人力资源管理培训总结

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人力资源管理培训总结范文第1篇

【关键词】人力资源管理；信息系统；企业

【中图分类号】TP393.09 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2012）09-0099-02

一、系统功能需求分析

1.1 招聘管理

招聘管理是帮助企业人力资源管理部门的人员对招聘选拔管理进行规范，从而为招聘专员提供人力资源的规划、企业内部招聘需求征集、招聘申请提交、职位空缺管理、招聘计划制定到招聘活动安排、简历筛选、面试管理、录用管理以及招聘活动总结等整个业务流程的管理。

1.2 组织人事管理

组织人事管理功能主要是帮助企业工作人员实现人事管理业务，提供职位构建、职务体系以及组织架构管理，同时提供职员的入职、职员档案管理、转正、异动、离职以及职员合同管理等职员任职期间的全周期的人事处理业务。

1.3 薪酬管理

薪酬管理帮助企业的人力资源管理人员对企业内部职员进行全面的薪酬管理，并提供职员的定薪、调薪等具体的业务管理功能，同时对多种薪酬核算管理模式进行支持，并且为员工提供包括企业和个税申报等业务薪酬发放业务管理功能，以及员工的福利保障业务。

1.4 考勤管理

考勤管理帮助企业的人力资源管理人员实现排版和考勤管理业务，提供适应企业特点的加班管理、假期管理、考勤排版和考勤计算等功能，并且根据职员的考勤情况核算员工的薪酬。

1.5 绩效管理

绩效管理可以帮助企业的人力资源管理人员建立薪酬与绩效关联的激励，提供360度评估、KPI以及平衡积分卡等多种绩效评估的方式，支持绩效过程管理、提供个人绩效考核和部门绩效考核、支持定量目标考核和定性目标评估。

1.6 培训管理

培训管理是帮助企业人力资源管理者实现培训管理规范的业务，主要帮助管理者征集培训需求、制定培训规划、管理培训活动、管理培训记录以及总结培训结果等业务。

二、企业人力资源管理信息系统功能流程设计

2.1 招聘流程设计

由于企业所涉及的功能众多，并且功能的实现也大同小异，在第三章对系统的功能进行分析时，主要对企业的招聘管理功能进行了分析，在这里也重点对系统中的招聘管理功能的设计进行重点分析，其他功能的设计与招聘管理功能的设计大同小异，在这里就不在赘述。

在对企业招聘管理的调研中，发现其在员工招聘管理的整个过程中，主要存在两个业务流程：一个是招聘职位信息的；以及应聘者应聘过程的管理。

1、招聘职位信息流程

首先，由招聘专员统计企业各部门需要招聘新员工的岗位和人数，制定初步的招聘计划，然后将招聘计划提交给领导进行审批，最后如果得到领导的肯定之后将招聘岗位的详细信息以及描述通过网络，如果没有得到领导的肯定，则此次职位招聘结束。

2、应聘者应聘过程中的管理流程

应聘者使用系统的流程包括：

（1）应聘者在人力资源管理系统上查阅到职位招聘信息，并将自己的简历上传到系统，完成对招聘职位的申请。

（2）招聘专员对应聘者提交的简历进行筛选，并通知通过筛选的人员面试，并且修改应聘者的现处状态。

（3）招聘专员填写进入面试环节的应聘者的地点和面试时间，将资料提交给企业面试考官。

（4）面试考官根据面试的结果填写面试结果，如果此次并不是最后的面试，那么面试管理员需要将资料移交到下一轮面试管理中，企业采用4轮面试的机制，因此，应聘者必须要经过4次面试之后，才能够进入正式的录用环节。

2.2 系统其它业务流程设计

从企业人力资源管理系统具体的业务流程来看，系统的流程可以包括如下几个方面的业务流程：

1、人员管理流程

其中人员管理又可以分为对员工信息进行录入、查询的工作流程，以及对员工信息编辑、删除的流程。

2、合同管理流程

合同管理与职工信息管理类似，分别分为合同信息录入、查询和合同信息编辑、删除流程。

3、奖惩情况流程

其中奖惩记录的生成与职工信息、合同信息的管理类似，但是奖惩信息是根据职工信息表和部门表中的信息来对系统中的奖励表和处罚表来进行操作。

4、考勤管理流程

考勤包括加班、考勤、请假等具体的业务，考勤管理主要是对系统中的考勤表、加班表以及请假表等数据表进行操作，考勤管理同职工信息管理类似，包括加班、考勤、请假记录的生成、查询、编辑和删除。

5、系统管理路程

系统除了对员工的信息、合同等进行管理之外，还必须要对系统进行数据备份、恢复等管理、系统用户权限的管理等，使得系统能够正常的运行，并且满足人们对系统的需求。

三、系统功能实现

由于企业人力资源管理中所涉及的业务较多，系统所需要满足的功能也很多，而且每个功能的具体实现其本质上都相差无几，为此，本文仅对系统中的招聘管理功能的实现进行重点研究。

3.1 招聘管理功能实现

1、招聘信息功能

招聘管理功能是对企业与招聘有关的信息进行管理，根据前面企业人力资源管理系统中的功能设计，招聘管理功能主要分成了招聘信息与招聘流程管理两个子功能模块，用来实现企业员工招聘管理的需求。其中招聘信息子模块主要管理企业的招聘信息，包括这些信息的添加、编辑、浏览以及删除。

2、应聘简历管理

点击系统界面左边的“招聘管理”树节点，可以查看当前企业的招聘信息。点击其下的“招聘信息”树子节点之后，可以在界面的右边进行相应招聘信息的增、删、改操作，而游客或者企业员工可以点击“明细”按钮来查看详细的招聘信息，也可以点击界面中的“上传”、“下载”、“投递”等链接来完成照片、简历的上传和下载操作。其中点击“投递”链接可以进入到系统中的简历投递页面。根据系统所提供的数据填写选项，应聘者根据自己的情况对这些表项进行填写，其中界面中带星号的数据是必须要填写的，填写完毕之后，应聘者点击“提交”按钮将填写的数据发送到系统，完成简历的填写。

企业人力资源管理系统中，简历管理子模块主要实现招聘专员对企业现有的简历信息进行管理，其中包括了简历信息浏览、简历添加、简历内容编辑以及简历删除等操作。

3.2 系统其它业务功能实现

当打开浏览器并且输入系统地址之后，就会出现企业人力资源管理系统的登录界面。用户在系统的登录界面内输入用户名和密码以及临时的验证码就可以登录到系统的主界面。

用户登录到系统中之后，系统会根据用户信息，自动判断用户所属的部门。同时，根据用户的职位级别，将用户使用系统的权限等信息从数据库中读取出来。在主界面的左上角有“联系客服”、“收藏本站”以及“设置主页”三个操作。

人力资源管理培训总结范文第2篇

【关键词】医院 人力资源 管理

是否可以有效进行人力资源的配置，是医院现代化管理的一个重要特点。在时代的发展和科技与经济不断进步的背景下，能否使用以及发展好医院的人力资源，成为医院提升竞争力与整体实力的关键影响因素。现代医院的人力资源管理必须遵照科学发展观，制定合理的用人制度，从而形成科学系统的人力资源管理，以确保医院建设的稳定性、科学性与可持续性。

一、医院人力资源的管理中出现的问题

（1）缺乏现代的人力资源管理的理念。到目前为止，还有很多医院对人力资源的概念以及认识不清楚，认为单纯的选拔人才就是所谓的健全的人力资源的管理方式。众多医院在选人用人上还没有形成系统的、完善的约束机制与措施，缺乏系统完善的筛选与审核机制，导致人力资源的配置与结构的合理性上还不完善，并缺乏现代人力资源管理中的高效理念。

（2）人力资源的管理缺少必要的竞争机制。众所周知，竞争的激烈性是当前医疗体系的大背景，但是我国的医院在整体的竞争、管理、考核机制与标准方面都缺乏与时俱进的特点，这种问题和弊端导致人力资源的管理与医疗体系的管理体制不匹配，进而导致了医院工作的效率受到了十分严重的影响。这种不健全的管理体制，导致医院在人力资源管理工作中呈现出滞后性与懒惰型，并缺乏危机感和竞争力的现状。

（3）医疗人员缺失统一的培训与管理。统一性管理机制和管理模式的缺失是目前医院人力资源管理和培训上的现状。医疗机构中人力资源管理缺少统一的规划和安排，培训的目的性不强，培训和管理的力度还需要继续加大。对医疗体系的管理者来说，医院对于其工作人员的医疗技术方面的培训十分重视，但是对医院的管理理念、经营理念以及医院文化培训的力度就显得薄弱。这不利于医院整体人力资源的管理，同样无法提升医疗人员的综合素质。

（4）薪资水平跟绩效关联不明显。现代医院薪资水平的划分，主要集中在职务、职称以及工作年限上。这种划分方法致使只要是在同一职级上的医疗人员，薪资就基本处于同一水平上，而不论医疗工作人员所在哪个部门，岗位，拥有什么样的技术。这种机制的设定，并没有体现出工作人员应具备的岗位价值，不能平均薪资水平，并且没按照医院的整体绩效并结合其所处岗位的风险进行薪资的关联，同样不能依照这种关联来健全医院的人力资源管理。这样就导致众多医院的相关工作人员，经常抱怨薪资太低。

二、进一步加强医院的人力资源管理的有效举措

（1）形成正确的人力资源管理的理念。正确的人力资源的管理理念的形成，需要依靠完善、健全、正确的具有高度约束性的人力资源的管理体系。在知识经济的背景下，我国的医疗机构必须在市场经济的引导下形成正确的人力资源的管理理念，抓住扩大发展人力资源的每一个影响因素。

（2）人力资源管理中建立公正科学的竞争机制。如果要不断的完善、健全现代医院的人力资源管理系统，就必须建立公正科学的竞争机制。这种有效的竞争机制，可以与公平、公正以及公开的选人用人制度结合起来。医院工作人员的选拔和任用不仅可以在机构内部，还可以面向社会选用具有高学历技术、经验丰富人才，这样给整个医院的工作人员带来一种危机感，在“适者生存”的效应下，医院的人力资源必然一改原先的滞后性与懒惰性，医院工作人员只有充分发挥自己的能力，才能体现自己在该岗位上的工作价值，否则只能被淘汰。这样，在有效的竞争机制的带动下，医院的整体实力与优势必然上升，进而又带动了医院在整个医疗系统中的竞争力。

（3）对医院工作人员进行统一的培训与管理。在整个医疗机构中，需要对人力资源的管理和培训进行统一性的规划和管理。不但要加大培训力度，还需要明确培训的目的性，也就是需要培训什么内容。所以在进行人力资源管理培训时，首先需要对培训内容有一个明确清晰的规划，把重点放在医院文化、管理理念以及经营理念方面上来，其次还需要对培训进行相应管理，制定明确的制度并在培训后进行相关考核，考核不合格的重新培训或者处罚。

（4）建立有效的绩效考核制度，与人力资源的激励与制约机制相结合。在医院进行绩效考核，是对医疗工作人员劳动价值和劳动付出的肯定。绩效考核必须结合医院经营目标，通过健全、规范的方式对工作人员的工作态度、业绩与能力进行考核，这样才能使医院的人力资源的管理与现代化的医院的管理平衡发展。并且绩效考核制度必须与人力资源的激励与制约机制相结合。激励和制约机制的建立，可以使医院的人力资源的管理进入良性循环之中。这是一个相互促进，相辅相成的关系，在绩效考核中，表现良好的工作人员要予以适当的激励，而表现不佳者，则需要对其进行制约。反过来，工作人员为了获得激励并规避处罚与制约，必然以认真负责的态度工作，这时的绩效考核就成为对工作人员工作的肯定。此外，绩效考核制度还可以与竞争机制联系起来，如果工作考核不良，对其进行淘汰，这样既体现出人力资源管理的科学性和有效性，又能提升医院的整体实力。

三、总结

综上所述，正视医院人力资源管理中所出现的各种问题，并通过不断的探索与研究，解决和完善这些问题，是加强医院人力资源管理体系的关键。实践证明，只有不断完善与加强医院的人力资源管理体系，才能增强医院的整体实力和竞争力，使医院在整个医疗行业中脱颖而出，适应时代的发展，符合我国社会主义市场经济的基本要求。

参考文献：

[1]王喜平，孙业永.医院人力资源管理浅谈[J].法制与社会， 2009，（02）.

人力资源管理培训总结范文第3篇

关键词：助理人力资源管理师考证培训策略

1人力资源管理师证书的社会认可度

随着我国岗位准入制度的深入推进，各行各业都在逐步要求持证上岗。人力资源管理作为时下较为热门的职业，深受广大年轻人的喜爱。人力资源管理岗位的持证率也越来越高，持有人力资源管理相应的证书已经成为从事人力资源管理工作必备的敲门砖。因此，人力资源管理师考证也得到了社会的认可，其关键因素主要有以下几方面。首先，我国逐步实行学历证书和职业资格证书并重的政策，从业人员即使拥有人力资源管理的学历证书，也仍然需要人力资源管理的职业资格证书，上岗之前必须要接受相应的培训；其次，现有的人力资源管理从业人员中大多非人力资源管理科班出身，学历层次不够高，很多都没有系统地学习过人力资源管理的知识，因此需要通过系统的人力资源管理培训来弥补，用人力资源管理职业资格证书证明自己对人力资源管理知识的掌握。考取相应等级的人力资源管理职业资格证书，也基本上能反映出一个人对人力资源管理的理解程度；最后，从事人力资源管理工作的时间越长，积累的实战经验越丰富，个人的价值也就越高，越受用人单位欢迎。人力资源管理从业人员希望长期在此领域发展，愿意不断在继续学习方面投入，考取更高级别的资格证书，提升自己，增加竞争力。

2助理人力资源管理师考证简介

助理人力资源管理师考试分为理论知识鉴定和专业技能鉴定，鉴定范围主要是《企业人力资管理师基础知识》和《企业人力资源管理师（三级）培训教程》两本指定教材。其中，理论知识鉴定的题型主要为单项选择和多项选择，职业道德知识25题，单项选择60题，多项选择60题，总共125题。考试时间为8：00-10：00，共90分钟，总分100分，60分为及格。专业技能鉴定的题型包括简答题、计算题、综合题等。技能考试时间为10：30-12：30，共120分钟，总分100分，60分及格。两项鉴定都通过，即可发给助理人力资源管理师职业资格证书。如果只通过了其中一门鉴定，该门成绩在两年内可保留，下次只需考未达标的一门即可。

3助理人力资源管理师考证学员备考存在误区分析

在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，以及少数有三到五年人力资源管理工作经验的社会人员，由于背景不一样，他们对该考证存在着不同的认识，学习方法也存在着很大的不同。然而，并不是所有的学习方式都是正确的，有些方法给学员带来的是事半功倍的效果，有些学习方法给学员带来的是事倍功半的后果。学员在备考的过程中往往很容易忽略最基础的东西，因此，笔者根据多年培训的经验，整理了以下的五种常见的误区以供参考，现列举如下：

3.1不注重考证指定教材的复习。现在很多的高校在快要进行期末考试的时候学生总是期盼着任课老师给考试重点，划考试范围，导致现在的学生产生依赖心理，碰到考试，就要划范围，给重点。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者注意到有很多学员也要求划考证的范围，给考试的重点，而缺乏仔细阅读教材的耐心。有不少学员以为参加了培训班就万事大吉了，不注重培训老师课堂上对教材的讲解，忽视对于教材的深入、反复理解，很粗糙地看一下教材，就急于看教材之外的东西。

3.2盲目跟随别人的学习方法。有些学员面对助理人力资源管理师考证，束手无策，不知如何去复习，盲目跟随别人的学习方法。对于有些学员，做过多年的人力资源管理工作，积累了一定的人力资源管理实战经验，对于书本知识能够很好地理解，一些问题不需要去死记硬背，这些优势是大学本科四年级的学员来说是根本没有办法相比的，因此他们的学习方法也就不能够完全照搬。对于大学本科四年级的学员来说，他们虽然缺乏人力资源管理实战经验，但是他们的学习能力、记忆力以及在时间投入上要明显优于在职的学员。因此，盲目跟随别人的学习方法是不可取的，每个人应该结合自身的实际情况，选择适合自己的学习方法。

3.3不注重知识点内在的联系。助理人力资源管理师考证是一项系统的工程，六大模块之间存在着一定的内在联系，一些学员在学习的过程中，把各章节的内容独立开来学习，而忽视各节之间的联系，特别是体系、流程和方法方面的联系和原理、特征和应用方面的联系，然而这些联系却是答题的关键之所在。如果忽略了这些联系的存在，那么在答题时就无法做到全面回答，从而造成失分的现象。这就是为什么有的学员考完后感觉很好，但是却没有通过的原因。

3.4忽视平时的模拟训练。参加助理人力资源管理师考证，适量的模拟训练对于顺利通过考证显得尤为重要。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者也会向学员发放模拟试卷，模拟考场环境，要求学员在规定的时间内完成试卷。但是不少学员轻视考前的模拟训练，要么边翻书边做试卷，要么慢慢吞吞，不能全身心投入模拟训练，导致模拟训练的效果不佳。这样一来，在真正的考场上，他们往往会手忙脚乱，疲于应付。

3.5盲目迷信通过率。职业资格证书的通过率往往很受学生的关注，很多学员在盐城H培训机构报名之前总会询问一下考证的通过率，考证通过率低往往报名热情不高，认为考证通过率高就可以高枕无忧了。其实，通过率跟考生个人没有多大关系，即使考证的通过率99%，如果你不用心去准备，同样会成为那剩余的1%没有通过的人。既然花了那么大的代价，就要尽心去看书，努力去做练习。

有一个好的备战才能很好的去应试，所以，考生在考前要注意制定好自己的复习计划，端正考证心态，不要放弃基础知识点的复习，从浅入深才是根本。以上总结的五个误区是一些常见，有的学员还存在着其他方面的问题，比如认为考前突击一下就能通过等误区，这些都是要在备考过程中要努力克服的。

4助理人力资源管理师考证培训的策略探讨

4.1指导学生进行全面、系统和深入的复习。在复习阶段，如果考试者复习不全面，缺乏对考试内容的整体把握，容易因知识点盲区影响考试成绩。因此，培训人员应指导学生进行科学全面的复习，在理解的基础上强化记忆。学生通过学习《培训教程》，即可快速掌握知识重点和难点，从而制定合理的复习计划，实现高效复习。学生在考试前，一定要将《培训教程》看三到五遍。学生在复习时，应以《培训教程》为重中之重；《基础知识》分值相对较少，可以辅之；职业道德难度不大，可以稍微看看，不必投入太大的精力。

4.2总结历年真题，把握命题规律。通过笔者在盐城H培训机构多年的考证培训经验来看，助理人力资源管理师考证的题目往往会和往年考试的题目出现不同程度的重复。因此笔者将2007年以后的历次考证题目进行了归纳总结，找出近五年来考试真题中出题率较高的题型，并将归纳好的资料及时发给学生，保证其有的放矢，高效复习。

4.3强化训练，打牢基础，提高答题速度。助理人力资源管理师考证理论部分题量较大，平均每道题只有43.2秒的时间作答，而且还要填涂答题卡，如果考前没有做大量的练习，考试时间肯定很吃紧。因此，培训过程中的强化训练显得尤为重要。通过大量的练习，可以加深对知识的理解，打牢基础，而且在大量练习的过程中，肯定会碰到考试的真题，比例大约是40%。这样一来，在真正考试的时候，就可以很轻松地找出答案，提高了答题的速度。在专业技能考核中的一些题目要求考生能联系实际，由于学生大多缺乏实际工作经验，在答题时力不从心，丢分者比较多。因此，培训教师应该强化对案例题、计算题的复习，多举一些实际案例，帮助学员理解。

4.4增加课外阅读量，拓宽知识面。掌握一定的人力资源管理知识对于顺利通过考试很有帮助。由于在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，而且很多学员大多是非人力资源管理专业的学生，以前并没有学习过人力资源管理课程，对人力资源管理认识肤浅，相关知识缺乏。在这种背景下，考生在考试过程中答题会受很大的影响。因此笔者在培训过程中要求学员通过不同的途径去获取人力资源管理知识，比如可以通过微信订阅号，关注人力资源管理、HR商学院等公众号，阅读里面的案例，来拓宽自己的知识面，加深对人力资源管理的认识。

4.5考前传授考试技巧及注意事项。对于标准化考试来说，掌握一定的考试技巧对于考试顺利通过显得尤为重要。就助理人力资源管理师考证而言，从以往历年的考证中笔者总结如下的考试应对技巧。

①填涂技巧。在考试前应购买专业的标准化考试专用2B铅笔，既快又标准地填涂答题卡。在拿到答题卡后不要忙于答题，而应在监考老师的统一组织下将答题卡的表头按要求进行填涂，该用黑色水笔的一定要用，铅笔一定是2B铅笔，而不是HB的，一定要按要求来，否则答题卡将会作废。②答题技巧。理论考试题量很大，而且时间很紧，平均每道题只有43.2秒的时间。因此建议学生要全身心投入，先统一将答案写在试卷上，然后统一填写，提高效率。技能考试部分的简答题答题要注意条理，竖行标号答题，因为评分老师也是按点给分的，案例题答题首先要注意审题，因为很多答案在题目中都可以找出，千万不要留有空白。计算题答题时要根据题目要求来作答，不能只有计算结果而没有计算过程，最后还要作简要分析。③猜答技巧。学生在考试时，如果遇到不确定的题目，千万不可放弃，应合理运用猜答技巧进行解题。有些题目可从阅读及语法角度入手，结合实际经验进行选择。

4.6调整心态，从容备考。要想顺利通过助理人力资源管理师考试良好的心态必不可少。考生在考前复习时要制定好科学的学习计划，注意劳逸结合，学习时间久了，可以参加一些体育锻炼来放松一下，减轻压力，要有通过人力资源管理师考试的信心，在此基础上，通过认真的复习，掌握考试内容。

5结束语

助理人力资源管理师已经被越来越多的学员和用人单位所认可，在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员人数也在逐年增加。笔者通过对历年的考证结果分析，可以看得出通过率有逐年提高的趋势，这也可以验证笔者的培训策略是可取的。助理人力资源管理师认证的通过，表明学生基本懂得人力资源管理方面的理论知识和基本技能，但要想真正做好人力资源管理工作，仅有资格证书是远远不够的。因此，学员应在顺利考取资格证后加强后续学习，不断提高其实践技能，以适应助理人力资源管理师的实际发展需要。

参考文献：

[1]韦亚洲.高职院校企业人力资源管理师（四级）考证培训策略探讨——以盐城明达职业技术学院为例[J].高等职业教育（天津职业大学学报），2010（01）.

[2]梁梦璇.企业人力资源培训探究[J].经营管理者，2014（11）.

[3]刘广明.人力资源管理师：现代企业的护航者[J].成才与就业，2011（20）.

人力资源管理培训总结范文第4篇

关键词：信息化教学模式；中职教学；人力资源管理；课程改革

中图分类号：G642.4 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）23-0101-03

国家教育部在《教育课程改革纲要》中明确指出，要“大力推进信息技术在教学过程中的普遍应用”。随着中职课程教学改革的逐步推进，教育教学理念思想、方式方法和手段都发生了深刻的变化。中职学校《人力资源管理》课程教学作为管理类专业核心课程，在推进教育现代化和信息化的背景下，现代信息技术必将应用于教育教学，并与该课程有机整合起来。

一、信息化教学模式的内涵与特点

信息化教学模式是以现代信息技术为基础，在现代教育教学理念和教学理论指导下，运用现代教育媒体，基于数字化、信息化而形成的较为稳定的新的教学体系，包括教育观念、教学策略、教育技术、教育内容、教育环境、教育评价等结构和程序的活动范型。信息化教学模式的特点是：（1）以学生为中心，信息化教学资源丰富，学生在教师创设的情境、合作与对话等学习环境中充分发挥自身的主动性、积极性和创造性；（2）教师在信息化教学中，能开展一对一指导，因材施教，成为学生主动学习的帮助者和促进者；（3）通过多媒体情景创设、问题研究、案例分析、讨论学习等，有利于师生互助互动，分工合作，培养团队精神；（4）通过计算机辅助手段，学生用此来查询相关学习资料，有利于中职学生收集信息、整理信息、分析信息能力的培养；（5）教学过程由教师灌输知识的进程转变为以学生通过多媒体自主学习的过程，学生能对课堂知识进行主动学习，并学以致用，解决相关实际问题，有利于培养中职学生独立思考的能力和创新精神。

二、信息技术与《人力资源管理》课程的结合

《人力资源管理》课程是一门实践性很强的课程，通过对人力资源开发与管理的基础理论和实践的教学，让学生全面了解和学习人力资源开发与管理过程中的各环节和流程，从而熟练运用人力资源管理理论和方法，解决在对人的管理过程中最为复杂和棘手的问题。通常情况下，中职类学生对课本上抽象的理论知识较难把握和理解，需要运用灵活的教学方式来帮助学生学习和理解，因此，信息化教学方式可以很好地解决学生学习这门课程的困难。根据《人力资源管理》教学的特点，需要利用先进的教育思想和教学理论，让现代信息技术有效充分地与《人力资源管理》课程相融合。通过对课程结构、内容、资源和课程实施等，营造出一种让学生自主探索、合作学习、多重交互、共享资源等全新的教学环境，构建出一种既能发挥专业教师为主导，又能充分体现学生为主体的教育教学新模式。在专业教师引导下，充分发挥学生的主动性、积极性、能动性和创造性，最大限度激发学生的学习热情与兴趣，实现“自主、合作、探索、共享”的教学目标与要求，让学生在学习中始终保持着一种积极上进的精神状态，为全面提高中职学校学生的专业基础水平打下坚实的基础。

三、信息化教学模式在中职《人力资源管理》教学中的实际应用

我校中职《人力资源管理》课程大力加强教育教学改革，根据信息化教学模式的特点，积极探索适合中职学校的信息化教学模式，其归纳为以下几种：

1.案例式教学模式。案例式教学在中职《人力资源管理》教学中运用得最为普遍。它是一种动态的、开放的教学方式，它改革了以教师和教材为中心的填鸭式传统教学方式，在教师的精心策划和指导下，根据课程教学目的和教学内容要求，设计相关经典案例。学生处于特定的案例情境中，通过自身掌握的有关基础理论和分析技术，在信息不是很充分的情况下对复杂多变的环境独立做出判断和决策，可充分锻炼学生综合运用各种理论知识、经验分析和解决某一具体问题的能力，很好地发挥学生的自主学习的潜能，培养学生正确的思想理念、工作作风、沟通能力和协作精神。例如在应聘学习中，教师可以模拟招聘现场，让学生设计求职简历，学生既可以充当面试官，也可以充当求职者，现场将课堂所学招应聘基础知识运用到实际模拟情景中，在合作中相互沟通，在沟通中增进合作，让学生牢牢掌握应聘的技巧和方式方法，可以为中职学生应对将来面临的职场竞争打下良好的基础。

2.讨论式教学模式。该模式下，教师通常要将学生分成若干小组，经过小组讨论、大组合作，采取“头脑风暴法”进行思维思想和理念的撞击。讨论的答案通常不是唯一的，而是开放的、多元的。教师可通过有意识的引导，让学生自己查阅学习资料，学生通过分析和判断，积极寻找多种答案，获得自主学习的方法。在信息化教学过程中，可以通过在互联网上实现讨论学习，可以通过BBS、QQ、微信、EMIL等实现实时讨论、用户留言、电子邮件等诸多功能。讨论学习一般由专业教师管理，在网络平台站点上建立相应的《人力资源管理》课程讨论组，例如可以就企业招聘员工的素质要求作为讨论话题，让学生在特定的区域内留言，讨论品德重要还是能力重要。并针对其他同学的意见进行评论，每个人的讨论意见都能被上该门课程的学生看到。这种学习由专业教师监控，以保证学生在讨论和发言时符合该门课程的教学目标和教学要求。通过讨论，培养了中职学生独立思考、敢于批判、追求真理的作风和能力。

3.分工合作式教学模式。在信息化教学中，教师在各知识单元的学习中把学生分成若干个小组，并给学生布置相应的学习任务。学生基于共同感兴趣的内容进行分工合作，促使学生自主地进行学习和相互合作，学生还可以在他们感兴趣的领域内与其他专业的学生进行分工合作学习。这是一种“学生与学生”的分工合作模式，这种模式把专业学习中的竞争与合作很好地融合在了一起。在《人力资源管理》实训教学中，这种分工合作模式运用得最为广泛。例如在人力资源管理培训实训中，专业教师把学生分为几个小组，每个小组的学生根据实训的内容又可以分成几个功能单元，例如“员工素质培训”、“员工能力提升培训”、“企业文化培训”、“企业绩效培训”等，每个功能单元由一个学生或者几个学生独立完成，可以让学生收集各种培训资料，最后各小组将各功能单元的资料进行汇合总结，完成人力资源管理培训的实训项目。这种学习方式，既体现了学习过程中的分工，又体现了项目的合作，很好地培养了学生分工合作的团队精神。

4.“一对一”的教学模式。“一对一”的教学模式针对学生个体的差异性，因材施教，能够提高专业教育教学效果。这种教学模式可通过基于计算机互联网的QQ软件、语音聊天室、专业教师与单个学生之间的电子邮件往来、飞信、微信等工具来实现。个别辅导可在学生和教师之间形成实时的和非实时的交流，例如可以通过在线交流的方式实现实时沟通。“一对一”的教学模式所针对的对象应该是些自律能力比较强、求知欲望比较强、学习基础比较好、学习能力比较强的学生，实施起来效果会比较好。例如在《人力资源管理》学习中，经常要指导学生参加各类专业技能大赛，比如校园模拟招聘大赛，专业教师要结合比赛的内容，给学生布置相应的学习任务，制定比赛训练的时间表和学习计划，参加比赛的学生要按照训练的时间不折不扣地完成学习的内容，并把完成的作业以及需要专业教师解答的疑难问题发到指导教师的电子邮箱上，供指导老师批改和答疑，教师根据学生的情况，及时调整比赛训练时间和内容。通过认真“一对一”指导学生参赛，取得良好的比赛成绩。

5.网络平台教学模式。计算机网络技术是信息化教学的重要辅助手段。它超越了时空限制，给学生创建了无限开放的学习空间和环境。网络平台教学模式要求建立丰富的教学资源库和一整套信息化教学软件，利用网络资源与多媒体技术，创建一个技术含量较高的信息化教学基地。专业教师把教学目标、教学内容、教学重点、教学难点、学习指导、网上讨论答疑、教学站点辅导以及各种学习资源放在了这个教学基地上，并全天候开放。学生根据自己的学习需要通过互联网，在计算机上学习课程内容，也可将课程内容下载到自己的电脑上学习。基于这种教学模式，专业教师可以建立《人力资源管理》计算机网络课程，把相关资料放到计算机互联网上，学生根据自己的需要有选择性地学习，在何时何地都可以进行学习，不受时间和空间的限制，极大地满足了学生学习的需要。当然，《人力资源管理》网络课程需要专业教师不断增加和更新学习的内容，保证学习资料的新颖性，调动学生学好专业知识的积极性。

四、结束语

以上五种教学模式应该说在中职学校《人力资源管理》课程教学中都有着不同程度的应用，专业教师可以择适当的信息化教学资源、案例、教材，教学媒体，改进教学方法，优化课程教学模式，通过精心的课堂课外教学设计，追求最佳的专业教育教学效果。教师还要根据该门课程各章节不同的教学目标、教学内容、教学媒体以及实训情况的不同加以调整，采取相应不同的教学模式。值得注意的是，信息技术与课程整合，其主题是课程，而非信息技术，不要为了一味追求教学感官效果而本末倒置。教师应以课程学习目标为根本出发点，适当整合和融入现代信息技术，让学生达到最好的学习效果。

信息化教学模式的是一种现代教育技术和现代教育教学理论相结合的教学理念，它促进了中职学校教育教学的深层次改革。中职学校要加强研究，把握信息化教学的内涵与特点，大胆实践，勇于创新，构建出真正符合中职学校课程教学的信息化教学模式。

参考文献：

[1]中等职业教育改革创新行动计划（2010―2012年）[Z].

[2]赵刚.对职业学校《电子线路》信息化教学的探讨[D].四川师范大学，2007.

人力资源管理培训总结范文第5篇

工商管理是市场经济中最常见的一种管理专业，一般指工商企业管理。工商管理是研究工商企业经济管理基本理论和一般方法的学科，主要包括企业的经营战略制定和内部行为管理两个方面。工商管理专业的应用性很强，它的目标是依据管理学、经济学、会计学等基本理论，通过运用现代管理的方法和手段来进行有效的企业管理和经营决策，保证企业的生存和发展。随着知识经济时代的来临，企业对专业工商管理人才越发显示出强劲的需求。通过对于专业企业的调查，有助于我们的学习发展。

（二）实践内容

我于2020年8月1日对中国人寿财产保险股份有限公司楚雄州中心支公司进行了专业调查。总经理蔡平向我介绍了中国人寿财产保险股份有限公司福州中心支公司的招聘、录用及培训，员工的福利等情况。人力资源的高敏媛高老师用PPT给我们展示了福州州中心支公司《员工手册》并进行讲解之后对公司的人力资源相关内容进行介绍。

（一）就业方向

工商管理作为管理学的重要分支，是一门应用性很强的学科。它依据管理学、经济学的基本理论，研究如何运用现代管理的方法和手段来进行有效的企业管理和经营决策。广义的工商管理包含的领域很多，相关专业有人力资源管理，财务管理，市场营销，旅游管理，会计专业等。

一是国家和省市各级经济综合管理部门或行业管理部门；

二是以大中型工商企业为主的内资企业；

三是外资或涉外经营的工商企业，以及国际著名的会计师事务所和其他类型的咨询服务等中介企业；

四是银行、证券公司等各类金融机构；

五 是在国内院校继续攻读硕士、博士学位或到国外高校 深造学习。

（三）实践结果分析

经过三年的专业学习，我们已经基本掌握了现代经营管理的基础理论知识。为了能够把所学的知识运用到实际生活当中，大三结束后参加学校组织的社会实践，据所学的有关工商管理及企业人力资源管理的知识，选择了中国人寿财产保险股份有限公司楚雄州中心支公司为调查对象，通过走访该企业的总经理蔡平和人力资源部经理，查阅企业的《员工手册》及公司的人力资源管理章程，写了这篇调查报告。

通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对工商管理专业学生在企业的就业情况和企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。

（一）实习企业简介

中国人寿财产保险股份有限公司楚雄州中心支公司，现地址为云南省楚雄彝族自治州楚雄市彝人古镇南街C52幢。这个公司是中国人寿的分公司，其主要业务涉及的是财产的保险。2008楚雄的中国人寿公司将其经营业务细化，其从中国人寿保险公司中分离出来，并于之后几年搬至现在的地址。其企业愿景：建设国际一流金融保险集团；企业精神：特别能吃苦，特别能战斗，特别能协作，特别能奉献，特别守纪律；品牌口号：相知多年，值得托付，要投就投中国人寿。

（二）调查经过

1、调查结果

在此次的调查过程中，经过查阅其《员工手册》以及经过人力资源部的工作人员的介绍，可以对中国人寿保险股份有限公司的人力资源的基本管理制度总结如下：

（1）中国人寿保险公司对员工的招聘主要有校园招聘、内部员工自荐、广告招聘、猎头公司几种形式；

（2）中国人寿保险公司对员工的培训形式主要有三种: 短期培训、学历培训、定向培养。短期培训主要是针对公司管理或业务中出现的问题，或者是新的险种、新知识、新技术的推广和应用而开展。学历培训主要是针对在职员工，以解决这部分员工的学历层次，全面提高综合素质为目的的教育形式。定向培养主要是针对企业管理和业务的需求，有计划地选送基础好、有培养前途的骨干员工到大专院校进行短期的脱产学习。

（3）中国人寿的薪酬计算公式为: 员工薪酬=基础工资+绩效工资+奖金+福利。基本工资主要是根据员工从业年限、学历、职称等因素确定。绩效工资主要指员工根据绩效管理，履行和完成岗位任务情况。员工的奖金项隧主要包括:胃度任务完成奖、季度奖、半年奖、年终奖、劳动竞赛奖、分片包干奖等。奖金的发放主要根据当期公司经营业绩和目标责任的完成情况，并由总经理确定发放总额。

（4）中国人寿保险公司的绩效考核主要有试用考核、平时考核和年度考核三种，考核内容包括各项业务发展指标完成情况、险种效益情况、赔付率、员工工作量、工作态度、领导能力、团队合作精神、党风廉政情况等方面。

2、调查后见解

通过对中国人寿保险公司人力资源管理制度以及对真实情况的走访的分析和对企业的高层管理者，基层员工及人力资源部都进行的走访询问，并重点对工商管理的一个重要分支人力资源管理进行了总结和分析，对组织的构建过程中的人力资源管理相关方面提出了一些见解。

（1）企业组织结构构建

在对组织架构进行构建，首先要确定组织架构构建的依要对据，使得公司的人力资源管理能够适应公司的治理结构，并在人力资源管理中真正有效可行。在构建的过程要遵循实质重于形式、稳定与灵活相结合、分工协作等原则。公司组织架 构的划分、设置、运作必须以公司的战略为导向，以提高公司的整体管理效率为目标。

（2）企业人力资源管理培训体系的构建

公司应当立足于公司实际，根据市场发展的需要，结合公司战略目标，形成有效的培训约束机制和激励机制，为培训活动的开展创造 良好的环境，为员工参加教育培训提供有力的政策支持，为大量潜在人才的迅速成长提供更多机会。

（3）企业人力资源管理绩效考核体系构建

企业在进行人力资源管理绩效考核体系的构建过程中必须遵守科学性、量化、差异化等原则。从工作实际出发，设置科学的考核项目和考核指标，明确考核内容和考核程序，以工作实绩为重点的考核评价体系。

（4）企业文化的构建

在对企业文化进行构建的过程中我们要做好企业文化实施总体规划，对企业文化进行广泛面深入的宣传。在公司内部进行企业文化的教育和普及，充分利用大众媒介，宣传我们的文化理念，倡导符合时展的价值观，树立独特的公司企业文化形象。文化战略的实施和发挥作用不可能是一蹴而就，它只能是循序渐进，按照文化的逻辑展开，过程不能少。唤起员工强烈的参与意识，为公司发展尽心尽力，形成团 结互助的团队精神，形成一种“企业与员工利益与共”的价值观。

（三）调查总结

随着现代经济的快速发展，企业单位人力资源管理问题逐渐凸显，种种现实情况均对机关事业单位的人力资源管理提出了更高的要求。新的形势之下，作为机关事业单位管理当中较为重要的环节，人力资源面临了许许多多的挑战，面对这些挑战，事业单位人力资源管理人员必须严阵以待，重新结合我国企业单位的实际情况，认真探索和研究。坚持与时俱进，科学地从“思想、组织、制度”等等人才管理息息相关的方面进行创新，构建高效、创新、有素质的人才团队，为人力资源管理工作的可持续发展奠定良好的基础。

（四）实践体会