绩效工作经验总结

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绩效工作经验总结范文第1篇

关键词：绩效考核；考评指标；人力资源管理；设计方法

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）006-0000-01

引言

随着我国经济发展步入新阶段，企业给员工绩效考核提出了更高的要求，如何根据企业发展的需要，将绩效考核与时俱进的进行改进调整，构建更加有效的绩效考核体系，从而充分发挥好绩效考核对于企业发展的重要作用，是国内企业全体必须深入思考的课题。

一、绩效考评体系对企业的作用

绩效考核是企业员工管理的重要手段，对于企业发展的作用主要可归结为下述几点：第一，改善员工绩效能力。绩效考核的主要目的就是提升以及改善员工绩效能力，在此目的引导之下开展绩效考核，自然可以更好的推动员工绩效完成能力的持续改善。企业应根据员工绩效能力来改善这一基本目的，进而不断改进绩效考核，促其充分发挥在提升员工绩效能力方面的重要作用。第二，提升企业绩效水平。绩效考核的核心内容是对于员工业绩完成情况来进行一个客观而全面的评价，并根据绩效考核考核结果来进行奖惩，由此进一步增强员工工作主动性和积极性。同时，通过绩效考核还可以发现企业绩效方面存在的具体问题，并针对这些问题来制定解决策略，为企业整体管理水平的提升扫清阻碍。第三，增强企业竞争实力。人力资源是企业最宝贵的财富以及核心竞争优势的最主要来源，绩效考核在员工管理方面的重要作用决定了其在企业竞争实力提升方面的重要作用，故需进一步优化考核指标体系，确保在未来发展壮大中能够获得更多的竞争优势。

二、绩效考评指标体系存在的问题

从目前现状来看，企业人力资源绩效考评指标体系普遍存在下述问题：一是考核指标不够完善，甚至部分考评指标与企业战略要求相悖，从而拖累了绩效考核的效果。其中，较为突出的问题是定性指标较多、定量指标较少，缺乏细致具体化的考核标准，导致绩效考核陷入信度不断下降的通道之中。此外，还有部分企业指标体系在构成方面，不同纬度指标权重设置基本一致，没有充分体现出来企业绩效考核能力导向要求。二是考核方法不太科学。大多企业普遍采用的是简单排序以及强制分布法，即上级对每一个员工表现按照考核表进行打分考核，并通过考核分数进行等级划分，绩效考核分数高的被归入优秀等级，绩效考核得分较低的则归入良好等级，此类绩效考核方法缺点在于只能区别优秀，无法发现员工绩效真实问题所在，无助于员工绩效完成能力的不断改进。从这一角度来说，这种绩效考核方法实质上与企业绩效考核根本目的是相悖的，因此亟待淘汰并予革新。三是考核结果运用不足。绩效结果是绩效考核工作的阶段性成果，付出了大量成本得到的绩效考核结果，只有充分运用才能够最大限度的实现绩效考核的目的。目前企业主要根据绩效考核结果来进行绩效工资调整，即根据绩效水平的高低来进行薪酬系数的确定，如果绩效结果良好，则薪酬系数上调，反之则会下降。但是由于绩效工资在员工总体薪酬方面的比重较小，因此绩效结果的差异反映到员工工资水平方面的并不明显，从而影响到了绩效考核在薪酬分配方面的作用。

三、绩效考评指标体系设计的方法

目前普遍采用的绩效考评指标体系设计方法主要是要素图示法和经验总结法。采用要素图示法设计绩效考评指标体系，一般分为五档，通常采用这种方法，先要在对被考评者工作岗位进行分析的基础上将各个相关指标和要素列出，随后对其进行筛选并列到要素分析图的横坐标上，最后请业内专家或者专业人士展开图上作业，经过集体讨论和意见汇总后选出若干项指标，从而构成企业的绩效考评指标体系。而经验总结法则是指依据企业的具体情况和特定时期的用人政策，以及自身所积累的经验来确定绩效考评的指标和要求，或者是通过汲取同行业相关人员绩效考评经验、参考权威的绩效考评指标体系，并在结合本单位实际情况的基础上确定绩效考评指标体系。除此之外，部分企业还倾向采用个案研究法来确定企业的绩效考评指标体系。

四、设计绩效考评指标体系的注意事项

总之，在当前企业发展给员工绩效考核提出更高要求的现实背景之下，企业必须要注重绩效考核工作的改进，采取切实有效的措施来破解绩效考核中存在的各种问题，实现绩效考核水平不断提升。同时清晰认识到绩效考核的复杂性和高难度，做好长期努力的准备，重点在指标设计、结果运用、方法创新等方面不断改善，从而推动绩效考核水平的节节攀升，为企业未来的健康发展保驾护航。结合笔者工作经验，在设计绩效考评指标体系的过程中应注意下述几点：

首先，应结合实际以完善考核指标。企业在绩效考核指标体系构建方面需要与时俱进的不断调整，深刻反思当前指标体系的问题所在，再行明确考核标准，增加定量考核指标，从而给考核者进行绩效考核操作提供更加明确的依据，全面提升绩效考核的效度以及信度。同时，在绩效考核指标权重设置方面，应注意结合企业用人机制的属性，体现出来绩效考核能力导向，增加员工专业技术能力、创新能力等方面指标的权重，从而利用考核指标的引导作用，帮助其更好的提升自身能力。

其次，应优化考核目标，引入目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡等方法，从而有效识别员工在绩效指标完成中存在的不足以及问题，有针对性的改进；定期开展员工培训工作，注重将绩效考核沟通贯穿到整个绩效考核中，仔细分析新的绩效考核方法运用中存在的阻碍，从而为新绩效考核方面的运用扫清障碍。

参考文献：

[1].M油田设计院技术人员绩效考核体系再设计[D].大连理工大学，2011.

[2]杨滨慧.佳洋公司绩效考核体系设计[D].大连理工大学，2013.

绩效工作经验总结范文第2篇

关键词：银行；员工；绩效管理

一、前言

自美国“科学管理之父”泰勒（Taylor）1891年创立科学管理理论后，关于企业绩效管理的相关研究就成为了管理学中的一个热点。伴随着我国经济的高速发展和现代企业间竞争的持续加深，人力资源管理工作作为企业的重要环节，正发挥着越来越重要的作用。近年来，随着全球经济一体化程度的加深，我国商业银行间的竞争早已升级为人才的竞争。绩效管理工作是企业人力管理制度制定的基础，其评价结果的应用为员工培训、晋升等人事调动工作及薪酬制定等提供了客观的依据。通过将绩效评价的结果应用于管理工作，可以很好地分析员工的特点和个性，为各个员工安排适宜自身能力的工作岗位，从而最大限度地发挥他们的潜力，切实提高工作效率。

二、我国商业银行绩效管理工作现状

1.指标现状

在绩效管理工作中，常用的绩效考评方法主要包括量表考评法、360度绩效考评法、关键业绩指标法及目标管理绩效考评法等。实际中，企业应根据自身特色来选取适宜的绩效考评方法。现阶段，我国多数商业银行都制定了适宜自身的绩效管理科学办法，并针对不同岗位的工作制定了各具特色的考核指标。由于银行内部包括了管理、销售等多个岗位，因此考核指标也应结合不同岗位工作来设置。一般来说，管理岗位员工的考核应以组织绩效为主、个人行为能力为辅。专业岗位员工的考核应以个人绩效及能力为主，并与其部门绩效挂钩。销售岗位员工的考核应以销售业绩为主、行为能力为辅。

2.体系现状

目前，我国商业银行普遍建立了完善的绩效管理体系。以笔者所在的大连银行为例，银行内部成立了由人力资源部及其他各部门负责人组成的绩效管理委员会，对不同部门的绩效管理工作进行指导，并对绩效日常事务进行管理。在确定各岗位考核指标后，由绩效管理委员会统一组织工作，并将评价结果应用到各类日常管理工作当中。基于绩效评价结果建立的绩效管理体系充分发挥了绩效的考核与激励作用，并综合考虑了经济学、管理学、心理学等多项因素，从而最大限度地提升企业员工的工作满意度和工作积极性，并实现企业自身竞争力的加强。3.应用现状绩效评价结果的应用是绩效管理工作的最后一个环节，也是实际操作中往往容易忽略的一个环节。将绩效评价结果及时地反馈给员工，可帮助员工分析和总结日常工作中存在的各类问题，更好地落实绩效考评工作的激励作用，并为银行绩效管理工作提供依据。现阶段，大连银行制定了绩效评价结果沟通机制，通过银行管理者与员工之间的面谈，来引导员工关注自身工作中存在的不足之处，并真实听取员工对工作的看法和意见。通过将绩效评价结果应用于员工岗位调动、晋升等人事管理工作，可进一步增强员工对于绩效工作重要性的认识。

三、我国商业银行绩效管理工作存在的问题

1.技术问题

互联网+技术在金融行业的逐渐渗透，也为新形势下的银行员工绩效管理工作提供了发展机遇。绩效管理工作涉及到多方面的基础数据，如采用手工统计的方法势必影响效率与准确度。随着全球经济一体化进程的逐步加深，一些国际知名商业银行也纷纷加入我国市场，并带来了先进的绩效考评制度与方法。国外商业银行拥有先进化的网络数据信息库，并可借助先进的数据处理技术等完善自身绩效管理工作。其工作效率、专业程度等都要优于国内的商业银行。

2.制度问题

目前，我国商业银行绩效管理工作制度还不够完善，绩效考核的前期培训工作存在不足，员工对考核工作的内容、环节、方法和流程缺乏足够的了解。个别管理者没有充分认识到绩效管理工作的重要性，一些员工甚至将绩效考核看作企业监督自身的工具，对相关工作存在抵触心理。多数商业银行的考核周期为一年一次。这种年度考核一定程度上会给员工带来“例行公事”的感觉，从而影响考核工作的客观性和科学性。随着商业银行的不断发展，原有的绩效管理制度必须得到创新与突破。3.机制问题现阶段，评价指标的适宜性、考核工作的公平性、反馈制度的完善性、数据处理的专业性等因素还应进一步增强。对于一些难以详细的定性描述和定量评价的指标因子，应加强其评价工作的可操作性；此外，还应进一步搭建评价结果的应用——反馈机制。将考评结果全面应用于岗位设置、薪酬管理等人力资源管理工作当中，从而发挥考评工作的激励效能。

四、新形势下绩效管理工作的发展方向

1.先进的技术保障

伴随着计算机技术等的不断发展，我国商业银行应尽快建立数字化的考核信息录入、处理、存储平台，并借助先进技术构建绩效管理系统。通过为每位员工建立单独的绩效考核档案，来及时调整各个岗位的绩效目标。运用互联网技术建立动态的绩效访问系统，让每个人都能够通过绩效评分来查询到自身工作中存在的问题。此外，还应学习国外银行绩效考评的先进方法、流程，从而提升我国商业银行绩效管理工作的技术水平。

2.规范的管理制度

在实施绩效管理工作中，应建立包括绩效考核指标、绩效沟通和监控措施、绩效考核与反馈激励机制的完整管理制度，并通过网络办公系统抄送至各部门。为了提升员工对绩效管理工作的环节等的认知，应制定各部门各职位的职务说明书，并适当地开展绩效管理工作介绍会。通过明确各个部门、岗位的责任与权力，使绩效考评中的指标设定、任务分配等工作有据可依。对一些需要合作进行的工作任务进行合理分配，还应在工作和组织设计方面明确权责、工作关系以及工作流程。此外，还应结合各部门工作计划，灵活调整绩效管理的周期，从而使绩效管理制度最大限度地发挥作用。

3.完善的应用机制

应建立完善的考评结果应用机制，将绩效考评的结果与招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项人力资源管理工作有效结合。将绩效考核结果与人力资源管理中的其他工作挂钩，克服绩效考核工作中存在的走形式、讲人情等不良倾向，提升绩效考核工作的严肃性和公平性。通过制定《绩效考核工作标准》、《绩效考核方法与考核程序》、《绩效考核结果应用方法》等规章制度，进一步明确各个岗位的实际职能，并对考核工作的方法、标准、程序等进行规范，从而实现商业银行绩效考核工作的制度化、程序化、规范化。借助上述工作，能够更好地保障自身绩效管理工作的开展。

五、结束语

近年来，我国经济的高速发展带动了国内商业银行数量及规模的增长，同时也引发了不同银行之间的剧烈竞争。为了满足资本市场发展的需求，同时追求自身利润的最大化，我国商业银行开始探寻先进的管理模式。绩效管理是银行人力资源管理的一个核心内容，对于提升员工工作积极性、增强部门凝聚力和竞争力、促进企业和员工自身发展等方面发挥着重要的作用。随着互联网+模式在金融机构中的不断深入，我国商业银行的员工绩效管理工作也迎来了崭新的局面。本次研究从指标现状、体系现状、绩效结果应用现状等三个方面出发，对我国商业银行绩效管理工作的现状进行了描述，并结合自身工作经验总结出相关工作中技术、制度、机制等方面的存在问题，以及新形势下绩效管理工作的发展方向。研究认为：商业银行应借助先进的技术保障、规范的管理制度、完善的应用机制，来加强自身员工对于绩效管理工作重要性的认知，让企业和员工在共同受益的基础上形成高效的工作氛围，并实现商业银行的可持续良性发展。未来，广大管理人员应进一步提升对银行员工绩效管理工作重要性的认识，并加大绩效考评与薪酬体系的内在联系研究。

作者:徐艳辉 单位:大连银行股份有限公司天津分行

参考文献:

[1]郑善彪.基层央行绩效考核与员工素质提升的辩证关系[J].经济师，2011，（11）：192-193.

[2]冯莉.论国有商业银行人力资源管理创新[J].中国农业银行武汉培训学院学报，2011，（4）：25-26.

绩效工作经验总结范文第3篇

工厂参观学习心得体会为推动“讲大局、强责任、提能力、抓落实” 活动的深入开展，针对公司物业管理的实际情况， 20*2年2月24日，在领导的组织安排下，我们一行前往海尔公寓进行参观学习，参观学习海尔心得体会。这是公司成立以来，首次开展相关部门及业务对口人员对本公司物业管理进行相互交流、相互学习，意在取长补短、共同提高、创新模式、共谋发展。此次观摩学习，给我留下了深刻的印象。

当我进入海尔公寓管理区域时，给我第一感觉就是干净整洁的外部环境和着装整齐、严肃认真的保安工作形象，此情此景让我感受到了什么是细心、细致的物业服务。在公寓物管办公室里，我看到了那些分文别类、存列有序的物管档案，随机查阅发现软硬件档案管理科学规范、流程细化入微、管理核心明确。这些都体现着物管从业人员积极向上的工作态度、严谨细致的工作作风和规范化管理的工作力度。参观中，我们不停地询问管理细节情况，并认真听取了海尓公寓物业管理处负责人对环境保洁、治安防范、秩序管理、生活设施、文化娱乐、绩效考核、档案建制、后勤保障等物管项目的详尽介绍。通过现场观摩交流，我受益匪浅，感慨万千，体会自当溢于言表。

三点体会：

首先感触很深的还是海尔公寓智能化的管理体系，从人员去向、文件往来、公告信息、安检维修、物资配额、进库出库、后勤保障等方面拥有的信息软件系统，在网络上实现了明晰、快捷的办公系统，管理程序让人一目了然，心得体会《参观学习海尔心得体会》。

再者是管理人员敬业奉献的精神让我感动。海尔公寓只有两栋楼，但来自全国各地务工人员大约五、六千人左右，昼夜倒班的工作性质致使人多事杂，给管理带来了让人难已想象的压力。针对这种情况，四名女同志在主管负责人的带领下同心协力、克服困难，勇挑重担，主动放弃节假日休息时间，延长服务时段，确保24小时服务随叫随到，辛勤的的工作赢得了服务对象的赞誉。她们以岗为家、以业为重的精神，让我深受鞭策和鼓舞。

其次是标杆成就了管理模式。海尔的管理模式是在海尔集团严格细化的督促中逼出来的工作动力。值得一提的是海尔管理的每个项目都经过专门的认证，十分切合海尔内部的管理要求，也为我们在今后物业管理模式上形成了一笔巨大的财富。使我们在管理过程中提高了业务水平，创新了管理机制，挖掘了自身的潜能，作为身在其间必然得益匪浅、为我所用。

二、两点思考

1、海尔集团的服务理念、企业文化、管理机制在长期的演变过程中已经根植于海尔体制之中，形了强大蓬勃的生命力，通过与其对标，便可窥见一斑见全貌。海尔集团在企业管理模式上为我们提供了许多宝贵的经验，给我们带来了极大的工作启发，这一精神财富为今后从事更多业态的管理奠定了基矗因此，我们应结合自身的特点对海尔的管理模式予以恰当的“移植”、摸索和创新，从做好服务品质入手，打造行业品牌形象。

2、随着物业的发展，物业服务的格局也在不断的重塑，因此，我们在强化企业内部管理的同时，应加强对物业管理人员业务技能与素质的培训，不断提高从业人员的业务水平。物业管理不同于其他行业，有时它对员工道德素质的要求要高于专业素质。所以在对员工进行专业技能培训的同时更应注重个人素质方面的培训，注重培养他们与人沟通、协作的能力。当企业管理者的标准高于被服务对象的标准时，服务质量才能得到持续提升。只有培训出一支高素质的人才队伍，才能充分体现管理能力。

绩效工作经验总结范文第4篇

【关键词】薪酬管理；员工激励；方案实施

一、金泰绿洲大酒店概况

金泰绿洲大酒店是是中央政府机关和北京市政府机关定点采购单位。作为一家涉外三星级酒店，酒店不仅拥有完善的基础设施，更具有优越的地理位置。酒店的总体建筑面积约25000平方米，分为A、B两座，A座地上20层、地下2层，B座地上6层。酒店共有客房232套。经过几年的市场摸索与经验总结，金泰绿洲大酒店将自身定位为中档商务酒店，着眼于中档市场设计产品，突出高性价比的特点，努力为中档商务客人提供经济、实惠的服务。目前，酒店95%的业务来源于协议客户，如携程网、艺龙网等与酒店销售部签定合同的协议客户或旅行社，这是目前酒店客源的主体，散客大概只占酒店客源的5%。

二、金泰绿洲大酒店薪酬管理现状

（一）酒店总体薪酬方案

金泰绿洲大酒店目前实行岗位工资制，它主要包括基本工资、辅助工资和效益奖励以及福利四个部分。各岗的薪酬指导线标准由岗位工资及效益奖励组成。

1.岗位工资是指年度薪酬的基本收入，主要根据职务所承担的责任、行业标准，参照金泰集团相关规定及行业收入指导线，综合确定。岗位工资体现收入保障，不与业绩考核结果挂钩，按月发放。

2.效益奖励体现在激励约束机制，结合当期经营情况确定，其中：前厅接待、保安员、销售员、客房清扫员等岗位与个人绩效挂钩，餐饮、会议、工程等岗位与部门绩效挂钩，财务、人力资源、综合办等岗位与酒店整体绩效挂钩。

3.薪酬标准以外设置特别工作奖励，特别工作奖励是指员工在企业发展、管理创新、重大项目、资源节约、扭亏增效、专项工作等方面取得突出成绩，做出突出贡献的，由酒店给予的特别工作专项奖励。

4.辅收入是指年资津贴、各项补贴等收入，年资津贴是按参加工作年限累计发放，每一年限每月给予20元年资津贴，自每年1月份统一调整。

5.加班工资管理，严格控制加班，确需临时加班的员工加班前要报主管经理批准，报酒店人力资源部备案。对于加班人员，所在部门在不影响正常工作的情况下首先要安排倒休，确实安排不了倒休，需领取加班工资的，要认真填写加班工资审批表，严格按小时计算，经部门经理批准后报人力资源部。日加班工资基数参照不低于北京市最低工资标准计发。主管以上管理人员原则上不享受加班工资。

6.福利，酒店内所有员工均享有社会保险，即养老保险、医疗保险、养老保险、工伤保险以及生育保险。缴纳保险的基数为员工本人上年工资。部分员工享有住房公积金、企业年金。

（二）现行薪酬方案存在的问题

1.薪酬策略未能与酒店战略目标相匹配。金泰绿洲大酒店提出“赢在服务”的理念，但是酒店整体薪酬水平在市场上属于中等略偏下的水平，不利于吸引各层次的人才。由于高素质管理人才的缺乏，加之薪酬管理缺乏战略意识，在短期利益的驱动下，酒店各层级员工都用近视的眼光来看问题，未能体现以高品质服务作为酒店核心竞争力的定位特点，工作分析、岗位价值评价等工作流程不到位，薪酬整体水平偏低，薪酬定位不准。

2.薪酬沟通不畅，调薪政策不规范。长期以来，金泰绿洲大酒店员工薪酬水平都偏低，酒店员工普遍不满意。但由于酒店对薪酬问题较敏感，薪酬管理沟通不畅，所以即便是员工有所不满，也不能完整无误的表达，更不会在酒店店务会议上让员工公开讨论薪酬问题，表达自己的意见。这样的氛围下，员工不能把全部精力投入到工作中去，一旦找到薪酬水平更高的工作就选择离职，如果没有找到薪酬更高的工作，出于无奈则继续工作。加之酒店没有统一的调薪政策，员工对工资增长的可能性完全是迷茫的，往往在发生岗位变动或提出辞职后被加薪挽留，酒店薪酬激励作用完全处于被动发挥状态。

3.薪酬的变动不科学。薪酬变动应该根据员工个人能力的高低和对酒店贡献的大小。年轻员工的优势在于自身知识结构合理，丰富的工作经验则是老员工为酒店做出贡献的致胜法宝。同一职级内岗位之间的薪酬趋势应该是一条平缓上升的曲线，随着职位有晋升，进入酒店中层后，薪酬曲线应该呈加速上升趋势，拉大与相邻岗位差距，体现中高层管理人员的价值，也是酒店对其工作能力和贡献的一种肯定，这与薪酬设计原理的要求是相符的。但在现实的酒店行业中，员工的晋升空间并不大，当员工技能得到提升，但尚未达到更高职位所要求的水平时，员工的薪酬也不会有大的改善。但因为金泰绿洲大酒店现在还没有全面实行宽带薪酬政策，不能有效调整员工薪酬上升空间，所以优秀员工的流失就是在所难免的。

三、薪酬体系改进思路

金泰绿洲大酒店开业以来，历经多年的发展，取得了一定的成效。酒店的整体经营状况逐年攀升，年营业收入从开业之初的900万元增长至目前的1900万元，正处于企业快速发展阶段，具备了一定的财力。然而，市场竞争日益加剧，为了巩固几年来的经营成果，在激烈的竞争中站稳脚跟，金泰绿洲大酒店必须着力打造自身核心竞争力，为此酒店提出了“做北京南站区域最佳中档商务酒店”的理念。作为服务型企业，其核心竞争力不在于资产、设施，而一定是内化到每一名员工的综合品质的体现。因此，金泰绿洲大酒店必须通过改进薪酬方案，达到激励每一名员工“用心”服务客人的作用。

因此，金泰绿洲大酒店薪酬体系再设计的基本思路如下。

第一，强化薪酬的激励作用，吸引劳动力市场上的优秀人才、留住企业骨干员工。

第二，结合各岗位特点，设计有针对性的薪酬。

第三，在薪酬体系的设计中，薪酬付薪因素要兼顾个人能力、工作绩效和岗位因素的协调统一，选择基于“3P”的混合薪酬体系。

第四，在部分岗位，或者部分岗位的薪酬局部构成中引入宽带薪酬，解决原来薪酬体系下由于职位数量不足而导致的薪酬晋升障碍，进而影响员工积极性的问题。

第五，做好绩效管理，避免宽带薪酬下的“大锅饭”，杜绝人工成本的浪费。

第六，完善福利设置，使福利丰富化、人性化。

通过对原有薪酬制度的改进，最终达到深度挖掘员工潜力的效果。

基金项目：

本文是2015年度河北省软科学项目：京津冀一体化背景下河北省旅游业区位重构研究（15456003D）和2013年度河北省社科基金项目（HB13JJ009）的部分成果。

绩效工作经验总结范文第5篇

[关键词] 知识管理 工程监理 信息化

在信息技术飞速发展的今天，监理企业发展的环境已经发生了深刻的变化。监理企业只有适应这种变化，才能有生存和发展的空间。企业信息化和企业创新能力将是适应新世纪挑战的关键环节。信息是决定监理企业经营管理成败的关键要素，监理企业必须建设适应行业特点的信息系统，加快监理企业信息化建设进程。监理企业的发展如果不注重信息化建设，将导致低速度、低效益、低水平，缺乏竞争力。

监理工作是知识型工作，监理企业管理核心也在于如何在公司内部实现知识扩散、知识转换以及知识支持，使公司监理人员在良好的知识管理环境中工作，充分发挥其专家作用，这是建设监理企业核心竞争力所在。

一、知识管理的含义

法拉普多（Frappuolo）认为，知识应有外部化、内部化、中介化和认知化四种功能：外部化是从外部获取知识，并按照一定的分类将它组织起来，其目的是让想拥有知识的人拥有通过内部化和中介化而获得的知识；内部化和中介化所关注的分别主要是可表述知识和隐含类知识（或称为意会知识）的转移；认知化则是将通过上述三种功能获得的知识加以应用，是知识管理的终极目标。

知识管理不是任何传统意义上的对人的管理，知识管理更倾向于知识共享、信息系统、组织学习、智力资本管理、绩效管理。

二、知识管理的作用

1、序化信息和知识

知识管理的一项重要工作就是有效地对组织信息加以文档化、分类和传递，为员工提供知识共享的环境，提高其工作效率和创新能力，改善服务质量。

2、挖掘数据，提供员工的素质和创新能力

随着信息化的推进，组织中积累了大量的数据，若能从凌乱的数据中挖掘出有用的知识，就意味着组织向知识管理迈进了。数据挖掘一般通过数据总结、数据分类、数据聚类和关联规则来发现知识。组织要想保持它的竞争力就必须提高员工的技术水平。有效的知识管理体系有助于发现和培育新的想法和思维，把人们聚集到真正的知识共享流程中，将人们头脑中的创造性思维充分利用，来产生新技术和新服务的创新思维。

3、提高快速反应能力

建立知识管理体系有助于组织做出快速响应，能够帮助组织检测出潜在的趋势，同时根据需要调动人力和知识信息资源对不可预测事件做出有效的反应，从而提高组织的整体反应速度，以面对市场的变化。

4、改善沟通渠道，提高组织绩效

知识管理体系可以提供适当的工具和环境，服务员工与相关的顾客和同事进行直接或间接的交流，利用网络形成“边干边学、在干中学”的终生学习机制，有效地改善了组织内外部的沟通方式，可以使信息和知识能够最有效地进行传递，进而提高组织的绩效。

在基于知识管理的监理企业信息系统中，需要在以下方面做到创新：

1、在技术支持功能类方面

在监理工作中，有一些技术性较强的工作，需要相关的工具性软件进行支持。如对施工项目进度进行控制时，需要对利用网络计划技术对施工进度计划进行计算；在对施工项目造价进行控制时，需要运用概预算软件对工程造价进行计算。

由于这些技术支持软件其应用范围不止监理领域，有很多专门做某一方面技术支持类软件的公司存在，他们的软件经多年锤炼，已经很完善，并且仍然在进一步完善和创新。如果监理信息系统试图重新定制这方面功能，将是一种费力不讨好的重复性劳动。因此知识管理系统应将采用软件集成技术方案，在系统中提供工具箱功能，把第三方开发的软件集成于其中供监理人员必要时使用。这个方案的优点在于，一旦有新型技术支持类软件出现，可以很方便地集成到工具箱中；统一向监理人员提供工具箱功能，也避免了软件应用的随意性，避免监理人员由于误用不合格软件造成监理工作的瑕疵。

2、在工作流支持上

对具体类型的建设项目，其监理工作是有规律可循的，在不同的施工阶段必须有相应的监理任务存在。在手工作业中，可能会由于疏忽而产生漏监现象，甚至会因为漏监而出现弄虚作假现象。因此，必须提炼不同类型建设项目的监理任务列表，并研究各种任务之间的关系及触发条件，形成不同建设项目监理任务列表模版。通过对模版的使用，所有监理任务都罗列在总监理师面前，总监理师可以在该模版支持下，结合具体工程情况制定初步监理工作计划，并随工程进展不断调整和完善该计划。所有监理人员在计划指导下工作，并通过监理日志系统上报工作结果，避免漏监现象，并使所有监理工作有始有终。

3、在知识支持功能上

公司配备的监理知识资料不谓不齐全，然而，要求所有监理人员能熟练掌握所有知识是不现实的。有事业心的监理人员，在工作中研究与当时工作相关的知识，并逐渐熟练使用，形成了自己的特长。但许多监理工作都是推在眼前的，要求监理人员当时去查阅资料也是不现实的。而且，即使监理人员已经记住了所有知识，在具体运用时仍有疏忽和遗忘，这都会影响监理工作的质量。现有的监理知识库系统，仅相当于电子书，其缺点和印刷的监理资料是一样的。知识管理要求把监理资料电子化后进行条目细化，并和具体监理工作任务相关联系。当某个任务触发之时，相应的知识也被触发。接受任务的监理人员可以在接受任务的同时，浏览相关被精化的知识，从而使知识查询变成了工作流的一个环节，形成知识推送力，提高监理工作水平。在没有监理任务时，监理人员也可以通过查阅监理任务列表，触发相应知识，了解、学习与该任务相关的知识，这种学习属于带着任务学，比泛泛阅读知识资料的效果要好得多，可以说是一种高效、实用的学习方式。监理知识不只是那些印刷物，还包括资深监理人员对一些法规条目的解读，一些公司总结的典型案例。随着公司的发展，知识库也会不断充实，最终形成企业核心竞争力。

4、在协同工作上

知识管理要对监理工作的全过程进行信息支持，不但要促进监理工作的协调，提高监理工作质量。而且，还要解决一个问题，就是人员的流动问题。因为重要的监理工作过程信息都保存在系统之中，新接手的监理人员可以在最短的时间内熟悉工作，避免由于工作交接造成的失误。把国家、地方关于监理行业的相关法规以及公司内部规定进行整理归档，根据其逻辑关系形成法规库。操作人员利用系统生成工作计划，并可对工作计划进行动态管理。系统提供各种工作文件模板，采用知识推送的主动方式，在人机交互下生成相关文件。系统对可预见的监理文件进行工作进行主动提醒，对已经生成的工作文件进行档案管理。支持领导查询和阶段工作评价。支持公司对所有项目的档案管理。支持监理人员的信息和知识查阅。支持监理人员工作经验总结，并不断纳入公司内部知识库。基于知识管理的建设监理信息系统的构建思路应该是，将监理工作所需要的知识分为两个部分推送给监理人员，一部分以工作标准方式固化在系统之中，使监理人员在系统引导之下完成监理任务；另一部分则和具体的监理业务监理联系，使监理人员能在执行每项监理业务工作时能够查看相关知识，对业务工作产生知识力。

在监理业务的各个任务单元可分为两种类型，一类是工程中必须做的，如对施工方案的审核，具体施工作业的站位、建筑材料的质量检验等，另一类是相关事件发生时才会发生的，如对质量安全事故处理上的监理工作，只有发生了质量安全事故之后才会产生。所有监理任务单元都具有事件触发性特点，即当施工进展到某个程度，发生了某事件之后才会触发相应的监理任务单元。

因此，知识管理系统中可以设置触发机制。为此，可以进一步设计半结构化的监理工作日志系统，监理人员在系统上填写工作日志时，选取已经发生和将要发生的事件，以触发相应任务，甚至可以直接派生出监理任务，这是日志中结构化的部分。监理人员在日志系统可对事件和他所完成任务做文字性描述，以备日后查询和总监理师、公司核查，这是日志中非结构化部分。为避免监理人员对事件选取的疏漏造成监理任务的漏失，可以在监理任务列表中标志任务发生的大致时间，使得在不同阶段，相关任务自然排在前面，引起总监理师注意。可以使用如下系统流程实现这一机制。监理项目伊始，按项目类型选取监理任务列表模版，形成初步监理计划。总监每日可在这个计划的基础上分派近期要完成的任务，也可向该计划添加新的任务。随着工程进度的深入，以及一些任务的触发，不断有新任务列表被推送到总监面前，提示总监进行任务安排。各专业监理人员接受任务后，按要求完成任务，并在日志系统记录工作完成情况，以及新发生的问题。这会触发新的工作任务。在日志系统中，监理人员还要将工作中生成的电子文档归档，并记录工作中获得的实物文档的情况，支持系统关于文档的管理功能。