的分配。劳动者的管理机构是自组织性质的企业劳动管理委员会，其代表由全体劳动者民主选举产生。
根据马克思所揭示的生产关系要适应生产力性质的规律和生产力各要素地位转化的发展规律，结合上个世纪80年代湖南长沙民族乐器厂、五一文公司等单位泛股份制的实践，刘桂斌(1989)提出了联合产权理论，以解决我国企业向知识经济过渡时期资本要素所有者和以知识劳动者为代表的劳动者之间矛盾关系。这一理论框架为知识经济时代构建民营企业和谐劳动关系提供了理论依据。
二、民营企业劳动关系不和谐的成因
中国民营企业的平均寿命约3～7年。据有关资料统计，民营企业人才流失率接近50％，部分企业甚至超过70％。在市场经济条件下，民营企业存在一定的破产率和人才流动率是正常的，但民营企业平均寿命过短和人才流动率超过了正常的限度(15％以下)，既是对企业生产力的破坏，同时也造成社会资源的巨大浪费。造成我国民营企业劳动关系不和谐的原因很多，如民营企业社会责任不强、追求利润最大化的理念、民营企业的家族式管理、民营企业领导素质不高、员工的权益意识不强等。但这只是民营企业劳动关系不和谐的一些表面现象，没有触及到民营企业劳动关系不和谐的源头。民营企业劳动关系不和谐是由企业具体的管理制度、组织制度、薪酬制度等直接引起的，而这些制度只是企业核心理念的条例化，核心理念又是由人们对民营企业生产力和生产关系矛盾运动的认识、理解和觉悟所形成的，所以，民营企业劳动关系不和谐的原因不能简单归结为上述原因，当代民营企业劳动关系不和谐的实质是单一资本产权及由此所形成的企业生产关系，是资本雇佣劳动这一核心价值的产物，产权关系决定劳动关系，正如马克思所说，经济关系所涉及到的人，只是经济范畴的人格化，是一定的阶级关系和利益的承担者。社会经济形态的发展是一种自然历史过程。
三、联合产权制度与民营企业劳动关系治理
1．重建民营企业和谐劳动关系的制度基础
联合产权理论不同于一般的资本产权理论，也不同于一般的职工持股或分享理论，它强调的是产权分置，即从整体的角度重新分配企业的产权份额。资本产权的实质是资本创造价值，一切只有资本化，才有前途，由此形成资本拜物教。联合产权理论提出从产权分置的角度来重新建构生产要素所有者和劳动者之间的企业产权关系。这既是一种产权制度，又是一种现代的分配制度。它把分配过程从过去的市场契约性工资分配深入到产权分配，形成一种不同于劳动者仅限于市场契约性“工资收入”的雇佣劳动的分配制度，确保劳动者本来就应该具有的基本权益，有权参与自己创造的剩余价值的分配及民营企业的管理过程，为企业的发展做出有益的贡献。一旦产权分配成为民营企业分配制度的一项主要内容，一种全新的具有刚性的现代分配制度就诞生了。
从价值分配到资本所有权分配，再从资本所有权分配到产权分配，这是从简单商品经济时代到资本主义商品经济时代，再从资本主义经济时代到知识经济时代人们交换关系的发展规律。在以小生产为基础的商品生产中，人们遵循等价交换的规律；在典型的资本主义商品生产中，表面上等价的商品生产和商品交换规律演变成为资本主义所有制占有规律；在资本主义生产方式逐步瓦解的过程中，资本主义所有制占有规律逐步演变成产权分置规律，按生产力各要素在生产力体系中地位的转化确认产权的相应份额。资本要素所有者之所以还拥有产权分置的份额，并不是因为资本创造了商品的价值，而是资本关系的历史作用还没有最后枯萎；以知识劳动者为代表的劳动者阶层能拥有产权分置的份额，却正是因为劳动价值规律作用的结果。在向知识经济过渡的时期，民营企业和谐劳动关系构建的关键是适应知识经济时代生产力要素地位转化的客观规律，建立并完善联合产权制度。
2．充分发挥民营企业集体生产力的作用
联合产权制度确立了民营企业员工的产权分置的地位之后，为资本要素所有者和以知识劳动者为代表的劳动者阶层共同形成“企业命运共同体”铺垫了制度基础。只是处于“打工”地位的劳动者，对他来说，工作还只是一种外在的压力，是一种与自己对立的异己力量，不可能充分激发劳动者的创造性
和潜能，劳动者亦不可能享受到劳动的快乐和情趣。联合产权制度有助于改变这种异化关系，建立起一种相对和谐的劳动关系。
随着生产社会化不断地从传统工业化向信息化为基础的新型工业化的发展，生产商品的劳动日益成为一种以知识为基础的集体力的劳动，民营企业的生产力日益表现为一种以知识化、信息化为基础的集体生产力。和传统的工业革命时期相比，知识经济时代劳动者的劳动形态、劳动方式都发生了巨大的变化，生产过程的整体性和劳动者个人的独立性同时增强。联合产权的制度安排，更有利于要素所有者和知识劳动者在发展社会生产力这个共同点上，从整体到局部进行整合，各自留有一定的余地，形成一种有利于民营企业延续、有利于劳动者个体潜能和集体生产力充分发挥的产权制度体系。
3．构建以和谐劳动关系为核心的民营企业文化
由于对资本产权的迷信与执着，不少民营企业形成一种表面上和谐实际上紧张、对立甚至对抗的劳动关系，这对民营企业的发展存在着巨大隐性破坏力。一方面不珍惜现有的员工，另一方面又感叹人才难找、班子难带、听话的不能干、能干的不听话，形成一种找不到人、管不好人、用不对人、留不住人的窘境，造成企业文化、企业管理制度、人才三者之间的恶性循环。一种成熟的市场经济中，一定会存在着挑选和使用优秀人才的机制，奇怪的是，我国不少民营企业却存在着一种淘汰优秀人才的机制，更重要的是大多数的民营企业家还没有找到形成这种用人悖论的原因所在。联合产权理论则是打开了这一扇神秘大门。只有遵循当代民营企业生产力发展的规律，实行资本要素所有者和以知识劳动者为代表的劳动者阶层产权分置的联合产权制度，并以此为核心构建民营企业文化，共享企业发展成果，才有可能留住真正为企业长远发展着想并全力以赴工作的管理者和员工。
四、推进联合产权制度建设，创建有中国特色的后现代民营企业管理模式
一切企业管理制度都是以调整企业的生产关系适应生产力性质为宗旨。如果一味地去追求所谓的执行力、竞争力、企业排名等，那都将是舍本逐末。19世纪20年代初，山西平遥商帮结合中国传统文化的基本精神成功地创建了“出资者为银股，出力者为身股”的票号管理制度。这是中国民营企业最早运用联合产权制度的范例。出资者即资本所有者，出力者即为劳动者――管理者和员工；所有票号中的总股份中，往往是身股的份额多于银股的份额，如日升昌票号身股的份额占总股份的57％，百通票号身股的份额占总股份的67％。在票号里的劳资关系、劳动关系都非常和谐，所有人号的人由于号规严格，都能自爱，加上号内道德陶冶，故舞弊之事，百年不遇。在上世纪50年代的初级合作社的实践中，也采取劳动力入股的管理模式，很好地协调了劳资关系和劳动关系。
刘桂斌(2007)认为，我国企业包括国有企业和民营企业，在经历以强调资本产权明晰为主导的现代企业制度改革之后，都会历史性地进入以联合产权制度为主要内容的企业管理制度改革阶段。因为，这种制度强调以知识劳动者为代表的劳动者阶层的权益，与现代企业制度所强调的资本产权所有者利益有显著的性质差异，故称之为后现代企业制度。建设在联合产权制度基础上的企业文化和管理制度将是构建我国民营企业和谐劳动关系痛苦而光明的选择。
参考文献：
[1]辜胜阻，改革开放三十年的五条成功经验[N]，人民政协报，2008―05―09。
[2]刘桂斌，产权经济学新论[M]，北京：人民出版社，2007。
[3]马克思，资本论[M]，第一卷，北京：人民出版社，1975。
劳动关系制度范文第3篇
论文关键词：劳动合同；职工；工会
1986年我国实行企业劳动用工制度以来，特别是自2002年《北京市劳动合同规定》实施以来，西城区的劳动合同制度基本建立，制度的覆盖面逐步扩大，为建立规范的劳动力市场运行机制创造了条件，依法规范了企业劳动用工行为，增强了劳动者通过劳动合同维护自身合法权益的意识，在一定程度上发挥了协调劳动关系的基础作用。但是，调研表明，我们在劳动合同制度实施过程中也存在着一些不可忽视的问题。为把《推进劳动合同制度实施三年行动计划》(劳社发[2006]13号)落到实处，我们必须采取措施，有针对性地解决推进劳动合同制度实施中存在的问题。
一、劳动合同制度的实施现状和存在的主要问题
在西城区，目前与所在单位签订了劳动合同的职工占73．8％，曾与单位签订过劳动合同，劳动合同已到期未续签的占7．4％，从未与单位签订劳动合同的占18．8％。在职工与单位签订劳动合同中，有69．3％的劳动合同是由单位提供的固定文本，只有30．7％的劳动合同是经过双方共同协商拟定。在没有签订合同的职工中，有17．2％的职工是因为企业不愿意签订劳动合同，有56．9％的职工是因为不了解劳动合同方面的知识(主要是外地农民工)而未提出签订劳动合同要求，有13．2％的职工是因为怕失去就业机会，不敢提出与企业签订劳动合同的要求，还有12．7％的职工自己不愿与单位签订劳动合同。
在大量未建会的企业单位，特别是小型私营企业中，大量的进城务工人员、灵活就业人员、非正规就业人员，劳动合同的签订率是很低的。
因此，西城区实施劳动合同制度虽然取得了突出成绩，但由于劳动力市场供大于求，劳动监管不到位，法律法规不健全等原因，劳动合同制度实施中也存在一些突出问题。
(一)私营企业劳动合同签订率低
私营企业不与职工签订合同的现象比较普遍，在不同规模的615家私营企业中的6450名职工劳动合同签订率只有46．87％。见调查表一：
可以看出，一是企业规模越小职工劳动合同签订率越低，企业规模越大职工劳动合同签订率越高。二是在各类经济成份的企业中私营企业签订率是最低的，比调查总体的劳动合同签订率73．8％低26．93个百分点，比国有企业劳动合同签订率90．8％低43．93个百分点，比外商投资企业劳动合同签订率78．6％低31．73个百分点。三是在家庭式的私营企业中，推行劳动合同制度存在一定的实际困难，经营者极力避免与职工签订劳动合同，逃避应尽义务。
(二)进城务工人员、灵活就业的人员劳动合同签订率低
在一些企业和用人单位中不与外地进京务工人员签订劳动合同的情况很普遍。一是有的企业和一些改制后的国有企业招用进城务工人员、零散用工、季节性临时工不签订劳动合同。在进城务工人员中劳动合同签订率仅为35％，灵活就业和非正规就业的人员就更低了，劳动合同签订率不到10％。二是一些劳务派遣单位与接受单位为逃避承担相应的法律责任，相互推诿对劳动者的义务，不与被派遣的劳动者签订劳动合同。三是有的国有集体企业改制后，借企业更名不与职工签订劳动合同。
(三)文化程度和职业技能水平较低的职工劳动合同签订率低
文化程度和职业技能水平较低的职工在就业选择上的余地很小，在劳动力接近无限供给的市场上，由于他们从事的工作技术含量低，岗位替代性强，加之缺乏维权知识，根本没有讨价还价的能力。文化程度严重影响着劳动合同签订情况。见调查表二：
由此可见，一是文化水平越低的劳动者劳动合同签订率越低。从调查表中可以看出，初中文化程度劳动合同签订率低于高中文化程度签订率43．6个百分点，低于大专以上文化水平52．3个百分点。二是劳动者文化水平和职业技术水平越高劳动合同签订率越高，调查显示，全区劳动合同的签订率为73．8％，而技术人员劳动合同签订率为93．4％。三是特殊技术技能岗位的劳动者劳动合同签订率高达98．6％，高于初中文化和无技术技能劳动者劳动合同率58．8个百分点。
(四)劳动合同制度运行不规范，明显违背法律法规条款
在劳动合同制度运行中，不同程度地存在着合同标准格式化，必备条款缺乏化，劳动报酬标准最低化，合同履行随意化。一是签订劳动合同没有坚持平等自愿、协商一致的原则。《劳动法》和《北京市劳动合同规定》规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则，这是劳动合同是否有效的重要标志。但在签订劳动合同过程中，一些企业单位忽视平等协商过程，由用人单位单方提供合同文本，不经任何程序，职工只能被动接受，不然就会丧失工作机会，在签订劳动合同中，只有30．7％的劳动合同是经过双方共同协商的。由于在签订劳动合同过程中，缺乏协商过程，劳动合同只反映一方的意志，对用人单位缺乏约束力，成为用人单位的单方面制约职工的“霸王合同”。二是劳动合同内容不规范。一些企业劳动合同内容不具备法定必备条款，《劳动法》和《北京市劳动合同规定》规定劳动合同应具备七项必备条款；有些企业为逃避责任，降低用工成本，在与职工签订劳动合同时，对职工密切相关的内容不写入合同，或者只作笼统规定；还有些企业在合同中规定，用扣除部分工资为职工缴纳本应由企业负担的社会保险费用；商业服务业、餐饮住宿等行业有45％的劳动合同没有明确劳动时间，有10．6％的劳动合同规定每天加班；有的企业单位的劳动合同在劳动报酬条款中仅规定“不低于本市最低工资”，社会保险条款仅规定“参加养老、医疗保险”没有具体内容，职工不了解自己的权利。三是企业单位不履行劳动合同的问题比较突出。在调查中我们了解到，有46％的企业不认真履行或不完全履行劳动合同，工作时间符合国家规定8小时工时制标准的企业单位只有30％。特别是餐饮住宿服务业职工享受到8小时工时制标准的只有23％，而且大多是管理人员，广大职工是享受不到的。加班加点没有报酬的高达40％，节日加班费只按最低工资支付，职工休息权利没有保证，餐饮住宿服务行业享受每周只休一天的达80％。在一些经济效益较差的企业，劳动合同履行问题引发的纠纷时有发生，影响了企业劳动关系的和谐稳定。
(五)劳动合同短期化比较普遍
一是企业与职工签订的劳动合同大多是固定期的。无固定期的只占16．8％，合同期限在一年及一年以内的占70．3％，合同期限在两至三年之间的占12．9％。由此可见，短期劳动合同已占全区劳动合同数的83．2％。一些国有企业改制后也大量存在类似问题。二是有的企业为达到降低成本的目的，滥用“试用期”规定，一旦试用期满就解除劳动关系。劳动合同短期化导致劳动关系变动过于频繁，使职工处在随时失去工作岗位的边缘，直接导致了劳动关系的不稳定，不但损害了职工的就业权，也不利于社会的和谐稳定。三是一些企业利用招用“4050”就业人员的优惠政策按最低期限签订劳动合同，同时还以种种借VI随时解除劳动合同。职工在座谈会上说，企业为了避免解除劳动合同支付的经济补偿，尽量与我们签订短期合同，短期劳动合同对我们产生了危机感，同时也使我们失去了对企业的归属感，企业想给我们签几年就几年，我们哪里还感受到企业的主人呢?
二、劳动合同制度实施中存在的主要问题的原因
西城区在实施劳动合同制度过程中产生的上述问题，既有职工、用人单位及政府、工会组织、劳动力市场等方面的因素，也有劳动法律法规方面的原因。
(一)适应新情况、新问题的劳动法律法规政策不完善
我国目前劳动法律法规政策，大都是20世纪90年代中期前后制订的。且又偏重于调整国有、集体企业的劳动关系，随着社会主义市场经济的不断完善，非公经济的飞速发展，各种就业形式的出现，一些法律法规政策内容适用范围其可操作性上，已不能完全适应多种性质企业用工灵活、职工流动性强的需要。由于劳动合同法律法规不完善，使一些企业有可能利用法律法规的漏洞侵犯职工的合法权益。比如《劳动法》中只是规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”，并未规定企业主动跟劳动者签订劳动合同的义务，对企业应在何时与企业劳动者签订劳动合同也没有明确规定。致使一些企业不主动与职工签订劳动合同，甚至不与职工签订劳动合同。因此亟需出台与《劳动法》相配套的专项劳动法律法规，增强劳动法律法规的针对性和可操作性。
(二)企业经营者的法律意识淡薄
由于资本在劳动关系格局中处于强势，并发挥着主导作用，致使一些用人单位的经营者为追求企业利益最大化，无视国家劳动法律法规和企业的社会责任，无视职工的主人翁地位和主力军作用，在实施劳动合同过程中采取消极的态度。一是一些单位的经营者，特别是一些私营企业的经营者，故意不与职工签订劳动合同，害怕签订劳动合同捆住了自己手脚，加大企业的成本和负担，限制和影响企业的自主权，导致一些经营者为降低劳动用工成本，减少社会保障费用开支等，千方百计避免与职工签订劳动合同。二是一些经营者认为，现在劳动力市场供大于求，主动权在我手中，劳动合同想怎么签就怎么签，根本不与职工协商，故意与职工签订短期劳动合同，或者在劳动合同中尽量少作对职工利益的承诺，甚至签订不利于职工的劳动合同和违法的劳动合同。三是由于企业单位用人权力过大，劳动力市场又不规范，加上政府劳动部门对劳动管理力度不够，助长了少数企业即使签订了劳动合同，也不认真执行劳动合同的风气。
(三)企业劳动者的法律和自我保护意识较差
由于劳动法律法规和劳动合同制度宣传力度不到位，表现出劳动者缺乏对《劳动法》和《北京市劳动合同规定》等法律法规的了解。在我们随机抽取的1200名职工问卷中可以看出职工对劳动合同的认知情况，见表三：
不难看出，一是职工对签订劳动合同及签订劳动合同的原则、程序、内容了解太少了。了解劳动合同的只占被调查人数的58．2％，了解签订劳动合同原则的只占被调查人数的13．6％，了解劳动合同签订程序的只占被调查人数的8．6％，了解劳动合同签订内容的最低仅占被调查人数的4．3％。二是不懂得用劳动合同维护自身的合法权益。一些职工特别是“4050”人员和进城务工人员为了获得就业岗位不敢要求企业签订劳动合同。在调查中虽然有85％的被调查者表示，希望在找工作中与企业签订正式劳动合同，但面对企业逃避签订劳动合同的种种做法，由于自身所处的弱势地位而不敢坚持正常的要求。三是部分职工文化素质不高，合同意识淡薄。一部分职工由于缺乏对劳动合同的了解，对与用人单位签订劳动合同持无所谓的态度，也有一部分进城务工人员和极少数高学历的技能人员担心受劳动合同的束缚影响流动，不愿与用人单位签订劳动合同，或不认真履行劳动合同。
(四)劳动合同的监管不到位
从现实的情况看，在劳动管理、监督等方面还存在一些不适应。一是劳动合同管理不到位。劳动合同本应由劳动关系双方各执一份，但目前不少用人单位对已订立的劳动合同由用人单位集中统管，劳动者见不到却无人问津，只是在发生劳动争议时才想到劳动合同。这种落后的管理方式，淡化了签订劳动合同制度实施意义。二是对劳动合同文本的审查、鉴证、备案等程序缺乏有效的管理。对劳动合同的签订、续签、变更、修正和解除等环节的管理也不到位。特别是取消劳动合同审查、鉴证、备案程序后，更加消弱了对劳动合同的监管力度。三是劳动监察人员少，劳动监察力量不足。区劳动监察部门只有13人，面对近万家企业和用人单位及数十万名职工和日益出现的劳动关系矛盾，劳动监察力量显得十分不足，由于劳动监察力量不足，执法人员少，难以认真解决大量职工投诉案件，导致劳动合同执行差的得不到及时纠正，再加上处罚力度不够，使少数企业陷入屡罚屡犯的怪圈。
(五)工会组织的作用没有得到充分发挥
劳动合同是劳动关系的起点，工会作为协调劳动关系的重要方面，在劳动合同制度实施过程中应发挥重要作用，但在实际工作中，工会组织的作用没有得到充分发挥。一是工会缺乏强有力的手段。对大量存在的不签订劳动合同、不续签劳动合同、签订不规范的劳动合同、不认真履行劳动合同等问题，有的企业工会是知情的，但由于工会缺乏强有力的制约手段，只靠一般性的宣传、引导工作效果有限，难以在纠正这些不当用工行为方面发挥作用。二是一些薄弱的工会组织特别是一些非公企业的工会组织，很难独立开展维护职工合法权益的工作，只能依附于用人单位，只能听之任之。三是工会劳动监督乏力。各级工会劳动法律监督机制不健全。工会参与劳动监督的职能手段、程序、效力还没有明确的法律依据，特别是缺乏有效手段和载体，使工会劳动监督仅仅停留在协助政府或行政进行劳动检查上，尚未形成工会劳动监督的有效机制。
三、推进劳动合同制度实施的思路与建议
从整体上讲，劳动合同制度的实施，维护了职工合法权益，提高了职工整体素质，促进劳动关系企业的和谐稳定，保证企业深化改革的进行，对促进西城区经济和社会发展发挥了重要作用。为把《全面推进劳动合同制度实施三年行动计划》(劳社发[2006]13号)落到实处，必须抓紧解决制约劳动合同制度实施过程中存在的问题。必须动员各方面的力量共同推进。努力构建适应社会主义市场经济的新型劳动关系。
(一)进一步提高对劳动合同重要性的认识
加强劳动合同制度建设，加大协调劳动关系工作力度，切实维护职工合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，是当前实践“三个代表”重要思想，落实科学发展观，构建社会主义和谐社会的一项重要工作。实践“三个代表”，落实科学发展观最主要的是把维护和实现包括职工群众在内的最广大人民根本利益作为出发点和落脚点。
在新形势下，推进劳动合同制度的实施，是建立和完善社会主义市场经济的要求，关系到改革发展稳定的大局，关系到企业发展和职工的切身利益，关系到劳动关系和社会的和谐稳定与发展。关系到全面建设小康社会和建设有中国特色的社会主义进程。我们必须充分认识在新形势下推进劳动合『司制度的重要性和必要性，进一步增强做好这项工作的紧迫感和责任感，把推进劳动合同制度作为一项长期任务，切实抓好，抓出成效。
(二)加大实施劳动合同制度宣传力度
要充分利用各种宣传媒体，通过设置宣传栏、开通热线、互联网，举办专项咨询活动等形式，广泛宣传《劳动法》、《北京市劳动合同规定》和《全面推进劳动合同制度三年行动计划》(劳社发[2006]13号)等法律法规的主要内容和重大意义等，要深入街道社区、职介中心和企业及用人单位。宣传和咨询活动要注重实效，通过宣传要切实达到增强用人单位的劳动合同意识，为推行劳动合同制度营造良好的舆论氛围。要加强对用人单位法定代表人和劳资人员的专题培训，组织有关人员认真学习劳动合同法律法规和政策，提高其劳动合同管理的专业知识水平和工作能力。增强经营者依法用工，自觉维护劳动者合法权益的意识。要提高劳动者依法维护自身利益的能力和履行劳动合同义务的自觉性。
(三)加强劳动合同的管理和监督力度
加强和改善对用人单位劳动合同制度的管理和服务工作，采取有力措施解决一些用人单位劳动合同条款不完善、程序内容不合法、权利义务不对等等问题，建议恢复用人单位劳动合同向劳动部门审查、鉴证、备案制度。帮助用人单位建立健全劳动合同台帐，完善劳动合同制度配套的内部管理制度，实现对劳动合同签订、续签、变更、解除、终止等各环节的动态管理，促进劳动合同依法履行和劳动合同制度规范运行。同时，要加大对用人单位签订劳动合同情况的检查力度。要加强日常巡查、举报专查和专项执法检查工作，对拒不签订劳动合同的单位，依法予以行政处罚，对重大违法行为的要向社会公布，切实提高劳动合同签订率，要同有关部门组织劳动合同实施情况大检查，及时查处违法行为。要将用人签订劳动合同情况列入劳动保障和建立用人单位劳动保障守法诚信档案的重要内容，发现问题及时纠正。
(四)尽快出台《劳动合同法》及其密切相关的法律法规
随着经济体制改革的不断深化，非公经济得到迅速发展，劳动关系日趋复杂，目前仅靠《劳动法》和地方法规已不能完全适应企业单位调解日趋复杂的劳动关系的需要。因此，建议国家尽快出台《劳动合同法》及相关密切的《就业法》、《社会保障法》、《工资法》等配套的法律、法规，提高法律层次和效力，为推动这项工作提供系统的法律依据。同时建议国家出台《劳动合同法》之前，认真听取社会各方面特别是要听取广大劳动者对《劳动合同法》的意见，使《劳动合同法》更具有针对性、可操性，真正成为劳动者满意，企业认可的《劳动合同法》，使其更具有法律效力。
劳动关系制度范文第4篇
论文摘要:是一种科学的世界观和方法论，对研究问题和解决问题具有很高的指导意义。基于我国目前对图书馆核心价值的内容的研究还没有最终的结果，本文试图从劳动价值理论的角度探讨和分析图书馆的核心价值。
图书馆从古代的藏书楼发展到今天的开放的、多功能的复合型的图书馆，其历史悠久，并且被越来越多的人利用，图书馆事业也发展越来越迅速。为什么图书馆会有如此悠久的历史，为什么图书馆能够作为一种独立的社会机构存在至今?显然，这是因为图书馆满足了社会的需求，它的存在是合理的，是必需的，也就是说图书馆具有全社会公认的价值。国外在这方面的研究起步较早，国际图联以及美国、加拿大、澳大利亚等国的图书馆协会都已确立了自己的核心价值。而我国因社会、政治、经济制度的不同，国情的差异，图书馆的核心价值与国外有较大的差别川。那么，我国图书馆的核心价值究竟是什么呢?从2006年12月，提前召开的中图学会2007“新年峰会”议程到中图学会2007年年会征文选题，到这一课题的申报，国内图书馆界许多专业人士对图书馆的核心价值进行了调查和研究，但所有的研究和调查都没有直接回答“图书馆的核心价值是什么”。本文试图从价值理论的观点中关于价值的定义和属性的角度来分析我国图书馆核心价值的内容。
一、的“价值”理论
马克思说:“处于流动状态的人类劳动或人类劳动形成价值，但人类劳动本身不是价值。它在凝固的状态中，在物化的形式上才成为价值”。他同时指出使用价值和交换价值是商品的两个基本属性。他详细地分析了商品的二重性，劳动的二重性，提出了价值形式和价值实体两个不同的价值范畴，并且提出:“使用价值同时又是交换价值的物质承担者。
从马克思价值理论中，可以进一步分析出没有包含凝固劳动量的使用价值是不能形成价值形式的，没有形成使用价值的劳动不只是人们不承认它是劳动，但即使它能凝固在物质上，它也不能形成，价值卖体。前者比如空气等等，虽然它的使用价值对人来说比什么都重要，但是，它不能成为价值形式。天然的空气能成为价值形式出现吗?不能，因为它不包含价值实体，即交换价值，所以，它没有价值;后者如一个人拿着大锤在土地上砸，它可以凝结在物质上，这种劳动凝结表现为土地面上出现一个被锤下去的土坑，但这个土坑不是为某种用途设计的，对人没有使用价值，因而缺少了价值形式，它就不能形成价值实体。所以，只有用来交换的劳动产品才具有价值。
二、运用马克思价值理论来研究图书馆核心价值的可行性分析
(一)的科学性和指导性
笔着认为要研究和探讨图书馆的核心价值，有必要先研究“什么是价值”，“价值的内涵是什么?”中外哲学家从古代到现代对这一概念进行了大量的研究和探讨，但至今没有形成一致的看法，对于什么是价值还众说纷纭。基于价值的定义和内涵没有一致的说法也没有形成专门的科学体系，因而对价值一词的推广和应用缺乏指导意义。但是，政治经济学理论中对价值理论进行了全面而又深刻的分析，也给出了明确的定义，并且这一定义成为研究商品经济学的基础。
虽然价值理论是在研究资本主义经济的条件下对价值所下的定义，它具有社会和阶级的历史局限性，但马克思劳动价值论的灵魂就是马克思在研究劳动价值论时所体现的方法论。从根本上来说是一种认识世界的方法论，坚持经济学，从根本上来说就是坚持经济学的方法论，特别是《资本论》的方法。正如恩格斯指出的那样:“马克思的整个世界观不是教义，而是方法。它提供的不是现在的教条，而是进一步研究的出发点和供这种研究使用的方法。
(二)图书馆具有“使用价值和交换价值”
1.图书馆具有使用价值
首先，图书馆的存在和发展壮大都离不开人的劳动，讨论图书馆的价值也就是讨论图书馆事业的价值，图书馆之所以能存在能发展，是因为有人为的劳动成果，有人为的创造和服务。如果它是一种自然存在的、天然的事物，那么来研究它的核心价值就没有意义了。试想一下，如果一幢高楼里存放有几十万册图书文献资料，并且这些文献都是杂乱无章地堆放在那里，没有工作人员、没有优美的环境和浓厚的文化氛围、没有图书的借还手续、没有文献的有效保管、没有人提供参考咨询等等，这样的被命名为图书馆的高楼会有人去吗?它能成为真正意义上的图书馆吗?其次，图书馆工作人员创造了图书馆的使用价值。因为图书馆的点点滴滴都凝结有工作人员的劳动。从图书文献的购买到文献的整理、分编、上架;从无序到有序;从保管到利用;从空荡的图书馆建筑到充满文化氛围的生态的学习环境;从纸质的文献服务到电子的文献和网络信息服务;从显性的文献阅读到隐性的知识传播;从传统的落后的建筑设备到现代化、智能化的多功能的建筑设备等等，这一切都离不开图书馆工作人员的劳动和创造。因此，图书馆凝聚了人类无差别的劳动，正是这些劳动创造了图书馆的使用价值，这就直接形成了图书馆会从古代的藏书楼一直发展到今天的纸质文献和数字文献并存、有围墙的图书馆和无围墙的数字图书馆并存的复合型图书馆，并且图书馆事业也会因此而一直发展壮大下去，成为被社会肯定、受群众欢迎，为全社会服务的伟大事业。
2.图书馆具有交换价值
图书馆之所以有工作人员的劳动，有人愿意为图书馆事业奋斗，最主要的原因是这是一种职业，是就业的机会，既然是职业就应该有所回报，也就是说图书馆工作人员所创造的使用价值应该有交换价值，这种使用价值是社会所需要的，并且也能满足社会的需要。这种交换是以国家为中介的交换，首先是国家给工作人员支付工资和福利，工作人员再通过自己的劳动创造图书馆的使用价值，广大人民群众通过税收等方式支付给国家货币，然后再无偿享用图书馆的使用价值，正是通过这种方式完成了图书馆的交换价值。国家也正是通过“取之于民用之于民”的政策使得社会上许多公益事业得以生存和发展。
3.深化图书馆的使用价值和交换价值
前面已提到，是一种科学的世界观和方法论，但马克思的整个世界观不是教义，而是方法，它提供的不是现在的教条，而是进一步研究的出发点和供这种研究使用的方法。因此，我们不能生搬硬套他的观点，但可以此为出发点，为研究方法，深化和推进，然后灵活运用。
从以上分析可以看出，图书馆具有使用价值和交换价值，也就是说图书馆的价值是通过工作人员的劳动创造使用价值，通过国家支付工资和福利为中介实现交换价值。这两者的结合就形成了图书馆的独特的价值。即图书馆工作人员以获得工资和福利为目的，以满足全社会文化、知识、娱乐、享受等为手段，付出自己的劳动，凝结自己的劳动于图书馆业务工作中，因此而创造了图书馆的价值。这种价值的创造离不开三方的共同努力，即国家、图书馆工作人员和全社会各界人士。
正因为图书馆具有使用价值，能满足人们自由阅读、知识享受、信息查询、休闲娱乐等的需要，人们才需要图书馆，社会才需要图书馆、国家才投人图书馆，图书馆才得以生存和发展，图书馆事业才越来越辉煌。而这种使用价值是图书馆工作人员的劳动创造的，这种劳动包括体力劳动和脑力劳动，所以，要研究图书馆的核心价值，就应以图书馆的使用价值为出发点，即图书馆工作人员为图书馆事业付出的劳动，凝结在图书馆工作中的无差别的劳动。这种劳动主要体现在以下几个方面:(1)参与图书馆建筑的设计和室内装修，美化图书馆环境，为读者提供生态的、文化的、舒适的、具有多功能的内外部环境;(2)对文献的选购、整理、分编、上架等，为读者提供阅读、查询方便的文献布局体系;(3)加强日常管理，保存人类文化遗产，随时上架、整架，以现代化设备为读者提供超市式的借还文献系统和手续;(4)加强信息资源管理，将信息资源系统化、有序化，为读者提供无止尽的信息服务;(5)通过多种形式的参考咨询服务，为读者解难质疑;(6)通过宣传、讲座、报告等形式，为读者提供导读、导航、教育、引导、传播知识等;(7)开发和挖掘信息资源，进行文献加工和编制，为读者提供二次或三次文献、特色数据库等服务。
劳动关系制度范文第5篇
[论文摘要] 社会主义劳动关系的本质是和谐的，和谐劳动关系是由中国特色的社会主义的性质决定的，具有自己的内在规定性，是和谐社会的一个重要组成部分。构建社会主义和谐劳动关系是一项长期而艰巨的任务，是一项复杂的系统工程，需要全社会的力量共同参与。和谐劳动关系的构建要形成基本理念，同时需要一系列的制度安排。
党的十六届六中全会通过的《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，在全面系统地阐述了构建社会主义和谐社会重要战略思想的同时也是第一次以中央全会文件的形式阐明了和谐社会背景下的劳动关系问题，强调要发展和谐劳动关系完善党和政府主导的维护群众权益机制等。这对于我们深刻理解和把握构建社会主义和谐社会与建立和完善我国新时期新型劳动关系的内在联系，积极发展和谐劳动关系，推动构建社会主义和谐社会，具有重要的现实意义和深刻的理论意义。和谐劳动关系的构建必须以构建社会主义和谐社会理念为指导，按照构建社会主义和谐社会的基本要求来进行，但和谐劳动关系作为和谐社会的一个组成部分、一个层面，它必然还有自己的内在规定性，也要形成其基本理念，同时和谐劳动关系还有相应的制度安排。
一、 劳动关系与和谐劳动关系的基本内涵
劳动关系是指劳动者与用人单位 (包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。劳动法律关系的一方(劳动者)必须加人某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；另一方(用人单位)则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件 ，并不断改进劳动者的物质文化生活。
按实现劳动过程的方式来划分，劳动关系分为两类，一类是直接实现劳动过程的劳动关系，即用人单位与劳动者建立劳动关系后，由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式，当前这一类劳动关系居绝大多数；另一类是间接实现劳动过程的劳动关系，即劳动关系建立后，通过劳务输出或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式，这一类劳动关系目前居少数，但今后会逐年增多。按劳动关系的具体形态来划分，可分为常规形式，即正常情况下的劳动关系，停薪留职形式、放长假的形式、待岗形式、下岗形式、提前退养形式、应征入伍形式等等。按用人单位性质分类，可分为国有企业劳动关系、集体企业劳动关系、三资企业劳动关系、私营企业劳动关系等等。按劳动关系规范程度划分，可分为规范的劳动关系 (即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系)、事实劳动关系(是指未订立劳动合同但劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员并为其提供有偿劳动的情况)和非法劳动关系(如招用童工和无合法证件人员；无合法证、照的用人单位招用劳动者等情形)等。
何谓和谐劳动关系?基本共识就是：要推动建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。这实际上就是我国社会主义和谐劳动关系的基本内涵。规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定这四个方面是相互联系的统一整体。规范有序是前提，就是要求劳动关系的建立与运行要纳入法律和制度的轨道，依法循章运作，减少随意性、片面性，做到“程序公正”。公正合理是保障，就是要求劳动关系双方权利义务的确定要公正公平，在运作过程中要做到相互尊重、平等协商，既要考虑自身利益的实现，又要尊重对方的合法权益，避免权利与义务的不对等和失衡，做到“实体公正”。互利共赢是核心，整合和体现双方的利益，取得利益最大公约数，形成利益共同体。和谐稳定是目标，就是要求劳动关系双方协调合作、和谐相处、关系顺畅、良性运行，即使出现劳动争议，也能够在内部通过协商谈判等方式加以解决，使企业长期保持持续健康协调发展的良好局面。总之，我国的和谐劳动关系是以稳定协调为基本要求，以公正公平为基本内容，以各方合作为重要特征；主张推动劳动关系的建立、运行、监督、调处等方面规范有序、公正合理、运转顺畅、稳定协调地和谐发展；强调工会作为劳动关系重要主体之一——劳动者一方的代表，在协调劳动关系和各种社会利益矛盾、建立和谐劳动关系中具有不可替 代的重要作用。
二、我国和谐劳动关系的性质和特征
劳动关系性质是社会性质的重要体现。从性质上看，劳动关系有两大类型，一种是资本主义性质的劳动关系，以私有制为基础的资本主义生产关系表 现在劳动关系上是双方根本利益的对立性。一种是社会主义性质的劳动关系，以公有制为基础的社会 主义生产关系在劳动关系中的反映，是根本利益的一致性，这是由我们的国体、政体及劳动关系双方目标共同性、利益一致性所决定的。党和国家是包括职工群众在内的广大人民群众的根本利益的代表者， 职工是国家的主人，企业所有者和经营者也是中国 特色社会主义事业的建设者。劳动关系双方是矛盾 的对立统一体，虽然不同的利益群体有不同的具体利益，在社会生产过程中会发生矛盾，但这种矛盾是社会主义的生产者和经营者、劳动者与建设者之间 的矛盾，是人民内部矛盾，不具有根本的对抗性，能够在协商、协调的基础上得以解决。劳动关系双方根 本利益的高度一致性和具体利益的相对差异性，是社会主义新型劳动关系的基本特征，决定了社会主义劳动关系的本质是和谐的。
社会主义和谐劳动关系理论是建立在中国特色社会主义市场经济劳动关系基础之上的劳动关系理论。和谐劳动关系是以公有制为基础的社会主义生 产关系在劳动关系中的反映，是由中国特色社会主义的性质决定的。因此，我国和谐劳动关系是在国家、社会、企业、劳动者根本利益一致的基础上，劳动关系双方有着不同的具体利益要求，是权利与义务相对均衡的劳动关系。随着以《工会法》、《劳动法》为基础及其相关配套法律法规的颁布实施，适应社会主义市场经济体制劳动关系的劳动法律体系的初步建立，我国和谐劳动关系，是能够将劳动关系主体双方的利益诉求纳入法律和制度框架范围内，依法予 以实现和保障的劳动关系；是能够通过市场调节与国家干预相结合，自我化解和消除利益冲突，促进社 会的公正与公平的劳动关系。这种和谐劳动关系基 本特征主要体现在以下几个方面：
第一，劳动主体双方在利益关系上的一致性与合作J}生。利益的一致性和合作性主要体现在劳动关系主体双方在根本利益一致的基础上，尊重和承认利益差别，追求合作共赢。中国特色的社会主义建立在以公有制为主体、多种所有制共同发展的经济制度之上，党和国家是全体人民群众(包括职工群众的根本利益的代表者。因此，不同的社会阶级、阶层和群体虽然有着不同的具体利益，但其根本利益是一致的。职工是国家的主人，国家保障每个职工在社会和企业中的政治、经济和文化权利。工会作为职工利益的代表者和维护者，是党联系职工群众的桥梁和纽带，是劳动关系的调节者，也是企业的合作伙伴。而企业所有者和经营者也是中国特色社会主义事业的建设者。劳动关系主体双方根本利益的一致性，决定了劳动关系有合作的可能，同时，劳动关系主体双方具体利益的差异性 ，决定了劳动关系有合作的需求。根本利益一致与通过合作实现具体利益，是中国特色社会主义新型劳动关系的根本特点，是社会主义和谐劳动关系建立的基础。
第二，劳动关系运行机制的法制化与规范化。法制化和规范化主要体现在劳动关系的运行机制是在充分发挥市场调节作用的前提下，通过强大的国家力量来加强宏观调控，提高宏观和微观层面上的有关制度建设来完善各种法律制度和政策，规范劳动关系双方的权利与义务，提供依法实现利益诉求的手段和渠道，保证劳动关系主体双方能在法律和制度范围内，提出和实现自己的利益要求。劳动关系运行机制的法制化与规范化，承认了劳动者作为独立的利益主体的法律地位，避免了劳动关系的行政化，有利于处理好国家、企业与劳动者的权利和义务关系；同时促进了劳动关系双方地位的平等与力量的平衡，避免了劳动关系的过度失衡，有利于劳动者一方积极性的发挥。强调国家对劳动关系的积极干预，并非完全依靠市场来调节劳动关系，避免了劳动关系的无序化、非组织化和无政府状况，有利于实现劳动关系的公平与公正，化解各种利益矛盾，平衡不同社会利益关系，实现劳动关系的良性运转和循环。
第三，劳动关系协调方式的自主性和市场化。协调方式的自主性和市场化主要体现在，劳动关系的建立和调整是在法律和制度的框架范围内，通过充分发挥市场的资源配置作用和劳动关系主体双方的能动作用来实现的，并且主要通过市场调节手段来实现其主体合法权益。在社会主义市场经济条件下劳动关系主体的双方是法律地位平等的利益主体劳动关系的建立过程是法律和制度规范下的市场行为。由于劳动力的供求也受市场需求的影响，劳动关系双方在国家有关法律和制度的范围内，顺应市场对劳动力供需的调节，在自主自愿的基础上确立劳动法律关系和劳动利益关系。在国家法律和制度的规范下，通过劳动关系双方的自主选择、平等协商以及社会协商，消除和化解劳动关系中的利益冲突，实现劳动关系的稳定协调。这种利益协调方式的自主性和市场化的劳动关系，有别于传统计划经济体制下劳动关系，是适应了我们社会主义初级阶段基本国情要求的劳动关系。
三、构建和谐劳动关系的制度安排
和谐劳动关系应该是劳资双方共享创造的成果，共谋企业的发展，相互尊重，平等和谐相处的关系，构建这样一种持续、稳定、和谐的劳动关系，需要一系列的制度安排。
第一，劳动合同制度。劳动合同制度是市场经济条件下用人单位和劳动者确立劳动关系的一种用人制度。劳动合同的内容是劳动关系的实质，劳动合同的内容可以分为法定条款和协商条款两部分。根据我国《劳动法》第 l9条的规定，劳动合同的法定条款有：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。劳动合同的履行，不仅可以充分保障劳动者和用人单位的合法权益，也是促进劳动关系良好运行以及预防、妥善处理劳动争议的必要条件是建立和谐劳动关系的过程。
第二，协商与集体合同制度。集体协商也称集体谈判，是企业内部雇主和工会通过协商，不断地就劳动就业的有关条款达成协议的实践过程。集体合同是由工会代表职工与企业订立的，适合于企业全体职工的，具有本企业基本劳动标准性质契约，签订集体合同是市场经济国家通行的做法。集体协商与集体合同制度体现了企业与职工利益的结合，有利于充分保护职工的合法权益，调动职工的生产积极性；有利于体现职工在企业中的主体地位，维护企业内部劳动关系的和谐稳定；同时可以更好地规范劳动合同，弥补劳动法规的不足。总之，集体协商和集体合同制度是市场经济体制下调整劳动关系的重要手段。
第三，三方协商制度。三方协商的主体是政府、工会(劳方)、雇主协会(资方)。协商内容和方式主要体现在两个方面：一是雇主组织和劳动者组织共同参与劳动法的制定和实施；二是以集体协商方式处理劳资关系，如劳动纠纷的处理、劳动关系运行中的某些变更等。在市场经济条件下，不同的利益主体有着不同的利益追求。政府最关心的是国家利益，维护社会稳定和促进经济增长。市场经济国家的政府作用主要体现在组织、平衡、监督和服务作用。工会是劳方的代表，以维护和改善工人的劳动条件、提高工人的经济地位、保护工人的权益为目的。雇主协会是雇主一方的代表，旨在代表、维护和增进雇主在劳动关系中的利益，即获取更大的利润，实现企业更大的发展。三方协商原则体现了劳动关系领域的民主化，是达到不同社会群体之间的协调与平衡的重要机制。
第四，劳动争议处理剞度。劳动争议处理制度是通过国家立法，将劳动争议处理原则、机构、人员和程序作为制度确定下来，成为劳动法制的组成部分。处理劳动争议的普遍原则是“公正、及时、有效”。世界各国处理劳动争议的法律和政策均提倡 “通过协商，取得一致”的原则，协商是处理劳动争议的首要措施和程序。协商不能解决的问题，需要第三者或中间人介入劳动争议的处理过程。劳动争议处理包括非司法制度和司法制度。劳动法是处理劳动争议法律适用的主要依据。
第五，劳动标准制度。劳动标准制度是以保护劳动者为主旨，兼顾国家和雇主利益，通过监督加以实施的一项制度。劳动标准包含两个层次：一是强制性，如劳动法律法规中制定的劳动标准，国家标准化机构的强制性劳动标准都具有法律约束力，必须遵照执行；二是非强制性，如国家标准化机构推荐的劳动标准不具有强制性，只提倡鼓励有关方面执行。国际劳工标准通行的是三方民主协商程序制度。建立适合国情又与国际劳工标准基本接轨、富有人道和尊严的劳动标准是社会发展的目标，它有利于维护劳动者的基本权益、协调处理好劳动关系；有利于劳动者劳动能力、劳动技能的提高，人力资本价值的开发和提升；有利于劳动过程更加科学合理，劳动力资源得到优化配置，提高劳动效率，创造更多的社会财富。
构建社会主义和谐劳动关系重在构建二字，然而构建社会主义和谐劳动关系是长期而艰巨的任务，是一项复杂的系统工程，需要全社会的力量来共同参与，只有全社会齐心协力，并采取切实可行的对策，才能真正构建反映社会主义和谐社会整体要求的和谐劳动关系。这就是要加强党的领导，明确构建和谐劳动关系的指导思想；强化政府职能，充分利用构建和谐劳动关系的一切有效手段；增强企业的社会责任，积极承担起构建和谐劳动关系的使命：提高劳动者自身素质，积极参与和谐劳动关系的建设。
参考文献
[1]杨宣春．劳动和社会保障法规政策专刊冲国劳动保障报社，2004(1—12)、2005(1—12)．
[2]劳动和社会保障部．中国的劳动关系状况．中国劳动保障报，20O4一O5—09．
[3]唐树柏．劳动者权益保护亟待解决的几个问题．工人日报，2002．
[4]步正发．劳动保障监察执法手册．中国市场出版社2006．2．
[5]孔祥智景焦“三农”180位专家学者破解“三农”难题，中央编译出版社．
[6]陈诗达．2006浙江就业报告一劳动关系研究．中国劳动社会保障出版社，2006-3
