业务员管理制度

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业务员管理制度范文第1篇

1、出勤。每天在早上八点种以前在人力资源部签到，签到的过程中不许代签、迟签，因开展业务需要，需在业务场所滞留，须当日说明，对于不签到且没有提出请假/外出申请的视为旷工或者迟到，除按公司相关规定考核外，事业部考核20元/次。

2、日常报表提交。认真按时完成工作日报、周报表及各类总结计划。日报表、周报表将各项事宜交代清楚，并于次日上午8：30前交办公室，不能按时完成的按20元/次考核；早上填写前日日报表的，按10元/次考核；字迹潦草、敷衍了事的，按10元/次考核并重新填写，重新填写后仍然达不到要求的按10元/次考核；月总结下月2日前交办公室，迟交无论理由，考核30元/次，完成质量按上述规定考核。

3、按时参加公司及事业部组织召开的各项会议或活动。无故缺席除按公司相关规定考核外，事业部考核20元/次。

二、业务开展

1、信息收集

1）对业务员业务范围暂作如下划分：

：盘龙城一带、金银龙湖

：奓山、阳逻一带

：吴家山、阳逻

：磨山工业园、汉阳**一带至汉口

：**沌口开发区至汉南

：**至**火车站

：**至**火车站

**负责武汉市及周边其他区域，并对其他业务员的业务开展情况跟踪抽查。业务员按划分的业务区域开展业务活动，除各人已上报目前跟踪重点项目外，业务活动原则上不得过界。

2）各业务员对负责区域所在建或筹建楼盘、厂房信息应有全面了解。本制度下发一个月内完成对所负责区域所有信息的收集，每迟一天考核10元，不封顶。此前每周须提交跟踪到的信息及计划下周开发的新信息数量。未完成上周计划的考核10元，150%达成计划的奖励10元。信息收集完成后，由办公室会同业务部对业务员信息收集情况进行考察，对虚假或有明显遗漏的，一处考核30元。

业务员管理制度范文第2篇

【关键词】公务员 仿企业化 人事管理制度

一、公务员人事管理制度仿企业化所具有的特点

（1）不可侵犯公共权威。公务员由政府人员所构成，其服务于民，政府是不容侵犯的，这也是公务员人事管理仿企业化中最根本的一点。尽管其管理制度是由企业管理理念演变而来，但民众的意愿是关键，其改革一定要听取民众的声音，不能损坏民众的利益。政府的权利是人民给予的，公务员工作宗旨就是一切从人民利益出发，决不能侵犯公共权威。

（2）联系市场的竞争体系，运用绩效工资制与聘用制。公务员人事管理仿企业化与传统的政府人事管理制度相比较，其最主要的特点就是在传统的制度中融入聘用制，这一举动突破了传统的终身雇佣制，实施合同聘用制，与其签署短期的工作合同，待合同期满则对其进行绩效考核，根据其考核表现再决定是否继续签约，这样能够充分调动公务员的积极性与增加其职业危机感。

公务员传统考核制度通常仅仅是其奖罚、评级的根据，甚少跟其薪酬等同。运用适当的考核体系，构建公平公正的考核体系，把考核的结果与公务员的薪资直接挂钩，这样才能有效提高其工作热情，有利于构筑学习型的政府，为政府的长期稳定的发展奠定了基础。

二、公务员人事管理制度仿企业化的现实意义

（一）有助于严格控制绩效目标

将企业绩效目标引进公务员人事管理中，由设立绩效目标，掌控绩效指标、评估绩效结果等方式来鞭策公务员的工作积极性，规范其行为，让其能够使得行政工作向高效率、高品质发展。并且要不断加强其责任感，让在职的公务员能够做到在其位谋其职，尽力提高其办事效率，完成相关的绩效目标，如此一来不仅能够根绝无为现象，还能防止违法乱纪行为的发生。

（二）有助于公务员人才选拔的透明与公正

公务员的认识调配体系是否合理直接影响政府的绩效，影响着为人民服务的质量，怎样选拔公务员或干部已经成为政府人事工作的关键。公务员人事管理企业化，经由考试而取得聘用资格，并进行定期绩效评价，这样降低客观因素的束缚，其有助于人才纵向晋升，“能者执政，无为者下台”，让优秀人员能够及时发挥其应有的作用。

（三）有助于政府建立高质量的服务捷径，便于政府塑造良好的形象

执政为民是政府的行政理念，所有的行政活动都要从人民的利益作为出发点，将人民的满意度作为量度标准，换而言之，群众即政府的顾客，所以，政府一定要持着顾客至上的准则，提供公共服务的时候，本着对人民负责的态度，尽心尽力完成任务。公务员也已如此，公务员在执行公务的时候，一定要站在公众的角度出发，将公众的利益作为始点。除此之外，还能推动广大群众参政议政，让政府能够听到人民的心声，并及时调整或改进政策，提高人民的满意度，自然政府的信任度就会提高，从而使得政府形象得到了塑造。

三、加强公务人员人事管理制度仿企业化的对策

（一）大力栽培新手，培养其企业家的精神

实行新人事管理制度，一定要在原来的基础上加入新的力量，而这些力量指的就是政府新近的公务员，他们作为政府未来的前沿力量，要想变革，则要经过他们的时间与创新，所以要大力栽培新进人员，提供一定的实践机会与平台。除此之外，还应培养公务员的企业家精神。企业家，私营企业的管理者，其最重要的作用就是把原本产值比较低的经济资源，在较高的生产力领域中运用，使得利益达到最大化。换而言之，企业家所具备的企业精神是，不断创新，富有变革的勇气，使得利益最大化。若公务员能够用企业家的精神武装自己，那么在行政的时候更容易发现机遇，更好地为服务于公共事业，这样才能使得社会效益最大化，比如，在某些行政项目允许公务员外包，确保民众利益不受损害，保证政府机密不外泄，就能加大政企合作的力度，放手企业处理项目，这样不仅能够节约成本还能提高效率。

（二）大力宣传仿企业化管理理念，让其被人们所接收

除了上述的方法外，还可以通过精神上的疏导，宣传，把仿企业管理理念的好处充分展现出来，让公务员体会到这是一种是用新时代的政府职能改变，是政府改革的必然趋势，并且这种转变有助于广大民众，便于公务员的长远发展，其能够让公共服务更加高效，服务更具有质量，不仅能够满足人民群众的需要，还能使得人事的选拔体系更加透明公平公正，使得每位在岗公务员能够得到相等的自我展示的机会，获得相同的晋升空间，这样，仿企业的人事管理制度才会深入人心，行政人员也会逐渐接受它，这样才能推动仿企业化的有效实行。

参考文献：

[1]程璐.公务员人事管理制度仿企业化研究[D].福建师范大学，2011.

[2]潘其丽.国有企业行政部门人事管理制度改革研究[D].电子科技大学，2008.

业务员管理制度范文第3篇

[关键词] 独立学院团学组织大学生就业

一、全球金融危机下的大学生就业背景

自美国次级房屋信贷危机爆发后,引发了全球60年来最严重的金融危机,受其影响,我国就业形势十分严峻,高校毕业生就业压力加大,高校毕业生就业遇到前所未有的困难。

全球化的金融危机势必对我国高校毕业生就业造成较大的不利影响,国家经济链条环环相扣、互为影响。企业得不采取很多措施压缩成本,企业的生产运营陷入困境甚至于破产倒闭。在就业方面,就业主渠道单位减少用人计划甚至取消,用人需求呈现下降趋势。此外,由于经济发展不均衡,由于企业减薪裁员,很多在经济发达地区的务工人员纷纷返乡寻找工作岗位,其中不乏高素质、高学历、有经验的优秀人才,则必然导致各地劳动力市场严重供过于求,使得高校毕业生就业竞争将异常激烈。

根据材料数据显示:全国高校毕业生总量压力继续增加,2009年高校毕业生规模达到611万人,比2008年增加52万人。 高校连续多年扩招,毕业生人数远大于社会需求,今年又受到金融危机影响,就业市场急剧萎缩。高校毕业生作为求职大军中的弱势群体,实践能力差,经验欠缺,创业资本贫乏,再加上待就业劳动力激增,他们所要面对的竞争将激烈异常,而且这种情况将会持续数年。

二、独立学院学生的就业心理状况

独立学院是为适应教育大众化、国际化需要而出现的一种新的办学模式,为发展民办高等教育事业、促进高等教育大众化做出了积极贡献。独立学院是介于公办与民办之间,性质独特。当前,随着《独立学院设置与管理办法》(“教育部‘26号令’”)的颁布与实施,独立学院的发展进入了一个新的历史阶段。因此独立学院大学生就业率的高低是国家十分重视的问题,它关系到独立学院的生存发展,关系到社会的稳定,也关系到科技兴国战略的实施。据不完全统计,目前全国已有各类独立学院 300多所,承担了全国新增本科招生数量约三分之一的任务。近几年,扩招后的就业大军逐步进入市场,人才市场供需状况发生了明显变化,就业压力和矛盾十分突出。独立学院基本上是按办学成本收费的,学费较高,对很多家庭而言经济负担较大。高投入也导致了就业期望值较高,就业要求并不比其他大学生低,理想与现实之间的落差给大学生的心理带来一定的冲击,导致产生不良的就业心理状况,主要表现在以下几个方面:

1.不看好就业前景。部分独立学院学生入学成绩较低,由于自身地位介乎普通高校和民办高校之间,“高不成低不就”,在大学生就业市场上是“职场婴儿”,处境尴尬,对于就业感到非常迷茫和无助,且存在一定的悲观情绪。学生由于首次面对社会求职,涉世不深,面对激烈的市场竞争,不能客观的分析和评价自己,缺乏自信,瞻前顾后,寄希望于学校老师或父母亲朋身上,缺乏主动争取和利用机遇的心理准备。

2.对自身学历要求较高。独立学院学生就业处境尴尬,就业困难,考研进一步深造无疑是学生暂时避免就业压力,提升就业竞争力的较明智的选择。社会近年来会对于高学历人才消费的虚热降温,但大学生职场就业情况表明,研究生相对比本科生更容易找到工作,同时用人单位对研究生的待遇与机会也高于本科生。随着社会进步,用人单位对人才的学历层次要求也在不断提高,因此客观上也促进了独立学院学生加入到浩浩荡荡的考研大军中来。

3.就业目标定位较高。根据本人平时与学生在就业方面问题的工作接触来看,部分独立学院学生在就业地域上倾向于省内大城市及经济发达地区,不愿去经济欠发达的基层,省外地区更是无人问津;在择业上倾向于相对稳定的机关企事业事业单位,对于公司企业鲜有问津,而且学生普遍存在盲目跟从的心理,一味追求向往城市生活、薪酬优厚、工作轻松,职业价值目标趋于功利化。

4.职业价值取向凸现自我,诚信意识缺乏。目前独立学院学生大多为85后出生的独生子女,个性张扬,突出自我,关注自身较多,很少把目光投向周围和社会,重视自身价值体现而不重视社会价值的体现。再加上就业过程中的自由性和不确定性,社会大环境不良风气的影响,以及自身意识淡薄,部分学生对于造假和违约等现象持无所谓、不置可否的态度,甚至默许和肯定。

三、独立学院团学组织如何服务好大学生就业

高校团学组织的性质决定了其要充分发挥服务大学生就业的作用,也是当前高校共青团工作适应新形势发展的需要。基于当前独立学院学生就业形势严峻,考虑到团学组织在组织活动的先天优势,笔者结合自己的工作针对如何服务大学生就业创业这个问题,进行了以下的思考。

1.组织活动,接触社会

独立学院团学组织可以通过开展丰富多彩的活动,以多种形式邀请当地知名企业家、校友、企业人力资源部门人员到学校与学生开展对话交流活动,尤其是可以结合这次金融危机所加剧的“就业难”为话题而具体展开活动,使大学生更清晰地认识到当今的就业形势,认识到自身与社会人才要求的差距和努力方向,客观上促进学生转变就业观念。

组织学生接触社会,深化社会实践活动,为就业奠定社会化基础。团学组织充分利用假期和双休日,广泛开展各种社会实践活动。特别是每年的暑期大学生社会实践活动,要增加点上的队伍,鼓励各级学生组织和个人组队,多层次的组织社会实践活动使学生广泛地参与社会,在获得锻炼和体验的同时,也了解社会各用人单位对人才素质的要求。大学生从社会实践中各方面得到适应和训练,也检验、巩固和深化所学的知识,更新知识结构,适应社会的需要。

2.成立机构,搭建平台

独立学院因其民办公助的特殊性质,对于母体高校还有一定的依赖性,但在资源共享方面又不及母体高校下属的二级学院(系),因此独立学院团学组织可以利用自身的组织和人员优势,成立不同于学校职能部门的大学生职业规划指导中心做有益的补充由团学组织负责老师具体指导,同时聘请外校人力资源开发专家等相关专业人员担任顾问和指导,工作人员则完全由在校学生构成。

依托这样的大学生职业规划指导中心,团学组织可以更好的在职业规划方面为学生提供全程指导服务,诸如帮助学生从大一入学后树立“人生规划”的理念、采用科学方法帮助大学生制定规划、积极开展职业规划实践活动等等。在外聘的专家指导下,建立大学生职业设计指导数据库,为学生提供全程性指导。

3.引导创业,加强教育

鼓励和支持高校毕业生自主创业,不仅是党的十七大和的精神和《国务院办公厅关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》的相关要求,也是近年来是推进高校就业工作的新途径,也是大势所趋。大学生创业,能够创造新的就业岗位,以创业带动他人就业,服务社会。因此加强创业教育,提升独立学院学生的职业素质和就业能力,是独立学院团学组织如何服务好大学生就业的一个重要途径。

自2005年8月起在中国大学中开展的KAB(Know About Business)创业教育项目,是团中央、全国青联通过国际合作推进中国创业教育发展的一项尝试,旨在通过教授有关企业和创新的基本知识和技能,帮助学生对创业树立全面认识,普及创业意识和创业知识,培养有创新精神和创业能力的青年人才,即“教会学生具有创业的意识和精神,同时具有企业家的思维方式”。KAB创业教育在当前就业形势严峻的背景下显得尤为必要,从这些年以来全国试点院校的情况来看,KAB创业教育课程普遍受到大学生的欢迎,但尚属起步阶段,一直未被纳入学校教学课程体系,课程建设十分薄弱,全面铺开尚需时日,远远不能满足人才培养的需求。独立学院团组织可利用这个不足,利用自身力量开展这方面的教育,诸如以组织为平台聘请KAB讲师对先进学生群体(如学生干部、学生党员等)先期开展KAB创业教育,灵活安排时间组织进行授课,然后以点带面在学生群体中全面开展相应的理念教育和传播,使创业教育深入人心。

参考文献:

[1]郭刚:金融危机与做好新形势下高校就业工作[J].金卡工程・经济与法,2009(2)

[2]王君君:独立学院毕业生就业心理状况调查[J].中国大学生就业,2007(16)

[3]李季良:独立学院学生就业心理状况调查与调试模式研究―以浙江工业大学之江学院为例[J].新西部(下半月),2009(1).

[4]蔡联群:高校共青团组织服务大学生就业工作初探[J].中国高教研究,2005(03)

业务员管理制度范文第4篇

一、研究对象与方法

1.研究对象

本研究通过向随机抽取的来自天津市五家三级医院的415名医务人员发放调查问卷收集数据，共发放问卷450份，回收有效问卷415份，有效问卷回收率92.2%。有效调查样本中，男性158人，女性257人；中级以下职称者180人，中级职称者150人，高级职称者85人；本科以下学历者107人，本科学历者211人，研究生及以上学历者97人；月收入3500元以下者156人，3500～6000元者220人，6000元以上者39人。

2.研究方法

（1）调查方法

由研究者亲自发放调查问卷，被调查者根据问卷中的指导语自行完成问卷填写，事后有研究者亲自对问卷进行回收。

（2）调查工具

本问卷由指导语、个人信息统计和3个量表组成。指导语用来说明问卷的填写方法，全部量表采用李克特五点量法，请被试者对题项与实际情况的相符程度打分，1分表示完全不符合，2分表示基本不符合，3分表示中立，4分表示基本符合，5分表示完全符合。个人信息统计用来统计样本的人口学信息，包括性别、年龄、学历、职称等。3个量表包括心理资本量表、组织承诺量表和敬业度量表。

心理资本量表：采用Luthans等人（2005）开发的心理资本问卷（PCQ-24）。该问卷包括自我效能、希望、韧性和乐观4个维度共计24个题项，每个维度由6个题项进行测量。该量表的信度与效度已经得到了广泛验证。

组织承诺量表：采用 Meyer & Allen（1997）和 Chen & Francesco（2003）的量表，包括持续承诺、情感承诺和规范承诺三个维度共计8个题项。该量表Cronbach’s ahpha系数值达到0.903，具有较高的信度。

敬业度量表：采用庞秀英（2013）以我国医务工作者为样本开发设计的专门适用于我国医务人员的敬业度量表。该量表包括投入工作、追求发展、认真负责、认同组织、认同自我、廉洁奉献和患者首位七个维度共计25个题项，并在预测试中有良好的信度和效度，同时在正式测试中Cronbach’s ahpha系数值达到0.963，信度较高。

3.统计分析

首先运用SPSS16.0软件对数据进行录入，并对问卷信度进行检验，然后运用AMOS7.0软件对问卷效度进行检验，最后仍用AMOS7.0软件对结构方程模型进行拟合检验和路径系数分析。

二、结果

1.信度检验

信度用来检验问卷的可靠性和一致性。本研究通过问卷的Cronbach’s ahpha系数来检测其信度，当Cronbach’s ahpha系数大于0.7时，表示信度较高，当该值介于0.35和0.70之间时，表示信度尚可。本文运用SPSS6.0软件对问卷进行信度分析，分析结果见表1。

经过信度检验，三个量表Cronbach’s ahpha值都在0.7以上，表示信度较高。不同维度的Cronbach’s ahpha值也略有不同，其中心理资本量表中的韧性和乐观维度Cronbach’s ahpha值都没有达到0.7，但分析结果显示，如果删除Q13和Q20，这两个维度的Cronbach’s ahpha值都会达到0.7以上；组织承诺量表的Cronbach’s ahpha值尽管已经是0.903，高于0.7，但结果显示如果删除Q26，该值会达到0.920；同样，敬业度量表中的追求发展维度的Cronbach’s ahpha值为0.783，而信度分析结果还显示如果删除Q40，该值会达到0.817。Q13、Q20、Q26和Q40是否需要剔除，还要结合效度分析来决定。

2.效度检验

效度用来检验问卷的有效性。本文通过AMOS软件，利用确定性因素分析，通过检验题项对潜在变量的因素载荷来检验问卷的效度。效度检验结果见表2。

该模型拟合指标尚可：绝对拟合指数卡方自由度比（χ2/df）为2.609，RMR为0.041，相对拟合指数CFI为0.863，IFI为0.864。路径分析显示，医务人员心理资本和组织承诺对敬业度的标准化路径系数分别为0.39和0.34，心理资本对组织承诺的标准化路径系数为0.78，且三个路径系数p值均小于0.01。这表明以上理论假设全部成立，即医务人员心理资本对敬业度存在直接正向促进作用，同时医务人员心理资本通过组织承诺为中介变量对敬业度存在间接促进作用。

三、讨论

业务员管理制度范文第5篇

但是他也很疑惑：既然他们的卖场有那么多情况，为什么填起日报表却那么快？而且他后来发现这些同事的办事效率并不高，很平常一件事，往往要拖上一两天才做完。

答案终于在一天傍晚冒出水面。

小周这天和公司另一业务刘姐去百货公司查账，办完事，刘姐接了个电话，小周听到她说：“今天还行，我拿了两件，30进的，一件85的，一件45出的。”小周很奇怪：本公司没有这个价位的产品啊？为了弄明白事情的由来，他请刘姐吃饭，终于听到了前辈传授的“真经”：

原来分公司里好几个人外边都有自己的一摊生意，甚至包括分公司经理。像刘姐，她已经在两个批发市场租了摊位做老板了！凭着她对资源的熟悉、对公司调研的服装流行趋势信息的熟知和对服装零售业务的了解，她的摊位早已是那两个服装批发市场中的佼佼者。

刘姐劝小周也出来搞，她说等过几年各式服装品牌一多，价格下来，休闲服就难做了。但小周怕自己能力还不够，说想先将自己手头的业务搞好。

刘姐说：“你傻呀!你看我们，当年多辛苦把北京市场做起来，现在公司对我们不仅理会少了，还老提意见，让我们再做好一点……他们也不看自己什么牌子——又不是耐克！你可千万不要使全力气，把劲使光了，销售上去了，公司又一道催命牌等着你呢，累不死你！”

小周点头称是，最后对刘姐说：“什么时候去学习一下大姐您在批发市场的‘小业务’？”……

企业对出门在外的业务员一直是绞尽脑汁，这里怕业务人员太抱成团、搞区域本位主义，那里怕业务员独占企业客户资源，于是有的企业想出了“换人游戏”，即不让每个业务人员总是呆在一个市场，而是经常轮换。但是，对于在外的业务员的管理，还有一个问题困扰着很多企业，这就是我们在上面案例中描述的，我们的业务员，身在曹营，心思魏蜀，原本三天办完的事现在要五天，不是因为能力问题，而是因为同时在兼职销售其他公司的产品，这等于是在浪费企业资源，更糟糕的是：拿自家的薪水，销售其他公司的产品，甚至连竞品的利润都不放过。

我们企业的业务员出现这种情况的原因是什么，我们又应该如何降低业务员兼职的比例呢？ 销售人员为何“红杏出墙”

我们企业的销售人员为何会在市场上利用企业的资源来销售其他公司的产品，甚至是竞争对手的产品呢？原因大概有以下几点：

一、企业产品品种不能满足客户需要。如果下游企业想销售同类各个层次产品的时候，而公司暂时又没有，销售人员就会找兼职了。

业务人员由于长期在外，对整个市场行情比较了解，跟自己辖区的客户也比较了解和熟悉。假如，他所就职的公司的产品品种不多，而用户要的品种较多时，销售人员就会通过兼职来弥补这一缺陷了。有时市场巡视员会发现，在加盟自己品牌的服装专卖店中，竟然在出售别的品牌而且还是从自家业务员那里进的货！其实，这是业务员在和加盟商一起，填补自己产品线的空白，满足市场的需求。否则业务员和加盟商不仅觉得收入受影响，还会觉得亏待了自己的市场感觉和市场知识。

但是一匹马拉两辆车何其辛苦，销售人员又非三头六臂，必然没有足够的时间保证公司的产品的销售，原本公司需要三天办好的事情，可能会拖到五天。很显然，这是销售人员找兼职的原因之一。

二、销售人员销售与公司产品互补的产品。即使客户开始没想到要从业务人员这里得到其他种类产品的供应，但由于销售人员和自己辖区的客户交情较好，他就可能兼职销售客户需要而与公司互补的产品。如医药代表，可能同时向自己的客户推销医疗器材，销售人员的成功率也确实较高，一般客户都会买销售人员的帐。

自发状态尚且如此，更何况生产相近产品的厂家在千方百计地寻找着这些业务员。他们在招收新业务员的时候也会特别提醒人力资源部的人：在与前来应聘的业务员进行初期电话联系时，千万要讲明不会泄漏应聘者信息，并在打回访电话时防止“不慎”透漏自己是另外一个公司的，有什么要找这位业务员。

三、销售提成未能达到销售人员的预期收入。当然，业务员脚踩两只船不是他们的心血来潮，这里经常会有一些个人原因掺杂在内。多况是，公司雇佣的销售人员处于其家庭生命周期的不同阶段，对金钱的需要各有不同。例如一些人正在为孩子的大学教育费用而发愁，而还有些人则厌倦了单身汉生活等等，这些都是客观存在的事实。如销售人员感觉家庭负担较重的话，他就可能“拼命”赚钱，而如果公司业务没有让他感觉到有满足感或没有给他更高的发展机会的话，他立即会选择第二职业来弥补自己在一个公司收入的不足。

四、销售人员职业道德不行，销售竞争对手的产品。上述是以“善”的眼光看人，而有些销售人员则认为自己辛辛苦苦开发出来的市场，市场和客户都是自己带给企业的，客户资源从头到脚都是自己的。甚至客户也对他说“只认你，别的都不认”，这种心理就会导致业务员的私心膨胀。

此时，业务员根本不会考虑：市场虽然是自己开发的，但如果缺少了公司的资源，你很可能也不会成功。个人资源的增加一般都会使业务人员不再理会其资源的“公共部分”，他认为有充足的理由去做自己的事，甚至销售销售对手的产品，来获取更多的利润，或者准备带着自己的客户一起跳槽。

五、企业对业务人员的考核制度不科学，只重结果不重过程。例如，销售人员填写的访问报告，有些销售经理可能根本没有花时间来仔细阅读，最终导致我们的销售人员在一天之内可以填写很多销售访问报告。销售经理也不在每周进行销售总结（即我们说的销售周会）。导致公司根本无法知道业务人员的所作所为。

六、企业不注重对自己的业务人员进行沟通，业务人员对企业没有忠诚感。事实上，大多数中小企业对其与销售人员之间在关系，也都缺乏足够的重视，特别是对大多数人员的生活、工作、住房及家眷等问题上，更是关心不足，缺少沟通。如果我们的企业后勤工作能够帮常年出差在外的业务人员做一些服务，比如换煤气罐、护送家人看病、把企业发放的福利送到员工家里而不是让他的家人来取……这些小举措或许比每年多发几千块钱更能得到销售人员的心。对于中小企业，他们没有实力去做更多的投入，但这些这些看上去婆婆妈妈的事情做起来并不困难，因为你的销售人员的数量是有限的。

销售人员并不是生活在企业一个环境中，他还拥有家庭和其他生活环境。如果他最亲近的生活环境没有得到足够的重视，那销售人员一般就难以真正融入企业的发展之中，对企业的价值观也会普遍缺乏认同感，始终将自己视为“打工仔”。这些问题是真正形成对销售人员管理的障碍，最终业务人员也难以形成对企业的忠诚。

当然，上述只是一些典型原因。我们看到，在保持业务员水平一定的前提下，多数兼职原因来自企业自身。很多做市场的人都知道，老板们往往觉得自己的产品是个完美无缺的金娃娃，不可能打不开市场，因此导致企业的销售目标定得太高，销售人员没法完成，因此也就只能领到基本工资。尽管很多人都知道销售人员是企业中薪水最高的一群人，但他们并不知道销售人员完不成任务时的惨状，后者甚至自己的请客费用都没得报，最后只能靠销售其他公司产品来维持收入。 靠双管齐下保证忠诚

如果仅从销售管理这边看，其实在现实中已经摸索出很多方法来防止业务员的“两面性”，但有两个原则要注意：

一是不要只重制度不重感情，这是坐在办公室里设计管理制度的人的常见病；也不要只重感情不重制度，这是一线经理的常见病。关键要上下一致，双管齐下。

二是不要好高骛远，一上来就想着要“提高”业务员忠诚度。对待业务员，不妨先看看管理方有什么已有的措施没有执行好，然后努力去“保证”忠诚度不再流失。这样做可能比采取新措施更为省力，也更能减少动荡。

建立合理的日常管理制度和有效的绩效考核的制度

没有规矩，不成方圆，销售管理制度作为销售队伍管理的最核心的内容之一，不但为销售队伍这个层面所关注，而且整个公司也同样注意。销售管理制度主要涉及日常管理制度和绩效考核制度。

日常管理制度建立之初，许多公司没有根据企业所面对的实际情况制定具体的制度，而是照搬书上现成的东西，条条框框，指标数以十计，如客户拜访量、时间控制情况等等，林林总总，结果是业务员下去以后，上午走一走，中午吃顿饭，下午躲在外面编报表，月底季度考核的时候，由于表格量非常大，大家更是拿着笔和计算器挥汗如雨。如此出笼的表格，其准确性和真实性又怎能让人放心？一来二去，这些东西便成了摆设，成了过场，流于形式化，而一有意见了，又朝令夕改。

因此一开始，我们企业就应根据企业的实际情况，设计一些真正便于公司对业务人员进行管理的日常管理制度，如每天上班之前向销售经理或公司总部报道，且只能用当地的固定电话，以好判别；出差费用的报销发票上，需写明是什么时间、从哪里到哪里的费用，这样就可判别业务人员的话是否真实。这样就避免了业务人员一天填很多访问报告的问题，同时对业务人员的日常活动也非常了解，控制了营销费用。

我们的绩效考核制度也不能只重结果，也还要看过程，使销售人员的销售都是“阳光下的销售”。其实，企业实行绩效考核有两个目的，第一个就是对表现好的业务人员进行提升，其二，便是销售提成。我们企业采用的大多数业务人员考核制度都是销售提成的。当然真正应该做到的是：使企业的销售人员是企业收入最多的一个群体。只要业务人员符合公司政策，其销售提成就应该不封顶，这也是对业务员业绩的一种肯定。这样激励业务人员心无旁骛地追求自己业绩的增长，没有时间、精力和动机去销售其他公司的产品。

同时，销售量反映的业绩也作为提升的依据，而且仅以此作为依据。但事实上，业务人员的提升不光靠业绩，还是看这个业务人员是否适合做管理者，必须用另外的方案来考察。否则企业就会“多了一个不合格的管理者，少了一名优秀的业务员”。企业要多听从一线人员的意见，不断的调整寻找一种科学、合理又能调动业务员积极性的考核方法

用人情来培养业务人员的忠诚度

企业制度往往是无情的，但我们的执行者应该有情，这样才能与常年奔波在外的销售人员有一种“主人翁”的感觉，不是老是怀有“打工仔”的潜意识。“无情的管理，有情的领导”，这是我们管理的原则。