公司考核方案

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公司考核方案范文第1篇

考核实际内容

考核得分

一、 组织制度

建设考核

（总分：20分）

1、各部门要建立健全各类安全组织机构，义务消防队组织。

得分4分，一项未达标扣0.5分

2、各单位要建立完善各项安全规章制度和岗位责任。

得分4分，一项未达标扣0.1分

3、各单位要签订安全生产、消防安全、安全保卫、车辆安全等层层安全责任状。

得分4分，一项未达标扣1分

4、要制定切实可行的各类安全防范预案。

得分5分，项未达标扣0.5分

5、进行建筑、装饰装修和设备更新改造等施工的同时，要履行审核审批手续，要实行“三同时”制度。

得分3分，一项未达标扣1分

二、基础建设考核

（总分：20分）

1、各级各类安全组织机构设置和名单要达到人人皆知。

得分3分，一项未达标扣0.2分

2、各项安全规章制度和各自岗位责任制要达到人人懂得。

得分3分，一项未达标扣0.2分

3、各类防火预案要达到人人皆知并掌握。

得分3分，一项未达标扣0.2分

4、职工三级安全教育率达100％，并建立完备的三级教育安全卡。

得分4分，一项未达标扣1分

5、职工的“四懂四会”普及率100％。

得分3分，一项未达标扣0.5分

6、各级干部、职工会使用消防设备达100％。

得分2分，一项未达标扣0.5分

7、经常性定期开展法制教育等普法宣传率达100％

得分2分，一项未达标扣0.2分

三、安全管理工作

考核

（总分：35分）

1、各级要有完备的日常安全管理体系，即规划—组织—指挥—协调—控制，日有安全报表，周有班前安全例会，月有单位安全例会。

得分8分，一项未达标扣1分

2、有动力设备、机械设备、升降设备、电气设备等设备的单位，设备设施检验合格率达到100％。

得分4分，一项未达标扣1分

3、特殊工种持证上岗率、检验合格率100％。

得分2分，一项未达标扣1分

公司考核方案范文第2篇

关键词：电力公司；绩效考核；方案设计

0 引言

电力是国民经济发展的先行，为国家的快速发展提供着强劲的动力。随着厂网分开、竞价上网的开展，发电企业之间的竞争日益激烈，发电企业进入了“微利”时代。而企业的竞争往往就是人力资源的竞争，如何通过绩效考核提高全体人员的积极性，充分挖掘潜力，是各个企业面临的问题。文章以A公司为研究对象，对发电企业的运行、点检、管理人员的绩效考核进行分析，初步建立一套完善的绩效管理体系，将抽象的企业战略有效地转化为具体的员工行为，以保证企业战略的顺利实施。

1 考核方案设计

1.1 考核主体

考核主体也即考核者，是对被考核者实施具体考核的人员和部门。A公司设计考核制度及其实施细则，除业务相关部门外，将安全监察部、财务部列入考核主体。A公司所有员工的考核表设计中，先由被考核者针对考核标准进行自我评估，然后由被考核者的直接上级按照考核标准实施考核;被考核者的直接上级需要就考核结果与被考核者进行面谈。通过沟通，双方对被考核者的表现（成就、优点、有待改进的方面）达成一致意见。

1.2 考核要素

1）部门。就部门考核而言，A公司注重考核各部门的关键工作职责的完成情况，包括关键工作职责完成的数量、质量及部门员工的工作给公司创造的经济效益。

2）员工。针对A公司的性质和生产特点，将公司所有员工的绩效考核要素归结为工作业绩、工作能力、工作态度三个方面;依照被考核对象的具体特点，设计这三类考核要素不同的权重。对工作业绩的考核是公司员工绩效考核的核心，包括完成工作的数量、质量、经济效益。对公司中不同岗位、担负不同责任的员工，其工作业绩的评价重点应有所侧重。A公司将员工的工作能力和工作态度包括在员工的绩效考核要素中。主要考察员工的创新能力、决策能力、控制能力、协调能力、敬业能力、计划能力、组织能力、沟通能力等。对不同的职位，在评价过程中应各有侧重，区别对待。工作态度，它主要体现在员工日常工作表现上，如工作的积极性、主动性、创造性、努力程度以及出勤率上。为了形成共同的公司文化，A公司主要通过价值观、责任心、事业心、工作出勤考察所有员工的工作态度。

1.3 考核标准

1）部门考核。A公司注重考核各部门的关键工作职责的完成情况，包括关键工作职责完成的数量、质量及部门员工的工作给公司创造的经济效益。首先将各部门的关键工作职责细分为具体的几个方面的主要考核内容，再对应考核内容设计具体考核要素。针对不同具体考核要素，优先使用定量的指标作为考核标准，通过数量的差别划分为不同等级，或者，具体规定每个考核要素的具体扣分标准;若考核要素无法使用定量的指标衡量，则通过工作成果不同程度和范围的描述划分为不同等级。

2）员工考核。考虑到公司实际生产岗位、服务岗位和管理岗位的专业性，A公司员工考核表中工作业绩，各项关键工作职责（由若干考核要素组成）的不同等级标准的描述和对应分值，以及各项关键工作职责的权重（%），由总经理工作部组织各部门负责人统一制订，形成《工作绩效考核标准1》。A公司每个部门选择若干能力作为员工工作能力的考核要素，每个考核要素有一个权重（%），此权重与r的乘积为该考核要素的分值;每个要素考核标准分为A、B、C、D、E五个等级，对应为上述分值的100、80、60、40、20，特殊情况下，该考核要素可以计零分。

1.4 考核结果处置设计

2 结论

通过本研究希望能够为相关学术界研究者以及企业界管理人士提供一点启发或一个方向，使其明确下一步该怎么走，即达到了本研究的目的。但任何研究最终都是为了服务于实践，本研究的最终目的也不例外，因此在本研究的基础上如何提出具体的、可操作性的措施从而完善电力行业绩效考核体系的制订和实施，还有待进一步的思考。

参考文献：

公司考核方案范文第3篇

一、案例分析[找文章到大\秘\书-/-一站在手，写作无忧！]

（一）__公司运作模式的特殊性

__公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

（二）员工工资行业竞争力情况

__公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

（三）人力资源管理的重点目标

根据公司经营目标和业务流程的分析，__公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

目前与__公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。

二、对__公司绩效考核方案设计的建议

（一）核心业务部门的绩效考核方案

从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。

1、实行年终奖励的必要性

市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。

市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。

管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。

实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。

2、实行平时业绩考核的必要性

由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。

因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。

公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

如果最高绩效工资可以达到拟订的30，员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。

所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到

签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

（二）公司其他部门的考核办法

采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

平时绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。

如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。

（三）具体考核和奖励办法

由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

员工月工资=员工现有工资 员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数

（四）年终奖金发放办法

1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。

1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：

由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。

1.2奖励标准如下：

（1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

（2）在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。

（3）在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。

1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下：

公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30，市场部占奖励总金额的50，公司其他部门占奖励总金额的20。

1.4市场部内部的年终奖金分配办法

市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权,分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。

1.5其他部门内部年终奖金分配办法

其他部门奖励总金额的65，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。

2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励

2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：

奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40；

2.2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：

在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25；

3.公司经营医院年终实现利润提成办法

根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。

3.1奖励标准如下：

（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10；

（2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15；

（3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20；

（4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25；

（5）公司实现401-500万利润对应提成比例30；

（6）公司实现501万元以上对应提成比例35。

3.2该利润在公司部门间分配办法

3.3该利润公司各部门内部分配办法

如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。

4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。

如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。

（四）绩效考核主体

由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。

整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。

公司考核方案范文第4篇

关键词：绩效考核；勘察设计；现状

勘察设计公司的诸多管理工作中，绩效考核是比较重要的，这是直接影响员工工作积极性的管理内容。在具体的员工绩效考核体系方案设计中，涉及到的内容也比较多，这就要从多方面进行考虑，在绩效体系的方案设计科学性上得以体现。通过从理论上对勘察设计公司员工绩效考核体系方案设计研究分析，就能有助于对实际发展提供理论依据。

一、勘察设计公司员工绩效考核的作用发挥和问题分析

（一）勘察设计公司员工绩效考核的作用发挥

勘察设计公司的管理效率以及水平和运行机制，都是影响公司市场竞争力的重要因素，在勘察设计行业发展中，遇到了诸多问题，行业发展也不会一直处在高速增长状态。在新的发展环境下，勘察设计公司的扩大化，也对人员的管理提出了更高的要求。在绩效考核体系的完善建立下，就能有助于薪酬体系的优化，绩效和薪酬的配套实施对公司员工的激励作用发挥比较突出，有助于促进员工更加积极的投入到工作氛围中去[1]。

（二）勘察设计公司员工绩效考核的问题分析

从当前的勘察设计公司员工绩效考核的现状来看，在受到诸多因素的影响下，还存在着一系列问题有待解决。这些问题在绩效考核定位的模糊性上有着鲜明呈现。勘察设计公司的绩效考核定位不明确，这就不利于绩效考核的作用充分发挥，对利益的均匀分配就有着诸多弊端，在对实际问题的改进方面也有着诸多不利。

绩效考核设计中的主体单一性及应用中的主观性比较强的问题较为突出，在对员工的评价中对同事评价方面没有引入，考核者自身的动力以及能力也有待加强，在具体的评价考核中容易出现失真的问题。再有就是绩效考核在结果的应用层面不是很明显，没有真正发挥绩效考核的作用。

二、勘察设计公司员工绩效考核体系问题原因及方案设计

（一）勘察设计公司员工绩效考核体系问题原因

之所以绩效勘察设计公司员工绩效考核体系出现问题，就是因为领导层对绩效考核的体系完善建立没有充分重视，在实际的体系设计工作中，领导的不理睬以及不重视，就造成了体系设计的不完善以及作用不能充分发挥的问题出现。还有是在人力资源的管理体系上没有完善化，勘察设计公司在刚开始的时候规模相对比较小，人员也不断，所以承担的项目也相对比较少，随着公司的发展扩大化，在沟通方面就成为一个问题，业务流程的缺乏，就造成了部门间的不信任以及不沟通等问题出现[2]。除此之外，就是受到企业文化引导力不足的因素影响，使得绩效考核体系没有完善建立和作用充分发挥。

（二）勘察设计公司员工绩效考核体系方案设计

面对新的发展环境，勘察设计公司在员工绩效考核体系设计过程中，就要注重服务以及服务公司长远发展原则的遵循，从多方面对绩效考核体系方案设计进行考虑，在考核额内容上以及方式上等，能和公司发展战略相结合。在绩效考核体系方案设计过程中，要注重和组织计划目标相结合，对绩效考核的指标加以明确化，并要注重公正公开以及公平的原则遵循，获得公司的上下一致认可，这对公司的可持续发展才能起到促进作用。对绩效考核体系的指标设计要遵循便于操作以及定量为主和导向性的原则，这些原则下的绩效考核体系方案设计的科学性能有效保障。

绩效考核体系方案设计工作实施中，注重指标权重的明确性，并要在层次分析法的理论基础上，对勘察公司的实际发展情况详细分析，在对考核指标权重的确定方面得以保证。绩效指标权重实际设计中，对关键性的业绩指标权重加强重视，在对考核主体权重方面加以明确化，例如在阅读考核主体权重的确定方面，为能有助于对绩效考核操作和节省考核的成本简化，在中间层的月度考核工作方面，就可直接分管副总经理以及本人和本文部门下属的考核。如图中层管理绩效考核主体判断矩阵。

勘察设计公司员工绩效考核体系设计中，在绩效合同的签订环节要注意。绩效合同通过员工以及部门和直接上级间鉴定，在相应时间中实现一些具体下的目标，然后和结果的分析以及评价书面协议紧密结合。在绩效合同中涵盖的内容也比较多，有工作的职责目标以及绩效衡量标准等。

勘察设计公司员工绩效考核体系的制定设计中，可通过分季度绩效考核以及年度综合评价的模式呈现。在季度绩效考核的设计中，就要对部门员工实施考核，将每季度作为一个重要考核期。在下一级的各个部门以及员工结合考核表等对照评分进行打分。在年度绩效考核方面，在年底对年度工作总结上报，对部门以及员工的年度综合考核指标进行评价。企业绩效考核制度的设计在同一企业的不同发展阶段存在差别，应采用不同的绩效考核方法加以应用。

三、结语

总而言之，勘察设计公司的员工绩效考核体系设计中，要结合实际从多方面角度分析研究，设计出综合性以及适应性强的考核体系。通过从这些基础知识上有了充分重视，在绩效考核体系方面的完善制定，就能有助于实际考核的作用充分发挥。

参考文献：

公司考核方案范文第5篇

关键词：防雷现状 技术 管理 人才 宣传

一、防雷工作现状

江西气象部门的防雷工作起步于20世纪90年代初，从开始单一的防雷装置常规检测发展到如今能设计和施工防雷工程，并实施了对防雷工程的监督管理和工程的竣工验收，开展了对雷电灾害的调查与研究工作，并取得了对防雷设计、施工资质的审批权，这些为防雷安全工作打下了良好的基础，初步形成气象部门的特色服务，为本部门的气象事业发展起到积极的推动作用。纵观兄弟省份，特别是沿海发达省份的防雷工作正在稳步健康的发展，目前为止，我省的防雷工作虽然在市场上有一席之地，也取得了一定的效益。但仍不够规范、人员分布不均衡、技术薄弱、队伍整体素质不高、管理不够科学。在防雷装置设计、审核及竣工验收等过程中，许多地方工作还比较被动，阻力较大，客户上门主动办理手续的少，大多要自己上门做工作进行检查、督促，没有很好地把握政策和法规，这些因素极大制约了防雷工作全面、健康和持续发展。

二、提高防雷技术，拓展服务领域

1）加强技术培训和交流，提高服务水平

过硬的防雷技术是防雷事业发展的基础。当前我省的防雷工作做得不强不大，其中主要原因之一是，防雷技术薄弱，所以提高防雷技术是搞好防雷工作的前提条件。定期或不定期开展理论学习班和技术交流研讨会，是提高防雷理论水平和实际工作能力的很好方法。科学技术是第一生产力。加强理论学习和技术培训，进行部门间的技术合作与交流。工作落后的地方有必要到工作先进的地方去参观、学习，吸取别人的先进经验和好的工作方法。适时地开展防雷理论、实践的考试和岗位练兵，促进良好的学习氛围，丰富防雷知识。把直击雷防护逐步向防感应雷、雷电波侵入扩展、深化，掌握它们的雷击原理。使防雷技术在当地一流，防雷工程要使用户放心、满意，有安全感，要利用先进的防雷科技手段将本地区的雷电灾害事故控制在最低限度。

2）拓展领域，形成广深的服务面

防雷事业要向纵深发展，就必须拓宽服务领域，增加服务内容，要将防雷装置常规年检、设计审核、竣工验收、防雷工程和雷电灾害的调查和鉴证有机地结合起来，使它们相辅相承，互相推进。变目前比较单一的新建建筑物防雷向通信、广播、计算机系统以及石油化工和易燃易爆场所等防雷方向发展，使防雷工作深入企业、学校、机关等各个领域、各个部门、各个行业，并进入千家万户，以优质的服务赢得用户的信赖，用心服务，克尽职守，结合本地区经济发展趋势和走向，扩展服务领域，要在服务的硬件设施和队伍建设上加大投入力度，增强工作实力。以优质的服务、精湛的技术赢得客户，使人们听到雷声放心。

三、科学管理，规范作业

1）认清形势，自我完善

目前全省地市、县局基本成立雷电防护管理局，并利用这个职能开展工作，但这个职能没有完全落实到位。因为没有完全按照这种机构所拥有的职能在开展工作，或是没有很好地利用职能在开展工作，而且没有系统的管理，管理不严格，人员编制和经费不能如实到位，绝大多数机构是虚设。这些因此极大影响工作质量和工作效率，也使干部、职工积极性受到影响。但也要看到越来越被人理解支持这项工作。中国气象事业正处于日新月异的改革和发展阶段，提出了新的发展战略，确立了战略思想和未来长远发展规划，各项工作正在朝着规范化、系统化、科学化的方向迈进。雷电灾害防御管理面临着很好的势头，一些发达省份已总结了许多成功经验，得到了当地政府的大力支持，出台了切实可行的雷电灾害防御管理办法等地方性法规，取得了令人可喜的成绩。我省应当学习和借鉴，把握时机，加强机构完善建设和队伍建设，科学管理，加强依法行政力度，面向用户，勇于开拓，从基础工作抓起，在日常工作中如何把握轻重缓急，制定详细的考核奖惩办法和严格的监督管理制度，分工明确，责任到人，层层抓落实等都是非常重要的环节。

2）防雷工作要严谨规范

防雷是一项涉及安全的工作，工作中来不得半点马虎，要严格按照规定和程序办。在防雷装置设计审核及竣工验收过程中，要指派专人负责，并做好工作笔录，整理材料，建立档案。在一年中做好阶段性的工作，在雷雨季节来临前，就要将防雷装置的年度检测工作做好，否则就是工作落实不到位，对外也就没有说服力。工作要讲求严谨、科学、有条不紊。严格把握政策法规，建立健全责任制，制定科学规范的工作流程。防雷工程是一项在室外作业的工作，很具体、很实际，要注意安全，要与施工单位和作业人员签订安全责任状，更要确保工程质量，要经得起检查验收，要多建优质工程。

3）开拓创新，不断进取

在外开展工作时难免碰到阻力和困难，要头脑清醒，思路敏捷，客观对待问题，具体问题具体对待，要讲原则，但不死板；要依法行政，但不独断；要善于借鉴先进的工作经验和管理手段，要充分利用政策和法规，使之成为工作中的有力支撑。在与服务单位或用户接触的同时，要强调防雷工作的重要性，要让用户深知防雷工作与他们的切身利益和安全息息相关，让他们感到是在为他们办好事、把好安全关。要协调好与各职能部门之间的关系，得到他们的支持，在实际工作中，树立自身的形象和地位，善于总结经验教训，努力提高工作水平。

四、加强人才培养，努力建设高素质防雷队伍

同志曾经说过，要办好中国的事情，靠的是先进的科学技术，而科学技术的提高关键在于人。这充分说明一个国家的建设和发展离不开人才，人才的培养至关重要。加强人才培养的投入，是目前重要的工作任务，要把从事防雷工作的人员分期、分批送出去学习进修、培训，必要时还要送他们出去参观、考察、吸取经验、改进方法。只有理论功底扎实，实践工作能力强，才能把工作搞好，才有可能创造一流、创造奇迹。要切实改进用人方法，把年富力强，有开创进取精神，工作能力强，爱岗敬业的青年同志放在重要岗位进行重点培养，使他们能充分展示才华。但是，有相当一部分人认为气象部门是一个弱势部门，出去开展工作信心不够，底气不足，该说的话不敢说，该做的事不敢做，使工作造成很被动的局面。但国家和地方颁布了法律法规，明确了职能，要理直气壮地走出去，充分利用现有的优势，积极地开展工作。只有努力培养和造就一支政治合格、技术过硬、有开拓进取精神的高素质防雷队伍，防雷事业才会蒸蒸日上。

五、加强宣传，提高社会大众防雷意识

如何使防雷成为气象部门的重要服务工作，首先自身要提高对防雷工作的认识，领会其工作的实质。防雷是防御自然灾害的一项重要工作内容，它的产生和危害直接影响着国民经济的发展，是一项安全工作，是国家和人民赋予我们的神圣职责。但在众多的人们心目中，以至许多的领导干部对它还很陌生，很不了解，只感觉雷电有点可怕，但不知道它到底有多利害，会产生多大的影响和后果，这就要加大宣传力度。利用多种形式，如广播、电视、媒体、报刊等做广泛宣传，还可以通过世界气象日与安全生产宣传月，开展宣传活动，让广大群众认识它、了解它。经常深入机关、团体、工厂、企业、学校等，进行防雷安全知识宣讲和政策法规宣传。定时和不定时地对防雷设施进行安全检查、检测，逐步提高人们的防雷安全意识，从而得到支持和理解。