劳动规章制度
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇劳动规章制度范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
劳动规章制度范文第1篇
2、及时准确地向领导和职工传达、宣传、解释有关劳动和工资工作的有关政策规定的文件精神。
3、按照要求做好工资改革工作，完成职工工资的晋级、进档和因职务变动、转正定级等带来的工资变动工作。
4、依据职工考勤，完成职工每月工资和其他福利的造册及发放工作、独子费的管理发放工作。
5、完成职工的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、住房公积金、收入所得税等基数的变更审批、账户的管理审核、费用的代扣代缴、公积金的提取使用等工作。
6、做好工资信息管理库的完善、职工考勤表的备案、党费的测算、工会费的测算、单职工房租的扣缴、劳务费的发放等工作。
7、做好退休人员工资的管理工作。
8、做好年度工资的预算工作。
劳动规章制度范文第2篇
现将国家质量技术监督局、卫生部关于颁发《医用氧舱安全管理规定》的通知（质技监局锅发〔1999〕218号）转发给你们，望遵照执行。
关于本市更换和发放有关证件的具体办法，将由市劳动和社会保障局、市卫生局另行通知。
附件：国家质量技术监督局、卫生部关于颁发《医用氧舱安全管理规定》的通知
（1999年9月18日 质技监局锅发〔1999〕218号）
各省、自治区、直辖市技术监督局，卫生厅（局），劳动（劳动和社会保障）厅（局）：
劳动规章制度范文第3篇
关键词：劳动合同；规章制度；效力限制
1 概念简析
规章制度，是指由用人单位制定的，在本单位范围内有约束力的，关于组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。是单位日常管理制度的一部分。劳动合同，是指用人单位和劳动者协商一致签订的，关于确立劳动关系和明确劳动过程中的各自权利和义务的协议，是劳动者和用人单位建立劳动关系的基础。
从定义上看，两者的当事人都涉及用人单位和劳动者。都是围绕调整劳动关系的规范，对劳资双方的权利和义务有重大的影响，从范围上存在着重叠的部分，因而不可避免的有着内容上的抵触，产生效力上的冲突。
2 规章制度和劳动合同的区别
从当事人角度看，规章制度的当事人是用人单位和所有本单位范围内的所有劳动者，劳动合同的当事人仅限于劳动合同的签订者，一般个人劳动合同，只有合同当事人和用人单位，集体合同中当事人则是用人单位和所有劳动者。
从制定过程上看，规章制度是由作为文本的提供方――用人单位主导并控制的，劳动者并未在规章制度的制定上有足够的发言权，可以说是用人单位单方面制定的，更多的代表了单位的意志。劳动合同是在双方平等协商，意思表示一致的基础上签订的协议，是双方合意的结果。
从效力上看，规章制度能够约束本单位的所有劳动者，并且是平等而一致的适用，且多为单方面的限制。劳动合同的效力则只能约束缔约方，劳动者可能因为不同的劳动合同而在具体适用上不尽相同，一般对缔约双方都有限制。
3 关于二者效力的理论分析
台湾地区学者认为，规章制度是劳动合同定型化的发展结果。这种观点认为，如果用人单位与劳动者签订合同时和每一个劳动者就劳动过程中的所有问题进行协商，把所有的内容都涵盖到劳动合同内，这是十分繁杂也不可能实现的，因而需要用一种更简化的手段来完成调整工作。用人单位制定劳动规章制度，将之公示给所有劳动者，由劳动者决定是否接受，劳动者一旦接受或未表示，劳动规章制度便以格式合同的形式而生效。
单位为完成对劳动过程的控制和进行劳动管理，达至经济效益的最大化，必然要基于单位的立场对劳动者进行必要的规范和限制，而劳动者在此过程中基于自身工作任务的完成和薪酬的取得，也会自愿的让渡除部分权益，接受单位相对于一般民事合同“不公平”的条款效力，但这种不公平并不是对其效力攻讦的突破口，法律上也并不认定为违法。劳动规章制度的价值和地位在于其维护的是单位的生存和发展，这对于单位或劳动者，领导决策者或执行者来说，都是共同利益所在，一定程度上讲也得以称为基本利益和长远利益。
从理论上分析，劳动合同和规章制度都应具备不相上下的效力，原则上只应存在着新约定取代旧约定的情形，即“从新”。即使规章制度相对于劳动合同对劳动者不利。从客观社会实践上看，一方面，在如今就业难的大环境下，用人单位占据了市场的主动权，劳动者被迫处于劣势地位，难以有效作为，这就使得平等协商的基础有所动摇。另一方面，劳动规章制度的制定往往忽视劳动者真实的意思标示，程序上也不完备，甚至突破“不公平”的底限。这些情形的普遍存在，从根本上动摇了规章制度的法律效力，形成了对劳动者权益的违法侵害。若仍然赋予规章制度有与劳动合同相同的效力，不但有违平等自愿的基本法律原则，也不符合立法上对劳动者倾斜保护的立法目的。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）第16条，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。可以说该条规定不分青红皂白的直接规定劳动合同优先，是十分不理智的。虽是对相对弱势群体劳动者的倾斜保护，但这种保护未免显得有些“溺爱”。
笔者主张现阶段应当对规章制度的效力加以限制而非绝对居于效力位阶的下层，而是承认其具有作为契约而应当具备的效力。具体来说就是在劳动合同和规章制度发生冲突的情况下，若成就某些特定条件时，则可以赋予劳动者选择适用的权利。
4 劳动者行使选择权的情形设定
劳动者行使选择权，本质上对规章制度的效力的否定，对于单位正常的管理秩序形成一定的冲击，对其适用的情形要加以一定的限制。在劳动合同与规章制度冲突时，设想情形如下
（一）规章制度先于劳动合同制定的情况
这种情况下，劳动合同作为后成立的协议，其效力理应优于规章制度。用人单位明知自身规章制度已经存在的情况下仍，与劳动者签订与规章制度内容冲突的劳动合同，应视为对新签订合同劳动者的放弃规章制度效力的行为。这种放弃行为只能引起与单位签订劳动合同的特定劳动者之间的效力变动，不影响对其他劳动者的效力。
（二）劳动合同先与规章制度订立的情况
（1）规章制度的内容违反法律规定。劳动合同法和其他相关的行政法规都对用人单位对劳动者管理方面做出了较为详尽的规定，用人单位不得违反。在于法律法规冲突的情形下，劳动规章制度当然无效，也就不存在与劳动合同冲突的情形，自然应适用劳动合同的约定内容。
（2）规章制度制定过程违反法律的规定。例如未劳动者一方进行协商，哪怕是形式上的协商，或者并未公示或者告知劳动者。制定程序违法，意味着双方脆弱的意思协商一致的完全丧失，无法构成协议，也应归为无效
（3）规章制度内容动摇了了劳动合同的订立基础。规章制度原则上应作为双方意思一致达成新的协议内容，但是规章制度如果严重违背了原劳动合同订立的基础，在劳动者未作出明确接受的情形下，应认定为违背了劳动者的真实意思。劳动者得以不按照规章制度规定的内容而是依照劳动合同履行义务。
（4）劳动者及时明确表示反对。及时，这个时间应在新规章制度出现后不久，劳动者单独表示不接受，用人单位应于劳动者另行磋商，或劳动者接受或劳动者离职，而在此之前，规章制度不能对该劳动者有约束力。
（5）劳动规章制度显示公平。这个应该是一个兜底条款，适用于用人单位制定的没规章制度有明显的违法违规情形。但又不能为劳动者接受否则显失公平的情形，如单位规定，年终奖需在年终后一段时间仍在职为发放条件的规定。其认定情形必须紧扣“显失公平”，注意避免不必要的纠纷扩大。
5 结语
劳动者按自己的意愿去缔结劳动关系，更关注在企业的劳动条件和劳动权利的享有，更能体现对劳动者的权益保护，规章制度也应逐步的进入劳动合同的制定轨道，更多地体现协商一致，允许侧重维护单位管理制度，更好地调整用人单位和劳动者的关系，更好地为经济发展和社会进步服务，创造更多的社会财富。
参考文献：
[1]赵瑞红主编.劳动关系[M].科学出版社，2007.
[2]胡立峰.劳动规章制度与劳动合同效力冲突[J].法学，2008（11）.
劳动规章制度范文第4篇
A公司是一家跨国知名金融机构。A公司与吴先生签订自2011年6月1日起为期三年的劳动合同，约定其工作岗位为投资部高级经理，基本工资为税前每月18,000元。2012年6月28日，A公司以吴先生在劳动合同期间严重违反公司考勤休假管理办法第六条规定为由，解除双方劳动合同。2010年7月1日，吴先生向仲裁委员会提出申请，要求A公司恢复劳动关系，继续履行劳动合同，并补发仲裁期间工资。
庭审中（1）A公司提供2012年6月15日、6月19日考勤监控录像，该录像显示吴先生在2012年6月15日8时41分21秒、8时49分10秒各打卡一次，17时22分56秒、17时24分34秒各打卡一次， 2012年6月19日8时40分 46秒、8时41分38秒各打卡一次，证明吴先生存在代他人打考勤卡的严重违纪行为，A公司据此与吴先生解除劳动关系。经质证，吴先生辩称不知谁的考勤卡放在其办公桌上，与其考勤卡混在一起，无法辨别。一直以来，A公司均不允许代打卡，但究竟哪张考勤卡是自己的，吴先生无法辨别。由于害怕同事见到自己连续刷卡，而引起“明目张胆地代人打卡”的误会，故在刷第一次卡后，看看周围无人再刷第二张卡。因不存在主观恶意，故不属于违纪行为；（2）A公司提供《考勤及休假管理办法》，该《考勤及休假管理办法》第六条规定：“公司严禁代打卡行为，一经发现，代他人打卡者将给予警告处分，并罚款60元，请他人打卡者当日按旷工处理，代他人打卡或请他人打卡在一个月内累计超过三次（含三次）者，视为严重违反公司的规章制度行为，公司可解除劳动合同并不支付经济补偿。”且尾部载有吴先生的签名，证明A公司规章制度规定代人打卡累计达到三次以上，属于严重违反公司规章制度的行为，A公司可以据此解除劳动合同，无须经过警告、记过等程序。经质证，吴先生确认知晓该规章制度；（3）A公司提供告知函，证明已将解除吴先生劳动合同的决定通知工会。
仲裁委员会经审理认为，劳动者负有遵守用人单位规章制度的基本义务。吴先生作为劳动者有依法维护其权益的权利，A公司作为用人单位亦有依法行使管理职能的权利。A公司提供的吴先生工作考勤录像显示，吴先生的确存在上班期间重复打卡的行为。对于吴先生对监控录像的解释，吴先生完全可以将两张卡交由人事部门鉴别这一更为简单有效的办法来解决自己无法辨认考勤卡的困境，而不必明知A公司不允许员工代打卡而小心翼翼地重复打卡，吴先生的上述解释不具有合理性，不予采信，故确认吴先生系代他人打卡。根据A公司规章制度，吴先生代人打卡在一个月内累计达三次，属于严重违反公司规章制度的行为，A公司据此解除与吴先生的劳动合同，具有事实和法律依据，故对吴先生要求恢复劳动关系的申诉请求，不予支持。
律师点评
本案是一起用人单位以劳动者“严重违反用人单位规章制度”为由解除劳动合同的纠纷案件。
按照《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。吴先生的工作单位是知名金融机构，其企业性质要求员工应秉持诚信品德，合法合规提供劳动。A公司规章制度中规定代人打卡累计达到三次以上属于重大违纪行为，公司有权立即解除合同，并不违反法律、行政法规的规定，也不存在明显不合理的情形。吴先生明知公司上述禁止性规定，仍实施了该等违纪行为，应属故意违纪。因A公司规章制度中明确将吴先生的这种行为列为应当解除劳动合同的严重违纪行为，故仲裁委员会认定吴先生行为构成严重违纪行为成立。
违纪解雇处分是用人单位行使用工管理权的重要手段，但这并不意味着其他用人单位解雇犯类似错误的员工都会得到法律上的支持。滥用解雇权对劳动者工作权利造成的侵害是“致命的”，故法律对用人单位滥用解除权的应承担的法律后果也是相对严重的，包括用人单位应恢复劳动关系或者支付二倍的经济补偿金（选择权通常在于劳动者，而非用人单位），并且劳动仲裁委员会或法院裁决用人单位与劳动者恢复劳动关系的，用人单位还应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资（即使劳动者在该段期限内未提供任何劳动）。
用人单位如何才能正确以严重违纪为由解除劳动合同，司法实践中应当满足以下三个条件：
第一，规章制度合法有效并告知劳动者。用人单位制定的规章制度，内容不违反法律、行政法规及政策规定，经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为司法机构审理劳动争议案件的依据。程序合法，内容合法、并履行告知义务，是一个有效规章制度必须符合的三个条件，三者缺一不可。
第二，劳动者的行为违反了用人单位的规章制度。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同；因此发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。用人单位在处理违纪员工时可以提供的证据形式包括照片、录音、录像、证人证言等，当然当事人的事件说明或者检讨书也是证据的形式之一。
第三，劳动者的违纪行为在劳动合同或规章制度中被列为应当解除劳动合同的情形。劳动者遵守用人单位的劳动纪律及规章制度，是其应有的基本职业道德。规章制度应事先树立明确的行为规范，列明“严重违纪”范围并公布施行。如违纪处罚方式“缺位”，势必使企业在处理违纪员工时陷于“无法可依、无章可循”的尴尬局面。
此外，从解雇程序上看，以严重违纪为由解除劳动合同固然不必提前通知，但做出解除时仍要通知劳动者本人，并办理相应的签收手续。《劳动合同法》第四十三条还规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”前述案例中A公司在解雇程序上做的比较完善，也是最终获得法律支持的一个重要因素。
劳动规章制度范文第5篇
基本案情
于某于2011年5月10日入职北京某公司，月工资标准3400元，并签订有书面劳动合同，2012年9月1日至2012年9月31日于某未履行任何请假手续，旷工多达11天，当月实际出勤11天。旷工事实发生之后，公司人力资源部门准备着手对于某进行处分，但由于该公司采取电子打卡的方式记录考勤，其证明效力不高，人力资源部门特意找于某就缺勤情况进行了当面了解，并将整个谈话过程进行了录音。谈话过程中，于某确认自己存在未去单位上班的行为，但是是请假回家看望生病的亲人，并且公司也一直未提醒自己办理请假手续。拿到此证据后，公司经过讨论决定于2012年10月15日以于某存在严重旷工行为违反了公司的规章制度为由解除劳动合同，并且拒绝支付于某2012年9月份的工资。该公司的规章生效日期为2007年8月19日，其中规定旷工3天需扣发当月薪水，并且月累计旷工3次或一年内累计旷工3天的，公司可以严重违纪解除劳动合同。于某在入职时，在规章制度签领单上签了字，并且确认已知晓规章制度的内容。
公司做出辞退处理决定之后，于某不服，诉至北京市某仲裁委员会，在审理过程中，职工一方面否认录音是其本人说话录音以否认旷工事实，一方面重点指出公司的规章制度未经民主程序应属无效。最后仲裁委裁决认为，《劳动合同法》已经实施近5年，公司一直未补正规章制度制定的民主程序，因此不能作为处理员工的依据，公司依据无效的规章制度解除劳动合同属于违法行为，因此支持了于某所主张的违法解除劳动关系经济赔偿金及2012年9月出勤期间的工资。后公司聘请律师起诉至某区人民法院，经过法院审理，根据公司提供的证据，法院确认了于某旷工的事实，并且认可了公司规章制度的效力，认定公司辞退行为合法有效，但同时根据公平原则，认定公司因旷工扣发工资的规定无效，判决公司按照于某的出勤天数支付工资。
案例评析
这是一起处理旷工违纪的典型案例，从案件中我们可以看出，对于一个旷工行为的处理，从有效管理、防范风险的方面来看，企业需要把握的主要是三个阶段的工作，第一个是防范违纪行为发生的工作，第二个是违纪行为发生后的处理工作，第三个是争议发生后的诉讼工作。
企业如何有效防范旷工行为的发生？
考勤管理是企业进行人事管理的基础性工作。考勤管理工作主要可以从如下方面入手以防范旷工行为的发生：
第一，要有合法有效、明确具体的考勤管理制度。考勤管理制度首先要合法有效：一是制度本身是否有效，根据《劳动合同法》第4条的规定，作为企业对员工进行管理的一项重要制度的考勤管理制度，在制定的过程中需要经过民主程序，否则无效。制度的内容不存在违反法律强制性规定的内容。三是，企业的考勤管理制度要明确具体。本案中由于公司的规章制度在制定过程中未经过民主程序以及扣款条件有违最低工资标准的规定，因此对于该公司规章制度的效力产生了很大争议。
第二，有效执行考勤管理制度。首先要对制度进行宣讲，同时保存相关宣讲证据。让员工知晓是制度对员工产生约束力的一项重要条件。其次是明确管理分工，及时发现问题、处理问题，可以采用专门部门或专人监督考勤的方式，并明确直属领导负责监督检查等内容，让考勤管理落到实处。本案中，对于于某是否知晓制度的问题也存在争议，尤其是在于某一个月中存在11天的旷工行为的情况下，公司事后才知道，没有及时采取有效措施，避免旷工情况的严重化。
第三，选择合适的考勤方式。企业应该根据自身的特点选择合适的考勤方式，尽量采用证据较高的考勤记录方式，如手签考勤，但这种一般适合规模较小的企业。目前，大部分企业采用电子考勤方式，其从诉讼证据角度来说，效力都是比较低的，所以从证据保全的角度来说，建议不得不采取电子考勤方式的企业定期对考勤情况进行汇总，并由员工签字确认。如果此方法工作量仍较大的话，那么可以采取定期汇总考勤异常情况，由考勤出现异常情况的员工签字确认。本案中，公司便是采取电子打卡的考勤记录方式，不过公司已经认识到这种记录方式的弊端，采取了其他的措施，从而避免了举证方面的风险。
小贴士
1.2008年之前的规章制度未经过民主程序制定是否有效？
在本案中，涉案公司的规章制度未经过《劳动合同法》第四条所规定的民主程序，那么是否有效呢？下面针对此问题作一分析。
《劳动合同法》颁布后，各省市结合自身的司法实践，出台了相应的司法性文件，对该规定做了相应的变通。特别是在《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会《会议纪要》第36条规定：“企业在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向员工公示或告知的，可以作为企业用工管理的依据。”在本案中，公司的规章制度，虽未经过民主程序，但是因生效时间是在2007年，故依目前的司法实践，该规章制度仍具有法律效力。
所以，在该案中，公司的规章制度因为是在2008年《劳动合同法》实施之前制定并实施的，故仍具有法律效力。因于某在入职时填写了相应的确认书，公司也履行了相应的告知程序。最后，人民法院亦采信了公司系合法解除的主张。需要注意的是，2008年之后制定或修改规章制度的，应按照《劳动合同法》的规定通过相应的民主程序制定。
2.企业如何有效处理已经发生的旷工行为？
如果员工出现了旷工行为，企业又该如何处理呢？建议可以从如下方面处理。
首先，确认旷工事实的证据是否有效、充分。如果证据充分，那么可以直接以员工严重违反公司规章制度为由进行处理，包括解除劳动关系，履行相应的送达手续后，双方的劳动关系即解除。
如果证据不充分，则应尽可能多的搜集证据。主要可以从以下方面：第一，让员工口头承认旷工事实或缺勤事实，并录音。第二，尽量收集书面证据，要求员工就此问题出具一份书面说明。第三，企业也可以采用考勤统计表签字确认的方式或考勤异常后签字确认的方式确认员工的旷工事实。
其次，处理程序合法。确认员工的旷工事实后，可以按照公司的规章制度作出相应的处理，不需要或未达到解除劳动关系的，可以给予相应的警告；需要解除劳动关系的，如果企业有工会的，却未通知，则属于程序违法。解除劳动合同的通知应该当面书面送达员工，如果员工拒签的，可以采用邮寄的方式送达，邮寄无法送达的，则可以采用公告的方式送达。
本案中，公司通过电子打卡的方式记录考勤，所以公司通过电话录音的方式取证员工存在旷工的行为，并在电话中进行确认，这为处理员工提供了事实依据。
