人力资源培训工作计划

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人力资源培训工作计划范文第1篇

1．继续加大优质人力教育资源开发管理力度，开展教师论坛活动，充分发挥骨干教师培训师的作用。使教师论坛成为荣誉的圣台。

2．实施打造名师工程。每学期期初安排1-2次全员培训。促进骨干教师向研究型、学者型教师转化。并适当安排外出学习提高。

3．继续全面深入开展教师开放课等级认定活动。设计、试讲、开放、听课、评课、反思，各个环节要抓到实处，并注意经验材料的积累。力图通过教育教学实践活动，加速提高我校教师专业发展水平。

4．继续加强教师学习团队建设。培养教师团队合作意识。鼓励互帮互学。建设教师信息交流平台。继续开展教师学习、读书活动。

5．继续建设好教师专业发展博客档案，开展教师博客教研。这种方式的好处是交流互动性更强，更持久，使“对话式校本教研”不受时空限制。新浪博客还可发表课堂精彩视频片段。为督促工作开展，年末对优秀博客教研组给以奖励。

6．加强教育科研工作，重点开展校本课题研究，同时，引领鼓励教师积极参加更高级别的课题研究。形成爱科学，研究问题的良好风气。具体校本课题规划要点有：

二类校学困生的教育转化问题，

怎样加快青年教师成长

老教师发展瓶颈问题

影响团队合作的原因及对策

怎样预防校园恶性暴力事件

怎样提高学校的核心竞争力

优质人力资源开发的长效性研究、

教师的职业倦怠研究

怎样加强集体备课，利用团队合作，提高教师实施新课程中的工作效率

怎样利用学案提高学生的学习效率等等

7．加强校本培训文化建设，重视校园文化的传承，搞好校刊编辑，和学校教育、教学资料汇编工作。作好公开课资料、摄像光盘管理工作。

人力资源培训工作计划范文第2篇

摘 要 人力资源管理在企业管理中显得越来越重要，特别是近年来我国经济快速发展时期对人力资源管理提出了更高的要求。本文从人力资源管理的重要性谈起，阐述了过去传统的人力资源管理模式上存在的管理思想、工作计划、考核制度等方面存在的问题，接着根据经济发展新时期的经济环境状况，从树立科学的管理理念，做好职工的培训、培养工作，建立、健全企业用人机制和健全合理有效的考核、奖惩制度几个方面提出了人力资源管理新的措施。

关键词 人力资源管理 企业 措施

一、人力资源管理在企业发展中的重要性

无论是在经济发展时期还是在经济成熟时期，人力资源管理对于任何一个企业的发展都是至关重要的。人力资源管理对员工的产生起着重要的影响，而员工的产出又影响着组织产出，组织产出对财务产出又产生影响，这样在最后就会导致了企业在发展中的变化。通过对百家企业的抽样调查，我们发现在员工工作参与度高的情况下，员工的产出与生产率是呈现正相关。这也就是说明人力资源管理是和组织绩效之间呈正相关性的，也就是说人力资源管理直接影响企业的绩效。特别是今年来我国经济发展迅猛，对企业来说无疑肩负着更大的压力，作为企业管理中的重要环节，企业人力资源管理则承担着更多、更艰巨的责任。

二、传统的人力资源管理模式存在的问题

（一）缺乏创新的管理思想

受传统管理理念的影响，企业在人力资源管理过程中存在着错误的认识，认为人力资源管理就是招聘人才、培训和相关的福利待遇发放等，让人力资源管理人员认为自己的工作就是服务他人。加上人力资源管理人员综合素质不高、专业能力不强，不会主动开拓业务和创新管理方式，对人力资源的开发更是缺乏主动性和战略性的规划。另一方面，经济环境在不断发生着变化，大部分人力资源工作人员却仍然固守传统的工作方式，不能适应新的经济发展要求，最终导致企业人力资源管理工作效率低下而影响企业的发展。

（二）人员配置不合理，缺乏长远的工作规划

企业在选用人才时考虑资历、身份背景、人际关系等因素，使得企业任职岗位不自然的划分出了不同的等级。而且企业用人机制不灵活，考虑裙带关系、缺乏优胜劣汰，选拔人才是往往不能按照既定的程序和方法进行。因此，在人员配置上，包括人力资源在内的各部门的人员配置都不尽合理。在不断步入经济全球化的今天，企业应该积极参与国际竞争，在引进国外先进技术和管理经验的同时，大力开发和充分挖掘人力资源的竞争优势。人力资源规划作为人力资源管理的基础，其应该具有战略性和应变性的职能。而现有企业正缺乏一个清晰、长远的战略规划，使得人力资源的开发与使用长时间处于一个低水平的状态。

三、经济发展时期企业人力资源管理的新措施

我国人力资源管理从概念的引进、提出到现在企业的广泛推广和应用，历史较短，与我国市场经济发展和企业发展需求相适应的具有中国特色的人力资源管理模式尚未形成。很多企业受传统计划经济制度的影响和人事管理惯性思维的影响，人力资源管理理念滞后、手段落后、效率低下、人浮于事，缺乏有效的激励和约束机制等问题，仍普遍存在于企业人力资源管理过程中。这就需要企业自身转变理念，积极推进人力资源管理的创新，从而真正地提升人力资源管理在企业经营管理中的地位和发挥有效作用。随着现代市场和社会对于人力资源管理重要性的不断强化和人力资源管理相关理论研究深度和广度的不断延伸，对于我国当前企业的人力资源管理提出了更高的要求。在新的经济发展时期，企业也应该克服人力资源管理传统模式中的缺点，考虑从以下几个方面采取新的管理措施。

（一）树立科学的管理理念

保障企业员工的工作效率，就需要企业能够健全和完善员工绩效管理机制和激励机制，树立企业科学的管理理念。“以人为本”是企业人力资源管理的核心。“以人为本”是创设一种良好的环境，充分激发员工的积极性和主动性，能够最大化的实现和满足员工的价值与需求。人力资源规划上要树立人力资源是第一资源的理念，确立广大员工在企业经营管理中的主体地位。人力资源招聘和培训上要突出员工的能力导向，重视员工的思想道德、工作交际能力，注重员工的素质能力和岗位要求的对接。人力资源激励和考核上注重员工的个性需求，建立公平、公正和公开的激励考评机制，把对人力资源开发作为对员工最大的福利。

人力资源培训工作计划范文第3篇

【关键词】企业；人力资源；培训

一、企业人力资源培训的内涵及重要意义

国际著名人力资源专家雷蒙德・A・诺伊认为：人力资源培训是指公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。培训的目的在于让雇员掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并让他们可以将其应用于日常工作之中。加里・德斯勒（1999）认为培训的目标不仅是与工作直接或间接相关的知识和技能的传授，还包括对员工献身精神的强化，提高员工对组织的认同感和忠诚度。人力资源培训对企业和员工来说都具有重要的意义。首先，通过培训，能改进员工素质，使员工具备完成现在或将来工作所需的知识、技能，并改变他们的工作态度，提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作，从而提高企业的效率，完成企业的目标，增强企业的核心竞争力。其次，培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。一个企业的人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进；另一种就是靠自己培养。因此企业应不断地进行员工培训，向员工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使员工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。再次，培训能满足员工自我价值实现的需要。知识型员工的工作目的，注重自我价值实现。培训不断为员工提供新的知识与技能，使其能适应具有挑战性的工作任务，实现自身价值的增长，这不仅是员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上的成就感，这样就更有利于员工增加对工作的热情，从而更进一步加强自身学习，如此形成良性循环，员工在自我价值实现的同时也为企业做出了贡献。

二、企业人力资源培训的具体对策研究

1．企业应从战略高度定位人力资源培训工作。人力资源是一种战略资源，在全球化竞争加剧和知识经济崛起的时代，人力资源已成为企业竞争优势的基础。企业必须对此有清醒的认识，充分认识到人力资源培训对于提升企业核心竞争力的重要性。尤其是企业管理层要改变以往目光短浅的做法，树立人本化思维模式，正确认识和处理人力资本投资与短期利益和长期收益的关系。在企业内部广泛宣传培训的意义，通过鲜明的口号、标语、会议等方式，让每一位管理者，每一位普通员工都能认识到培训对于自身生存与发展的重要性，从而自发产生对于培训的需求。

2．建立规范化的员工培训管理体系。企业应建立专门负责员工培训的管理机构，作为企业人力资源培训的常设机构，负责企业培训工作的计划、组织、实施、评估与日常管理，这不仅有利于实现培训的科学性、规范性和系统化，也有利于企业的管理和核算。同时应将培训工作常态化，避免过去那种在企业出现较大问题时，或者经营业绩不好的情况下才进行培训，消除重视短期效益的现象，使企业人力资源在常态化的培训中不断进步。

3．重视培训需求分析。培训需求的调查和分析是培训工作最基础的一项工作，培训需求有两方面内容：一方面是员工个人的需求；另一方面是企业发展的需要。培训管理部门在制定人力资源培训工作规划时，要进行深入细致的培训需求分析与各业务部门充分沟通，从业务部门获取对人力资源的需求信息，重点是现有员工的技术水平、管理水平和知识架构，以及未来企业发展对员工提出的在技能和知识层面的要求，再参考能获取的人力资源的技能水平综合考虑。培训需求分析是培训活动的第一个环节，对企业培训工作至关重要。

4．科学制定培训计划并有效组织实施。培训计划是整个培训活动开展的源头，只有科学严密的培训计划才会得到企业决策层的认可与支持以及员工的广泛参与。一个完整的培训计划应包括以下内容：一是培训目标或培训效用的描述；二是培训对象的安排，员工对培训的期望以及可能性；三是培训项目的确定及课程设置；四是培训师资的要求及资源阐述；五是培训方式与方法的采用；六是培训时间的安排；七是培训成果的转化说明。培训活动的实施与管理工作非常庞杂，必须在企业内部健全培训管理制度，细分培训管理工作的职责体系，以有效组织培训活动的顺利开展。

5．培训后要做好评估工作。企业在做完培训后一定要评估培训的效果，考核一下是否达到了企业预期的目标。企业对培训工作的评估一般应从四个方面进行：一是对培训对象的评估。主要对参与培训的人员进行考核，考核的内容主要是理论知识的掌握情况，业务技能和知识应用的提高等情况。二是对培训师的评估。主要对培训师的讲授能力、技巧、生动性，知识结构，以及所讲内容的实用性等方面进行评估与考核。三是对培训部门的评估。主要对其工作计划是否合理，对培训师和培训机构的选择是否有针对性，对培训安排是否周密细致以及对培训的有效性等方面进行考核。四是对培训后的效益进行评估。企业应将培训前后工作业绩做一比较，看看是否有所进步和改观，从而找出对与错，对培训效果做出正确的评估。

人力资源培训工作计划范文第4篇

一、我国人力资源现状

1.高素质人力资源规模不足

首先，每年高等院校毕业人数逐年递增，就2015年高校毕业生人数是749万人，比2014年增加22万人。而同年农民工人数总量为2.77亿人，比去年增加352万人。相比之下，高素质人力资源规模以及增幅都相对较低。

2.人才结构失衡

由于高校扩招带来中等技术型院校招生人数下降，社会行业中低端技术从业人员相应减少，造成高素质就业人员规模增大，中低端技术型就业人员规模缩小，导致现阶段部分行业人才结构失衡。

3.基础性工作人员素质不高

目前，许多行业从事基础性工作人员占比较大，金字塔组织结构较为明显，尤其是体力劳动岗位的人员以农民工为主力，因城镇化建设的持续推进，原本从事农业生产的人员在并未接受专业生产技术培训的前提下转变为城市手工业者，不仅不具备相应的岗位素质要求，还缺乏相应的人文知识熏陶，在实际工作操作中难以确保工作质量和要求达到标准。

4.系统性学习不足

学习是一项终生事业，在市场经济飞速发展的阶段，人们着重于利益和物质的追求，忽略学习的重要性。当市场活动遭遇困境时，也仅仅只是针对具体问题的解决办法进行学习，或者在并未清楚认识组织发展具体需求，盲目进行跟风学习，不能达到学习的预期效果。缺乏学习的系统性和全面性，无法在组织发展、技术进步等方面引起质变。

二、人力资源培训的意义

培训工作提升人力资源附加值是实现人力资源向人力资本转变的有力手段，避免人力资本折旧，加强人力资本综合能力更新和提高，为组织实现战略目标提供强力的人才保障和技术支撑。

1.挖掘员工潜力，增强组织竞争力

通过系统培训，了解员工工作适应力、自身特长，锻炼思维能力，提升工作技能及理论知识文化水平。在快速适应工作环境、配合组织长远规划、引进先进技术等方面有举足轻重的作用，进一步增强组织的应变能力和参与市场竞争的能力。

2.提高学习能力，增强组织凝聚力

通过专业化培训工作，提高员工知识、技能的学习能力，满足员工自我发展和组织发展的需要，调动员工的学习和工作积极性，将组织文化、管理领导力和价值观等融入员工日常工作和工作作风，将员工的思想和行为和组织战略规划相统一。

3.提升员工素质，增强组织投资回报力

从经济学角度来说，培训也是一种投资。以提升员工素质和促进组织成长为目的，实现人力资源向人力资本转变，达到培训预期收益，减少内部管理成本消耗，促使培训投资增值。

三、人力资源培训工作中的不足

1.培训重要性认识不足

很多组织在参与市场竞争过程中，侧重于扩展业务规模、提高企业利润，忽略培训工作在应用先进生产技术、强化企业文化建设、提升组织形象、推进组织改革等方面的重要性，管理层和决策层对培训的认识不够深刻，并未正确认识到组织具备战略目标应该匹配相应的培训战略计划。

2.培训工作需求认识不足

组织在制定和实施培训计划过程中，缺乏参训对象的培训需求实际调查和分析，仅凭培训部门或组织管理层的想法制定培训工作计划，实施培训工作往往适得其反，降低培训效率，无法通过培训预期效果给组织带来培训收益。

3.培训成本认识不足

（1）培训成本全面性认识不足。培训成本不仅包括培训师费用、教材费、交通费等直接成本，还包括培训期间参训人员的薪资、培训期间误工的成本和产出损失等间接成本。很多组织在培训成本预算因认识不足、缺乏量化标准等因素忽略间接成本预算，导致培训成本预算不足，影响组织预期收益评估。

（2）培训成本计算方法认识不足。很多组织将培训成本列为费用化支出计入当期支出，而培训成本预算包括培训费用支出和培训收益。培训成本仅在会计周期内作为费用化支出，而培训收益在超出当前会计周期从其他方面的体现就被忽略，造成组织在收益期因成本增减影响预期收益。

四、做好人力资源培训工作的措施

1.培训工作注重观念转变

（1）培训是核心竞争力。核心竞争力是组织参与市场竞争的主要优势，培训工作是组织树立、传递核心竞争力的重要方法，同时也是组织推动市场转型、行政改革等的有效途径。培训工作不仅仅帮助组织员工学习先进生产技术，提升理论知识文化水平，还能在培训工作中不断总结工作经验、教训，通过结合组织自身的知识、人力、财力等资源以及企业文化形成独有的核心竞争力。

（2）培训是一种投资。员工通过培训提升个人综合素质，推动组织整体发展。即使员工流失，也不能简单理解为投资成本溢出，如果每个企业都充分进行培训投资，不仅提升组织的竞争力，而且对提升整个行业或社会总体人力资源素质发挥重要作用，搭建人力资源共享平台，提升和改进行业技术水平，推动行业进步和社会发展。

2.培训工作注重战略规划

（1）培训工作与员工个人战略规划相结合。新时期发展要求，组织发展与员工发展密不可分。培训工作首先以人为本，根据员工自身素质和发展规划，结合岗位工作做好员工知识结构、专业特长、兴趣爱好、工作能力、价值取向等方面培训需求统计与分析工作，制定员工个人发展培训计划，包含业务技能、管理能力、职业道德、工作价值观、企业忠诚度等方面的全面培训，通过制定、执行完善的培训考核机制，实现员工学有所用、用有所获，形成阶梯型发展模式。

（2）培训工作?c组织战略规划相结合。培训部门根据组织战略规划，运用科学方法开展契合组织目标、产业资源、市场环境以及人力资源存量等方面的培训需求分析工作，结合组织目标预测人才需求预期，制定相应的培训计划和内容，培养适应组织战略规划发展必须具备的专业技术和管理人员、高效工作团队等条件。

3.培训工作注重成本核算

既然培训工作是一项长远战略投资，那么根据经济学理论成本与收益关系。首先根据培训需求分析，进行培训成本计算。结合培训投入边际成本理论，避免培训成本投入增加而带来培训产出或培训收益降低。其次，培训投资支出是组织达到预期目标前的必要支出，且预估能达到预期人力资本增值，一般会超过一个会计年度（周期），根据会计权责发生制原则和资本化条件，应先予以资本化，作为资本性支出列入资产负债表，然后在各收益当期内分期摊销。而现行的会计做法是将其整体费用化，只在本会计年度（周期）作为当期损益列入损益表，使得各期盈亏报告不实，影响组织决策，当期盈利被低估影响企业长远战略预期目标实现。

人力资源培训工作计划范文第5篇

一、培训背景：

在近一个学年的时间里，去年新进人员已经基本熟悉和掌握了所在部门的工作职能，工作能力有所提升，并且凸现出了一批较为优秀的人员。在新一届学生会领导班子即将换届的时候，为加大校学生会学生干部的梯队建设，完善校学生会干部层面的多元性，特策划此次培训。

二、培训目的：

将一年来表现较为突出，能力较强的学生会部委，统一组织安排培训。使其在办公职能，处事能力，理论知识等方面得到更进一步的提升。对于表现特别优秀的人员，推荐成为各部门副部级以上储备干部。

三、培训安排

1、理论知识学习。(4月23日—30日/5月10日—15日)

2、策划强化训练。(5月1日—6日)

3、虚拟职务锻炼。(5月10日—15日)

4、工作经验交流。(4月29日—5月21日)

5、培训心得总结。(5月21日)

四、具体安排

1)、人员推荐：

1、由各部门自主推荐两到三名09级大一部委至人力资源部汇总。

2、被推荐人填写个人材料交人力资源部后由部长会审议。

2)、推荐人员范围：

所有在编的校学生会部委(原则上不包括08级及以上年级成员)

3)、理论学习：

1、由人力资源部负责在图书馆查找相关培训书籍，记录下详细书目，在部长会上审议决定。书目内容要求包括公文书写、人力资源管理、社交礼仪、为人处世等方面书籍(附件1)

2、每天晚上7：00—9：00统一安排在图书馆进行理论自修。

3、每一阶段自修结束后，本人需在两天内提交一份20__字以上的读后感，读后感一式四份，分别交至主席团，秘书处，人力资源部，所在部门。

4)、策划强化训练：

1、根据校学生会日常工作开展及各类活动制定三到五套活动计划。

2、策划要求格式正确，考虑周全，内容充实。

3、所有培训人员在制作完成策划以后，写一份自我评价，要求出现对自己策划案的优缺点分析及认识。

4、策划案及自我评价要求一式三份，分别交至主席团，秘书处，人力资源部。

5)、虚拟职务锻炼：根据人员所在部门，要求其以部长的身份，出台一套部门管理办法，活动开展构想，部门工作计划等。

6)、工作经验交流：

?1、参与每周的部长会议，在正常工作会议结束后，参与工作讨论及提问。

2、培训结束后一周内，提交一份经验交流心得，心得一式四份，分别交至主席团，秘书处，人力资源部，所在部门。

7)、培训心得总结：在培训结束后一周内，培训人员需要提交一份培训心得总结，要求出现对培训的各个项目中的收获，自我剖析，对所在部门，校学生会新的认识及个人构想。

五、培训执行：

1、由人力资源部负责开展此次培训及考核。对于无法完成培训工作计划的培训人员，取消培训资格。