员工关系管理
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇员工关系管理范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
员工关系管理范文第1篇
近年来，众多社交网络平台推陈出新，从“开心网”到“人人网”，从“博客”到“微博”、“微信”，职场人士不再忙于“偷菜”、“挪车位”，而是更趋向于简单、新潮、快速的交流方式。从企业角度，企业通过开设企业微博，开展企业宣传、“微招聘”等活动，提升企业的知名度；从员工角度，通过编织自己的“围脖”，记录生活和工作的点点滴滴，介绍发生在自己身边并且感兴趣的事情。
在新媒体时代，微博从某种程度上改变了我们对信息的获取方式，同时也给企业员工关系管理带来新的课题。作为企业管理者和HR，是否关注过员工的微博，并作为员工关系管理的一个重要信息渠道呢？本期法律专栏咱们通过“微博”这个话题聊聊员工关系管理。
我们先听听来自部分企业和员工方面的声音……
来自企业的声音
观点1：微博能够让企业知晓员工的心声，有利于员工关系管理
在我们走访的一些HR朋友当中，她们提到，对于喜欢玩微博的员工，“禁”和“堵”恐怕不是上策。微博好比一把双刃剑，要善于加以利用，反而可能促进企业和员工之间的沟通，增强员工的归属感。当然，她们所在的企业也会通过适当的方式引导“微博控”们，合理调整自己的心态和时间安排，明确工作与微博的轻重缓急。
观点2：上班刷“微博”会影响工作效率
持这种观点的HR朋友的意见是，微博流行后，员工上班刷微博的现象比较突出，政治、名人、八卦、自拍、转贴等无奇不有，不但影响工作效率，而且还影响整个办公氛围。她们认为有必要规范刷微博的行为，进行必要、合理的约束。
来自员工的声音
观点1：微博，是展示真我的新舞台——“我的舞台听我的”
对一些员工来说，微博是一个可以宣泄情绪、畅所欲言的地方：当他们发现够新潮、够炫的事物时，会通过微博这个信息平台发一些评论；当工作压力加大的时候，他们会通过微博喊几嗓子；当她们看到社会不公平现象、媒体曝光的毒胶囊等药品安全事件时，她们会发个微博骂两句。然而，当他们的粉丝越来越多的时候，“工作类别”的好友数量逐步扩大，他们的困惑随之而来：员工之间互相关注程度多了，老板们也开始直接或悄悄关注员工的微博……
观点2：员工进行身份认证后，会有更多的企业责任感，通过自编或转发一些与工作、生活相关的微博，促进企业发展，提高自身综合能力
我们经常看到，不少博主是通过加V(verified)认证的。通过加V认证，可以让公众辨别是否是冒名发微博。另一方面，通过编辑、转发一些与工作、生活有关联的微博，提高企业知名度，利用微博信息平台进行企业营销。
不少员工认为，微博是员工与员工之间、企业与员工之间关系的剂，同事之间互踩微博、企业和员工之间在微博上互动，有效拓宽了企业和员工的沟通渠道。
微博之我见
尽管企业和员工的声音不尽相同，但我们发现一个共同点：他们对微博这个新鲜事物并不排斥，从各自的角度表现出不同的兴趣。通过我们的调研、分析总结，和大家分享一些观点：
微博，正在给企业人力资源管理带来新的挑战
在微博给我们带来新鲜事物、新的生活方式的同时，我们发现，职场人士会通过这一舞台表达工作中的情绪，比如企业员工关系处理不当，让员工有诸多的不满或情绪抱怨，这些抱怨很可能就见诸微博；或者员工个人的一些行为受到网络的追捧和打击时，可能会牵扯企业的社会形象。
作为企业管理人员，建议从思想上认识到微博这种新信息平台给员工关系管理带来的新挑战、新问题并加以重视。
微博，能够让公众更多地了解企业的声音，微博也成为企业解读员工的新方式
目前，越来越多的企业建立企业官方微博，巧妙地与内部员工进行交流和互动。“企业官方微博”的作用主要体现在：
（1）企业产品和服务信息、行业动态、招聘信息等，提升企业的品牌影响力；
（2）与目标消费者建立情感；
（3）扩大内部沟通的渠道，通过微博收取员工反馈的信息、以及可能的内部投诉；
（4）危机监测、预警和快速应对。
与内部员工“互粉”，既可以提高企业人气，还可以第一时间传递企业信息与消息，加强员工的内部沟通，增强企业的向心力。
微博，已逐渐成为员工抒绪的窗口。透过员工的微博，企业可以了解员工的工作和情绪状态，可能有跟上司或同事的矛盾，可能对客户的投诉有不同意见，也可能有对工作的压力和反感。如能及时发现负面情绪并通过有效的沟通方式帮其化解，不仅可以避免不必要的员工离职，也会减少负面情绪的传播，以免影响企业的雇主品牌形象。
根据企业自身的特点，有针对性地制定或完善与企业/员工微博管理相关的规章制度
员工关系管理范文第2篇
[关键词] 心理契约员工关系有效沟通公平
员工关系管理是人力资源管理的一项重要内容。员工的参与和投入是企业制胜的保证，融洽、和谐的员工关系，将会在组织中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而促进组织绩效的提高。基于心理契约对员工关系进行管理，能更有效地提高员工的工作满意度和组织承诺。
一、员工关系管理中的心理契约
心理契约这一概念最早是由Argyris在20世纪60年代《理解组织行为》一书中提出的，它强调了在组织和员工的相互关系中，除了正式的书面劳动合同规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。
员工是抱着一定的动机加入组织的，希望借助于组织来满足自己的多层次需要；组织对员工的招聘、培训也是有特定目的的，是为了实现组织的目标。个人和组织间的相互责任界定无法完全体现在书面的雇佣合同中，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。
因此，虽然心理契约是隐含的，内容因人而异，但它却是影响员工态度和行为的重要因素。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。员工心理契约的破坏会影响员工的满意度，期望落空会产生失望的感觉，而打破义务则产生愤怒的情绪，并使人重新评价个人与组织的关系。因此，在员工关系管理中应有意识地对员工的心理契约加以引导和管理。
二、基于心理契约的员工关系管理策略
基于心理契约的重要影响，为了提高员工的满意度，打造和谐的员工关系，企业应从以下几方面入手对员工关系进行管理：
1.新员工的心理契约引导。在招聘环节，员工的心理契约就开始形成了。新员工通常将在面试中讨论过的待遇、承诺和责任作为自己对组织期望的基础。所以在对新员工招聘和面试的过程中，企业应明确公开的职业信息，跟应聘者进行坦诚交流，并尽量避免做出不能实现的承诺，以免使新员工进入组织后面试时的承诺并不能兑现，对组织产生怀疑，从而导致心理契约的破裂。
当新员工进入组织之后，企业应该进行入司培训，通过讲座、录像资料、拓展训练以及与老员工的积极对话和沟通等，让新员工能够对企业的经营状况、文化、管理制度等深入清晰地了解，领会组织对员工所蕴含的期望和许诺，对心理契约进行重新认识和调整。
2.与员工进行有效的沟通。管理者进行员工关系管理的重点就是沟通，有效的沟通能提高员工满意度，支持组织目标的实现。通过沟通能够帮助组织和员工更加了解对方的期望和义务，根据双方期望的变化对心理契约不断进行修正和调整。当员工的工作效率低下或情绪不高时，及时的沟通能够发现问题所在，使员工重新建立对组织的信任，弥合心理契约的裂痕。
企业的管理层次造成了纵向沟通不太通畅，上层管理者很难知道普通员工的真实想法。因此企业应设立总经理信箱（或电子邮箱等）或者“总经理接待日”，以便让那些平时根本没有机会和渠道向总经理提出各种建议和意见的员工，能够有一个直接的沟通渠道。实行“走动式管理” 也是一个很好的解决办法。了解员工的真实工作状况、心理状态和期望，能够对管理策略进行及时调整，有针对性地对心理契约进行管理和维护。
特别需要强调的是员工的直接主管，应在日常工作中不断与员工进行沟通，将组织的期望传达给员工，同时了解员工的期望，这对于建立满意的心理契约非常重要。在员工岗前培训期间、试用期间、转正前、工作异动时、定期考核后、离职时等环节都要由员工的直线经理进行面谈沟通，因此管理者的沟通能力直接影响到员工心里契约状态。有多项调查表明，员工离职的主要原因就是与直接主管不能进行很好的沟通，导致心里契约破裂，所以企业需要对中层管理人员进行沟通方面的培训。
3.结合员工的需求进行激励。企业在引导和构建员工的心理契约时，应根据员工的需求在激励措施上做出适当的调整，让员工在心理契约中对组织的潜在期望得到满足，促使员工以相应的工作行为作为回报。首先，企业应当创造一种支持性的工作环境，与员工积极沟通，形成融洽的人际关系，这同时也是满足员工情感归属需要的必要条件；其次，给员工提供有挑战性的工作，并进行职业生涯的设计和辅导，让员工感受到组织对他们的信任与尊重；再次，让员工感受到自己在企业中得到了公正的对待，企业对自己做出的承诺能够兑现；最后，为了运用心理契约有效管理员工，企业应当表达出对员工的期望。期望本身也是一种激励手段，组织可以通过一些信号向员工表达这种期望，如设立榜样，管理者自身的表率等。
4.保持薪酬和晋升决策的公平。员工内心的公平感也直接影响到心里契约。员工希望报酬制度和晋升政策能让他们感到公正、明确，并与他们的内心期望相一致。研究表明，如果员工觉得上级主管、组织程序或薪金制度、晋升决策是不公平的，对组织的期望就会落空，导致心里契约的破裂，工作满意度也会受到显著打击。反之，当员工感觉到组织的过程与结果是公平的，就会对组织产生信任，从而自觉而忠诚地进行工作。当薪酬是建立在工作要求、个人技能水平、地区和行业工资标准的基础上时，员工就会认为很公正，提高满意度。同样，如果员工觉得晋升决策是在公平和公正基础上进行的，也会提高员工的满意度。因此企业在进行薪酬设计和晋升决策时，首先应该考虑到公平性。
员工关系管理范文第3篇
关键词：国有企业；员工关系管理；政策建议
随着诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨人力资本理论的提出，经济管理学术界开始关注人力资本在企业生产、管理中的重要作用，并将其研究结果逐渐推广到实践操作中。如今，激烈的市场环境下，企业要想生存发展，除了依靠社会经济体制制度改革创新之外，更重要的是通过吸引优秀的人、挖掘创新型人才获取企业发展的动力。人才市场的自由流动性使员工关系管理尤为重要。
一、国有企业员工关系管理的重要性
国有企业管理者要明确其在企业发展中所扮演的角色，在紧握资源优势的情况下，妥善处理与员工之间的关系，将培养和谐员工关系的理念贯穿于实践中。
1.搭建企业与员工良好沟通的桥梁
国有企业管理者要摆正姿态，从心理上树立正确的员工关系管理理念，运用柔性的、激励性的、非强制的手段，采用灵活变通的沟通方式，提升员工的满意度，推动管理目标的实现。良好的员工关系管理可以创造积极乐观向上的工作环境，塑造企业管理者与员工、员工与公司以及员工与员工的融洽关系，从而极大地降低内耗，提高工作效率。
2.员工关系管理目的效果的延展性
管理大师德鲁克指出，企业存在的价值是创造绩效，是成长员工，是担负社会责任。在这些角色中，国有企业与非国有企业相比，应更侧重于担负社会责任。这就不难分析得出国有企业员工关系管理的目标不仅仅是为了追逐经济利益，实现员工满意，还需要企业相关的每一位“权力人”都受益，包括服务对象、投资者、内外部社会环境以及产业链条中的合作伙伴，甚至是竞争对手。有效的员工关系管理有利于使员工与企业建立统一的价值观，对内形成合力，对外树立良好的形象，使每一位“权利人”的利益得到保障，使企业处于一个良性运转的环境中，从而担负好其应有的社会责任，发挥好其存在的价值。
二、国有企业人力资源管理存在的问题
1.缺乏人力资源管理理念，重视程度不够
凭借着国家相关优惠政策扶持发展的国有企业，在激烈的市场竞争中并没有建立起应有的人力资源管理观念，认识程度还处于肤浅的层面，忽视人力资源管理在企业发展中的重要性。绝大部分国有企业还是保守着人力资源的行政管理职能，不能发现人力作为企业资源的意义，大大错失人力资源的效用，造成严重的人员流失，给国有企业的生存发展和未来创新能力的提升造成不同程度的影响。
2.激励机制不健全，人员流失严重
激励方式单一、刻板是目前国有企业存在的通病，一是，仅仅关注物质激励，忽视对员工精神层面的激励和肯定。国有企业领导者心目中高高在上的理念很难让其放下身段与员工进行深层次的交流和沟通，员工在企业中的主人公意识淡漠，领导者与员工之间永远隔着层层“玻璃”，阻碍相互的情感交流和必要的维系。缺乏精神激励的员工归属感不强，很难真正融入到国有企业的大家庭中，也很难真正发挥其潜能为企业尽心尽力做事。二是，员工的物质激励缺乏规范性和灵活性，受体制机制的束缚，领导者对员工的激励意愿往往也很难实现，特别是在拉开激励差距和提高激励效率方面缺乏自主性和灵活性，这容易产生员工之间的不公平待遇，使工作量、贡献程度不同的员工待遇差别不大，久而久之，造成一些员工产生抱怨情绪。三是，国有企业的激励机制有时不能很好地满足员工的基本要求，比如在工作稳定性好等优势的掩盖下，处于强势地位的国有企业，往往过分倡导奉献精神，忽视员工社会保险、休假、加班等基本性保障，员工长期处于基本保障得不到满足的状态下，即便提高其它福利待遇或改善工作环境，仍然存在较为强烈的心理落差，容易造成人才流失，工作效率低下，员工工作积极性大打折扣。
3.培训体系不完善，缺乏科学性
国有企业拥有优厚的有形资源条件，对无形资源的重视程度不高，员工的培训工作只是存在于表面的宣传层次，实施落实程度较低。在原有组织观念的束缚下，国有企业并没有建立专门性的培训机构对员工进行定期的相关技能培训，以提升员工的工作适应性。国有企业领导者追求的经济效益大部分是靠增加人员数目和员工工作时间，而不是依靠根本性的提升员工工作效率途径。员工的工作技能跟不上时代的步伐，常常出现脱节现象，严重影响国有企业的经营绩效，造成资源的浪费和流失。除此之外，国有企业员工的思想状况也未得到足够关注，员工的思想觉悟有待提升，他们大都墨守成规，对新事物、新技术和新观念的接受能力有限，即使勉强接受了，在将其转变为实际工作能力中也常常要经历很长一段时间的磨练融合，不利于国有企业经营模式的转变和市场创新能力的提高。
三、美国企业人才管理的经验
1.提倡“自我管理”的人才管理理念
所谓自我管理，是指个人主动调控和管理自我的心理活动和行为，通过自我组织、约束、激励等手段，最终完成奋斗目标的过程。一般而言，员工自我管理包括情绪、价值观、目标和时间等方面的管理。在美国金融危机时期，面对巨大的生存压力，仅靠规范化的管理制度难以使企业生存下来，而有效的员工自我管理模式则成为企业最经济有效的管理方案，并且发挥着至关重要的作用。例如惠普公司的四阶段的员工自我管理，自我约束阶段做应该做的事情，自我管控阶段尽力做好应该做的事情，自我激励阶段完善自我的同时加强团队合作，实现自我价值的贡献度改善，自我学习阶段随时随地抓住学习的机会提升自己的能力。
2.重视“员工关系”的人才管理策略
在美国人看来，企业的人力资源并不是所有员工知识、技能、经验等能力的简单叠加，而是员工关系综合效用的总和。每一位员工的能力和素质都是静态的、有限的、个人所拥有的，而员工关系如同一个网络系统，将每一位员工合理安排有机配合发挥其最大的效用，实现“1+1>2”的效果。金融危机发生时，未被解雇的员工并不都是对雇主心存感激之情的，他们一有机会就会选择跳槽，员工关注的不仅仅为薪酬还有企业的员工关系，良好的员工关系可以提升企业员工的忠诚度，帮助企业留住优质人才。
3.坚持“师徒制”的人才培养管理
美国惠普、纳斯达克和英特尔公司所共有的员工培养方式就是师徒制，除了本身固有的制度优势，还可以通过师徒关系提升彼此之间的知识和技能以及人际关系的融洽度。这些企业管理者认为“师徒制”可以有效保留公司的核心技术能力，减少关键技术人才的流失。在金融危机时期，“师徒制”在降低企业培训费用、提升员工基本技能、改善团队合作绩效以及优化员工关系方面发挥着不可忽视的作用。
四、加强员工关系管理的对策建议
员工关系管理实质上就是对人的管理，是人力资源管理的重要组成部分，是国有企业开拓创新、增强竞争优势的无形资产，制定一整套完善的员工关系管理系统，有利于国有企业加强人力资源管理，发挥人才资源的优势，在激烈的市场竞争中占有一席之地。
1.管理者应明确员工关系管理包含的要素和管理要点
现代积极的员工关系管理包含的内容复杂多样，既有劳动关系、员工奖惩、员工信息、内部沟通和裁员及临时解聘，也有法律投诉、心理咨询、合并收购及岗位轮换等等。其中“劳动关系”是指传统的雇佣合同的签订以及劳动纠纷的处理等相关内容，“心理咨询服务”是现代人力资源管理中的一项重大福利政策，激烈的竞争环境下妥善处理好员工的工作生活压力有利于员工之间关系的改善和工作效率的提升。在员工关系管理过程中要重点关注沟通管理，包括“岗前沟通、转正沟通、定期考核沟通、离职面谈”等，建立完整细分的员工成长经历沟通管理体系，可以帮助管理者了解员工的基本情况以及未来的职业发展规划便于进行岗位的安排和员工能力的挖掘，逐渐消除国有企业长期形成的根深蒂固的上下层之间的阶级关系，营造良好舒适的人力资源管理环境。
2.培养员工关系管理理念，建立系统化的人力资源管理体系
在改变原有员工观念的过程中，国有企业要普及员工关系管理理念，员工彼此之间建立平等互助、公平竞争的工作关系，管理者与员工之间践行必要的情感交流与沟通，真正深入员工集体中，根据他们真正的需求来制定相关政策及制度，最大限度地满足员工的需求，挖掘每一位员工的潜力，使其为企业奉献自己最大的价值，实现员工自身价值和企业价值的双赢局面。
国有企业人力资源管理部门员工要积极吸取国内外先进的人才管理理念，改变陈旧的思想观念和传统的人事管理模式，重视人才的培养和人力资源的管理，建立一整套符合本企业的科学规范的人力资源管理体系，包括从人才获取、人才培养、人才选用、人才激励到人才挽留的一整套机制，让制度层面的创新深入每一位员工的内心中，让其感受到企业主人公的地位，感受到企业为人才的引进、培养和任用所做出的巨大努力，增强每一位员工的归属感和工作成就感，真正融入到国有企业这个大家庭中，心甘情愿为之未来的发展贡献自己的力量。
3.倡导“自我管理”理念，采取 “员工关系”策略，坚持“师徒制”模式
随着市场经济体制的建立和逐步完善，企业之间的竞争越来越激烈，国有企业员工应该从心理上彻底打破“铁饭碗”的思想，进行自我管理理念的培养，不仅要保持计划经济时代精准的执行力，还要拥有与时俱进的创新力，“要”与“我要干”相结合，在保证岗位要求的基本工作量和工作技能的基础上，加强自身核心竞争力的培养。管理者要善于创作工作环境，及时了解员工需求，从上而下营造良好的自我管理意识，并发扬光大。
国有企业人力资源部门应加强岗位信息交流管理和人岗匹配管理，打破原有的各司其职、缺乏沟通、机械式工作的旧模式，组织不同部门之间、员工之间、管理者与员工之间进行全方位的交流和沟通，实现知识融合、技能互通、经验共享和思想碰撞，适应当今科技创新多学科的交叉融合趋势。
借鉴美国的“师徒制”人才培养模式，开展员工间知识和技能的共享，保持核心技术的竞争优势，规范师徒之间的受训管理制度，赋予师父员工更好的发展目标和职业发展规划，以解决其后顾之忧，激发其毫无保留地向徒弟传授经验的热情。
重视员工关系管理，在实践中优化员工关系管理，改善现有弊端，是国有企业全面提升人力资源管理水平，巩固核心竞争力的有效渠道，更是推行相关人才强国政策实现“中国梦”的大势所趋。
参考文献：
[1]王泽程.美国企业人才管理经验对我国央企的启示[J].中国人力资源开发，2010（10）.
[2]冯军.论国有企业人力资源管理[J].山西财经大学学报，2012（04）.
[3]赵曙明.人力资源管理理论研究新进展评析与未来展望[J].外国经济与管理，2011（01）.
员工关系管理范文第4篇
关键词：创业型企业 员工关系 思考
一、创业型企业员工关系管理概述
所谓创业型企业就是创业者发现市场机会，收集各项优势资源，组织特定团队实施创业活动而组建的一个工作组织。创业型企业在战略、思维方式上都有不同的特点，如须具有创新意识、在发展中成长性高与不确定性大、资源可控性弱、管理结构简单、核心团队的变动存在较大风险。而我国在创业型企业发展的过程中，也存在诸多问题，如企业规模较小，以小型微型企业为主；企业的发展起点偏低；企业在资金与技术方面薄弱明显；企业信誉度不高；管理水平仍需进一步提高；人力资源管理能力不强等。特别是员工关系管理工作不能很好适应其企业自身发展特征，进一步阻碍创业型企业的成长。
创业型企业的发展对人才需求相比于一般企业显得更加迫切，一方面是企业可持续经营性质的诉求，另一方面是因为创业型企业在发展过程中的特征所决定的。归纳企业与人的关系，可以用“企无人则止”来形象地概括，企业组织中的人是保持企业活力、动力与竞争力的源泉。在员工关系管理工作过程中，将员工与企业的关系纳入管理内容，以此提高企业优势，并达成既定目标。员工关系管理更加强调以员工为中心，将管理者与员工的地位尽量做到平等，处在同一水平进行对话，使沟通交流、劳动关系与情感关系等方面的建立与维护更为有效。
二、针对创业型企业员工关系管理
1.通过企业愿景加强创业型企业员工关系管理。创业型企业处于快速成长阶段，愿景在企业中应该处于核心地位，为企业指明前进方向，并能很好地激起员工的认同感与工作激情，从而实现提高企业凝聚力的目的。创业型企业由于自身发展特点，更需要重视如何有效定位企业愿景，以达到与员工关系建立与维护，增进团队合作与凝聚力。将员工关系管理的规划纳入企业愿景，实现企业愿景和个人愿景的相融合是创新型企业员工管理的有效措施。第一，愿景规划中需重点体现营造良好和谐的企业创业文化氛围。创业型企业的愿景中应该包含兼容并蓄鼓励创业的企业文化，给员工开拓工作业务提供成长的土壤。第二，创业型企业愿景应制定合理的长期人力资源目标。我国创业型企业由于其自身先天不足，这就需要靠资源载体的人力资源，要在企业愿景中体现出来，就要依靠长久稳定的人力资源目标的制定而实现。第三，推销测试企业愿景，达到企业愿景与员工关系管理相结合。推销即向员工传播企业愿景，使愿景达到员工的赞同；测试即通过问卷会议等形式测试员工对愿景的支持情况并收集改进意见，最终使企业愿景与员工愿景达到融合。
2.根据员工新特点制定相应的激励措施。我国新生代员工更加需要获得自我价值的认同，对精神层面要求较高，事业心、求胜心理较重，目标性强。随着我国高等教育扩招等政策影响，新生代员工的知识水平明显提高，并在就业中更加注重企业文化与发展平台同自身的匹配程度。创业型企业在加强员工关系管理、实施激励措施的过程中，需结合新生代员工的特点，这样才能保障创业型企业良性发展。一是通过分配适合新生代员工特点的工作任务。在合适的职权范围内，准许员工参与企业事务，树立主人翁意识，进而将其内在的工作热情激发出来，即工作性激励。二是通过设定适当目标，在工作的过程中不断学习与进步，即目标型激励。三是强化企业与员工之间的沟通与交流，在情感上建立更加牢固的员工关系，即情感型激励。
3.通过职业生涯规划提高员工关系管理。创业型企业由于其经济基础和组织构架的双薄弱，使之成长发展瓶颈期较长。如何很好地捆绑住员工，使员工与企业形成利益共同体，并忠诚于企业，就成为员工关系管理的重点。帮助员工进行个人潜能测评，合理准确的自我定位，并磨合员工个人利益与企业利益之间的冲突，才是创业型企业实现自身与员工双赢的有效办法。刘江波的研究发现，企业对新员工的职业生涯规划指引和指导不足，并且注重企业效益忽视新员工职业生涯规划。因此，创业型企业应该给予员工应有的职业规划指导。首先，帮助员工了解该企业的特点与该行业特点。创新型企业在很多方面区别于一般企业，其所处的行业一般也表现出很大的特殊性。这就需要企业加强岗前培训与教育。第二，协助员工测评个人潜能。企业可以用业绩评估等各种方法，来测评员工的自身潜能与各项自身条件，并给员工提供合适的岗位和发展方向。第三，寻找员工个人职业生涯和企业发展的契合点。只有企业的发展与员工的个人职业生涯相契合，才能为企业留住人才，实现企业员工的长久忠诚。
参考文献
[1]计东亚.创业企业成长能力研究[D].浙江工商大学，2012
员工关系管理范文第5篇
【关键词】员工关系管理；人力资源管理
一、企业员工的关系的理论分析
根据员工关系的定义，它应该包括广义和狭义两个方面的定义内容。广义的员工关系是当一个企业在运行发展的过程当中它企业本身的集体和员工个体之间的一种相互的关系，主要包括了企业个人关系、集体关系等方面。狭义的是指一个企业的本身以及和它的员工以及员工和员工之间的相互关系。企业管理管理起初是为了能够更好地解决劳资的矛盾性，但是伴随着管理的现代化发展，建立起良好的企业员工关系对企业的发展有至关重要的作用。对于企业员工关系管理的概念，现在一般认为是指在企业的发展过程中，企业和员工之间所存在的一些的沟通管理，这里面包括双向的沟通，随着人力资源在企业中的地位随便抬升，员工关系的重要性也越来越被企业所关注和认同。
员工关系管理是人力资源管理的基础，它包括企业劳动关系管理、员工情绪管理、企业文化建设等几个方面。企业文化作为近几年新兴的员工关系管理的内容备受重视，企业文化对于一个企业的作用是宏观和微观相结合的，对树立企业管理的高效性有着不可替代的作用，能够给员工注入不断积极工作的动力和活力。对于企业的员工，要让其认识到企业文化对其的重要作用，使其大力完善其职业生涯规划，由此可见，企业文化对于员工的影响是潜移默化。
二、企业员工关系所面临的突出问题
由于企业的发展具有从小到大的一个固定的模式，容易受到传统的管理理念的影响，随着企业的规模的扩大，员工关系管理会脱节。当前的企业员工关系主要面临以下几个问题：
（1）企业的管理员工的管理机构的不合理不科学设置，企业人力资源工作非常混乱，没有逻辑和制度管理可言。
（2）随着企业的做大做强，没有针对性的设立专门的员工管理的部门，有效的沟通不能进行导致其无法解决问题；其次，管理机制的完善程度也不够发达。在企业的不断发展之中，企业始终处于一种混乱的管理模式和思路之中，无法把员工关系真正做到位，是企业管理不能够稳定的进展；再次，企业的激励制度也不够完善和符合企业当前的模式，企业的激励制度的缺乏，使付出更多精力的员工容易产生不公平感觉，从而阻碍企业的发展。
（3）沟通机制和沟通意识问题
在员工关系管理中，沟通是重中之重。沟通不力是企业大部分员工产生矛盾的根源，缺乏沟通，会在一定的范围和程度内造成信息的传达反馈不力，企业的员工关系也因此受到了影响，进一步影响企业的整体发展。
三、问题对策解析
1.企业应当崇尚以人为本的管理理念。
不管企业的性质是什么，人始终是应该被考虑的第一因素，而过去是以自我为中心的命令式的管理方法模式，这一点需要该神，现代人都需要尊重、关心、发展、鼓励，因此企业把应该把这个作为管理的第一位来处理员工关系。企业真正做到把员工的利益摆在重要的位置，一切举措都以人为出发点，对于提高企业的效率有很大的帮助。企业应当根据法律成立工会，大的上市企业还应当规范员工的持股方面的有关制度，在管理中要实行柔性化管理，所谓柔性化管理是指以人为本，不依靠外界的一些压力，采用自愿非强制的一些方法，这些方法是依据平等和人性方面的基础，激发和提高员工的绩效，使企业更有竞争力。
2.树立正确的企业文化
企业的文化代表着企业的前进方向和思路。一个好的企业毫无疑问是为企业文化为其发展的最根本动力，同时我们不能忽视企业文化对于管理特别是人力资源管理的重要作用，企业文化是企业形象展示的一个侧面，这也是员工满意度的一个指标，间接会影响员工的工作效率。从这个方面可以看出，员工关系管理和企业文化有着密不可分的联系，企业应该树立正确的企业文化来促进员工关系的保持和改善。
3.人力资源管理职能性部门的建设。
首先，企业应该认为到人力资源和人力资本作为企业逐渐发展越来越应该得到重视，因此人力资源管理部门的员工的整体也应该得到较大的提升，因此对于他们的培训是必不可少的，可以适当采取一些职业资格认证等方式加强竞争力。
总之，随着经济发展和企业的规模扩大，人力资源管理特别是员工关系在企业中会成为举足轻重的地位。在归根结底是人才竞争的背景下，建立起好的员工关系，留住优秀的人才是企业面对的最大的难点。
参考文献：
[1]张丽梅.基于员工关系管理的薪酬结构设计[J].国际商务研究，2006（6）.
