员工制度管理

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员工制度管理范文第1篇

上班时间早晨8:30，下班时间下午6:30—7:30。送货司机以送完当天货单为止。

二、迟到矿工制度

早晨8:30分上班打卡，最迟打卡时间不能超过8:35。若超过时间视为迟到处理。迟到10分钟以内，扣除工资10元;迟到30分钟，扣除工资30元，迟到1小时扣50元;超过1小时，按矿工处理。若遇特殊情况，打电话告知。旷工6天，将给予除名处理。

三、请假制度

员工请假须请假前一天填写书面请假条;若临时有急事请假须早晨8:00以前打电话，若超过8:00以后打电话请假扣除工资20元，若超过8:30打电话扣除工资50元，若不请假，扣除工资150元。

四、文员制度

文员上岸第一件事，打开电脑、电话、打印机、打扫清洁卫生。若未尽责将罚款10元，完成接客户电话的每一个细节，客户货单的规格型号、数量，完整记录后并电脑开出送货单。若库房直接送货请QQ截图到库房，开单必须做到：记录本上记录数量、规格型号一致，若出现错误将扣除工资作为处罚。本人开单后发现错误后处罚5元/次;若送货员工发现，每次处罚10,元，并且送货员工奖励10元/次;公司领导发现每个错误处罚20元一次，且下班后整理当天单据，发现后也作同样处罚。且不得聊私人QQ，在电脑上玩游戏等与工作无关的事情，违反此规定，处罚50/元次。不得以私人原因影响工作。

五、司机送货责任制度

司机配合装完货后将送货单据单位及货物名称、型号，依次送到各家各户门店及厂里。忘记带单子，每单10元处罚。送货司机必须协助客户将货物完好无损卸下后，签收送货单，收现金。若司机在送货到客户后发现货款数量多出后带回公司将奖励货物价值的10%，同时将对库管出货员处罚货物价值的10%。单据丢失者每次罚款单据金额5%;现金丢失者每次全额赔偿，若货物在卸物过程中损坏，送货司机将罚款货物价值的15%。若货物数量缺少后，立即打电话回公司核对。货物送到客户公司后，积极配给客户将货物卸下，客户疑问，应当热情周到与客户解释沟通，不要与客户争吵，讲粗话，客户投诉属实，将受到处罚100元/次。

六、库管发货与送货员装货制度

送货单据开好后，库管将整理好的单据按顺序将货物吩咐送货司机完整地将数量规格、型号准确无误地装好。若在装货过程中出现货物损坏，将罚款货物价值的15%。把单据向送货司机交代清楚后将货物送出。在出货装货时，必须做到随喊随到，态度积极，行动迅速。严禁态度不端正，行动迟缓，否则视情节轻重将作出处罚，或者开除。

七、工资发放制度

工资结算于每月30日—31日，发工资于第二个月30日，且每月扣押工资300元整，押金于年底(春节前)一起发放，若工作中发现任何有损公司利益员工者，将被开除，同时将上月工资、本月工资以及每月所扣押金作为对公司赔偿。若中途申请辞职，或被公司辞退，按60元/天结算工资，未满5天，辞退与辞职将不发工资。

八、辞职申请

若员工中途有特殊申请辞职者，须提前一个月提出书面申请辞职报告，待批准后一个月方能辞职，否则公司将不给当月及前月工资，此责任由员工自己承担。

九、开车责任制度

司机送货到每家客户时要保证卸货时板材的完好无损，帮助客户一起卸货，若在卸货中板材有所损坏将罚款货物价值的10%，在送货路上所有违章、罚款金全部由自己承担，除不是本人违章外，驾驶证扣完分后，由本人付钱买分处理，货车上三环路行驶时必须在下午5点前驶离三环路以外的道路。驾驶车辆时，须携带驾驶证、行驶证、从业资格证、内部准驾证。不准转借、涂改或伪造上述证件，不准将车辆交给其他人驾驶。司机将每月30日将加油卡明细单打印一份，和电子违章查询报告交与管理部违反此规定者罚50元/次。

员工制度管理范文第2篇

关键词：我国的制造业员工培训

引言：我国的制造业作为我国国民经济的重要组成部分。在为国家创造国民财富的同时，也为我国劳动力提供了众多的就业岗位，大大缓解我国就业压力。在一定程度上讲，我国制造业的健康发展，关系到我国社会的稳定。所以，我国的制造业构成了我国经济发展不可或缺的一部分。因此，制造业发展状况如何越来越受国家的重视。在政策、资金、技术等方面向制造业倾斜。但是制造业由于受自身存在着一些不确定性因素，制约其发展壮大。而这些因素中，员工素质成为制约企业发展的首要因素。因为员工的知识文化低、技能水平缺乏、团队意识簿弱、企业管理观念陈旧、人力资源重视不够等，由此导致一系列问题，如产品合格率低、原材料浪费严重、企业缺乏自主创新能力、抗风险能力低等。企业市场竞争力因此而大打折扣。严重的甚至导致企业破产或倒闭。制造业由于受自身因素的影响，通过外部招聘人才以改变员工素质低的问题难度很大。其原因为：（1）制造业规模普遍较小，无法满足外部高级人才的发展空间需求；（2）外聘员工成本投入大，很难觅寻到满足本企业自身需要的员工。所以制造业应把目光转向内部人力资源开发。员工培训是内部人力资源开发的有效途径。本文就我国制造业人力资源现状及存在的问题、制造业工培训的必要性、可行性、员工培训相关内容、员工培训模式选择这几个方面进行阐述。

一、我国制造业人力资源现状及存在的问题

（一）制造业概念

从字面上看，制造业是指经物理变化或化学变化后成为了新的产品，不论是动力机械制造，还是手工制做；也不论产品是批发销售，还是零售，均视为制造。

（二）制造业人力资源现状

我国制造业受到自身因素的制约，在资金、技术、知识等方面都相对不足，所以我国制造业以劳动密集型为主。因为我国劳动力资源丰富且成本低，比较适合我国制造业需要。但是随着知识经济时代的到来，我国人力资源不足的弊端也随之暴露出来。我国劳动力资源具有知识文化低、技术水平低等特征，所以我国企业员工现阶段依然只是劳动力而以，而未形成企业发展需要的人力资源。调查显示，作为我国经济发展龙头的广东省，制造业百名员工中拥有大专以上学历为15.2人；447户企业拥有18.2万人，拥有大专以上学历27813人，占15.31%；其余为大专以下学历员工②。广西南宁市制造业调查发现，制造业员工的教育状况为小学17.76%，初中45.74%，高中32.24%，大专以上4.26%。虽然我国制造业聚集了很多的劳动力资源，但是随着知识经济的到来，技术在竞争中的作用愈显突出。人才已逐渐成为制约企业发展的首要因素。我国劳动力资源身上的潜能还未被激发出来，而且企业也还没有充分对劳动力资源进行开发与利用。此外，我国劳动力资源在制造业中的利用也是非常混乱的。

（三）制造业员工培训存在的问题

由于制造业也和其他企业一样，是以盈利为目的的，而且制造业创造的利润更多是企业经营主所有。所以更容易导致企业经营主乐于把企业剩余财富存入银行而不是用于企业再投资。员工培训是一项隐性投资，这就更减弱了企业经营主的投资热情。因此，我国制造业在员工工作上存在着非常严重的问题。

1.培训工作重视不够。制造业对人力资源投资与开发意识淡泊，管理层更愿意关心的事是“我管什么事能让企业的利润更大”，而不是“我应该怎样管人才能使企业的利润更大及企业能更好地发展”，即我国制造业管理重事而轻人，管理理念仍停留在人事管理的模式中。他们忽视了人力资源对企业发展的作用。员工培训是一个系统工程，应该有一个系统的、周详的计划，而且这个计划是能保证不影响企业经营业务。企业经营主们的话只能说明他们对员工的重视程度还不够。

2.培训投入少。我国制造业规模普遍小，融资难度相对就大，大多数企业经营主往往都是把资金当作企业发展壮大的关键因素，而且偏好于短期利益，偏好于实物投资。因此，企业经营收入的大部分用于购置先进设备，或是广告宣传。调查表明，我国82.7%的制造业用于人才培养的费用不到当年工资总额的5%，其中低于2%的企业超过半数。从培训经费投入绝对数上分析，据对部分制造业抽样调查的结果显示：只有5%的制造业对员工培训投入人均超过30元；20%左右的制造业的教育经费人均仅为10~30元；30%的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均10元以下；其余的企业根本没有培训经费计划。这与国外相比，差距非常大。比如英国罗罗公司，每年用于员工培训的费用是全年总利润的10%，折合2亿多人民币。

3.培训内容重知识，轻技能，忽视态度。随着企业用人观念的不断改变，制造业也开始关注人才的培养。但是很多的制造业对培训没有针对性，吃大锅饭现象严重。其表现在不了解企业员工的需求，只要是培训大伙一起上。而且培训的方式多是课堂授课式，全体员工在一起学习企业发展史、公司章程、工作注意事项的居多。而技术方面的培训很少，态度方面根本就不提。

4.培训工作持续性差。我国制造业培训一般出现在以下的情况：（1）招入了新员工；（2）员工职位即将得到晋升；（3）引入了新生产设备。其余时间全体员工按时上下班。

5．管理层员工培训参与度低。我国制造业管理观念十分滞后，认为培训的对象只有一线操作员工，而自己从企业成立开始就一直从事管理工作，管理经验丰富不需要再在培训这种小事上花费时间和精力，只有管理好我该管的事务才是自己应该做的事。管理人员忽视了一个现实的问题，即知识经济时代到来，使企业内外部环境不确定性因素增多，这需要接受新知识、新观念予以功克。虽然经验在现代管理中还有一点借鉴作用，经验管理已经成为了历史。企业的长足健康发展需要企业每一个成员不断充电，补充新能量。

二、我国制造业培训的必要性与可行性

（一）必要性

知识经济的到来，使得企业的竞争方式发生了翻天覆地的变化。个别劳动时间与社会劳动时间比不再是企业盈利的唯一模式，虽然质量始终是企业生存的根本，但现代的判别标准不再仅仅停留于这个载体上，而是更关心深层次的因素-------员工素质。产品质量是企业员工的载体，企业员工素质决定了企业在市场上的竞争力。这要求我国制造业有必要对员工进行培训。

1.员工素质是企业竞争力的关键因素。虽然质量始终是企业生存与发展的根本，但产品只是一个载体，它承载着本企业员工的素质。只有高素质的员工才能在最短的时间内，以最少的原材料生产出最优质量的产品，并给社会带来最小的负面影响，如环境破坏程度。随着环保成为衡量企业的一个指标后，社会对企业员工的素质要求越来越高，员工素质在企业竞争中的关键作用越显突出。

2.员工培训是制造业自主创新的源泉。杰出的科学技术在当今激烈的竞争中不再意味着一切，创新逐步成为主宰企业命运的王牌，而人才创新则是企业的灵魂。公司可以开发的有价值的新的资源的唯一对象是它的雇员。管理大师拉里•科林说：“企业最大的财富是员工，企业发展状况取决于对这一财富的关注程度。”在企业经营发展过程中，人是首要因素，是创新的主体。员工培训的过程就是一个发掘企业员工潜能的过程。制造业受自身限制，通过外界获取资源的能力有限，能否自主创新决定企业发展前程。

3．员工培训是企业增产节能，降低能耗，减少事故，规避危机的有效途径。经过培训的员工，其知识、技能、观念等各方面都相对较高。他们能更好地知道如何去处理工作中的问题，正确使用生产设备，熟悉工作流程，对企业论同感也相对要高。所以其随时对对工作充满激情，以高效率生产出高质量的产品，减少原材料的使用和浪费及返工生产所需要的时间，达到降低损耗的目的。同时，专家统计分析发现：60%~90%的事故是由于人的因素造成的。企业很可能因为事故导致危机，培训可以改变企业员工知识、技能水平，更重要的是能改变员工的工作态度。

4．员工培训可以低成本突破制造业“人才瓶颈”。人才短缺是我国制造业的通病，例如在我国东部沿海经济较发达的地区，全国各地大量人才流入，但是广东省制造业现状调查显示：广东省42.13%的制造业认为企业面临的最主要问题是人才缺乏。那么中西部地区是人才主要流出地，其人才状况更不乐观。我国企业人才需求无法在外部寻找得到满足，而且成本投入较高。但企业要发展，人才问题亟需解决，所以内部培训成为其首选。

5．员工培训可以有效避免人才危机对企业的冲击。人力资源与企业其它资源的根本区别在于人力资源的能动性。正是其具有能动性，使其在使用过程中企业必须承担更多的风险。企业员工培训的工作之一是人才储备，可用以应付人才流动带来的才人断层或人才危机，规避人力资源风险或是满足企业规模扩大带来的人才需求。

（二）可行性

可行性是一切活动得以实现的前提，企业员工培训作为一个系统工程，是一个持续的战略性的项目投资，是否可行是员工培训得以实现的基础。从当今社会的发展看，无论是从理论上还是从现实原因分析，我国制造业员工培训是可行的。

1．用人观念不断改变，人才越来越受到重视。制造业规模普遍较小，给员工的发展空间有限，这使得我国制造业很难在外部才市场上聘到高技术人才。然而，在激烈的行业竞争中，制造业主们逐渐认识到人才对企业的作用，从而不断地改变用人观念，开始考虑如何招才、育才、留才、用才的问题，人才在制造业中越来越受到管理层的重视。

2．企业管理研究不断深入为员工培训指明方向。企业管理的对象发生了质的转移，由以前的“管事”发展到了“管理人”的研究，并对怎样管人提出了行之有效的措施。单从人力资源管理上看，就经历了经验管理、科学管理阶段的工作指导，再发展到以彼得—德鲁克为先驱的人力资源管理。人力资源管理这一发展历程为现代企业员工培训奠定了基础，明确企业员工培训的方向——人力资源开发。

3．权威专家与培训机构的涌现，使员工培训成为现实。首先，企业存在与发展造就了一批又一批资深企业家，他们的经历为其积累了丰富的经营与管理经验而成为行业的权威；其次，高等教育发展，从事这一领域研究的专家学者在理论上提供指导；再次，经济飞速发展导致市场上人才供求失衡，仅靠高等教育培养无法使企业对人才的需求得到满足。并且高等教育培养出来的人才基本上无法满足企业岗位个性化的要求，所以各种类型的培训机构大量出现，使员工培训成为现实。

4．“员工培训是一项投资而不是一种费用”的理念推动企业员工培训工作开展。从会计学角度讲，投资是指企业为了通过分配来增加财富，或为谋取其他利益将资产让渡给其他单位所获得的一项资产，而费用是指企业为在生产经营过程中发生的各项耗费，即企业在生产经营过程中为了取得收入而支付或耗费的各项资产。员工培训是一项投资而不是一种费用的认识，把企业员工的地位提升到了又一新的高度，由仅仅作为生产经营者转换为了企业的资源。这一理念驱动企业对员工进行开发和利用，培训工作找到了动力源。

5．员工对新知识、新技能的求知欲空前高涨。工作是企业员工生存的保障，进入企业后，员工最担心的不是工资有多少的问题，而是“我能在这个企业中呆多久及这个企业能给我多大的生存与发展空间”的问题。我国制造业员工知识、技能水平都普遍较低，而当今是知识的时代，知识更新、技术进步日新月异。大学扩招及各种培训机构的出现，给社会提供了更多的高素质人才。因此，新知识、新技能成为对制造业员工的最大威胁。受到压力的驱动，员工对新知识、新技能的求知欲望高涨，使制造业培训工作开展更加顺利。6．国内外各类企业的成功经验为制造业培训提供了借鉴作用。培训工作在现代企业管理中不是一个两个企业在做的事情，而是世界范围都在如火如荼地开展着，并且很多的成功经验可以让我国制造业员工培训模仿或是借鉴。如美国加利福尼亚景山市太阳公司的网上培训模式、我国上海大众汽车有限公司全员培训模式、熊猫集团“人人都是人才”的培训理念等。此外，日本、意大利、德国等国家制造业的发展历程，都对我国制造业员工培训与管理有启示作用。

三、制造业员工培训

（一）员工培训及相关概念

员工培训是指企业对其内部职员的培养训练，通过教学或实际操作等方法，使之在知识、技能、态度和行为尽可能趋向组织需要，并提高自身胜任工作的能力的活动。员工培训也属于教育范畴之内，但教育是指人类社会的一切增进人的知识、技能，影响人的思想、观念，增强人的体质的活动。

虽然培训属于教育范畴，但两者之间还是存在着本质的区别。首先，主体不同，教育的主体是社会及国家，而员工培训的主体是企业或社会组织；其次，目的不同，教育的目的是满足个人发展需要，而员工培训的目的是改变员工工作态度、工作行为、价值观念等，以满足企业盈利需要；再次，内容不同，教育以大众科学文化及基本技能为主，而员工培训是以满足企业或企业岗位需要为主；第四，客体不同，教育的客体是符合条件的所有公民，而员工培训只限于本企业员工。

（二）民企业员工培训分析

企业员工培训是一个系统工程，也符合“5W1H”模式。即培训工作的开展应充分考虑Who（培训的主客体是谁）、Why（为什么要培训）、Where（在什么地方培训）、When（在什么时候培训）、What（培训的内容是什么）及How（用什么方式进行培训）.因此制造业在组织员工培训时要对自身及员工需求、企业能力及培训评估体系进行分析。

1.需求分析。处于不同岗位的员工，他们的需求是不同的，管理岗位与作业岗位员工的需求更不相同。为此培训工作想要得到理想的效果，必须对企业员工需求进行周密分析.在企业经营过程中，员工永远是第一位的，因为企业市场行为从始至终都是企业员工主导着。企业需要是否得到满足取决于员工需求是否得到满足。所以企业在经营过程中首先应对员工需求给予满足，必须明确“我的员工需要什么”。马斯洛认为:每个人都有五个层次的需要：即生理的需要、安全需要、社交或情感需要、尊重的需要、自我实现的需要。员工进入企业后生存需要基本能得到解决，制造业员工培训主要解决的是员工的安全需要。知识时代的到来，众多员工因知识跟不上时代的发展而下岗，新知识是对制造业员工的最大威胁。通过员工培训可以更新企业员工知识和增强他们的技能，免除他们对新知识时代的恐慌，同时也可以避免生产事故发生对他们生理上的伤害。此外，通过培训，员工可以扩大自身社交面，增进与同事的感情交流，还可以让员工感受到自己受到企业的尊重和重视。

2.能力分析。需求分析是回答“我的员工需要什么”的问题，那么能力分析就是回答“我能给员工什么”的问题。人力资源是当今企业核心竞争力，我国制造业各竞争项指标都处于相对不足的地位，最能提升自身竞争力的资源也就是人力资源。但是人力资源提升又以企业能力为基础，所以我国制造业员工培训，进行能力分析是必要的。首先，员工培训是企业经营的一个组成部分，是对人力资源的开发与管理的过程，即是一项投资，这要求制造业必须认清自身财务状况；其次，企业环境能力怎样是我国制造业员工培训的又一问题，即员工培训要结合本企业实际，不可能照本宣科地搬用某一企业成功的培训模式。其原因是不同的企业所处的环境是不相同的，即使硬环境非常相似的两个企业,在软环境上也存在着质的区别。

3.培训评估。需求分析和企业能力分析分别回答了“我的员工需要什么”和“我能给员工什么”的问题，那么培训评估就是回答“员工从培训中得到了什么”的问题。在评估过程中，首先要对需求进行评估，必须确定需要的实在性，即需求是实际的、符合员工需要，且企业能够提供；其次，方案评估，制造业规模小、资金少、技术人才不多，高级人才能力也有限。所以在培训方案选择上必须力求在众多培训方案中找出一个投入最少，效果最好的方案；再次，过程评估，培训是一个传授知识，技能的过程，但是培训不是教育，它具有时间短、内容多的特征。在这一个程中应给员工培训什么，不培训什么进行合理评估。最后，培训效果评估，培训效果评估是对受过培训的员工目前实际工作能力与企业期望工作绩效进行比较,找出差距，分析下期培训工作的过程。

(三)培训内容

企业员工培训的目的是发掘本企业人力资源，使员工工作态度、工作行为、价值取向、知识技能等都有所提高，以满足本企业发展需要。虽然各企业文化背景、企业理念、所处的行业不同，培训方式也不一样，但是大体上培训都是围绕态度,知识及技能三方面开展的。

1.态度方面的培训。态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。我国人力资源培训目前过于强调知识和技能方面的开发，而对态度的重视程度不够，这对我国制造业来说是一个很好的机遇。态度决定一切，企业员工的态度很大程度上决定了企业的发展命运。态度还是接受新知识，新技能的基础。如果我国制造业抢先在态度上开发企业内部人力资源,就能更好地抢占人才先机，增强企业竞争力。企业态度培训应包括员工自我认识和自我定位、价值观、与周围环境关系、对待工作的信心等方面。

2.知识方面的培训。知识培训旨在更新员工的知识结构，为员工传授解决新问题的方法指导。知识方面的培训一般涉及到一般性知识、功能性知识和操作性知识，具体说是基本的专业知识、企业规章制度、企业发展史、必要社会学理论知识、企业发展战略、岗位职责等，即知识培训要达到的目的是使员工遇到问题时明白“是什么”、“为什么”和“怎么做”三类问题。

3.技能培训。员工技能是企业提高生产率的第一要因，也是企业员工培训过程中最舍得花钱的地方。但是当今个人能力越来越弱化，越来越追求团队合作的知识时代，仅靠生产技能的培训已经远远不够。所以我国制造业员工在技能方面的培训内容应该有工艺技能、人际技能、协作技能等方面。

四、培训模式选择

随着企业人力资源的地位日趋突现，企业员工培训理念不断发展，使得员工培训模式层出不穷，呈现多样化的特征。如联邦德国创立的“双轨制”、世界各国大型企业为了满足自身人才需求而开办的“企业办大学模式”、“产学结合模式”、“跨国培训模式”、“岗位轮换模式”等。但是由于我们制造业有其自身无法克制的先天不足，规模小、资金少，实力上处于弱势。“双轨制”培训模式的大部分经营费用由企业承担，这对我国制造业来说，资金压力过大，企业难以承受；“企业办大学模式”的经费全部由企业支付，在我国虽然有大型企业取用这一模式培训员工，但对于大型制造业来说都是非常困难的事情，何况我国制造业以中小企业为主；“产学结合模式”好像对于我国制造业能够行得通，但是“产学结合”是企业与高校相结合，但我国制造业员工受教育的程度普遍较低，无法接受高等教育培训，即使有员工能参加，那也是极少部分的高层管理员工；至于跨国培训对于我们制造业更是难以实现的培训方式；然而“岗位轮换模式”可行，不过我国制造业现状是以中小企业居多的，员工少、岗位单一，这一模式培训的效果不佳。由于我们制造业存在着自己的不足与独有特点，在员工培训模式选择上难以效仿国有大型企业或是国外的成功经验。其培训模式必须结合实际，实事求是从自身情况出发。我国制造业的特点之一是资金有限，盈利不足。但培训工作是一个系统工程，是一项隐性投资，企业必须在员工培训中投入必要的资金。所以我国制造业建立员工培训基金是很有必要的，专用于本企业员工培训之用。我国制造业特点之二是员工成分复杂，其构成有文盲、小学文化程度、初中文化程度、高中文化程度到大专、本科、甚至研究生。文化程度差距过大，使得我国制造业在员工培训模式选择上增强了难度。现存培训模式不适合我国制造业培训之用，由此我国制造业员工培训必然要自创新模式。在企业建立员工培训基金的基础上，对员工培训实行“AA付费制”无疑是一个好的选择，即是培训费用由企业和员工共同承担。因为我国制造业在规模和实力等方面存在先天不足，这样既减轻了企业的资金困难的问题，又能满足员工个人发展需要。此外，我国制造业员工流动率高，“AA付费制”减轻企业因人才流动带来的损失，能有效驱动制造业培训热情。我国制造业特点之三是知识结构复杂。致使我国制造业难以对员工进行统一培训。对知识文化程度低的员工进行培训，文化水平高的员工没有参与激情；对文化知识水平高的员工进行培训，挫伤文化水平低的工的积极性；对文化知识处于中间的员工进行培训，两头员工都没在参与的兴趣。这样的情况下，选择“自助餐制”的培训方式不失为一个最优选择，即是培训费用由企业和员工共同承担，并给予员工一定的培训时限。告知他们企业对知识技能的需要，然后任其自行寻找培训机构进行培训。培训期满后，持培训合格证书返回企业上岗工作，这种“AA付费制与自助餐制”相结合模式应该是我国制造业员工培训的最优选择模式，是我国制造业培训的一大创举。

结束语：

员工培训是企业内部开发人力资源的主要途径。特别是相对于我国制造业来说，员工培训对企业发展犹为重要。企业从自身实际出发，探寻良策对付人才危机对企业的冲击，无疑是增强企业市场竞争力的重要举措。本文在借助前人理论、现代企业管理专家学者的观点，对我国制造业员工培训问题进行肤浅分析。最后，在此感谢刘燕华老师在百忙之中抽出时间对我写这篇文章做指导。

参考文献：

[1]林泽炎企业培训设计与管理广东经济出版社

[2]陈玉荣创新赢得市场——珍贝成功之道中国水利水电出版社

[3]广东制造业人才状况问卷调查报告广东省中小企业服务网

[4]胡孝德我国制造业员工培训探析

[5]杨雪芳马立强对我国制造业员工培训的思考

[6]陈国权组织行为学清华大学出版社

[7]周三多管理学高等教育出版社

[8]陈立军谷棋中级财务会计东北财经大学出版社

[9]吴健安市场营销高等教育出版社

[10]卢福财胡大立21世纪民营经济发展方略经济管理出版社

[11]伊晓霞广东制造业现状调查金羊网——民营经济报

[12]张学军中小企业员工培训时兴“AA制”北京人才市场报网络版

[13]中小企业发展与预测：我国民营经济管理现状中国

员工制度管理范文第3篇

为加强对员工培训工作的规范管理，提高公司员工队伍整体素质，结合我司员工的结构状况及经营特点，制定本管理办法。

2.0适用范围

本办法适用于公司全体员工。

3.0职责

3.1综合事务部是员工培训工作的归口管理部门，负责公司员工培训计划的编制与组织实施。

3.2各相关部门（单位）提供员工培训需求计划，并做好支持配合工作。

3.3凡参加外训的，培训完成后到综合事务部办理培训总结登记手续。

4.0工作内容

4.1培训目的、对象、种类、形式及方法

4.1.1培训目的

为不断提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展，适应市场竞争的需要，提高工作效率，树立良好的企业形象，必须有计划地组织员工进行各种培训。

4.1.2培训对象

凡与公司签订劳动合同的员工，无论新录用员工或在职员工均为受训对象。

4.1.3培训种类

包括岗前培训、在职培训和专业培训

a、岗前培训：对新进员工和转岗员工进行上岗前培训，使其掌握必要的岗位知识和技能。

b、在职培训：根据公司规模的扩大，技术和环境的变化，对各级在职员工进行知识和技能更新的培训。

c、专业培训：对公司现有专业技术人员与中高层管理人员进行提高专业技术和管理才能的培训。

4.1.4培训形式

包括脱产、半脱产和不脱产业余培训。

4.1.5培训方法

主要包括以下几种方法：

a、公司自身组织、聘请外部专家、学者或公司内部专业技术管理人员举办专题知识讲座；

b、员工利用业余时间参加职称或学历教育；

c、公司根据业务开展的需要，有计划选派员工参加各类专业技能培训班；

d、通过与高等院校和科研院所联合办学的形式，举办各类进修班或研究生班等；

e、有计划地遴选业务骨干或中层以上管理干部出国参观、学习、考察培训。

4.2培训的组织与管理

4.2.1培训的计划与落实

a、年度培训计划一般由各部门于上一年度年终提出，由人力资源部统一编制，报公司经营班子审批。

b、各部门应根据公司培训计划的安排与要求，负责本部门员工培训工作的落实。

4.2.2新员工岗前培训

新招聘生产岗位人员，一般必须经过培训考试合格后才能安排上岗，不合格者实行一次性淘汰，作辞退处理。培训期视工作需要，一般为56?240课时。

4.2.3在职员工业余培训

a、公司鼓励支持员工利用业余时间参加学习与接受培训，但以不影响本职工作为原则。

b、凡在公司工作一年，符合报考条件，可以报考与本人工作岗位对口的各类成人大、中专学校。

c、凡在公司工作满两年，符合报考条件，可报考在职或脱产研究生。

4.2.4统一培训

上级部门要求组织参加统一安排的培训，须报人力资源部备案，其时间及费用由公司安排和负担。

4.2.5外出培训

派往省外、国外有关单位和学校接受培训的人员，必须是公司的业务骨干或中高层管理人员。派往国外考察培训的人员需满足以下条件：

a、公司的业务骨干，或者是公司的中高层管理人员；

b、在公司工作满一年或一年以上，且年终考评为优秀；

c、具有大学专科或以上学历且有一定外语基础；

d、身体健康，作风正派。

4.2.6培训审批程序

员工确需参加某种培训时，须办理有关手续并遵循以下程序：

a、个人书面申请部门经理同意综合事务部审核总经理批准办理报名手续。

b、申请书应详细注明培训内容（或报考专业）、培训时间、培训费、脱产等情况，并将培训简章、申请书批件等材料交综合事务部备案。

4.3培训期间待遇及培训假期、费用处理

4.3.1培训期间待遇

培训期间的待遇按公司有关工资福利待遇办理。出国学习人员的待遇，按照国家有关政策执行。

4.3.2培训假期及费用处理

培训假期及费用，按如下情况分别处理：

a、员工参加职称考试前培训，应在业余时间学习，如占用工作时间，一律按事假处理，但考试时间除外。其培训、考试费用由受训员工自理。

b、员工接受学历教育，原则上应以业余学习为主，如确实需要脱产学习（离岗6个月以上）的，经总经理批准后，应与公司签订服务年限与补偿协议，否则，应办理辞职手续。

c、参加大学本科以下学历教育的员工，其学习费用由受训员工自理,部门副经理以上由总经理审批报销。

d、攻读研究生的员工，在取得毕业证和学位证后，公司给予报销50%的学费（但最高不超过10000元人民币）。若未能取得毕业证或学位证，其所用学费由受训员工自理；

e、上级部门要求组织参加和由公司组织的岗前培训，各类专业技术培训其费用由公司负责。但受训员工本人因私人原因中途缺课，不参加考试（或考试成绩不合格）未能取得合格证，其费用由受训员工自理。

4.4培训结果的考核与反馈

4.4.1培训作为公司的一项战略性与长远性投资，必须考虑培训成本与收益的关系，因此，员工培训后必须进行考核或提交个学结。

4.4.2每一期培训班结束或个人参加（一个星期以上的）学习期满，要有考核成绩或书面材料向综合事务部汇报。

4.2.3员工培训后的定岗，由综合事务部和业务部门确定，报经营班子批准。

4.5最低服务年限与赔偿费规定

4.5.1凡由公司出资录用和培训的员工，都必须为公司服务一定的年限，具体标准参照下表或按双方签订的劳动合同（协议）执行：培训类别最低服务年限

出资录用和有偿分配的毕业生五年

各类学历进修五年

各类专业知识、业务技能和相关知识培训，累计时间超过3个月者三年

各类专业知识、业务技能和相关知识培训，累计时间在1?3个月者一年

4.5.2服务年限从培训结束后上班的时间算起，接受多种培训的应累计其服务年限。

4.5.3凡公司派往境外培训的员工，出境前需与公司签订有关服务协议书。

4.5.4员工在一个劳动合同周期内，参加培训的费用超过一万元人民币，服务年限按每超过三千元增加一年累计。培训费指综合费用。

4.5.5员工劳动合同期限已满而服务期限未满，双方协议后不再续签劳动合同的，员工须按服务年限协议书中规定，赔偿培训费用后，方可离开公司。如本人提出辞职，或因违反劳动合同或公司规章制度被辞退，必须按协议规定赔偿培训费。个人赔偿培训费额度，按以下公式计算：

个人赔偿额=公司实付培训费总额×（1-已服务年限/应服务年限）。

5.0附则

5.1本办法由综合事务部负责解释、修订。

员工制度管理范文第4篇

第一章入职指引

第一节入职与试用

一、用人原则：重选拔、重潜质、重品德。

二、招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。

三、入职

第二节考勤管理

一、工作时间公司

每周工作五天半，员工每日正常工作时间为7.5小时。其中：

周一至周五：上午：8：30－12：00

下午:13：30－17：30为工作时间

12：00－13：30为午餐休息

周六：上午：8：30－12：00为工作时间

实行轮班制的部门作息时间经人事部门审查后实施。

二、考勤

1、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班亲自打卡（午休不打卡），不得代替他人打卡。2、迟到、早退、旷工（1）迟到或早退30分钟以内者，每次扣发薪金10元。

30分钟以上1小时以内者，每次扣发薪金20元。

超过1小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。（2）月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。旷工一次扣发一天双倍薪金。年度内旷工三天及以上者予以辞退。3、请假（1）病假

a、员工病假须于上班开始的前30分钟内，即8：30－9：00致电部门负责人，请假一天以上的，病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证明。b、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。(2)事假：紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填写《请假单》，经权责领导核准，报人事部门备案，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。事假期间不计发工资。4、出差(1)员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后，报人事部门备案，否则按事假进行考勤。(2)出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在《出差申请单》上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。

5、请假出差批准权限：三天以内由直接上级审批，三天以上十天以内由隔级上级审批，十天以上集团总部员工由人力资源部审查、总裁审批，子公司员工由所在公司人事主管部门审查、总经理审批。6、加班(1)加班应填写《加班单》，经部门负责人批准后报人事部门备案，否则不计加班费。加班工时以考勤打卡时间为准，统一以《劳动合同》约定标准为基数，以天为单位计算。

(2)加班工资按以下标准计算：

工作日加班费＝加班天数×基数×150％

休息日加班费＝加班天数×基数×200％

法定节日加班费＝加班天数×基数×300％

（3）人事部门负责审查加班的合理性及效率。（4）公司内临时工、兼职人员、部门主管（含）以上管理人员不计算加班费。（5）公司实行轮班制的员工及驾驶员加班费计算办法将另行规定。7、考勤记录及检查（1）考勤负责人需对公司员工出勤情况于每月五日前（遇节假日顺延）将上月考勤予以上报，经部门领导审核后，报人事部门汇总，并对考勤准确性负责。（2）人事部门对公司考勤行使检查权，各部门领导对本部门行使检查权。检查分例行检查（每月至少两次）和随机检查。（3）对于在考勤中弄虚作假者一经发现，给予100元以上罚款，情节严重者作辞退处理。

第四节人事异动

一、调动管理

1、由调入部门填写《员工内部调动通知单》，由调出及调入部门负责人双方同意并报人事部门经理批准，部门经理以上人员调动由总裁（子公司由总经理）批准。2、批准后，人事部门应提前以书面形式通知本人，并以人动发文通报。3、普通员工须在三天之内，部门负责人在七天之内办理好工作交接手续。4、员工本人应于指定日期履任新职，人事部门将相关文件存档备查，并于信息管理系统中进行信息置换。5、人事部门将根据该员工于新工作岗位上的工作职责，对其进行人事考核，评价员工的异动结果。

二、辞职管理

1、公司员工因故辞职时，本人应提前三十天向直接上级提交《辞职申请表》，经批准后转送人事部门审核，高级员工、部门经理以上管理人员辞职必须经总裁批准。2、收到员工辞职申请报告后，人事部门负责了解员工辞职的真实原因，并将信息反馈给相关部门,以保证及时进行有针对性的工作改进。3、员工填写《离职手续办理清单》，办理工作移交和财产清还手续。4、人事部门统计辞职员工考勤，计算应领取的薪金，办理社会保险变动。5、员工到财务部办理相关手续，领取薪金。6、人事部门将《离职手续清单》等相关资料存档备查，并进行员工信息资料置换。

三、辞退管理1、见本手册第一章第二节六.1及六2.

2、部门辞退员工时，由直接上级向人事部门提交《辞职申请表》，经审查后报总裁批准。3、人事部门提前一个月通知员工本人，并向员工下发《离职通知书》。4、员工应在离开公司前办理好工作的交接手续和财产的清还手续；员工在约定日期到财务部办理相关手续，领取薪金和离职补偿金。5、员工无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。6、人事部门在辞退员工后，应及时将相关资料存档备查，并进行员工

资料信息置换。

第二章行为规范

第一节职业准则

一、基本原则1、公司倡导正大光明、诚实敬业的职业道德，要求全体员工自觉遵守国家政策法规和公司规章制度。2、员工的一切职务行为，必须以公司利益为重，对社会负责。不做有损公司形象或名誉的事。3、公司提倡简单友好、坦诚平等的人际关系，员工之间应互相尊重，相互协作。4、公司内有亲属关系的员工应回避从事业务关联的工作。二、员工未经公司法人代表授权或批准，不能从事下列活动：1、以公司名义考察、谈判、签约2、以公司名义提供担保或证明3、以公司名义对新闻媒体发表意见、信息4、代表公司出席公众活动

三、公司禁止下列情形兼职1、利用公司的工作时间或资源从事兼职工作2、兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手3、所兼职工作对本单位构成商业竞争4、因兼职影响本职工作或有损公司形象

四、公司禁止下列情形的个人投资1、参与业务关联单位或商业竞争对手经营管理的2、投资于公司的客户或商业竞争对手的3、以职务之便向投资对象提供利益的4、以直系亲属名义从事上述三项投资行为的

五、员工在对外业务联系中，若发生回扣或佣金的，须一律上缴公司财务部，否则视为贪污。

六、保密义务：1、员工有义务保守公司的经营机密，务必妥善保管所持有的文件。2、员工未经授权或批准，不准对外提供公司密级文件、技术配方、工艺以及其他未经公开的经营情况、业务数据等。

第二节行为准则

一、工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。

二、办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。

三、禁止在办公区内吸烟，随时保持办公区整洁。

四、办公接听电话应使用普通话，首先使用“您好，XX公司”，通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在，应代为记录并转告。

五、禁止在工作期间串岗聊天，办公区内不得高声喧哗。

六、遵守电话使用规范，工作时间应避免私人电话。如确实需要，应以重要事项陈述为主，禁止利用办公电话闲聊。

七、文具领取应登记名称、数量，并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有义务爱惜公司一切办公文具，并节约使用。

八、私人资料不得在公司打印、复印、传真。

九、未征得同意，不得使用他人计算机，不得随意翻看他人办公资料物品。需要保密的资料，资料持有人必须按规定保存。

十、根据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作，不得拖延、推诿、拒绝；对他人咨询不属自己职责范围内的事务应就自己所知告知咨询对象，不得置之不理。

十一、为保障公司高效运行，员工在工作中有义务遵循以下三原则：

1、如果公司有相应的管理规范，并且合理，按规定办。2、如果公司有相应的管理规范，但规定有不合理的地方，员工需要按规定办，并及时向制定规定部门提出修改建议，这是员工的权利，也是员工的义务。3、如果公司没有相应的规范，员工在进行请示的同时可以建议制定相应的制度。

第三节奖惩

一、奖惩种类

奖惩分行政、经济两类。其中：行政奖励包括表扬、记功、记大功、升职或晋级，经济奖励包括加薪、奖

金、奖品、有薪假期。行政处罚包括警告、记过、记大过、除名，经济处罚包括降薪、罚款、扣发奖金。

二、奖励条件1、维护团体荣誉，重视团体利益，有具体事迹者2、研究创造成果突出，对公司确有重大贡献者3、生产技术或管理制度，提出具体改进方案或合理化建议，采纳后具有成效者4、积极参与公司集体活动，表现优秀者5、节约物料、资金，或对物料利用具有成效者6、遇有突变，勇于负责，处理得当者7、以公司名义在市级以上刊物发表文章者8、为社会做出贡献，并为公司赢得荣誉者9、具有其他特殊功绩或优良行为，经部门负责人呈报上级考核通过者

三、惩罚条件

1、违法犯罪，触犯刑律者2、利用公司名义在外招摇撞骗，谋取非法利益，致使公司名誉蒙受重大损害者3、贪污挪用公款或盗窃、蓄意损害公司或他人财物者4、虚报、擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料者5、泄漏科研、生产、业务机密者6、谩骂、殴打同事领导，制造事端，查证确凿者7、工作时间内打架斗殴、喝酒肇事妨害工作生产秩序者8、妨害现场工作秩序或违反安全规定措施9、管理和监督人员未认真履行职责，造成损失者10、遗失经管的重要文件、物件和工具，浪费公物者11、谈天嬉戏或从事与工作无关的事情者12、工作时间擅离工作岗位，致使工作发生错误者13、因疏忽导致设施设备或物品材料遭受损害或伤及他人14、工作中发生意外而不及时通知相关部门者15、对有期限的指令，无正当理由而未如期完成者16、拒不接受领导建议批评者17、无故不参加公司安排的培训课程者18、发现损害公司利益，听之任之者19、或违反公司其他规章制度的行为

四、奖惩相关规定

1、行政奖励和经济奖励可同时执行，行政处罚和经济处惩可同时执行，奖惩轻重酌情而定。2、获奖励的员工在以下情况发生时，将作为优先考虑对象：（1）参加公司举行或参与的各种社会活动（2）学习培训机会（3）职务晋升、加薪（4）公司高层领导年终接见

3、一年内功过相当可抵消，但前功不能抵后过。可相互抵消的功过如下：（1)大过一次与大功一次(2)记过一次与记功一次(3)警告一次与表扬一次

4、表扬三次等于记功一次，记功三次等于大功一次，记过三次等于大过一次。

5、各级员工奖惩由所在部门或监督部门列举事实，填写《奖惩申报单》，集团总部员工及各子公司中级以上员工奖惩，经人事部门查证后核定，记功（记过）以上奖惩需经总裁审批，子公司其余员工奖惩由人事部门查证后，经总经理审批。

6、各项奖惩事件，需书面通知本人，酌情公布，同时记录备案，作为绩效考核的依据。受处罚员工如有不服可在7个工作日内以书面形式向人事部门申诉，人事部门经核查后将处理结果反馈给申诉员工。

第三章薪酬福利制度

第一节薪酬

一、薪酬

1、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

2、适用对象：本公司所有正式员工。

3、薪酬组成：基本工资（含工龄工资、学历工资）、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。

（1）岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。

（2）工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。

（3）学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。

（4）绩效工资根据公司对员工考评结果确定。

4、工资制度

（1）年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额＝基本工资＋年终奖金。

（2）提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资绩效工资提成工资年终奖金。

（3）结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额＝基本工资＋绩效工资。

（4）固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。

（5）计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额＝基本工资绩效工资计时工资。

（6）新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70发放，试用期内无浮动工资。

5、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月15日,支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。

二、调整机制

1、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行“市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行"议薪"，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。

2、员工工资级别调整的依据：

（1）公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。

（2）奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。

（3）职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。

（4）员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。

（5）根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。

3、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

第二节福利

1、假期（1）休息日：公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。（2）法定假日：全体员工每年均享有以下10天带薪（视为上班）假日：a.元旦（公历1月1日）b.春节（农历新年初一、初二、初三）c.劳动节（公历5月1日、2日、3日）d.国庆节（公历10月1日、2日、3日）e.妇女节（3月8日，女员工放假半天）（3）婚假凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请14天（含休息日）的有薪假期。（4）产假凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假90天（含休息日和法定节假日），晚育的顺产120天，难产135天。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。（5）男员工护理假7天，晚育者为15天（限在女方产假期间，含休息日和法定节假日）。（6）慰唁假公司员工直系亲属（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。（7）工伤假因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。（8）公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的，可按上班时间计发薪资。（9）有薪病假病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资80％计发病假工资，累计十天以上者按基本工资50％计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。（10）休假规定员工提前15日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因，

未能休以上（3）－（7）项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。2、保险：公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。3、贺仪与奠仪

（1）正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币300元。（2）正式员工直系亲属去世，公司将致奠仪人民币300元。4、过节费公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。5、健康检查：公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。6、员工活动：公司不定期举行各种员工活动。

第四章培训、考核与发展

第一节培训管理

一、培训目的：塑造企业文化，促进人力资源增值，提升经营绩效。

二、培训原则：员工培训需求与公司发展需要相结合。

三、公司培训管理的常设机构是培训组，隶属人力资源部，：除培训发展主管外，其余岗位均为兼职人员，由人力资源部在集团范围内选拔产生。

四、公司培训分为一级培训、二级培训。

1、一级培训由人力资源部主办，负责集团中级以上人员（含分子公司总经理）管理培训，集团总部员工自我管理培训及新员工职前培训、外派培训等。2、二级培训由集团各中心或分子公司主办，负责本单位业务培训、岗位培训及外派培训。培训结束到人力资源部备案。五、培训积分制1、培训组每年初将根据公司发展战略及培训需求调查结果，确定培训课程设置及相应学分，参加培训并通过

考核者即可获得学分。培训组同时为每位学员建立培训档案，记录每年度培训测试成绩、积分。2、各岗位培训积分标准由培训组每年度调整一次。正式员工绩效考核将结合本人全年培训积分进行，积分不达标者绩效考核将受影响。员工晋升必须获得拟晋升职级资格的培训积分，否则仅提升为职务。3、公司全员培训及特别要求的重要培训，无论积分是否达标，均需参加。4、公司规定的培训课程，人事部门将严格考勤。不得无故迟到、早退、旷课，有特殊情况不能参加的应向人事部门请假。

六、员工自我培训

1、公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历学位考试、职称考试、执业资格考试。资历考试如确需占用工作时间，可凭培训考试机构的证明，经人事部门主管负责人审核，获准后按公假处理。

2、员工在职参加与本岗位有关的学历教育或培训时，确需占用周六工作时间的，可凭入学证明，经部门及人事部门负责人审核、获准后，按公假处理。但当临时有重要工作安排或工作需要时，应服从公司安排。3、对于取得更高学历学位、职称、资格者，公司将作为员工晋级的重要依据。

七、培训费用报销

1、人力资源部根据年度培训规划制定一级培训费用预算，报总裁批准。2、二级培训费用由集团各部门及分子公司根据培训计划提报预算，经人力资源部审查后报总裁批准。3、集团总部外派培训费用1000元以内，由人力资源部审批，1000元以上由总裁审批；子公司外派培训在预算范围内的由本公司总经理审批。训费用超过1000元者需与公司签订《培训协议》，约定服务期限，培训结束后培训资料及获得证书原件由培训组存档，经培训主管签字后，方可报销费用。

4、员工培训后在公司工作时间未满《培训协议》约定年限，公司有权按协议追究相应责任。

第二节绩效考评

一、考评目的1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。

2、保障公司高效运行。

3、充分发挥激励机制作用，实现公正合理及民主管理，激发员工工作热情，提高工作效率。

二、考评原则

1、以绩效为导向原则。

2、定性与定量考评相结合原则。

3、公平、公正、公开原则。

4、多角度考评原则。

三、考评周期

1、月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。生产人员进行月度考评。2、季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。事务人员、营销人员、技术研发人员、管理人员（高层管理者外）进行季度考评。3、年度考评：年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。公司所有员工均进行年度考评。

四、考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人事部门将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。人事部门将考评结果归档，同时用于计算绩效工资及奖金。

五、结果分级：考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级根据所管部门人员数综合考虑,确定考核等次,但“优”不得超过分管总人数的10,“优”与“良”之和不超过分管总人数的30。

等级优良中基本合格不合格

定义超越岗位常规要求；完全超过预期地达成了工作目标完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺不符合岗位常规要求，不能达成工作目标得分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

六、结果使用考评结果可作为以下几类人事工作的依据：1、职务晋升：年度考评为优或连续两年年度考评为良的员工，优先列为职务晋升对象。2、职务降级：年度考评一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。3、工资晋升：年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工，在本工资岗位级别内晋升档次。4、降档：季考评连续两次不合格的人员进行工资降档；年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。5、培训：根据绩效统计分析结果，制订培训规划，有重点、有针对性地开展培训。6、职业发展指导：根据绩效统计分析结果及双向沟通，修正员工职业发展设计。

七、申诉及处理

被考评者对考评结果持有异议，可以直接向管理委员会申诉。管理委员会在接到申诉后，一周内必须申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。

第三节职业发展

一、公司为每位员工提供持续发展机会，鼓励员工通过工作和自我学习不断提高自己。在出现职位空缺情况下，具有敬业、协作、学习、创新精神的员工将获得优先的晋升和发展机会。

二、结合个人特长及在公司岗位职责，员工填写《员工职业发展规划表》、《员工能力开发需求表》，人事部门协助员工所在部门为每位员工建立职业发展档案。

三、人事部门根据新员工入职前的职称、学历及调整后的岗位设定级别。试用期满合格，部门负责人根据工作能力及表现确定转正定级意见。

四、新员工入职后，由部门负责人担任职业辅导人，帮助新员工明确职业发展方向，促进员工个人发展。被辅导人的工作表现及未来在公司职业发展将成为考核部门负责人指标之一。

五、员工职业发展通道

职务职级管理类专业技术类业务类1高层管理人员资深XX师资深业务员2中层管理人员高级XX师高级业务员3基层管理人员XX师二级业务员4助理XX师一级业务员5XX员初级业务员

六、如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：

1、职业道德良好2、工作业绩突出3、工作能力强4、熟悉拟晋升职务工作5、上年度考核成绩“良”以上6、完成规定培训积分

第五章员工权益

一、劳动安全

1、公司为员工提供安全的工作环境及必要的劳动保护。

2、在灾害条件下坚守岗位的员工，当人身安全面临危险时，应撤离至安全地带。3、保管公司财产的员工,接到预警信号后，在确保生命安全的前提下,应立即采取有效措施保护公司财产安全.

二、权利保障：1、员工享有法律规定和公司制度赋予的咨询权、建议权、申诉权与保留意见权，公司对这些权利予以尊重和保障。

2、对下列情况，员工有权提出申（投）诉以得到公正待遇：（1）认为个人利益受到不应有的侵犯；（2）对处理决定不服；（3）对公司的经营管理措施有不同意见；（4）发现有违反公司各项规定的行为；

员工制度管理范文第5篇

一、目的

为了增强公司员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，制定本制度。

二、适用范围

本制度适用于公司全体员工福利管理的全过程。

三、名词术语解释

1.法定福利—是指公司为员工提供国家或地方政府规定的各项福利。

2.统一福利—是指公司全体员工都有权利享受的共有福利。

3.专项福利—是指公司为特殊条件职位的员工提供的专门福利。

四、制度执行者

1.行政人事部——负责本制度的具体执行和统一福利的发放。

2.财务部——负责对公司福利进行综合预算。

3.总经理——负责福利费用的审批与核定。

五、法定福利

1.社会保险

①.社会保险的定义：社会保险是国家通过立法的形式，由社会集中建立基金，以使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等丧失劳动能力的情况下能够获得国家和社会补偿和帮助的一种社会保障制度。

②.社会保险的组成：社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五种保险。

③.公司按当地政府规定为员工办理基本社会保险，并承担公司应缴纳部分，个人应缴纳部分由公司代缴并从员工薪资中扣除。

六、统一福利：

1.午餐补助

①.公司员工每天可享有_____元午餐补助。

②.午餐补助按实际出勤与当月薪资一起发放。

2.生日福利：生日福利以员工法定身份证为准

逢员工生日时，公司将员工举办生日庆祝活动，标准为____/人，以等额生日蛋糕、礼品等方式发放或集体举办庆祝活动，原则上不予现金形式发放。

3.年节礼品：元旦、春节、十五、端午节等假日，员工享有节日礼品。

4.健康保障

①.健康体检：公司工作满一年的员工可享受公司每年提供的常规体检。

②.健康医药箱：公司为员工提供基本常用药品，满足突发疾病需求。

5.员工业余生活

①.部门活动：公司定期利用非工作时间组织各类活动增进交流。

②.公司组织各种郊游踏青、集体文娱活动、岁末聚餐联谊年会等，促进员工身心健康。

③.培训进修：为提高员工的知识技能及发挥其潜在智能，公司将组织各种培训进修活动。

④.图书角：公司统一为员工征订杂志图书，提供便利阅读条件。

6.休假福利

①.婚假：入职一年以上员工可享有婚假待遇。法定婚龄（男年满22

岁，女满20周岁）员工，凭合法结婚证，婚假7天。婚假期间发放基本工资

无其它福利。

②.产假：入职一年以上女员工可享有90天产假待遇，产假期间停发工资，假后另行安排工作。

③.护理假：正常生产享受3天带薪假，剖腹产享受7天带薪假。

④.丧假：员工直系亲属去世可以享受三天带薪丧假，直系亲属指父母、配偶、子女；员工祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受两天带薪丧假。

七、专项福利

1.通讯津贴

①.公司员工按职级享有一定的通讯补贴。部门经理每月享有______元通讯津贴，总监每月享有______元通讯津贴，特殊人员每月享有______元通讯津贴。

②.其他特殊岗位可根据工作性质申请适当的通讯津贴。

③.每月____日前向财务部提交正规发票后方可享有通讯津贴。

2.特殊津贴

①.结婚礼金：公司工作满2年且婚假获批准的员工（首次结婚），可享有结婚礼金，标准为_____元/人，夫妻同在公司工作的领取一份。

②.慰唁金：有父母、子女及配偶去世的员工，可领取吊唁金，标准为______元/人。

特殊津贴标准

津贴类别

享有对象

津贴标准

发放时间

发放方式

结婚礼金

公司工作满2年且婚假获批准的员工（首次结婚）

元/人

申请婚假时

行政人事部准备红包，员工亲自签收

慰唁金

父母、子女及配偶去世的员工

元/人

申请丧假时

行政人事部准备信封，员工亲自签收

八、附则

1.本制度的最终解释权归属公司行政人事部。