医院调研报告

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医院调研报告范文第1篇

1加强医疗质量管理的措施

1.1建立质量管理考评体系是医疗质量管理的基本途径制定出一套科学、规范、严谨、符合实际的医疗质量评价指标体系直接关系到医疗质量管理的效果。这套考评体系应结合个别质量控制、科室质量控制、院级质量控制及综合质量控制来制定，并把全程控制和重点控制相结合，个体控制和组织控制相结合，科内控制和科间控制相结合，最后精心组织考评工作，确保考评不流于形式。运用以病例为质量单元的管理评价方式，建立具有选择性、实用性、即时性、可操作性的病例分型指标模式，将效果和过程、质量和费用有机结合起来，进行综合科学地评价。实行“临床医师综合评价”法，内容包括医德医风、工作态度、工作数量、工作质量、业务能力、技术水平等8项内容，每名被评价的医师最终都有一个综合得分，在科室内部和全院相同职务范围内进行排序，让每个人很好地了解自己的定位。

1.2合格的管理人才是医院质量管理的重点医院应有专业化的医疗技术管理者和专业化的行政管理者。医疗技术管理者要把握所在医院的医疗技术的发展方向和发展水平；行政管理者要负责做好医院内部行政、后勤等各项管理，做好保障工作。面对市场经济、知识经济、全球经济等新经济理念和格局，面对中国加入世贸组织引入强大竞争，面对医疗卫生体制改革、医院文化内涵建设，面对人民群众健康需求，人员政策、技术、协作、商业、控制等综合能力提出的特殊要求，而我国现行的医院管理者非职业化的现状难以胜任。医院管理者的素质已不单纯只是决定医院的质量水平，而是决定医院的生死存亡，决定我国卫生事业改革成败和现代化进程。所以，尽快实现医院管理者职业化势在必行。

1.3优化的医疗服务流程是医院竞争的手段医院要适应市场变化，对社会需求高的项目要扩展、强化；对社会需求少，正在萎缩的项目，要坚决压缩、合并；要结合实际，开展具有特色专科、专病门诊或新技术、新项目，以特色吸引病人，以特色培育新的增长点，激发医院生存的活力。医院要在不增加病房、人员的基础上，优化的医疗服务流程决定了医院的成本和竞争力，这在很大程度上增强了医院的长期生存能力。要实现此目标，医院必须对可用资源进行高效配置，及时发现潜在的瓶颈，并通过平衡流程中各组成部分来减少重复和浪费，使医院现有硬件和软件达到较大的利用率和较好的利用水平，尽可能发挥专业技术人员的能力，满足病人的需求，取得较大的经济和社会效益。同时，要实行医疗服务流程的动态分析和管理，使医疗服务处于动态的适应医疗市场需求的不断变化中，可以在低谷时不浪费医疗服务供给，在高峰时增加服务的提供量，构建高效、精干并充满活力的新型医疗机构模型。

1.4健全的制度和机制是医疗质量管理的基础目前，我国已出台了《执业医师法》、《医疗机构管理条例》和《医疗事故处理条例》等20多部卫生法规，数百部卫生法规和规章，这些法律法规规范了医疗服务行为，强化了对医院的质量监管，保证了患者利益。要严格执行医疗技术服务标准，确保医疗服务质量，体现以人为本、以病人为中心的内涵，使医疗服务质量最大限度地满足病人的需求。卫生法律手段为卫生法制建设，为医疗质量管理提供了法律武器，为医院和专业技术人员提供了竞争的公平环境。同时，还需要加强医疗服务监督机制的建设和完善，建立医疗机构和专业技术人员通行的准入和退出标准，净化医疗机构队伍，塑造卫生系统良好形象。

1.5实施全面监控是加强医疗质量管理的保障（1）全员监控：人人都是监控接受者，人人又都是监控实施者，使医务人员始终处在认真自控和自觉互控之中。（2）全岗监控：门诊、临床、医技科室，以及医疗行政职能部门，都有明确的质量指标和具体的监控措施。使医院各个岗位的工作都在严密监控之中正常运行。（3）全项监控：检诊、治疗、护理工作中各项质量达标情况，基础质量、环节质量、终末质量，所有质量项目都在监控之列。（4）全日制监控：对医疗质量实行24h跟踪监控，全天候监控。在医疗质量监控上没有节假日；不论上级检查或检查过后，质控工作都不放松；不论总结评比或平时，质控工作都无空档［5］。

2医疗质量管理的发展趋势

2.1成立CQI（质量持续改进）小组以临床诊疗技术质控为重点质控方法研究，通过“临床路径”研究，按相同病种若干病例自始至终的检查、诊断、治疗（含处置、处方用药、手术等）、护理、膳食等医疗全过程的技术和服务项目、医疗效果和服务满意度进行登记、统计、分析、比较和评价，以确定病种医疗质量控制方案，促进医疗行为规范化，提高医疗服务质量。医疗质量管理的责任不仅要由管理人员承担，更主要是由医护人员广泛参与，组成超越学科界限的质量控制小组（QC），开展专题立项的质量改进研究。这种群众性的研究改进活动，将与临床科研工作同步进行，持续不断地提高医疗质量，同时在更广泛的意义上推进医药科技发展［6］。医院持续质量改进可以包括：评估现状、建立改进目标，寻找、评价和实施解决方法，测量、验评和分析结果。具体表现在对医院考核指标的有效评估后，从而保证考核指标对医院全面管理的改进与提高具有持续的指导意义。

2.2实行全程、全方位医疗质量管理医疗质量全面质控，包括临床各科、医技科室和医疗功能达标、“三基”培训、系统化整体护理等基础质量管理；加强三级医师查房、护理查房、手术、急救等医疗技术全过程的质量控制及医技专业的室内质控，狠抓单病种质量管理，采用有效率、平均住院日、平均住院费用进行综合评价，促进和带动医院各方面的工作质量。系统化整体护理与护理质量管理有机结合，将进一步完善护理质量体系。临床药学、医学检验、病理、营养及麻醉等专业将普遍采用质控技术，并完善各专业质量体系。要以病人为中心，其中医疗技术质量是内在质量，优质服务则是医疗服务的外在质量。如果只有医疗技术的全面质控，而忽视医疗服务作风、服务态度的重要性，是不能实现以病人为中心的办院宗旨的。保证医疗安全、防范差错事故、减少纠纷是医院全方位质量管理不可缺少的重要方面。医院经营必须坚持以社会效益为最高准则，杜绝片面追求医院自己的经济效益，而忽视质量效益和社会效益，否则医疗服务质量必然全面滑坡。控制医疗成本，就是在确保医疗服务质量的前提下，降低医疗消耗和医疗费用，用较少的医疗费用为病人提供优质服务。

2.3加大人员培训和继续医学教育的力度坚持不懈地抓好人才培养，抓好学历教育、在职教育及岗前培训，提高全员素质。要根据各专业的需求，对中级职称以上人员要不断地派往国内外各大医院进修学习，充实和吸取先进技术，支持他们把所学到的知识用于医疗工作。强化基础训练，定期开展理论讲座，普及危重病抢救知识；坚持以自学为主的原则，激发医务人员学习的主动性；邀请国内外专家来院进行学术讲座，促进双向交流。分阶段组织考评小组，进行授课后的理论考核和技能操作考核，其评分将与年终医疗综合水平考核评估挂钩，促使医务人员的学科知识逐步走向系统化、制度化和规范化［9］。

医院调研报告范文第2篇

一，人力资源的管理

在日益激烈的医疗市场竞争中，人力资源问题一直是许多民营医院发展的瓶颈.民营医院需拓宽渠道，广纳人才，加快人才培养，重视人才储备，营造为贤是举的良好氛围，建立长效管理机制，为医院的可持续健康发展奠定坚实的基础.

从根本上说，医疗市场竞争的关键还是人力资源的拥有度和储备力.这些人才主要包括民营医院的决策者，策划者，运行者及市场营销人员等.树立正确的人才理念是吸引人才，用好人才的前提.而拥有和储备更多的优秀人才，则是民营医院生存和发展的重要保障.

1.人才现状：

现如今，大多数民营医院的竞争者是政府扶持，具体垄断性的公立医院，但是，从比较优势上看，公立医院在人力资源上占优势，而且这也是制约民营医院发展的关键所在，因为民营医院建院时间短，底子比较薄弱，人员的整体素质不高，而且人员流动性很大，有些民营医院存在着留不住人才的现象，从而制约了医院的发展和壮大.

2.人才引进：

人才已经成为重要的战略资源和市场争夺的宝贵资源，民营医院在逐渐壮大的同时，对人才的需求也在不断增加.因而，如何引进人才，留住人才便是民营医院发展的重要课题，在实施人才战略过程中，民营医院应关注重点人才，创造一切条件聘请具有扎实的医学基础，精深的临床专业理论，丰窒的人才实践经验学科带头人和专业技术骨干，此外，还需公开招聘，选拔一些适合医院发展的可塑性人才，要有计划地吸收应届优秀大学毕业生和研究生，新生力量是医院可持续发展的坚强后盾.

2.1品牌形象：在医院塑造名医形象，医院良好的品牌效映得益于全体医务人员的总体水平和共同的努力.在这一点上，北京侯医生国际整形美容连锁机构就做得相当不错，打出了品牌效映，得到了患者和同行的一致任可.

2.2制定优惠会员政策：民营医院大多数属于非医学专业的个人或企业投资，要想吸引和留住人才，就必须进行股权的分散化，股权的分散化可以提供民营医院发展所需要的大量资金，也能够提升民营医院的管理效能，同时，医院也要为员工提供社保，医保等社会保障项目，解决人员的后顾之忧，这对吸引重点人才至关重要.国家政策的放宽，允许医生多点执业，这也有利于民营医院对人才的引进和培养.

2.3为人员搭建良好的事业平台：优秀的人才都有强烈的事业心，他们把创造业绩视为生命，而经济利益不是惟一所求，医院应为各类人才提供不断成长的空间，增加他们的附加值，努力营造“识才，爱才，聚才”的用人环境，让专家感受到医院对其价值的认可，切实认识到在民营医院同样具有良好的事业平台，从而最大限度地发挥个人的潜能和才干.

3.人才的培养：

在积极引进人才的同时，根据专业发展方向积极做好后备人才的培养和储备，使医院成为培养人才的摇篮和施展才华的基地.人员的成长不是一朝一夕的事情，因此，医院要建立长效管理机制，制定长期培训计划，高标准，严要求，把各类人才的培养纳入医院的重要议事日程当中.

为了适应医疗市场的需求，并且与国际接轨，民营医院同样需要成立人才培养基金，资助中青年出国学习，把国际最新医学研究成果运用在学科建设之中.同时，医院还要不定时邀请国内外著名的学科带头人及著名的学者来院访问，召开国际学术会议，带动学科的发展和人才的培养.

此外，医院还要严格住院医师的规范化训练，以“三基”培训为主，将理论知识转化为临床实际工作能力.并且制订各种监督措施，按计划进行考核，包括专业基础理论知识及临床实际操作工作能力.

4.人才的管理：民营医院的人才高流动性和公立医院的低流动性形成了鲜明对比，人才的频繁流动非常不利于民营医院的发展，其根本原因是民营医院缺乏长效的人才管理机制.民营医院应建立灵活高效的动态调节机制，在医院内部形成有利于人才成长的运行机制和环境.“用人不疑”，“疑人不用”，努力培养员工的主人翁意识和团队精神.

4.1要做到“以人为本”，在用人问题上，民营医院会走两个极端，一方面是“饥不择食”的盲目引进和随意任用;另一方面，许多医院的条条框框太多，看文凭，论资历，不重视能力和贡献，影响人才的引入，也挫伤了员工的积极性.一些高层决策者高喊“尊重人才”的口号，其实不过是“叶公好龙”.因此管理者对人才要有发展的眼光，用积极的态度，做到人尽其才.

4.2培养创新精神，医院在关爱人才的同时，要强化医务人员的竞争意识和敬业精神，促使广大医务人员努力进取，将个人目标与医院的发展密切结合.创新能力是优秀人才必备的素质，只有不断创新，敢为人先，才能开拓思路，促进医院发展，不断提高服务水平.民营医院要有发展的眼光，激励科技兴院，对积极创新，开展新业务和新技术，获得科技成果及发表优秀论文珠科室或个人及时给予物质和精神奖励.

4.3规范考核机制：医院应以学科发展，队伍建设和医疗任务为依据，本着优化和高效的原则设置各级职务岗位，人员聘用以合同形式加以确立，实行合约管理.对不同职务岗位的医务人员制定不同的考核标准.根据不同专业，职务层次，按照客观，公正，科学的原则，从职业道德，业务水平和诊疗质量等方面对医务人员进行全面评估和严格考核.考核结果作为续聘，缓聘，解聘，增资，晋级的重要依据.

4.4增强员工的凝聚力：在医院中营造良好的氛围，开阔员工视野，使员工真正感受到大家庭的温暖，建立起新型忠诚关系的医院文化.

二，行政与经营管理

1.强化内部监督：内部监督机制是现代医疗机构内部治理机制的重要组成部分.建立健全并严格实施医院内部控制制度对逐步完善现代医院管理体制，实现“优质，高效，低耗，便捷，安全”的医院经营目标，具有非常重要而深远的意义.随着市场经济的发展，竞争环境日趋激烈，民营医院面临的经营风险也日益复杂化.一家医院如果没有科室来产生经济效益，也就无从谈起医院的整体经营收益问题.但由于医院对于重点项目资金投入比重很大，出现纰漏的机会必然相对较多.如果我们建立和完善了相关的内控制度体系和运行机制，并建立与之相适应的领导集体决策机制，对于充分发挥职工能动作用，避免决策失误，减少经营损耗，提高抵御风险能力，提高投资收益，均会起到很大作用.

2.挖掘自身优势：相对于公立医院而言，民营医院更应善于在经营方面扬长避短，并充分发挥自己医院的优势特色.如在为目标患者群提供的服务定位方面，可采取细分市场方法，即不与公立医院去争夺主流病人，而是以大专科小综合或者大专科不综合的发展方向上不断拓展自己的特色，切忌求大求全，项项有盈利的经营误区.民营医院只要紧密结合市场需求，坚持发挥自身优势，确定重点优先发展科室项目或特色专科，通过向目标患者层提供优质服务来赢得市场，日积月累，我们的医院必定会受益匪浅.

3.增强核心竞争力：医院核心竞争力实际上就是相对于竞争对手的竞争强势，是某个医院独有的，别人无法模仿的或很难模仿的.医院的核心竞争力强调医院内部因素的决定性作用，强调医院内部能力，资源和知识的积累，是医院获得持续竞争优势的基础.

如果把一个医院的核心竞争力作为分解，我们认为大致应包括：医院文化凝聚力，专科市场影响力，营销策划执行力以及品牌价值提升力等要素构成.首先，我们谈谈医院文化凝聚力问题.自企业文化概念诞生至今已经被各行业，机构，团体认可与推崇.我国医疗机构对于企业文化的研究还不是很长，但医院文化对于提高医院竞争力的作用不容忽视.医院文化的塑造，能够增强医院员工的群体意识和凝聚力，进而有利于医院的生存和发展.尤须注意的是，医院文化不仅能够起到对内导向，凝聚力和规范行为等作用，更主要的是能通过这些方面直接提高医院的可持续增长的经营业绩.我们知道，任何一个企业如果要持续发展，必然依靠核心竞争力，相对于医院而言，其核心竞争力的关键则来自于诊疗技术和不断完善的服务，技术和服务均源于管理，而高明的管理则源于医院文化.良好的医院文化可以体现在每位医务工作者的工作态度，工作方法与共同的价值观上.其次医院的核心竞争力还体现在专科市场影响力方面.我们知道，医院发展和诊疗水平提高都必须依靠科技创新与进步.实现科学技术与临床诊疗的紧密结合是现代民营医院实现安全，高效，快速发展的重要途径.可以说，以科技促发展，抓好学科建设和专业人才培养，促进医院整体实力提高和可持续发展，是民营医院的长期而重要的工作.通过科技创新，提高医院的竞争优势是每个医疗机构的有效手段.由于民营医院受到资源限制，可采取重点扶植优势项目的方式，推动医院重点专科的发展，进而推动医院品牌工程的塑造与发展.较相对优势的公立医院而言，民营医院更应树立以科技促发展的科学发展观.不断丰富，提高诊疗水平，积极鼓励新技术，新方法在临床诊疗方面的应用，使广大患者真正得到切实有效的诊疗，促进我国医疗卫生事业发展的蓬勃发展.

在市场竞争环境下，无论何种性质的医院，都必定要探讨市场营销的话题.在医院导入市场营销必须有明确的目的，从宏观上讲，就是要让医疗卫生工作更好地为社会主义现代化建设服务，为人民群众的健康服务.从微观上讲，就是让患者，员工，医院三方受惠.民营医院在开展营销活动时，应认真贯彻“以病人为中心”的终极营销理念，以高效率，低成本，高质量为必要前提.一般来说，一个完整的医疗营销活动大致包括：目标患者分析；项目机会分析；营销战略方案；规划与策略；营销实施；营销控制与评估等几大阶段.医院在进行营销过程中，还应注意把握好各个环节中的公关工作，并与医院品牌塑造与推广工程相一致.

医院要始终坚持今天的服务就是明天的市场，后天的利益.随着我国经济发展和人们健康需求的不断提高，越来越多的群众更愿意选择名医名院进行诊疗.品牌价值已经成为现代医院提升核心竞争力的关键所在.优美的就医环境，到位的专业服务，完善的诊疗手段是既能全方位满足人民群众的健康需求，又是医院品牌价值所在.由于资金，设备，人才等优势，目前我国的品牌医院多为各大公立医院所有.

医院调研报告范文第3篇

xx医院党委委员、副院长 xx

（2019年10月  日）

按照市委关于开展“不忘初心、牢记使命”主题教育的统一部署和安排，为把主题教育落到实处，真正解决医院后勤工作中存在的影响和制约医院工作持续健康快速发展的方方面面的问题，围绕“不忘初心牢记使命，提升后勤保障能力”的调研课题，自主题教育开始至10月10日带领总务科及相关职能科室人员，在全院范围内，通过巡查、检修、访谈、个别交谈等多种形式全面深入地梳理了医院后勤工作中存在的种种问题和不足。现就如何提高医院后勤保障工作问题的调研情况报告如下：

一、医院后勤保障工作的基本情况

后勤工作是医院整体工作的重要组成部分，也是整个医院保障工作的基础，更是医院正常运行的重要支撑。随着医院的不断发展、基础规模的扩大、患者与职工需求的变化，对后勤保障工作也提出了更高的要求。目前我们医院的后勤保障工作主要涉及公共场地的清扫、院内绿化及养护、供暖及设施维护、职工的餐饮、安全保卫、公用车辆的管理、氧气供应、日常物资采购和管理以及水电保障等事关广大职工和患者的衣食住行等诸多方面。

二、医院后勤保障工作中存在问题及分析

1、后勤保障工作的服务意识还不够强。个别后勤保障工作人员依然受到固有思想和习惯的束缚，思想上还停留在传统的工作意识中，不能做到主动去发现问题，开展服务，在面向临床、服务大局上缺乏进一步开拓的工作思路，服务意识有待提升。

2、后勤保障队伍建设不足，业务技术能力有待提升。随着医院的发展扩大，对后勤保障工作的要求越来越高，但目前后勤保障队伍的不协调显露出很大的差距。职工队伍老龄化，岗位人员配备不齐，文化素质参差不齐，业务技术不能完全跟上新形势发展要求等，这些因素束缚了后勤保障工作的正常运转。作为后勤保障部门，是医院发展中必不可少的环节，很多重要岗位都需要持证上岗。例如：全院现在只有1名电工，无法执行24小时值班制，存在重大安全风险隐患；锅炉、水暖等管道维修维护人员趋于老龄化，技术保障人员严重匮乏等。

3、医院基础设备及应急配套设施不够完善，隐患问题明显。一是供暖问题隐患突出。因医院地处郊区无法接入市区大供暖，长期以来医院采取燃煤锅炉进行供暖，但医院现有燃煤锅炉老化，同时不满足环保要求；二是电力设施负荷严重，电改不够彻底，部分电力线路老化，无法满足当前医院需求；三是供水系统年久老化不完善，饮用水供应不稳定。存在水体浑浊、水压不足等问题。对在医院运营过程中面临严重的重大问题和安全隐患。

4、后勤保障运行成本投入不足，控管办法较为单一。后勤管理是保障医院业务工作正常运转，保障患者有良好的就医条件，保障医务人员在院工作、学习和生活的物质条件。因医院资金紧张，不能很好的满足患者就医期间的需求。同时在资金投入上如何科学、合理、高效地提升后勤保障投入的效率和效益，用必要的钱尽量多办实事、急事，需进一步探索。

5、后勤保障信息化管理能力须进一步增强。部分职工对于医院后勤信息化管理不够重视，普遍认为医院的后勤工作局限于医院日常水、电、暖的维护，物资发放以及设施环境的管理等。认为常规性管理关系不大，缺乏必要的信息管理技能，对信息化管理的重要性认识不足，但事实上若采用信息化手段可以使后勤管理工作更加简捷高效。

三、影响医院后勤保障工作的内外因素

1、内在因素主要是干部职工对于医院后勤保障工作的思想认识不深刻，运行机制不够完善，资金保障不充足等。

2、外在因素主要是上级部门对于传染性医院的政策支持，法律法规、社会需求以及后勤人员招聘过程中存在的约束性。

四、对医院后勤服务保障工作中存在问题的对策及今后工作思路

1、加强科室建设，提升服务意识，不断提高工作效率。严格落实岗位责任制，充分发挥每位职工潜能，自觉培养工作积极性，不断提高后勤保障及服务技能。制定完善医院后勤保障制度，特别涉及物资、设备等物质的采购管理制度，严格按照院内成本核算执行，保证工作效能最大化。

2、进一步加强后勤保障部门职工队伍建设。合理配置人员，规范岗位职责要求。尤其对目前不可替代性工作岗位，加强内部人才的培训、培养。加强内部各岗位工作间的相互交流、学习，可以尝试一人多岗，以应对处理不确定的应急情况。当然，对于职工队伍老龄化、文化素质不高、业务技术不能完全跟上形势发展需要等问题，还需要医院有院党委关注，对于进一步提高后勤保障人员的业务素质，可以通过引进人才、第三方派遣、送出去培训等多种方式，多渠道地提高职工队伍素质。

3、医院应加大对后勤保障领域的投入。通过此次调查研究了解到，有些问题的解决需要医院加大对后勤保障领域的投入。比如，设备设施、餐饮服务，就医环境问题等。我们必须坚持以人为本，加快后勤保障服务的人性化。通过改善干部职工与患者的工作、生活级就医条件，为广大医患提供一个舒适的工作和生活环境，不断增大家的归属感、幸福感，使大家时时处在一个被关心、被服务的和谐环境中，让大家真正的将医院当成家。

医院调研报告范文第4篇

及对策建议调研报告

目前，我国公立医院基于编制数量限制，在之前机制的存留下仍有一批编外人员，他们在养老金、薪酬待遇、職称晋升上都存在不小差距，他们融入医院集体中来仍缺乏支撑及心理上的归属感。而如何解决他们切身利益，保障他们需求，是维持医院长久治安的关键性工作。文章就编外人员现状进行分析，并针对他们在几方面的问题提出了解决建议与对策。

虽然近些年在医疗类事业单位同工同酬的改革下编内与编外人员差距有了一定的缩小，但在风险性与稳定性方面仍有差距。因此，在人事方面如何防范化解医院编制外人员不稳定风险，争取最大限度降低不稳定风险造成的危害和影响，切实维护医院职工的根本利益，维护医院的稳定发展就显得至关重要。笔者就针对编外人员风险性与稳定性问题进行探析及对策研究。

一、目前医院编外人员现状分析

XX市第二医院在职职工X人，其中编外人员X人，约占比达44%，编外用工已成为当前公立医院普遍的用工形式。但就编外人员在人事关系上特有的不稳定性加上职称晋升、薪酬水平上的差异又带来了更多的思想上压力，导致凝聚力较低，人事管理难度重重。鉴于这种情况，医院必须从公平合理的角度出发分析和系统研究公立医院编外人员的薪资管理状况，合理弥补现有缺陷，确保编外人员工资可以达到公平和公正的标准。

（一）年龄构成

从年龄构成来看，年龄层次在30周岁以下的有451人，占68%，31—40岁的有209人，占总人数的31%，40周岁以下人占总人数的99%。编外人员呈现年轻化趋势，99%的编外员工集中在40周岁以下。青年人虽思想活跃，工作富有热情，但多为80后、90后的独生子女，大部分具有以自我为中心，服务意识淡薄的特点，工作易出现散漫，跳跃且专注力与忍耐力较差，且与父辈们不同，很少有勤恳踏实，干一行是一行心理，思想上不稳定，基本上会想着跳槽，一山更比一山高，也就相对在工作中缺乏主动性，责任心不强。

（二）学历构成

从学历情况来看，硕士学历X人，占2%，本科学历X人，占X%，大专及以下学历XX人，占23%。由于编外人员学历层次在逐渐提高，以本科为主，随着编外人员素质的提高，也相应地需要为他们的发展道路添砖加瓦，提供更好的舞台以供他们实现更高的价值，一方面使他们更好地融入医院的大家庭中来，一方面激发他们业务的创造力、主动性，为医院更好发展注入活力。

（三）职称构成

从职称情况来看，副高职称2人，中初级职称557人，占编外人员的84%，编外人员的职称大多集中在中初级职称，高层次的人员不多。由于培训、深造机会的缺失，导致知识储备、技能锻炼都跟不上，因此，普遍编外人员的素质有待提升。

二、编外人员存在问题及原因分析

（一）心理不稳定，人事管理方面遭遇难题

一方面，用人体制与方式不同的限制加上身份的“标签”，使得编外人员心理上存在一定的失衡，平时工作也会将自己与编内人员区分开，事不关己，漠视工作，会导致很难融入集体中来；另一方面，编外人员签订的劳动合同存在是否续签的风险，也导致他们随意性较大，加上职工权益意识不断增强，维权行为使得劳动争议发生频率大大增大，劳动争议矛盾也日益激烈。

（二）职称认定受限，职业升值空间小

职称评定一般就是让具有竞争优势的人聘任上岗，但目前XX市第二医院取得专业技术资格的人员数大于现有职数，而需要注意的是，给定的中、高级职数主要是向在编人员倾斜的。因此，竞聘是必然趋势，而其中的矛盾也会凸显出来，这也会对编外人员产生制约，大多数编外人员也会因为意识到这个问题而丧失积极性以及对于学术的钻研性。

当前的规定要求中高级职称的任命必须在上级批准的职位数量之内进行，而职称的核查又非常严格。但是，考虑到编外人员的职业规划问题，医院大多数文件政策是根据医院实际需求制定的，对职称的内部认可等同于同等的职称，但这也严重扼制了编外人员的职业发展。许多编外人员意识到晋升空间有限，大大降低了工作热情。执业医师的专业发展与其实际专业水平和职称密切相关。对职称评估的限制已成为编外人员职业规划道路上的“绊脚石”，严重影响了他们对医学学术研究的热情。

（三）在职与退休薪酬待遇差距大，影响团队凝聚力

基本工资在公立医院中，仅适用于员工作为员工整体薪酬的一部分，创建此系统可以使员工有了足够的热情，努力工作和赚钱的心态已经深深扎根于员工心中，而这样的经营理念是非常正确的。对于编外人员，应实施适当的奖金制度和晋升机制，并强调医院以人为本的经营理念，使员工在职业生涯中拥有多种技能，并且继续保持。增加编外人员薪金的方面可通过丰富赔偿内容模式，适当增加编外人员的薪水，减少他们的工作松弛度，增强工作积极性，促进医院整体发展。

养老保险的“双轨制”长期以来都是横亘于在职与退休职工中间的一道“桥梁”，由于“双轨制”的存在，人事上编外人员缴纳的企业养老金的缴费基数和缴费比例与在编人员缴纳的相处甚远，这也让大部分编外人员心理失衡，而这就会造成编外人员工作不投入，积极性不高，也会影响医院的长期稳定发展。同一单位，不同身份的员工在养老金制度下如果平衡更容易体现社会公平，也更有利于激发他们的工作热情。当然，养老金整合体系不仅仅是将业务部门合并，而是通过充分研究并考虑到大多数人的利益来寻求平衡，其中编外人员的利益就应该放在重要位置。

三、完善编外人员用工的对策与建议

（一）加强医院文化建设，树立“主人翁”精神

来自五湖四海的编外员工汇聚在二院的大家庭中，应当促进职工了解医院历史沿革及发展规划并对“奉献、精诚、博术、仁爱”的医院精神文化产生认同感和归属感，从而更好促进融入大家庭中来，真正做到二院的“主人翁”。通过医院团委开展各种文化建设活动，例如英语演讲比赛，各种专项技能操作比赛等同台竞技，涵盖医院全体职工，增进情感交流互动并各自展示自我才华，也为医院打造出浓烈的积极向上健康的人文环境与氛围。

（二）建立健全考核与培训机制

编外人员可以通过明确培养目标，合理规划培训，锻炼他们专业水平以适合岗位，并在岗位上发光发热。在人事专业技术岗位竞聘机制上逐步打破身份认定，引入考核竞争机制，设定系统化与精准化的考核机制，并结合信息化、数据化等手段，内容可涵盖专业技术能力、医德医风考评、教学科研工作等各大模块，不断全面提高各方面大素质，并对于优秀者给予一定程度技术上的支持与鼓励；可加大多渠道培训与教育，将编外人员的价值定位与医院站位统一起来，使他们真正担起“主人翁”身份。

（三）提供合理薪酬福利，缩小待遇差距

XX市第二医院从XX年5月，根据相关文件政策，开始为编外合同制职工缴纳标准与编内员工相同的住房补贴，进一步提高编外人员薪酬福利。而且，编外人员除工资档次标准与编内人员相同外，还一应俱全缴纳相应的五险一金。其实，相应可以推出一套更加完善的薪酬体系，将岗位职责、风险程度、专业标准、工作压力等内容考量进去，并且根据劳有所得来完善最根本的薪酬体系。

医院调研报告范文第5篇

项目采用世界上最先进的新型干法工艺技术，实行计算机网络集散控制，装备处于世界先进水平，环保投入达总投资的26%左右，能源消耗指标最先进，粉尘排放量控制在30毫克／立方米以内的国际先进水平。

项目建设不破坏原有水系和植被，按照花园式工厂布置，实现人和自然的和谐统一。项目建成后，可实现年销售收入22154万元，税收1605万元。将实现经济效益、社会效益和环境效益同步和谐发展。

一、政策优势明显

水泥行业为高污染行业，近年来，国家为治理水泥行业的小、散、乱及污染严重的问题，采取了严格的行业准入政策。四川省相应采取了淘汰落后产能，以大换小，产能等量置换的行业政策，基本不新批、新增水泥产能。坚决杜绝重复建设及严格的行业准入政策，为资中县东方红水泥有限责任公司日产2500吨水泥项目竣工投产后的正常生产经营奠定了政策基础。

四川省资中县东方红水泥有限责任公司为了执行“控制总量、调整结构、淘汰落后、上大压小”的战略方针和提高旋窑水泥比重的产业政策，实现水泥工业增长方式的转变和可持续发展，决定利用当地丰富的原料资源，在位于距资中县约13km处的兴隆街镇三皇庙村11社，紧邻东方红水泥有限责任公司老厂区建设一条2500t/d熟料的新型干法水泥生产线，同时，为了充分利用2500t/d新型干法生产线的废气余热，还建设一座额定功率为4.5mw的纯低温余热电站。这项目得到了资中县委政府、内江市委政府的高度重视，将项目列为市重点项目，推荐为四川省重点项目，将项目的建设写入了两会的政府工作报告。

二、市场优势突出

（一）内江水泥行业现状与趋势

现状：水泥的供求基本平衡。从市场需求与设计产能看：截止2018年，内江市全部水泥企业总设计生产能力1154万吨，其中旋窑生产能力760万吨，立窑生产能力394万吨，水泥的供求基本平衡。从市场价格与库存情况看：价格走势平稳，水泥企业基本没有库存。目前，资中几家水泥公司所有水泥现款现货，无滞销，无欠款。

趋势：将出现供小于求的现状。淘汰落后产能带来的供给不足。到2012年，内江地区将要淘汰的立窑设计产能达394万吨/年,而实际产能在600万吨以上。四川省要淘汰的落后产能为4500万吨/年。经济快速发展带来的需求增加。gdp的增长与水泥需求具有正相关性。如XX年，四川省1万元投资需要消费水泥1.2吨。十二五期间，我们周边的几个地方的gdp仍将是两位数的增长，其增长仍将是靠投资拉动。内江、资中等加速城市化、工业化进程需要大量投资，尤以是城乡住房建设、道路交通建设、水利设施建设等的大量动工，带来巨大的水泥需求。

（二）优质水泥供小于求

从川南地区水泥供给的现状来看，一是优质水泥产量低。大型水泥厂和新型干法生产线生产的水泥不能满足本地区对优质水泥的需求量。二是销售价格上优质水泥、品牌水泥价格每吨要高出几十元。三是东方红公司生产的干法水泥质量很好，只是生产时间短，还没有形成品牌优势。

（三）东方红水泥公司的主要用户及用量

东方红公司有二十多年的水泥经营历史，具有成熟的销售市场，生产的水泥主要销往成都、资阳、内江、泸州、宜宾、永川、遂宁等地。所有销售现款现货，主要用户为各地房地产开发商和道路桥梁建筑公司，东方红公司一直以来库存无积压。

（四）全省的干法水泥亟待大力发展

四川省新型干法所占的比重远低于全国平均水平。从总体上看，四川省水泥工业总量基本平衡，但旋窑水泥所占比例不大，新型干法水泥的比例更小，水泥工业结构很不合理。在这种情况下，优质旋窑水泥，特别是新型干法水泥亟待大力发展。东方红公司投建的生产线，在内江以至周边城市形成较强的竞争力。

三、矿山资源充足

(一)资中石灰石资源优势突出

资中具有丰富的水泥资源优势。县委政府依托资源优势，把资中水泥行业的建设融入四川全省的产业大格局中，发挥优势，振兴资中的水泥产业。

县委政府提出了建“年产1000万吨的水泥生产大县”的奋斗目标。据地质勘查成果和估算，资中的石灰石资源总储量在30亿吨以上，可利用资源储量约10亿吨，正常情况下，能满足年产1000万吨水泥的原料供应30年以上。

资中的石灰石资源开发利用，始于上世纪60年代（烧石灰），到目前已形成年400—500万吨的生产能力，支撑县内形成了近300万吨水泥生产能力，直接创税约XX万元。 解决部分农村剩余劳动力，群众劳务收入超过XX万元。加之，以资中为中心的有效运输半径内，仅资中拥有相对丰富的石灰石资源，周边有的市、县甚至根本没有这种资源，这是资中提出在四川盆地中心区域打造年产1000万吨水泥生产基地的重要依据。

(二)自备矿山资源充足

白石为水泥的主要原料，资中县拥有丰富的石灰石资源，储量398亿吨。资中县人民政府将兴隆街镇红庙子、金星、三皇庙、高峰、华光五个村6个矿山的石灰岩矿产资源挂牌拍卖给予项目业主做自备矿山，用于新型干法水泥生产线。正式采矿权按照法定程序已办理三个，另外三个正在办理之中。为新项目的建设提供给了充足的资源，可供该项目建成后使用1XX年以上。四川省绝大多数企业没有自备矿山，周边城市大多缺乏石灰石矿山资源，东方红公司具有得天独厚的资源优势。

（三）自备矿山勘察结果

项目拥有自备矿区，经四川省地质矿产勘察开发局二0二地质队地质勘察，普查面积5.4平方公里。在现探矿权内获得内石灰岩矿资源量（333+334）类为24932万吨，其中推断的（333）为15781万吨，（334）为9151万吨。平均剥采比为0.9：1。其中0.5：1以上的为底下开采，0.5：1以下的为露天开采。露天开采中可利用的砂岩、页岩有8-10米，年用石灰石200万吨，可满足年产100万吨水泥的企业开采石灰岩矿资源1XX年。