施工员新员工月工作

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施工员新员工月工作范文第1篇

xxx年xx月，我有幸来到公司工作。在这样一个优越舒适而又能充分发挥个人智慧能力的环境中，不觉已经工作了将近三个月的时间。在这几个月的工作中我深切感受到的是领导无微不至的关怀、公司两级管理人员认真务实的工作作风、同事们团结奋发的干劲，体会到的是**人作为拓荒者的艰难和坚定，这对刚刚走上工作岗位的我来说，是受益匪浅的，同时也为我迈向正确的人生道路打下了良好的基础。现在我将这三个月来的工作情况作一简单总结。

在思想上，我深刻地认识到，从其他行业转入物流行业，新环境、新领导、新同事、新岗位，对我来说是一个良好的发展机遇，也是一个很好的锻炼和提升自己各方面能力的机会。在工作初期，我认真了解了公司的发展概况，学习了公司的规章制度，熟悉了办公室日常管理事务及物流行业的一些基础知识，同时，也从多方面努力摸索工作的方式、方法，积极锻炼自己的工作能力，力求尽快完成自身角色的转变，以崭新的姿态迎接新工作的挑战。

在工作上，我主要从事的是是办公室的日常工作。办公室对我来说是一个全新的工作领域。作为办公室的一员，我清醒地认识到，办公室是总经理室直接领导下的综合管理机构，是承上启下、沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽，是推动各项工作朝着既定目标前进的中心。办公室的工作千头万绪，有文书处理、档案管理、文件批转、会议安排、迎来送往等。面对繁杂琐碎的大量事务性工作，我强化工作意识，注意加快工作节奏，提高工作效率，冷静办理各项事务，力求周全、准确、适度，避免疏漏和差错。在主管领导的帮助和支持下，我基本上做到了事事有着落、件件有落实。

三个月来，在主管领导的指导下，我基本上保证了办公室日常工作的有序运转，上级文件的处理、传阅，每月餐票、油票的发放，以及其他由办公室主办的一些事情都做到了及时、准确、无误。三个月来，我参与起草了一些文件，如《关于禁止管理人员利用职务职权从事参与或变相参与公司所属业务项目的有关规定》等，起草撰写了一些工作材料，参与了公司两级机关一般管理人员年度业绩考核测评工作，同时，也积极主动地完成了上级领导交办的其他事情。

三个月的时间转瞬即逝，我虽然做了一些工作，但仍然存在不少问题，主要表现在：×、初到公司，无论从业务能力，还是从思想上都存在许多的不足，感觉上是每天疲于应付工作。尽管如此，但是我在很多方面得到了公司领导、部门领导的正确引导和帮助，所以我在较短的时间内适应了新的工作。×、缺乏创新精神。不能积极主动地发挥自身聪明才智，而是被动消极地适应工作需要。领导交办的事情基本上都能完成，但自己不会主动牵着工作走，很被动。缺乏认真钻研、开拓进取的精神，忙碌于日常小事，工作没有上升到一定高度。×、工作不很扎实，不能与时俱进。作为一名刚刚踏入社会的大学生，身上缺乏青年人应有的朝气，学习新知识、掌握新东西不够。自身也存在眼高手低、懒于动手的毛病，不能专注于工作学习，很多知识虽然了解但却不精。

施工员新员工月工作范文第2篇

一、关于心理契约

自从Argyris（1960）最早使用“心理契约”这一术语来刻画下属与主管之间的的关系以来，很多学者对心理契约对心理契约进行了研究并提出了自己的看法。

我们可以用较为通俗的方法来对心理契约进行说明：组织和员工之间存在的交换不仅仅是财务上的，还有心理方面的交换，正如无法用金钱来衡量所有员工做出的贡献一样，组织也不能将所有的报酬用金钱来体现，心理契约实质上就是员工与组织对雇佣协议的相互理解和信任。

概括地讲，心理契约受到三个水平的因素的影响；个体水平、组织水平和社会水平。①显然，不同的社会结构和文化因素影响到心理契约的内容和特性。但绝大多数相关研究集中在西方国家，在西方的社会环境中以西方人为被试的研究结果未必适用于西方以外的社会。Lee和Tinsley（1998）曾对香港员工的心理契约进行了尝试性的探讨，指出香港员工相比西方员工更强调心理契约中的关系维度和团队维度。②个体与组织的差异也会导致心理契约的差异。Guest（1998）在已有研究的基础上，从雇员角度对心理契约在组织中起作用的方式提出了一个理论模型，并进行了实证检验。该模型把心理契约置于调节组织状况与组织效果关系的核心位置上，认为雇员的心理契约（其中包含公平、信任和协议交流三个成份）受组织气氛和文化、人力资源管理政策和实践、阅历、期望和可选择性等原因变量的调节，同时又对工作满意、组织承诺、工作安全感、雇用关系、动机、组织公民行为、缺勤率和离职意向等结果变量产生影响。

Robinson and Morrison（1997）的研究也具体的给出了心理契约包括的内容和结构，以及各内容之间的相互关系。他们在访谈基础上概括出的“组织的责任”的25个项目进行聚类分析，得到7个项目：丰富化的工作；公平的工资；成长机会；晋升；充分的工具和资源；支持性的工作环境；有吸引力的福利。将员工认为的“员工的责任”进行聚类分析得到8个项目：忠诚；加班工作；自愿去做那些非要求的任务；接受工作调动的要求；拒绝为竞争对手提供支持；保护组织的私有信息；离职前提前通报；在组织中至少工作两年时间。

从Robinson and Morrison（1997）的研究我们可以看出，心理契约具有主观性的特点和动态性的特点。

二、新时期高校财务工作人员心理契约失缺的影响因素

高校财务工作人员的心理契约具有一般企业员工心理契约的普遍的特性，同时也具有它本身的特殊性。

从心理契约的三个水平影响因素来分析：①从社会水平来说，当前社会处于转型时期，社会主义市场经济体制正在逐步完善，财会工作的重要性日益凸现，财务部门愈发成为敏感部门。作为财务管理主体的财务人员，由于在社会转型期的高校工作，常常会引发一些冲突；②从组织水平来说，高校是高级知识分子集中之地，学校的中心工作是教学和科研，相对而言，财会人员与学校中心工作有一定距离，而且知识水平与教师相比总体上有差距；③从财务工作人员个体来说，可以从财务管理人员的各种需要是否合理，以及恰当的要求能否得到满足进行分析。人在动机的推动下，朝着目标行动的过程，并非都是一帆风顺的，如果目标不能实现，个体的需要得不到满足，就可能产生消极的情绪体验，形成心理挫折，这种挫折必然造成管理过程的员心理契约的失缺。

具体地说，新时期以下几种新的矛盾的出现成为财务工作人员心理契约失缺的重要因素：

1.高要求与低能力的矛盾。党的以来，我国社会经济和科学教育发生了深刻的变革。特别是中央关于经济体制改革、科技体制改革、教育体制改革的决定相继公布以后，高等学校的管理方式和外部条件有了明显的变化。这些变化使高校财务工作面临新的问题，向高校财务工作提出更高的要求。而高校财务工作人员一般素质不是很高，甚至有些工作人员是照顾关系招进财务部门的，因而从能力上来说，有些财务工作人员不能满足财务工作的高要求。这种能力与要求的差距如果长期不能得到解决，就会导致财务工作人员心理契约失缺。

2.资金需求增加与资金短缺的矛盾。新时期高等学校事业发展对资金需求的不断增加与国家资金供应增长相对有限的矛盾将在一定时期内存在，并且越来越严重。资金不足，需求又大，财务管理部门无法拿出足够的资金满足需求。校内任何部门要办事都找财务部门要钱，事情办不了就说财务部门不给钱，若事情办得不好又可以说财务部门钱没给足，总之都有理由可以推脱，因而，财务部门处在矛盾的焦点上。

3.渴望尊重与自卑心理的矛盾。财务人员工作琐碎、繁杂，财务法规非常严格，责任重大，还要处理好各种关系，这种情况下，财务人员非常希望获得各方面的肯定、理解和尊重，唯恐疏漏。但同时他们自知在学校处于配角地位，有些人相当不重视财务人员及其工作，因此，财务人员有一种压抑感，比较自卑。当自尊受挫，必然导致心理受挫，造成心理契约失缺。

4.渴望高收入与实际收入相对偏低的冲突。学校的一切经济活动都离不开财务管理部门，财务人员对学校各种收支了如指掌。现在，很多学校分配制度改革的方向是向教学、科研人员倾斜，各种奖励、津贴应运而生。同样在校工作，财务人员的实际收入增加幅度不如教师，有些同志产生了委屈情绪，个别同志认为分配欠公平，思想上颇为不满，甚至消极怠工，影响了正常工作。这种情况，既有合理成份，也是盲目与教师攀比的结果。如不能妥善处，这种负面影响有也会造成心理契约失缺。

三、解决措施

克服高校财务工作人员产生的心理心理契约失缺，关键还在于提高他们的思想素质，以下几种措施有一定的作用：

1.应使财务管理的主体――财务工作人员定好位。虽然学校的各项工作都涉及经费支出，但决不能由此产生金钱高于一切、财务管理部门高于其他部门、财务工作优于其他工作的想法。高等院校的中心工作是培养人才，进行科学研究，因而学校必须以教学为中心，以科研为先导，财务部门的工作从根本上来说是起配套、保障作用。财务人员一定要清楚认识到自己的角色，定位准确，只有这样，财务工作人员才能在愉快的心境中勤奋工作。

施工员新员工月工作范文第3篇

论文关键词：知识员工；心理契约；职业承诺；工作满意度；离职倾向

自从argyris1960年提出心理契约的概念以来，心理契约理论一直是组织行为学者们研究的热点，包括macneil(1985)、robinson、kraatz、rousseau(1994)。对心理契约结构的研究，以及心理契约违背与员工工作态度、工作绩效关系的研究。rousseau(1990)、robinson(1994、1995)、turnley(1999)曾研究发现，雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为(离职行为、渎职行为)高度正相关；与积极的雇员行为(工作绩效、组织公民行为)和态度(工作满意度、组织忠诚度)高度负相关。然而，心理契约违背的发生机制，以及心理契约违背对员工情感和行为反应的影响是十分复杂的。guest(1998)、tumley(1996，1999)指出，心理契约违背的影响被夸大了。turnley(1996)让员工总体上评价组织兑现承诺和履行责任的程度时，发现大多数员工的回答是正向的，仅有25％的人报告了组织未履行承诺。而且，也并非所有员工面临违背时都产生消极反应和敌对行为。这说明，在心理契约违背与员工态度和行为反应之间，还存在着大量的调节和中间变量。然而，这些调节、中介作用过程的研究仍然处于初期阶段。因此，本文试图探讨职业承诺这一调节变量对知识员工的心理契约违背与态度和行为反应的调节作用。这不仅能加深人们对心理契约违背与员工态度和行为反应作用机制的认识，而且有助于指导中国企业人力资源管理的实践。

1理论基础和研究假说的提出

blau(1964)[删与homans(1961)等人提出的社会交换理论最初用来解释人际之间的态度与行为互换背后的动机。eisenberger(1986)~。21、hinkin(1995)和hutehison(1996)将互惠的概念引入社会交换理论，用来解释员工与组织之间的关系。该理论认为，企业和员工之间是一种经济利益、社会价值的交换关系，员工努力工作，忠诚于组织，组织则为员工提供薪水福利、教育培训和成就认可等酬赏。在这种交换关系中，企业和员工都应该明确各自的职责、义务和权利，这通常是在文本的层面上通过劳动合同的形式确定下来。除此之外，员工和企业还要“签订”一个心理契约。心理契约是相对于经济契约而提出来的，是指员工个体对雇佣关系中彼此应该为对方付出什么又应该得到什么的一种主观心理约定，通常是无形的、非正式的。在内容上，心理契约不仅包含经济契约的所有内容，而且包含经济契约所没有或不能明确表达的相互期望；在形式上，心理契约是经济契约的内部表现形式，是经济契约约束劳资双方行为的心理作用机制。员工会根据其感知到的心理契约的履约情况来调整他对企业的态度和行为。学者们对心理契约的内容和结构存在争议，主要有二维和三维结构两种观点。二维结构最早由macneil(1985)提出，robinson、kraatz、rousseau(1994)对其进行了实证研究，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。rousseau和tijorimala(1996)51以美国注册护士为被试对象进行研究，提出三维结构：交易维度、关系维度、团队成员维度。李原(2002)061以中国企业员工为研究对象，提出规范性责任、人际型责任和发展型责任三个维度。由此可以发现，不同的研究对象往往具有不同的心理契约结构，因此对心理契约内容进行对象差异的研究很有必要。在本研究中，我们将研究对象限定为知识员工。我们提出假说，知识员工的心理契约为三维结构且彼此之间存在相关关系。

心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视，主要原因在于心理契约的违背对员工态度和行为的负面影响，以及进一步造成的组织效益的损失。rousseau(1990)robinson(1994、1995)、turnley(1999)的研究发现，雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为高度正相关，与积极的雇员行为和态度高度负相关。在本研究中，选用工作满意度及离职倾向两个代表性态度行为指标来研究知识员工的心理契约与其态度行为的关系。故提出假说：知识员工感知到的心理契约履约程度与工作满意度正相关，与离职倾向负相关。

管理大师德鲁克最早提出知识员工的概念：知识员工是那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，即指在企业中从事生产、创造和应用知识的活动，为企业做出创新型贡献，带来资本和货币快速增长并以此为职业的人员。从其工作内容来定义，则指从事以知识和技术的应用与创新为主要特色从事生产经营管理活动的员工。从工作场所看，高科技企业的员工大多属于知识员工。知识员工是一个追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们更多追求来自工作本身带来的满足。他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主；为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识。因此，知识员工对专业以及职业的偏好是这类员工的一个重要价值观。组织情景中的价值观问题一直是组织行为学者关注的焦点之一。由于价值观具有行动指向性和激发动机的本质，一旦形成，会通过多种途径起作用。价值观会影响个体的知觉过程，使人对外部刺激的知觉与其价值结构保持一致。个体价值观通过鼓励个体采取与其价值观一致的方式行动，从而广泛地影响人的行动、思维、决策、判断和情绪反应。因此，知识员工在感知到他们的心理契约被破坏和违背时，是否会产生工作满意度下降及离职倾向，会受到他们的价值观之一——职业承诺的影响。blau(1982)将职业承诺定义为“个人对职业或专业的态度”，即留在现有职业和对现有职业的喜爱。职业承诺这一变量反应了知识员工这一群体一个重要的价值观——十分重视职业和专业。因此，我们提出假说：职业承诺在知识员工感知到的心理契约履约程度与工作满意度关系中起调节作用。

故在文献回顾基础上，我们对知识员工的心理契约与职业承诺、工作满意度及离职倾向的关系提出如图1所示的概念模型，并提出如下假说。

假说一：知识员工的心理契约维度为交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约，且彼此之间存在相关关系。

假说二：知识员工感知到的心理契约履约程度与工作满意度正相关，与离职倾向负相关。

假说三：职业承诺在知识员工感知到的心理契约履约程度与工作满意度关系中起调节作用。

2研究方法

2．1问卷设计

知识员工心理契约量表：为了充分了解知识员工心理契约的内容和结构，我们首先对此进行了定性研究，采用的方法是焦点小组访谈。2007年8—10月，我们在四川成都进行了3次焦点小组访谈，访谈对象是成都l1个高科技企业的本科学历以上的知识员工，参加人数分别为8人、7人和l1人，共有26人参加，其中男性员工14人，女性员工l2人。由研究者召集并主持，为了便于比较各次访谈讨论的内容，并使得整个讨论过程不偏离主题，主持人在每次访谈中都使用同一提纲，向参加者提出相同的问题：在招聘时，你的企业给你提供了怎样的承诺?你认为你的企业应该给你提供怎样的工作条件、待遇及发展空间?将被访谈者的回答一一记录，并列成条目，进行整理，将多次提到的内容排在前面。并将通过访谈得到的内容条目和文献研究得到的问卷进行对比整理，得出知识员工心理契约问卷的基本题项。将此基本题项交予人力资源管理专家进行讨论，决定一些问项的删改，并再次与企业员工进行沟通，得到问卷的初稿。在四川3家高科技企业的65位知识员工中对问卷初稿进行试调查，得到较好的信度，值均达到0．8，少量修改后，最终定稿。知识员工心理契约最终量表共13个问项，用以测量交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约。

职业承诺量表采用2002年龙立荣等以330名教师为对象得出的职业承诺问卷，问卷内部一致性信度在o．74以上，具有良好的信效度指标。工作满意度量表采用quinn(1974)1~l编制的，pond(1987)[261和rice(1991)tz~修订的包括六个问题的整体工作满意度量表。离职倾向量表采用了樊景立(farh)等l998年开发的量表，该量表有较高的内部一致性系数和重测信度。量表在形式上采取7点尺度，最低为1分，表示“非常同意”，最高为7分，表示“非常不同意”。

2．2研究样本

选取成都和苏州地区16家高科技企业的学历在本科以上的员工进行问卷调查。共发出问卷600份，收回493份，其中有效问卷368份，问卷有效回收率为61-3％。其中，男性占52％，女性占48％；博士学历占ll-2％，硕士学历占37．2％，本科学历占51．6％。

3数据分析与结果讨论

数据运用spss15．0和am0s7．0统计软件包分析处理，分析方法主要包括可靠性分析、验证性因子分析、结构方程分析和阶层回归分析。

3．1可靠性分析

使用spssl1．5软件计算各个变量的内部一致性系数一～c bac值(见表1)。在本研究中，仅值介于0．818至0．912之间，均大于0．7，表明数据是可靠的，内部一致性较好。

3．2验证性因子分析

采用am0s7．o软件对模型中的6个变量(jypc、gxpc、fzpc、oc、sa、le)进行验证性因子分析。从表1可以看出，本研究中所有问项的因子负荷介于0．56与0．94之间，符合大于0．50的建议标准；值均大于3．29，表明所有题项的信度均已达到0．01的显著水平t921。根据bagozzi和l，的观点，cr值越高(应大于0．6)，则量表的组成信度越高。由表1得知，各变量的cr值介于0．85与0．93之间，均大于0．6，表明模型通过了组成信度检验。各变量ve值介于0．54与0．82之间，均超过0．5，表明测量模型的收敛效度较好。此外，整个度量模型与数据的拟合度指标：gfi和agf1分别为0．92和0．89，rmsea为0．o5，rmr为0．088，nfi、nnfi、cfi和if1分别为0．934、0．96、0．968和0．968，x=235(df=125)，p=o．o0，xvdf=1．88<2，各项指标均符合标准，表明度量模型与数据资料之间具有良好的拟合度。而且，所有观察变量和潜在变量之间的标准化系数介于0．56与0．94之间，小于0．95的门槛值，故不存在违犯估计问题。

3．3假设检验与分析

使用amos7．0软件分析各潜在变量之间的关系，得到路径图(见图2)。

图2显示，知识员工感知到的交易型心理契约履行程度、关系型心理契约履行程度和发展型心理契约履行程度两两之间均存在显著正相关关系。故假说一成立。图2显示，知识员工感知到的交易型心理契约履行程度中只有发展型心理契约履行与工作满意度存在显著相关关系(p<0．oo1)。知识员工的工作满意度与离职倾向存在显著负相关关系(p<0．001)。故假说二部分成立。

为了分析调节效应，可以使用带乘积项的回归模型。由假说2的验证分析得知：知识员工心理契约中的发展型契约和工作满意度存在直接相关关系，因此，这里我们验证职业承诺在发展型契约和工作满意度之间的调节作用。我们首先将职业承诺、发展型契约和工作满意度三个潜变量通过均值计算变为显变量，为避免回归方程中的共线性问题，对交互项数据进行了中心化处理。利用spss进行阶层回归统计方法分析，结果见表2。

由表2可知，加入职业承诺与发展型心理契约得乘积项后，r由0．449变为0．450，增加了0．o1的解释度，同时f值由5．304变为7．996，说明回归系数显著。因此，职业承诺的确对发展型t2’理契约与工作满意度之间的关系具有调节作用。而且，随着职业承诺程度的增强，发展型心理契约对工作满意度的积极影响也不断增大，从而假说三得到验证。

4结论与建议

4．1结论

(1)基于知识员工主观感知的心理契约模型包括交易型契约、关系型契约和发展型契约3个维度，13个问项。经检验，其信度和效度都比较高。而且，这三类心理契约存在相关关系。

(2)在假说二中，和知识员工的工作满意度直接相关的是发展型心理契约的履约程度。这说明，知识员工的交易型心理契约与关系型心理契约是通过发展型心理契约与其态度、行为发生关系的。

(3)知识员工的职业承诺对发展型心理契约与工作满意度之间的关系具有调节作用。而且，随着职业承诺程度的增强，发展型心理契约对工作满意度的积极影响也不断增大。

4．2建议