对领导的评价

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对领导的评价范文第1篇

一、履职审计评价的内容

根据人民银行机构性质和自身特征，基层行内审部门要把履职审计评价的内容和范围重点放在审计对象履行央行三大职能以及行使决策、管理、监督等职责上，具体如下：

（一）对领导干部传达贯彻国家货币政策和上级行规章制度及决定等情况的评价。主要包括：是否及时转发或传达总行及上级行的有关文件。是否严格执行总行及上级行的有关决定。是否根据实际情况制定具体的贯彻落实措施，所制定的措施、办法有无与法律法规和上级行规定相冲突的情况。

（二）对领导干部组织和参与决策情况的评价。重点是领导干部在实施行政许可和行政处罚、信贷资金运用、金融风险处置、预算资金分配、大额财务开支、基建立项与变更、物资集中采购等重大事项的效果评价。主要包括：重大事项是否实行集体研究决策。是否建立明确的议事规则和决策程序。决策过程有关记录材料是否完整、规范、真实。有无因决策失误造成重大经济损失或严重不良后果的情况。

（三）对领导干部实行内部控制管理情况的效果评价。主要包括：是否建立健全本单位、部门的岗位职责、工作制度、业务流程及应急处置预案等。是否明确各项审核、审批权限。是否严格执行岗位职责分工和不相容职责分离的制度。重要业务部门内控监督机制是否落实，发现问题是否及时纠正和处理。

（四）对领导干部履行业务管理职责情况的评价。主要包括：是否按规定严格履行有关审核、审批职责。是否按规定开展调查研究工作。对重大突发事件是否及时报告并妥善处置，有无隐瞒不报或因处置不当造成严重后果的情况。本单位、部门及所管理的单位各项主要业务是否合规，有无出现严重违规、重大业务差错和责任事故情况。是否了解掌握本单位及所管理的单位各项业务的风险状况，对严重或突出的风险问题是否及时处理或报告。

二、履职审计评价的方法

在审计实务中，基层行内审人员对履职审计评价方法进行了实践和探索，常用以下几种评价方法。

（一）对比评价法。采取纵向和横向比较，评价领导干部在审计期内的各项工作任务和指标完成情况，如领导干部履职期间的各项工作指标相比较；计划与实际完成指标相比较；报告期与基期相比较；本年度与上年度相比较等。

（二）定性定量评价法。运用能够反映领导干部履职行为的相关定性和定量指标,评价领导干部的履职效果。定量评价法（见附表一）直接引用审计查证的数据，评价领导干部的管理行为或经济行为。定性评价法适用于评价领导干部所在单位或部门内控制度的健全性，内部管理的有效性，金融服务的质效性等。

（三）主客观因素分析法。对领导干部的行政行为或具体事项的结果进行主客观分析,推究其具体的主客观成因,分析该行政行为或事项是领导干部主观因素，还是客观因素造成的,进而作出客观公正的审计评价。

（四）责任区分法。区分领导干部的现任责任与前任责任、个人责任与集体责任、主管责任与直接责任、管理责任与领导责任等,正确区分不同责任之间的界限和不同责任人之间的界限,使审计评价做到责任清楚、明确。

（五）其他评价方法。随着审计技术的日益成熟，履职审计评价的方法也不断得到改进和提高,基层行可结合辖内工作实际，选择开展履职绩效评价试点，拓宽领导干部履职绩效审计评价的应用范畴。

三、履职审计评价中应注意的几个事项

为有效开展领导干部履职审计评价工作，避免因审计评价不规范而造成的对审计对象评价有失公允的现象，基层行在开展履职审计评价时应注意以下事项。

（一）审计评价应当在审计事项范围内进行,与审计事项不相关的行为和事项不评价。审计评价必须在《中国人民银行领导干部履行职责审计办法》确定的审计事项范围内进行，围绕被审对象在审计期内贯彻执行国家货币政策、组织和参与决策、加强内部控制和履行业务管理等内容进行审计评价，对各级行内设职能部门主要负责人进行履职审计评价时，应当重点评价其所在部门内控机制的建立健全情况以及工作质量和工作效率等。

（二）审计评价要依据审慎性原则进行,审计证据不充分的事项不评价。内审部门对审计对象的评价必须以审计内容为基础，所作出的结论要有充分的审计证据来支持，这就要求履职审计评价必须依据经审计查证的客观事实作出，作为审计评价依据的审计证据必须真实有效,审计证据的取得必须合法。没有审计的不评价，审计证据不充分的事项不评价,否则可能形成审计风险。

对领导的评价范文第2篇

关键词：绩效评价；领导-成员交换；组织公民行为

基金项目：国家社会科学基金项目：“工作场所乐趣与心理投入的中介作用研究”（项目编号：14BGL071）；石河子大学人文社会科学规划项目：“团队边界管理、凝聚力与效能间关系研究：以兵团企业为例”（项目编号：RCSX201004）

中图分类号：F27 文献标识码：A

原标题：绩效评价对组织公民行为的影响：领导-成员交换的中介作用

收录日期：2015年8月17日

一、引言

绩效评价是人力资源管理实践的关键环节。绩效评价已成为整合组织人力资源和业务战略的企业战略工具。已有研究表明，绩效评价对员工的态度和行为产生影响，如工作满意度、任务绩效、创新行为等。组织公民行为作为员工的角色外行为，具有重要研究意义。Findley等研究发现，绩效评价对员工组织公民行为有积极影响。根据理性行动理论，个体行为取决于人们的态度和意向。由此，绩效评价应该通过某种中介效应来影响组织公民行为。领导-成员交换主要包括领导和下属的资源交换和情感交换，所以领导-成员交换在绩效评价与绩效评价中有一定的中介作用。基于此，本文构建了绩效评价对组织公民行为影响的理论模型，探讨领导-成员交换在两者之间的中介效应，为人力资源管理实践提供新的理论依据。

二、文献回顾与模型构建

（一）绩效评价与组织公民行为。绩效评价是指领导与下属之间的正式互动。领导定期对员工的工作进行绩效检查，指出下属在工作中存在的问题，并进行深入分析、沟通，从而提升员工技能，改善组织绩效，并合理设定员工的绩效标准。已有研究，大部分把绩效评价划分为系统和程序两个层面。系统层面是指组织的评价政策和组织对员工工作的支持程度，独立于领导者之外的评价活动。程序层面是指绩效评价时领导与员工之间的交流互动。

Organ最早提出了组织公民行为的内涵。他认为它是非正式的、不是出于劳动合同引发的、有利于组织的一种角色外行为。它还是员工表现出的与工作相关的自主行为，既不是出于组织的奖励制度，也不是角色要求的一种自发行为，这种行为有助于提高组织绩效。

关于组织公民行为影响因素的研究大多是领导风格、组织公平、组织支持感等，探讨绩效评价对其影响的研究还比较鲜见。社会交换理论指出，员工实施组织公民行为，回报组织对自己的支持，还有就是为了自己将来得到预期回报而提前进行投资。然而，绩效评价是指领导和员工定期进行的正式交流和互动，主要是指员工和领导之间的情感交换和互动；鼓励员工为组织做贡献，更愿意表现出组织公民行为。绩效考评就好比领导的“指挥棒”，员工在绩效评价中受到激励，就会表现出更多的组织公民行为。所以，绩效评价是下属表现组织公民行为的主要因素。换言之，绩效评价可以提高员工对他们组织的认同感，调动员工主动性，使员工愿意承担角色外的工作。因此，绩效评价有助于促进员工实施更多的组织公民行为。

（二）领导-成员交换和组织公民行为。Graen等提出了领导-成员交换理论，由于领导自身时间和经历的限制，领导针对其工作团队中的成员来区别对待，根据员工的不同来建立有区别的领导-成员关系。领导与少部分员工建立密切的关系，他们会获取更多的信任和支持，享受工作的自，在工作中有一定的决策自由以及灵活性，在升职加薪方面具有明显的优势，称之为“圈内人”，其他员工被称之为“圈外人”，后者他们与领导交流的机会比较少，领导对他们并不是很熟悉，获得奖励和晋升的机会较少，仅仅局限于正式的工作关系，这也就表现出他们之间的领导-成员交换关系质量较低。因此，领导与员工之间关系分为“圈内人”和“圈外人”。领导与“圈内人”之间是高质量的领导-成员交换关系，员工与领导之间高度信任、彼此尊重、相互影响，建立超越工作关系的更加亲密的私人关系。但领导与“圈外人”之间是低质量的领导-成员交换关系，只是依据工作关系存在，是一种上级影响下属的契约关系。

Gerstner等通过对领导-成员交换现有研究进行总结，发现领导-成员交换有助于提高员工的工作绩效、组织认同感和组织公民行为（Gerstner et al，1997）。Organ（1998）认为，出于高质量的领导-成员交换关系的员工，会产生积极的情绪和心态，更容易表现在自身的行为上，有助于提高任务绩效。基于社会交换视角，领导-成员交换是组织公民行为的重要影响因素。当员工在组织中感受到领导以及组织都是支持自己的，或者觉得与自己领导关系较好，都会表现出更多的组织公民行为。而国内学者发现，LMX对组织公民行为有显著正向影响，这表明员工与领导的社会交换关系会对员工的工作行为产生重要影响（吴志明、武欣，2006）。这与中国文化情境下的郑伯兜难芯拷崧巯嗤（郑伯丁⒔定宇，2000）。因此，高质量的领导-成员交换关系有助于领导与员工之间形成高度信任、尊重的密切关系，从而使员工体验到自己和领导的良好关系，从而表现出更多的组织公民行为。

（三）领导-成员交换关系的中介作用。绩效评价主要是指领导与下属之间定期的正式沟通、互动，主要体现在两个层面：系统层面的沟通互动和程序层面的沟通互动。绩效评价的系统层面确保企业政策的公平、公正，使员工在组织中体验到自己是受到支持的，同时促进员工和组织领导之间多交流、互动，提高领导-成员交换水平。绩效评价的程序层面主要体现在员工与领导的沟通、互动，增进领导与员工的情谊，从而建立高质量的领导成员交换关系，员工觉得自己与领导出于较好的关系时，会表现出更多的积极情绪和动力，实施更多组织公民行为。因此，领导-成员交换关系在绩效评价与组织公民行为之间起到中介作用。鉴于此，本研究的理论模型如图1所示。（图1）

三、研究结论与讨论

（一）研究结论。基于社会交换理论和互惠原则，绩效评价会增进领导与下属间的相互尊重、信任的情感，有助有建立高质量的领导-成员交换关系，员工将表现出更多的组织公民行为以回报领导。

（二）理论贡献

第一，我们发现绩效评价通过领导-成员交换关系有助于促进员工实施更多的组织公民行为。而以往的研究较少考察过绩效评价与组织公民行为之间的中介机制。本文证实了领导-成员交换关系是人力资源管理实践和个体绩效之间的关键中介变量。

第二，本研究把中国组织中的绩效评价分为两个层面。我们发现，绩效评价的程序和系统层面均对领导-成员关系和组织公民行为产生积极影响。本文通过社会交换理论进行阐释。社会交换理论认为，如果员工感知到其他人友好地对待自己，那么他也会做出更多积极行为来回报。这些因素会使员工表现出更多的积极行为，甚至表现出职责范围之外的行为。

第三，对中国情境下的员工组织公民行为进行了进一步探索。西方学者把社会交换理论作为员工解释组织公民行为最合适的理论。基于社会交换理论和互惠原则，员工通过实施组织公民行为以获取组织中的经济与社会性报酬（宗文等，2010）。中国员工深受传统文化影响，“滴水之恩，当涌泉相报”的思想已经根深蒂固，员工与组织之间是一种等价交换，员工为了回报组织的恩情会加倍努力工作，表现出更多积极行为。因此，中国员工在组织中会实施更多的组织公民行为，不仅是基于互惠原则，更可能是内心情感的触发，是对“真”、“善”的一种追寻。

四、启示

如果组织将组织公民行为的有益行为纳入绩效考核指标，将有利于激发员工展现更多的组织公民行为。

（一）建立纳入组织公民行为的绩效评价体系。企业在管理实践中一定要确保绩效评价的公平、公正。首先，必须做到公司考核标准的科学、合理、公正。这样的绩效考评有助于员工实施更多的组织公民行为，充分调动员工的积极性。公司在设定绩效考评指标时，应充分考虑员工的组织公民行为，把一些有利于公司绩效的组织公民行为细化为具体的指标纳入到考评体系，这样做有利于使员工在组织中感受到自己的行为受到组织的认可与肯定，他们会实施更多的组织公民行为来回报组织。

（二）绩效评价中体现组织公民行为。组织应在组织绩效中凸显组织公民行为的特点，充分发挥员工的潜能。社会交换理论认为，员工之所以做出更多的组织公民行为，他们是出于一定的利己动机，是为自身的升职加薪获得组织支持，其实就是为了获得预期的高额回报而进行的投资。如果员工脑海中不存在这种交换关系，那么他也就不会那么做，社会交换理论深入地剖析了员工实施组织公民行为的深层次原因。员工在组织中表现出的组织公民行为及其影响，与员工的绩效考评密切相关，员工施展组织公民行为越多，绩效考评相对得分越高，这就有利于增强员工的组织公民行为获取回报的动机。员工绩效评价获得高分之后又会加深这种认识，激发员工的热情与积极情绪，实施更多组织公民行为。应让员工的直接上级参与员工绩效考评工作，他们与员工接触最多，最了解员工的工作情况以及组织公民行为的实施情况，从而可以把组织公民行为纳入到员工绩效考评中来，从而提升公司人力资源管理效率。

（三）及时激励实施组织公民行为的员工。强化理论认为，当员工对企业主动实施期望行为时，企业应及时基于一定的物质和精神激励，鼓励员工踊跃实施这种行为。随着市场竞争的激烈，企业必须发挥员工的组织公民行为，特别是能够为企业产生积极效果的行为，企业必须大力发扬增加员工实施这样行为的可能性。企业领导者必须加强与员工的沟通以及交流，经常关注员工的具体工作实践，切实了解员工的工作内容、进度以及各个岗位的常见问题，如果员工展现出组织公民行为应给予鼓励和表扬。特别值得注意的是那些员工在工作过程中对组织产生不利影响的行为。比如，员工在工作中团队成员遇到困难，他给予相应的帮助，而导致没有完成工作任务时，领导应对员工给予非物质奖励，这样可以显著提高组织的工作效率。相反，如果员工做出了这样的行为却没有相关领导的认可，这样会导致他的工作积极性快速下降，降低工作效率。所以，领导者必须持有长远眼光，鼓励企业员工积极施展组织公民行为，并给予相应的褒奖。

主要参考文献：

[1]李超平，孟慧，时勘.变革型领导对组织公民行为的影响[J].心理科学，2006.1.

[2]吴志明，武欣.知识团队中变革型领导对组织公民行为的影响[J].科学学研究，2006.2.

[3]解志韬，田新民，祝金龙.变革型领导对员工组织公民行为的影响：检测一个多重中介模型[J].科学学与科学技术管理，2010.3.

[4]李海，张勉，杨百寅.绩效评价对组织公民行为的影响：组织承诺的中介作用[J].管理工程学报，2010.1.

对领导的评价范文第3篇

《综合考核评价试行办法》以科学发展观作为考核、评价和使用干部的重要指导思想和检验标准，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认原则，明确了综合考核评价的指导思想、遵循原则和方法构成，要求综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价等具体方法进行干部综合考核评价。

严格提名程序，扩大民主推荐。《综合考核评价试行办法》指出，选拔任用地方党政领导干部，必须按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的要求和程序，经过民主推荐提出考察对象。为进一步扩大提名环节的民主，地方党政领导班子换届考察，在全额定向会议投票推荐和个别谈话推荐的基础上，可以根据实际情况，按一定差额比例进行二次会议推荐。

民主测评主要了解领导班子和领导干部履行职责情况及领导干部德才表现。《综合考核评价试行办法》要求对领导班子的民主测评，主要包括政治方向、精神面貌，贯彻科学发展观、执行民主集中制、驾驭全局、务实创新、选人用人、处理利益关系、处置突发事件的能力，经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设，以及党风廉政建设等方面。

对于领导干部的民主测评，《综合考核评价试行办法》按照“德、能、勤、绩、廉”设置测评内容，主要包括政治态度、思想品质，工作思路、组织协调、依法办事、心理素质，精神状态、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题、基础建设，廉洁自律等方面。

民意调查主要了解对领导班子和领导干部工作成效和形象的社会评价。《综合考核评价试行办法》规定，对地方党政领导班子民意调查的内容主要包括在经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设方面群众直接感受到的工作状态与成效。

对领导干部的民意调查，主要包括工作作风、履行职责、公众形象等内容。

《综合考核评价试行办法》要求对地方党政领导班子及其成员的实绩分析，主要通过有关方面提供的经济社会发展的整体情况和群众的评价意见，重点分析任期内的工作思路、工作投入和工作成效，以充分体现从实绩看德才、凭德才用干部。具体包括上级统计部门综合提供的本地人均生产总值及增长、人均财政收入及增长、城乡居民收入及增长、资源消耗与安全生产、基础教育、城镇就业、社会保障、城乡文化生活、人口与计划生育、耕地等资源保护、环境保护、科技投入与创新等方面的统计数据和评价意见，上级审计部门提供的有关经济责任审计结论和评价意见，还包括群众的评价。

个别谈话是深入了解地方党政领导班子建设状况和领导干部的德才素质的重要途径。《综合考核评价试行办法》进一步改进和完善了个别谈话的方法，要求分别不同情况确定谈话要点，提前发放谈话预告，提高谈话质量。对在现工作单位任职不满两年的拟提拔人选考察对象，还可到其原工作单位采取个别谈话等方式进行延伸考察，同时引入考察组集体面谈的方式，增强了个别谈话的针对性和深入程度。

对领导的评价范文第4篇

为进一步深化农产品加工企业技改项目财政扶持资金的管理，提高支农专项资金的使用绩效，根据《**市财政支出绩效评价实施意见》(杭财绩效〔20**〕12**号)和《20**年度本级绩效评价项目计划》等有关文件要求，经研究，决定对20**年度全市67家农产品加工企业技改项目实施绩效评价。现将有关事项通知如下：

一、评价对象

20**年度全市67家农产品加工企业技术改造财政扶持项目。

二、组织形式

采取项目单位自评和市农产品加工企业技术改造项目财政支出绩效评价工作领导小组综合评价相结合的形式，对20**年农产品加工企业技术改造财政扶持的67个项目(附件1)实施绩效评价。

1、项目单位自评。全市67个项目单位根据绩效评价内容、指标和标准进行自评，形成项目绩效评价报告。自评报告内容包括：基本情况、项目绩效目标、项目执行情况、自评结论、问题与建议、评价人员等。如项目实际绩效与预期绩效目标存在差异的，应在自评报告中作详细说明，经各区、县(市)财政局、农业产业化领导小组办公室签署意见后报市农业产业化领导小组办公室(市农办经济发展处)。项目单位自评工作由各区、县(市)农业产业化领导小组办公室负责组织实施。

2、综合评价。市农产品加工企业技术改造项目财政支出绩效评价工作领导小组会同各区、县(市)农业产业化领导小组办公室在各项目单位自评的基础上，按照综合评价不低于25%的比例对重点项目进行评价，并形成综合评价报告。

三、评价内容、指标和标准

本次评价主要是对20**年全市农产品加工企业技术改造财政扶持项目的绩效进行综合评价；评价指标分业务指标和财务指标两大类，权重按60%和40%分设，业务指标包括目标设定情况、目标完成情况、组织管理水平、经济效益、社会效益、生态环境等二级指标；财务指标包括资金落实情况、实际支出情况、会计信息质量、财务管理状况、资产配置与使用等二级指标，具体指标、评价标准见(附件3)。

评价结果分为优秀、良好、合格和不合格4个等次。优秀为90分以上，良好为75—89分，合格为60—74分，不合格为59分以下。

四、时间安排

20**年8月30日前全市67家农产品加工企业技术改造财政扶持项目单位完成自评工作，形成项目评价报告，经区、县(市)财政局、农业产业化领导小组办公室签署意见后报市农业产业化领导小组办公室(市农办经济发展处)一式2份；各区、县(市)农业产业化领导小组办公室在项目单位绩效评价的基础上，进行汇总，填写项目评价情况汇总表(附件4)，并形成书面总结材料报市农业产业化领导小组办公室(市农办经济发展处)一式2份。9—10月份，市农产品加工企业技术改造项目财政支出绩效评价工作领导小组会同各区、县(市)农业产业化领导小组办公室对重点项目的绩效评价情况进行抽查，并形成综合评价报告。

五、有关要求

1、加强领导。开展20**年农产品加工企业技术改造财政扶持项目绩效评价是一项全新的工作，时间紧、任务重、要求高。因此，各地要加强领导，落实责任人；要根据财政支出绩效评价工作的要求，组织项目单位有关人员认真学习《**市财政支出绩效评价办法》(试行)、《**市财政支出绩效评价实施意见》(杭财绩效〔20**〕12**号)，熟悉绩效评价工作程序和内容，按时完成绩效评价工作。

对领导的评价范文第5篇

关键词：360度评估反馈；模糊综合评判方法；领导者能力评估

1、引言

随着信息技术和通信技术的发展，知识经济时代的到来给企业领导者带来更大的机遇和挑战。知识经济意味着市场的全球化、产品的知识化、知识的共享化、信息的网络化，知识经济时代的特点使现代企业面临的竞争日益加剧。传统企业的成功模式已经无法适应现代社会迅速变化、日益激烈的竞争环境。在这种趋势下，很多企业都开始思考怎样促进组织领导者能力的发展，以适应经济时代对现代企业领导者能力的要求。本文认为企业想要促进领导者能力的发展，首先应该评估反馈领导者能力与企业所需的匹配程度，然后帮助领导者认识到自己欠缺的方面，加强培养，从而发展企业所需要的领导者。

唐太宗说过，以人为镜，可以明得失。企业高层领导者处于组织结构的最高点，往往由于各种原因无法得到有关自身局限性的准确而真实地反馈信息，但是像俞敏洪说的企业领军人物决定企业价值，知识经济时代要求企业领导者具备更高更强的能力素质，积极适应由之而来的形势变化，增强驾驭这些变化和影响的能力，因此企业领导者能力的评估反馈对企业具有更深远的意义。

针对上述问题，本文结合360度评估反馈工具，运用模糊数学中的模糊综合评判方法来研究企业领导者能力评价问题。

2、360度评估法的含义及模糊综合评判方法模型构造

2.1 360度评估法

360度绩效评估法，是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户的评价，同时也包括被评者自己的评价。

被评者通过不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，可以达到提高自己的目的。这种方法能比较全面的进行评估，易于做出比较公正的评价，同时通过反馈可以促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。

2.2模糊综合评判基本思想及模型构造

2.2.1基本思想

模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评标方法。该综合评价法根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价，即用模糊数学对受到多种因素制约的事物或对象做出一个总体的评价。

现实中许多事情的边界并不十分明显，评价时很难将其归于某个类别，运用模糊综合评判方法具有结果清晰，系统性强的特点，能较好地解决模糊的、难以量化的问题，适合各种非确定性问题的解决，有助于解决用“是”或“否”这样的确定性评价带来的对客观真实的偏离问题。

2.2.2多级模糊综合评判模型构造

要评价一个具体对象，首先要分析影响评价结果的因素以及用什么来表述评价结果。影响评价结果的因素组成因素集，表述结果通常需要一组评语，称为评语集。

假定一个评价对象P，则模糊综合评判模型构造过程如下：

（1）确定因素集和评语集

分析确定影响评判结果的主要因素，组成因素集X={X 1，X2，…， Xn}，多级模糊综合评判模型，则可以根据需要对各个单一因素继续细分。确定描述评判结果的评语，组成评语集Y={Y1，Y2，…，Ym}，同样的对每一细分的子因素集也一样组成各自的子评语集。

（2）做单因素评判，得判断矩阵

通常可通过调查、试验或者邀请数位专家，得到个体P的单个因素按照评价等级进行打分，于是通过统计评价等级打分的比例可以得到对象P的第i个评价等级Yi对应于某一评价因素指标Xj的评价得分比例，计为r（i，j）。对每一个因素评判的结果都是评语集Y上的模糊集合，对评判对象P所有的评判指标进行评价等级打分，可以得到模糊评判矩阵R：

对于多级模糊综合评判模型，要先对最细分的子因素集进行评断，有了这些因素的评判结果之后，再把他们视为单因素，逐级进行评判。

（3）确定各因素权重

因素集中各因素的重要程度一般不相同，为了反映各个因素的重要程度，要对各因素赋予相应的权重。各因素权重的确定是模糊综合评判中的关键环节，确定的恰当与否，直接影响模糊综合评判的结果。确定权重的方法很多，常用的方法有德菲尔法、专家估测法、层次分析法等，可根据实际情况采取相应方法确定。

（4）做综合评判B=A。R。

对于多级模糊综合评判，可以在每一下级综合评判的基础上得到最后的综合评判。

每一个被评事物的模糊综合评判结果都表现为一个模糊向量，对其处理的方法有很多种，本文按照最大隶属度原则对企业领导者能力进行评判。

3、结合360度评估工具，运用多级模糊综合评判方法开展企业领导者能力评估的应用思路

知识经济时代赋予现代领导能力以崭新的内涵，企业领导者除了具备指挥协调能力、科学决策能力、人际交往能力以外，更应具备创新能力、战略思维能力及信息能力。

假定评判对象为某位处于企业某一层次的领导者，结合360度评估反馈工具，运用模糊数学中的模糊综合评判方法来研究企业领导者能力评价问题基本思路如下：

（1）确定因素集

假定企业对该层领导者的绩效评估共分6个指标，分别是：指挥协调能力、科学决策能力、人际交往能力、创新能力、战略思维能力、预见能力及信息能力。则二级因素集为X={指挥协调能力、科学决策能力、人际交往能力、创新能力、战略思维能力、信息能力}。