信息资源管理论文
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信息资源管理论文范文第1篇
1.1分类条目混乱
分类条目混乱主要是指一些视频类信息资源管理平台没有对视频资源进行较好的分类，虽然设置了一些分类条目，但是很多条目都存在重合问题，或者视频资源的分布不均匀。出现这一问题的主要原因在于视频资源管理平台的维护人员没有对分类条目进行较好的优化，导致分类条目臃肿不堪，部分分类条目下视频资源众多，而且没有按照一定的条件进行排序。而在另一些分类条目下，却可能并没有多少视频资源，这种分布不均匀的现象也是普遍存在的。这也从侧面反映出一些视频类信息资源管理平台的管理能力和技术能力的不足，一些信息管理平台网站的维护人员并不具备较好的技术能力和设计能力，导致视频类信息资源平台框架主要沿用一般性的框架设计，而没有进行有针对性的优化。
1.2缺乏较好的播放技术优化
目前，很多视频类信息资源管理平台在视频播放中主要使用一些第三方播放技术，如一些较为常用的Flash播放技术和视频软件点播技术等等，自主开发视频播放技术的信息资源管理平台并不多。应用第三方视频播放技术虽然最为简便，但是需要对其进行优化，使之更加符合该平台的视频资源参数设置。然而很多视频资源信息管理平台在应用第三方视频播放技术时，并没有进行较好的优化，并且对于第三方视频播放技术的选择也十分驳杂，并不统一，这会严重影响用户观看视频的体验。
2视频类信息资源管理平台优化措施
2.1优化视频资源搜索技术
首先，在视频资源搜索方面，应当加强对于搜索技术的优化，提高在搜索技术开发应用方面的投入，针对视频资源数据库的实际情况开发出适宜的搜索技术。同时，在优化视频资源搜索技术的过程中，应当注重用户使用便捷性的提高，利用应用关键词相似搜索技术、分类搜索技术等等，使得用户能够快速找到所需的视频资源。当前，也有一些视频资源信息管理平台并没有开发自己的搜索技术，而是选择应用一些现成的搜索技术，从实际情况来看，效果不佳，造成这一问题的一个关键因素就在于没有对搜索技术进行适应性优化，或者所选择的一些搜索技术内核存在重大缺陷。因而在搜索技术优化中，应当以自主开发为主，或者根据实际特点进行定制，有针对性地对搜索技术优化。
2.2增强视频资源分类条目的简洁性
从视频资源类信息管理平台的用户使用习惯来看，好的用户体验应当更加注重视频分类条目的简洁性，视频分类条目应当尽量简单明了，分类信息准确突出，用户在查找相关类别视频资源时能够一目了然。作为视频类信息资源管理平台的维护人员，应当在视频资源分类时做到准确、均匀，防止出现某一分类条目下视频资源过多的问题，增设相关的子分类条目。在排序方面，当前主要的排序方式有时间排序、点击量排序、搜索相关度排序等等。这需要维护人员针对其信息资源管理平台的特点和实际情况进行排序优化。另一方面，在分类条目的名称设置方面，应当做到两点，一是要简洁明了，名称字数一般不超过四个字；二是应当具有较强的特征，能够较好地同其他分类条目区分开来。
2.3运用成熟的视频资源播放技术
信息资源管理论文范文第2篇
多校区图书馆应为一体化运作机制，一个适应跨校园信息环境、满足跨校区教学和科研对文献信息资源需求的动态平衡，同时还要适应多校区和扩招形势的要求的综合图书馆。以资源保障整体化发展思路为指导，以校园网络为依托，采取“整体规划，合理分布，协调发展，共同保障”的建设方针，力求建成一个具有文献资源管理和协调机制，能发挥校区馆之间文献信息资源的综合优势，具有完善馆际资源存取和传递体系。确立现代化信息服务手段的创新机制的内外互连的信息网络系统，实现全校范围内的书刊文献资料“通借通还”的服务机制，并提供全天候的网络信息检索服务，有效地提高校内外用户的文献信息资源的可获知能力和可获得能力。开展多校区图书馆局域网络环境建设，实现统一的图书馆自动化管理系统进行多校区管理，将馆藏书目数据库、国内外大型文献数据库上网，有计划地开展各种特色专题数据库、馆藏文献数字化、虚拟图书馆等建设。不仅要立足本校，建立全校范围内的文献信息资源保障体系，实现全校范围的文献信息资源共享，而且还要走出校门，面向社会，放眼世界，将其融入到区域性、系统性、全国性、全球性的文献资源信息系统中，以实现更大范围的文献信息资源共享。
二、多校区图书馆信息资源整合中遵循的基本原则
(一)统一管理
第一，文献信息资源统一管理。形为多个图书馆，实为一个综合图书馆统一管理。各个校区的图书馆不再为独立的图书馆，打破各校区图书馆独立建设文献信息资源的封闭式机制。文献资源布局应根据各校区院系专业设置特点及读者对文献需求特点，来调整馆藏文献信息资源，更好的满足读者对信息文献的需求。文献建设统一管理整体考虑，保障文献信息的完整性、连续性、系统性，减少了文献信息资源的重复建设投入，减少浪费。第二，图书馆工作人员统一管理。图书馆工作人员是读者和信息资源之间的桥梁、纽带，其自身素质的提高有益于信息资源利用的进行。各校区图书馆工作人员统一管理、培训，加强读者至上的观念，使图书馆的服务规范、制度、方式、理念有统一标准。第三，读者用户统一管理。“一切为了读者，一切从读者出发”是图书馆工作的服务宗旨。多馆制模式下，图书馆在空间上的不统一使得文献的流通变得更具复杂性。但保证“读者至上”原则，为方便读者，多校区图书馆使用统一的流通规则。读者可以使用一证通用，凭一张借阅证件就可以在任一校区图书馆借阅文献资料，实现通阅通借通还制度。加强OPAC功能，在网上开展预约借书和续借服务，提供异馆代借文献递送服务，实现读者无需奔波就能借阅到任何校区图书馆的馆藏文献。
(二)信息资源优化
多校区存在着院系专业学科设置、学生结构及重点建设学科等的不同，导致读者对文献信息资源需求也有所不同，所以要求各校区图书馆对文献信息资源按读者需求进行优化调整，保障重点学科及读者对文献信息资源的需求。
(三)各校区图书馆增强协调合作
每个校区图书馆文献信息资源有限，要到达文献信息资源共享，提供读者对文献信息资源利用率，就要做好各校区图书馆之间的协调工作。依托现代网络资源，更便利文献信息资源的传递、调配。只有协调工作做好，才能构建结构合理、比例适宜、配置恰当的全校图书馆文献信息资源保障体系，也才能够最大限度地满足多校区读者多层次、多元化文献信息资源的需求。
三、多校区图书馆信息资源整合的具体措施
(一)建立健全文献信息资源利用保障体系
多校区图书馆对文献信息资源建设不再以完整性和系统系做标准，不再建立“小而全”的独立多校区图书馆，而是把整个学校图书馆视为一个整体图书馆来考虑建立文献信息资源，甚至可以多校联合建立文献信息资源。建立多校区图书馆文献信息资源应该针对多校区院系学科学生等情况，结合校区图书馆实际情况来构建。校区图书馆馆藏文献信息资源应该是要统一规划，统筹安排，目标管理，使全馆文献信息资源得到合理分布，体现整体发展，特色收藏，保证专业文献资源满足教学科研的需要。在文献信息资源保障方面，应坚持以本校应用型为主，强调适用性原则进行文献信息资源建设，根据服务的读者，结合本校重点学科的建设和发展的需要，建立有主有从能体现高校特色的藏书结构体系。具体来说，保证本校的国家、省重点学科文献收藏的系统性和完整性，中文资料的收藏力求完备，外文资料的收藏达到研究级。加大各种非印刷型文献载体的收藏量，不断丰富本馆的文献信息资源，努力提高教学和科研文献需求的保障率，建立和完善文献信息保障体系，最大限度地满足全校师生教学、科研的需求。高等学校的院系(所)资料室是全校文献保障体系的组成部分，将其纳入全校文献信息资源建设中，打破图书馆、各院系资料室分散封闭的格局，统一编目建库、统一管理文献资源，对院系资料室进行全面的协调、规划、重新布局，合理划分图书馆与院系资料室的权限，接受学校图书馆的指导与协调，应面向全校开放，提供文献信息服务，实行资源共享。
(二)建立多元化的信息整合和共享机制
多校区图书馆格局，存在着校区空间分割，文献信息资源分散，造成利用不便，而数字化信息资源依托校园网络环境因其不受时间与空间限制的特点，成为弥补这个不足的最为有效的办法。数字化电子信息资源以有形和无形两种形式为主，类似光盘、录像带、磁盘等媒体为介质的被我们称之为有形资源，而存储于网络信息环境或计算机设备中的电子信息资源，则被视为无形资源。电子信息资源应以读者用户需求为导向，建立专业、高效的专题数据库。对电子信息资源进行组织与管理，主要是针对图书馆文献资源，对现有的纸质文献资源应尽量实现数字化，并对数字化信息资源进行分类、编目，构建完善标准化数据库。方便读者的使用，各校区的图书馆使用统一的自动化管理系统，实现馆藏书目的标准化和规范化，构建高质量的馆藏书目数据库，为多校区读者提供快捷高效的检索系统。电子资源应尽快上网，在校园网上进行共享，并在书目检索、摘要检索的基础上努力实现全文检索，以满足多校区广大读者的文献资源需求，实现开放高效的数字化信息服务。高校图书馆其信息资源存在着资源有限性，在信息化背景下，高校图书馆可以通过加强馆际之间的交流与协作，将校外信息资源作为自身必要的有益补充，还可以采取构建图书馆联盟等形式，使得高校之间、高校与社会之间通过分工与合作的方法，实现图书馆文献信息资源的共建共享。这种形式不但可以使现有的信息资源得到充分利用，还可以使每个图书馆的文献信息资源建设得到优化，为文献信息资源的加工、整理以及进行深层次开发搭建一个技术平台，为读者用户最大范围的使用和利用各类文献资源开辟了一个快速方便的通道。
(三)构建高效完善的文献信息资源网络
网络环境下的信息资源保障是以图书馆自动化管理系统的高度集成化和网络化为前提的。因此，以发展网络技术为重点，以多校区的校园网为依托，充分利用网络电子资源开展文献信息服务的网络管理系统，确保多校区图书馆文献信息资源服务工作的高效运作。基于网络的Web技术可以在世界范围内提供各种信息的采集和综合、信息的分析和处理、信息的交互和共享，多校区图书馆信息网络管理系统可以采用基于Web的Internet的技术支持来建设内部信息网络，然后通过网关与外部的Internet相连，这样不仅可以与外界保持兼容，同时也能获得良好的网络技术支持。
(四)提高图书馆工作人员综合素质
图书馆是信息资源的载体，图书馆工作人员是图书馆信息资源的建造者和使用的管理者，随着网络技术化水平的不断提高，对于图书馆工作人员的能力水平和专业技能也提出更高的要求。图书馆工作人员不仅要具备基础图书管理知识，同时也应该不断提高计算机应用水平和外语水平。因此，全面加强人才基础建设，为图书馆工作人员提供再教育和培训的机会，强化相关专业技能的系统化培训，不断推进素质教育，强化现代化信息发展的新观念，积极引进和研发新技术和新方法，为图书馆健康发展提供全面支持。图书馆工作人员必须适应信息时代要求的职业道德观念，有创新意识，有良好的职业道德和法制观念，用心构筑起信息资源与读者之间的桥梁。
四、结语
信息资源管理论文范文第3篇
1.1有利于提高统计工作的准确性、及时性
人事统计数据的使用和资料管理是人力资源管理的重要的基础性工作。随着医改的深入开展，人力资源信息的需求量逐日增加，统计范围越来越广，指标日益复杂，而且在准确性、时效性上也要求甚高，给人事统计工作带来了巨大挑战。大部分医院目前仍用Excel数据库结合手工操作进行数据查询、统计，工作量大、差错率高，而且也存在着工作难题。信息化后，各种报表的准确性、及时性能够得到保证。在查询统计基础信息时，工作人员只需进入系统轻点鼠标，即可查询、提取出各项数据，而且还可利用系统做到从不同维度对信息进行统计分析，利用图表的形式显示和输出，传统方式下的统计难题可轻松准确完成。
1.2有利于进一步优化人力资源配置
运转良好的人力资源管理要做到最大限度地发挥人员作用，就需要不断优化人力资源配置。各专业技术人员具有个体差异性，为了有效的进行资源配置，需要全面掌握每位人员具体情况，如年龄、学历、专技特长等各方面，这时详尽科学的人事资料数据库就显得非常重要。完整的人员数据库可以详细记录人员信息，能够随时更新查阅，使管理者更加系统了解各科室人员配置状况，若科室出现人员紧缺，负责人可以登录系统，向人力资源部人员需求信息，人力资源部会同其他相关部门通过此系统提取该科室人员的个人档案信息，迅速了解科室人员的年龄结构、学历结构、专业技术职务结构等，并结合科室工作量计算科室所需的各专业人数，从而进一步优化人员配置。
1.3有利于提高人力资源管理效能，改善服务形象
员工招聘、工资管理、考勤管理等日常事务，需要占用大部分时间，工作人员每天从事重复、工作量大而且繁琐的工作，工作满意度不高，科室对人力资源部的服务满意度也不甚理想，部门服务形象受损。信息化后，用人计划的上报与审核，应聘简历的审核与筛选，均可通过系统招聘模块实现，节省了招聘成本与时间。此外员工考勤、试用期到期提醒等琐碎工作，可以通过批量操作系统自动处理来完成，降低了差错率，节省了工作人员的时间与精力，使其能够更好的做人力资源预测、分析、规划等工作，大幅提升管理效能，细心、耐心的解答工作疑问，提升服务形象。
1.4有利于提供医院决策支持，提高医院管理质量
通过信息系统，有效的分析内容，丰富人事信息，人力资源管理的预测、监督、控制等职能能够得到更好运用，为医院发展决策提供支持。工作人员通过系统信息的收集、审核、汇总、提取，可以快速、准确的为领导提供详尽的人员量化信息，领导可随时掌握目前医院规模、职工学历、专业结构、学科优劣以及与兄弟医院的对比、甚至与国外医院对比情况等，从而为人才队伍建设提供支持。通过对职工学历结构、教育结构等信息进行分析，也能够确保人才培养、干部聘用等工作的合理性和公正性，为医院可持续发展夯实基础。
2人力资源管理信息化进程中需注意的问题
2.1领导高度重视
实现人力资源管理信息化的前提是软硬件设施的配备。长期的资金投入和技术支持是该系统能够持续为医院提供服务的基础，而领导的重视则可以确保医院每年持续性的经费投入、信息化技术队伍的有效投入，促进医院信息化建设的良性发展。同时领导不断的对系统提出新的功能诉求，也是推进整个系统建设提高到新水平的关键因素。
2.2统筹规划，循序渐进
信息化建设是一项需要循序渐进的系统工程。在实施之前，需要制定整个系统建设的总体规划，对每项工作制定明确的时间期限，确保医院在系统的建设与应用中，能够始终掌握主动权，坚持正确的方向，使得耗费了大量时间、人力、财力所建设的系统能够发挥效用。
2.3选择适合自身医院特色的软件产品
整体规划形成后，明确医院自身工作需求是首要任务。在此环节中，需要系统的使用者-管理人员与系统的建设者-工程技术人员紧密合作，及时沟通，变被动为主动，根据医院现有人员特点、管理特色以及自身多年的管理经验，准确提供系统诉求，打造符合自身发展特点的人力资源管理软件，满足医院管理和发展的需求。
2.4加强人力资源管理人员培训
医院人力资源管理需要一支懂技术、会管理的行政后勤人员。实行信息化后，需要对工作人员进行人力资源管理理论、基本方法的培训，使其改变工作习惯，重新定位管理角色。同时在系统软件的使用方面，需要由技术人员对其进行专业的、系统化的培训，使其充分了解软件的功能和使用技巧，发挥系统整体作用，避免资源闲置与浪费。
2.5全员参与
在人力资源管理信息化的进程中，全员参与能够提高管理效率。在日常工作中，人力资源部经常接到员工电话咨询，例如工资增减的原因、请假手续的进程等，每天应对此类简单咨询占据了大部分时间。信息化后，可将工资、年度考核结果等自助服务项目让员工、部门自己查询，节省了工作人员的时间，工作效率也就大幅度提升。
2.6注重信息系统的动态维护、发展
信息系统的动态维护和发展，是保障其长久生命力的源泉。信息化的实现是一个长期过程，在系统的使用过程中，会遇到各种情况，需要在使用过程中不断总结经验，不断改进、升级。只要人员信息发生变化,人力资源部就需要及时登记,实时更新,以保证信息的准确，而且随着医院发展，将来有可能会用到其他的管理模块，因此在现有系统上也应预留一定空间，以保证系统功能扩展的需要。
3总结
信息资源管理论文范文第4篇
论文摘要:新经济时代已经到来，企业人力资源已经成为企业最大的竞争力源泉，本文从人本管理和建立学习型组织的角度分析了新经济时代环境下的企业人力资源管理战略。
现代企业人力资源管理既从劳动管理的科学方法中吸收了“以物为中心”的管理思想，又从人际关系学说与行为科学学说中吸收了“以人为中心”的管理思想，它是在综合上述两种管理思想的基础上，为实现企业目标，谋求人与物和谐结合，使得职(岗)得其人，人适其职(岗)，人尽其能，才尽其用，最终实现企业人力资源充分合理利用的管理。它把人既看作是经济人，具有物质方面的需要，又看作是社会人，具有心理与社会方面的需求，而且随着人类生活水平与文明程度的普遍提高，这些需要也在不断变化。因此，人力资源管理要及时调整其价值标准与行为准则，以适应这种变化，提高其工作绩效。
新经济是以信息技术为主导、以高科技产业为支柱，在经济结构、组织、体制和运行上带有新特点的经济，新经济属于知识经济的范畴，是当达国家在高科技革命条件下发生的一次经济调整;信息技术是新经济的物质基础，而新经济是科技进步的经济重组功能的表现和结果;新经济是以知识为基础的经济。新经济的本质特征有四点:信息网络化、经济全球化、资源知识化、管理人本化。就整个世界而言，新经济时代已经开始，一个新的战略管理时代已经到来。只有进行思想观念的彻底转变，才能进行战略范式的转变，才能制定出新经济条件下适合本企业的战略。我国企业的当务之急，是制定出适应新经济环境的人力资源管理战略。而“人本管理”和建立学习型组织是新经济时代人力资源管理变革的方向。
一、树立“人本管理”的指导思想
科学管理的起点和目标是人，其中心任务是如何尽可能地开发人的智慧，高水平地开发和运用人力资源，提高企业的绩效。应该承认管理也是一种生产力，对企业家而言，如果能把人视为企业生存发展的第一资本，并将人的智慧和内在潜力看作是企业渊源流长的资源，才可谓领悟了科学管理的真谛。
在知识经济社会里，作为该社会经济形态中的主要生产要素发生了根本性的变化。经济发展对劳动力、资本资源的依赖程度越来越弱，知识的作用越来越突出，知识将代替资本、资源成为生产中起主导作用的要素。知识经济还提出新的生产过程的概念，知识产品是以知识投人为主，其产品中的知识含量逐步提高，并且知识能被反复的使用，在其使用过程中不消耗其价值，产出报酬可以递增发展。所以，知识经济是一种低物耗、低能耗、高效率的经济，知识经济将变革资源经济的生产观念。进人20世纪90年代(新经济时代)以来，资金的筹集已可扩大到世界范围，因此紧缺资源已不再是资金，而人才成为今后真正的紧缺资源。人力资源的重要性日益被提到突出地位，开发人力资源已成为许多国家的重要国策与企业的首要战略。
“以人为本”管理思想的关键在于激发员工的潜在能力，激发员工的潜在能力关键在于建立多种多样的激励措施，其中物质激励是基础，精神激励是根本。
在激励机制中，设置目标是一个关键环节，目标设置必须能满足员工个人的需要，否则达不到满意的激励程度。引导员工为实现目标共同努力，把目标管理的压力转变成广大职工的工作动力。做到让职工完成任务有信心、有动力、有目标、有报酬。
坚强有力的领导班子是企业发展的有力保障，也是职工工作信心的助推器，好的领导班子是企业发展的坚强堡垒，是压倒一切邪气的有力保障，如果班子出现分裂，将在职工中产生直接的负面影响，各种歪风邪气必将趁虚而人，蚁穴溃大堤。
员工的工作动机就是:为了获取物质报酬，这是人的天性，在人力资源激励上，物质激励应占主导地位，严格考核工效挂钩，严格报酬兑现到人。严禁打雷不下雨，结帐不及时。工作上的不平衡很容易产生心理上的不平衡。
领导与员工之间，除了工作上相互配合、通力协作外，还应注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使员工有充分的安定感、满足感、归属感，在工作上体会到人生的乐趣和意义。
“人本管理”必须着重研究人的行为动机和心理活动规律，提高员工满足度。着重研究人的行为动机和心理活动规律。管理心理学认为，人的行为规律是需要决定动机，动机产生和支配行为，行为指向目标。人的需要是人的本性，企业中人的行为直接或间接地影响着企业效果和目标的实现。因此，企业管理必须着重研究人的行为规律，针对员工的动机和需要，积极创造条件，提高员工的满足度。只有这样才能最大限度地激发和调动起员工的工作热情和创造性，充分发挥人的“潜能”;才能促使个人目标与组织目标一致，实现减少耗费，提高效益，增强竞争力，使企业在市场竞争中获胜。
同时要针对不同人的特点和需要采取不同的管理方式。管理心理学认为，人的需要是多种多样，是多层次的。美国心理学家马斯洛认为，人有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要等多层次的需要，只有尚未满足的需要才具有激励的力量。而以人为本的管理思想，其实质就是要把管理活动的动机和原则建立在千方百计调动并保护人们的自我管理的自觉性和工作积极性、主动性、创造性的基础上。因此，企业管理人员必须遵循管理理论，了解和掌握本企业员工的特点和需要，采取适当的措施，管理活动才能取得实效。
其次，要建立起合理的利益分配制度。管理学理论认为，谈管理就是要研究人在劳动中的表现，最大限度地调动人的积极性和创造性，发挥人的潜在能力。而人的表现一般来说与三个因素紧紧关联:心理状态、信念和利益。这三个因素中，物质利益是人类最基本的需要。离开物质，人类一切活动将无法开展。公平合理是市场经济中通行的原则，企业只有建立起公平合理的分配利益制度，才能真正调动起员工的工作热情和士气，实现企业目标。最后，要制定适宜的管理模式。企业领导者必须根据本企业的内部和外部环境的特点，制定适宜的管理制度，创造一种鼓励士气和以某种方式形成一种适宜的环境，以引起激励和使职工对激励作出反映。只有引起人感兴趣和作出反映的激励措施才会调动起人的工作热情，员工才会朝着组织既定的方面努力，管理才能取得实效。
总之，在市场经济体制下，要使企业取得最佳效益，在竞争中处于优势，最主要、最关键的就是要确立起以人为本的管理思想，研究人的心理规律和行为动机，并以此为依据，因地制宜，采取适当的措施，营造人尽其能、物尽其用的环境;正确运用“利益驱动”激励机制，以充分调动起员工的自觉性、积极性和创造性，使个人目标与集体目标方向一致，同时，企业必须加强对管理者和工人的培训，研究和改善领导行为问题。
二、建立学习型组织
美国《幸福》杂志认为学习型组织将是未来最具有竞争力的组织。所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。学习型组织具有的特征:
组织成员拥有一个共同的愿景。组织的共同愿景，来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。它是组织中所有员工共同愿景的景象，是他们的共同理想。它能使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。
组织由多个创造个体组成。在学习型组织中，团队是最基本的学习单位.团队本身应理解为彼此需要他们配合。组织的所有目标都是直接或间接地通过团队的努力来达到的。
善于不断学习，是学习型组织的本质特征。所谓“善于不断学习”主要有四点含义:一是强调“终身学习”，组织中的成员均应养成终身学习的习惯，促使其成员在工作中不断学习。二是强调“全员学习”，企业组织的决策层、管理、操作层都要全心投人学习，尤其是经营管理决策层，他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。三是强调“全过程学习”，学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程之中。一个学习型企业不应该是先学习然后进行准备、计划、推行，不要把学习与工作分割开，应强调边学习边准备、边学习边计划、边学习边推行。四是强调“团体学习”，不但重视个人学习和个人智力的开发，更强调组织成员的合作学习和群体智力(组织智力)的开发。
扁平式结构。传统的企业组织通常是金字塔式的，学习型组织的组织结构则是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。它尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自，并对产生的结构负责，从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构。
信息资源管理论文范文第5篇
关键词：高校；后勤管理；人力资源；信息化
一、高校后勤人力资源管理信息化的意义与重要性
人力资源管理信息化，是将成熟的人力资源管理理念与先进的现代化信息技术相结合，使人力资源管理的流程更加规范，各项数据的处理更加及时准确，对于改善高校后勤人力资源管理状况，保障高校后勤对各类优秀人才的需求，保持和提高核心竞争力，实现可持续发展具有重要意义。1.提高工作效率。高校后勤传统人事管理方式，需要花费大量时间及精力来处理日常事务，这样一来便产生工作效率偏低、数据更新不及时等问题。人力资源信息化，是通过对原有的历史资料及业务流程进行归整与梳理，使之更具有可行性，既减少了重复性的劳动，也降低了人力因素的干预，将人力资源管理人员从繁重机械的日常事务工作中解脱出来，大大提升其工作效率，使其有更多的时间从事具有更高附加值的工作。2.实现资源共享。后勤信息系统中，数据通过服务器传输到客户端，使用方均可访问，达到信息资源的共享。一方面，既可以方便职能部门的日常管理工作，另一方面，也为应用层、管理层、决策层提供一个在线的交流平台。如员工可以通过平台更新自己的信息，经过一定的审批流程即可生效；部门领导可以对下属职工的工资福利等相关信息进行查阅和审批。信息资源的共享，在减少工作量的同时，也保证了数据的及时更新，使人力资源信息传递更加通畅，人力资源管理工作更加系统、规范。3.提升管理水平。高校后勤事业发展需要建立与之相匹配的人力资源管理体系，人力资源管理工作作为一个整体，“求才、用才、育才、激才、留才”等一系列工作，环环相扣，紧密相连。人力资源管理信息化将规范人力资源相关业务流程，从招聘到培训，再到绩效管理、员工发展，以及员工离职等各个环节，优化整合工作模块，使业务流程更加专业化、科学化。4.提供决策支持。组建人力资源数据库，按照不同要求对各种数据信息进行统计分析，形成各式图表、统计报表等，使之成为有效的数据分析平台，从而更加及时高效地解决人力资源问题，为后勤领导各项战略管理提供决策支持。根据不同级别，授予不同权限，各负责人可在权限范围内对员工数据信息进行全方位、深层次、多角度的查询和分析，在及时、准确地掌握人事信息的同时进一步挖掘人才潜力。
二、高校后勤人力资源管理信息化的前提条件
1.高校后勤领导重视与支持。高校后勤人力资源管理信息化，是为了适应高校发展需求而产生的，运用先进的信息化管理理念来提高工作效率，协调各部门之间的业务，从而减轻工作人员的负担，领导的重视与支持在此时显得尤为重要。这就要求高校后勤领导要对人力资源管理信息化系统有较为深刻的认识和理解，要对人力资源信息化建设做出科学决策，对各项任务的安排做好统筹和部署等。2.构建成熟的人力资源管理体系。要想推行人力资源管理信息化，成熟完善的人力资源管理体系必不可少。管理是信息化的基础，任何成功的信息化建设都有与之相适合的管理模式。要想建立一套成熟完善的人力资源管理体系，需高校后勤各部门经过长时间的理论学习、实践探索和经验积累，寻找一个合适恰当的时机，逐步推行人力资源管理信息化。3.协调各部门共同合作。人力资源管理信息化是一个跨部门的工程，涉及人力资源部门、通信部门、财务部门等各相关业务部门和员工。后勤主要领导需要提前做好相应的统筹和部署，才能保证各部门共同协作，实现最终目标。4.建立专业的项目团队。专业的项目团队对高校后勤人力资源信息化的实现有着至关重要的作用。项目团队中应包含项目负责人、人力资源业务骨干以及IT专业技术人员。在推行人力资源管理信息化项目之前，需做好充分的调研和准备工作；项目负责人要及时与后勤管理层进行沟通，制订实施计划以及任务的分工分解；要有意识地招收、培养既懂人力资源管理，又懂计算机专业技术人员，使其在真正实施人力资源管理信息化时发挥决定性作用。5.选择合适的供应商。根据高校后勤人力资源管理的目标及需求、现有软件条件等情况，从系统功能、服务水平、后期维护、产品价格等方面综合选择合适的供应商。既要满足现在的需要，也要满足未来功能拓展的需要。
三、对高校后勤人力资源管理信息化的建议
1.树立先进的管理理念，建立完善的管理制度。首先，高校后勤的管理层应树立先进的人力资源管理理念，提高管理者的管理能力；其次，应建立并完善与高校发展目标、后勤社会化改革相适应的人力资源管理制度，尤其是和信息化建设相配套的管理制度，定期进行人力资源及计算机业务培训，实现信息共享；再者，要充分利用信息化管理手段建立行之有效的后勤信息化管理体系，从而为后勤实现可持续发展提供有力的技术保障。2.培养信息化管理人才，提高从业人员专业技能水平。人才是一切工作的基础，提高人力资源管理信息化水平，注重人才的培养显得十分重要。从业人员应掌握人力资源相关专业知识及业务流程，熟练使用现代化办公设备。除此之外，还应加强员工信息化培训，使其能够利用所具备的信息管理知识分析解决工作中实际存在的问题，提高人力资源工作的效率和水平。3.选择合适的人力资源管理软件。高校后勤要选择适合自身发展的人力资源管理软件，也可以根据自身实际情况组织自己的技术团队进行软件开发，在合理控制成本的同时，为后勤持续发展奠定坚实基础。虽然人力资源管理软件十分重要，但不能过分依赖，应当将人性化管理融入信息化软件中，使二者有效融合，从而实现高校后勤价值最大化。4.加大资金投入力度。人力资源管理信息化，即实现办公自动化，通过建设配套的网络平台，从而实现人力资源的动态管理，这就要求雄厚的资金作为支持。因此，高校后勤应根据自身的优势和特点，合理安排资金投入，确保人力资源管理信息化得以顺利进行。四、结语高校后勤人力资源管理，作为后勤发展的重要保障，应不断与先进的信息化系统进行融合，优化并完善现有工作模式，使人力资源管理工作更加规范、科学、系统、高效，从整体提升高校后勤人力资源管理水平和工作效率，为高校后勤各项工作的开展提供有力的支持和保障，实现高校后勤的可持续发展。
作者:孟凡婷 单位:辽宁师范大学后勤服务产业集团
参考文献
[1]赵影,左臣婕.浅析高校后勤推行人力资源管理信息化[J].中国管理信息化,201（43）.
