企业招聘论文

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企业招聘论文范文第1篇

关键词：企业文化；员工招聘；原则

引言

招聘是企业人力资源管理活动的第一步，也是关键的一步。招聘的成功与否是企业下一步如何培养人才，使用人才、留住人才的关键。早在1995年麦克纳和比奇就给企业招聘下了定义。招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。从招聘的定义中可以深刻体会到招聘的核心就是“合适”。“合适”一方面是要求员工的技能与岗位相合匹配，另一方面是要求员工的内在特质（价值观）与本企业文化相匹配。然而我们常见的现象是，公司花费了大量的招聘成本获得的一名高素质的人才短期内就被解雇或向公司提出辞职，其结果是“赔了夫人又折兵”，原因就在于招聘过程中过分注重求职者的职业技能，但却没有充分考虑候选人是否适合本公司的价值观和文化。因此，为了吸引和留住人才，现代企业的有效招聘不仅应以能岗配为原则，更要注重员工内在特征与企业文化的匹配，采用以企业文化为导向的新型招聘模式，帮助企业适应变化的内外部环境。

1企业文化与人才招聘的关系

1.1企业文化影响人才招聘标准

不同的企业选择人才的标准是有差异的，这种差异一部分来源于企业所在的行业与招聘的职位要求不同；更多的是来源于企业文化的差异。企业文化是在企业长期的生产经营中形成的为组织多数人遵守的价值标准与行为准则。企业文化要求所招聘人才的价值观念要与企业的文化相符，要与企业主导的价值观念相融合，这样应聘者才能真正融入企业，在企业长期的发展。企业文化是企业对员工的人性假设与选择人才的思维的阐述，并通过思维模式影响人力资源的决策与理念，进而影响企业选择人才的标准。

1.2人才招聘影响企业文化建设

企业文化并非一成不变的。在企业的成长发展过程之中，企业文化需要随着时代的发展进一步地提升和进步，需要注入新鲜的理念和活动。而招聘在为企业注入新鲜血液同时，也带来了新的思维方式和价值观。不同背景的新员工，其身上的一些新理念和旧企业文化相互碰撞、相互影响，为企业文化带来新的冲击。这种冲击和差异的碰撞如果能相互融合、彼此吸收，则能使企业文化更加丰富、更具包容性，很大程度地促进企业文化的发展。反之，如果这种差异是排斥性大，无法相容，则可能出现两种结果：一是新员不适应原有的企业文化，则不是员工淘汰企业就是企业淘汰员工；另一种则是引起企业文化的大变革。

2实施基于企业文化视角的人才招聘

2.1招聘的基本要求

企业文化与人才招聘存在着密切的互动关系，二者相互影响，相互制约。因此，企业在招聘时不能将其孤立地看待，仅仅为岗而聘。应当明确的是，员工首先是在为企业工作，而不是为岗位工作。文化与价值标准的认同是人才与企业合作的基础。这就意味着，要使企业招聘成功高效，就必须注重基于企业文化视角的人才招聘模式。即在招聘过程中对人员进行考核时，在坚持能岗匹配原则的基础上强调人员与本企业文化的匹配，更多地考察人员个人的价值观、目标、态度等内在特质与本企业文化的吻合度，使招聘人员尽可能认同本企业文化的要求，便于尽快融入本企业文化的氛围。

2.2招聘工作的主要原则

（1）注重企业文化导向

企业文化具有影响和规范企业内部员工思想和行为的作用，引导人才在行为上寻求一种最佳的行事方式，达到组织发展的战略目标。因此，必须牢固确立企业文化的导向地位，将与企业核心价值观相一致作为企业招聘的基本标准。只有这样，企业人才的多样化才能为企业带来新的动力和高绩效，否则不仅可能阻碍企业文化向着健康的方向发展，甚至会让企业中那些“恃才傲物”者破坏了企业原有的和谐，瓦解内在的凝聚力，降低工作效率。

（2）做好以企业文化为指导的人力资源规划

以企业文化为指导，就能充分认清企业的整体目标与战略，包括企业自身使命是什么、企业中长期发展目标是什么、企业当前的任务是什么等一系列问题，然后才能制定出科学有效的短期人力资源需求计划，甚至是长期人力资源储备计划。从细化的角度说，企业文化导致企业对关键岗位的认识不同、专业要求不同，在制定计划前我们要看到岗位的主要与次要关系、专业人员与普通人才的关系、即用与储存人才之间的关系、人员质量与必要数量的关系，把握住这四种关系，才能拥有理论与实际相结合的人力资源规划，才能让企业持久稳定地做到人员需求量与拥有量之间的平衡。

（3）遵循以人为本的招聘观念

企业文化的实质就是以人为本的管理文化。所以企业招聘人员应清楚了解到，应聘者即便落选，也会是成为企业潜在的人力资源或消费群，礼待落选人员，对企业文化和企业整体形象的宣传是举足轻重的。这不仅影响到他们将来能否成为企业的忠实顾客，同时也间接影响到企业的长远利益，因为人才是处在动态发展中的，今天由于各种原因而落选的应聘者，可能他日又会成为企业所急需的人才。招聘的目的不仅是为企业选拔合格的员工，进行企业文化宣传也是招聘的重要目的之一。因此，我们必须尊重和感谢应聘者，并建立企业储备人才库，一旦将来有需要，企业还可以再次邀请他们为企业效力。

结束语

如何使能力有别、心态各异的一批人组成团队，为一个共同的目标而奋斗，是每个企业不可回避的问题。企业人才团队的形成，如果仅以金钱为合作的纽带，那么，人才与公司的联姻是不会长久的。事实不断证明，理念的融合，虽然不是企业发展最具有决定性的动力，但却是企业发展最持久的动力。随着社会的进步和经济的繁荣，越来越多的公司在发展壮大的同时，员工招聘的问题也日益突出。要使公司在激烈的竞争中立于不败之地，就必须采用基于企业文化视角的人才招聘模式，以有利于企业文化的建设为准绳，选择最适合本公司企业文化的员工。

参考文献

[1]陶莉，郎涛.企业招聘与企业文化的匹配探析[J].经济体制改革，2004（1）.

企业招聘论文范文第2篇

关键词：企业；招聘；有效性研究

一、引言

在人力资管理在企业的具体操作过程中，人员招聘目的是以最低的成本来选择其最适合的员工，为实现组织的目标而共同努力。基于对企业招聘过程的出现的具体问题研究，探寻影响其招聘有效性的相关因素，并找到提高招聘有效性的具体解决方案。

二、招聘及招聘有效性的界定

本文定义的招聘是指在一定的限定条件范围内，企业根据工作岗位的需要来吸引候选人来填补其工作空缺的活动。招聘有效性主要由人职匹配度；人员的绩效结果评估来衡量。

三、招聘有效性的评价指标分析

1.人职匹配程度

人职匹配度一般是衡量企业招聘有效性的核心指标。企业招聘工作的最终目的是为了招募到企业需要的合适人才。为此，评价企业招聘工作的核心指标是指招聘到的人才与企业需求是否匹配；而企业对招聘工作的关注重要程度的排序依次分别为：匹配度的高低；顾客满意程度；时间投入的多寡；成本的高低。

2.以个人绩效考核结果作为评价指标

招聘有效性最主要的是通过其上述结果来进行衡量，而不是通过简单地行为或活动来体现。招募的有效性不是仅仅用招聘及时性、招聘成本这些过程指标作为首要判断标准，而是用所招聘的人员业绩作为最主要的评断标准之一。

四、招聘有效性的影响因素分析

1.招聘前期

（1）工作说明书及岗位职责明细。工作说明书也叫工作分析，在招聘过程中，它是为分析岗位需求和企业发展需求提供基础材料的。对具体岗位工作的分析与分解是招聘工作的第一步，工作说明书的制定是在有关人员根据组织发展的各阶段的目标，通过观察和研究其员工的具体工作任务，全面收集与工作相关的基本活动信息。

（2）招聘渠道的选择。目前，在招聘信息渠道方面，主要有网络、电视、报刊、杂志、媒体等形式，不同的信息渠道在信息的宣传覆盖面、吸引应聘者的人数确有所不同。其选择不同的渠道就会有对应的渠道选择成本，一定程度上会对评估招聘有效性产生影响。

2.招聘中期

（1）招聘方式选择。招聘方式上可分为现场招聘、网络招聘、人才市场招聘会、猎头公司、熟人推荐以及内部选拔等多种形式。不同的招聘信息媒体和招聘方式相互配合共同表现出来的招聘成功率是不相同的。招聘有效性对于不同招聘方式组合的分析应分别计算不同信息媒介以及与之匹配的招聘方式选取的结果和成本，再进行比较分析。

（2）招聘的技术工具。对企业具体来说，利用好招聘所采用技术工具是必要的。在不同的岗位，针对不同类型的求职者应采取不同的方式，从而获得信息并进行甄选。如果有求职意向的人员数量比较多，人工处理起来成本收益不划算，可以应用招聘简历筛选软件淘汰一些不需要的人员。求职者通过初步筛选之后，可以采用笔试、面试、心理测验等形式进一步收集信息对应聘者做出筛选。

3.招聘后期

（1）负责招聘人员的评估过程的误差分析。对于招聘渠道、技术工具的选择而言，每种情况都会有不同程度的误差。而且无误差的种类也有主观客观之分，十分不好用数字核算，这就使得在评估招聘有效性时遇到麻烦。招聘工作在考察成本费用时的误差计算必不可少，它会影响评估招聘有效性的可靠度和可信度。

（2）人员自身利用工作实践完成任务的情况。人员理论水平通过实践发挥到实际工作当中来，不仅能体现其工作能力，同时还能看出该员工的自身素质。若该员工的适应能力和工作能力突出，它将缩短与企业磨合时间，进而使得在绩效评估过程中表现出来的成绩超出一般水平，当此类人占绝大多数时，将会提高其招聘工作有效性。

五、提高企业招聘有效性的对策研究

1.强化组织人员对招聘的重视程度

在工作过程中，只有不断加强人员的互相配合才能使企业发展蒸蒸日上。招聘部门也要不断地向用人部门灌输招聘理念，推动其主动参与招聘全过程包括人力资源规划、招聘需求制定、面试和筛选及录用等。企业用人部门对招聘的配合和支持程度决定了招聘的成败。

2.规定组织的人员需求及选择人员的标准

明确定编定岗人数决定组织的成本核算的起点，其目标就是满足组织对人员的需求。在确定组织人员需求后，针对不同岗位的不同要求制定相应人员的科学的录用标准。这个标准首先是要参考有员工的工作说明书，然后就是跟高级管理者沟通确定招聘的计划与组织的计划相一致，最后就是与所需招人部门的经理直接的沟通探讨相关人员的各方面的要求，使其积极的参与到整个招聘活动中，争取招募到其最满意的员工。

3.制定招聘有效的计划及其流程

在计划制定之前一定组织需要明确人员需求数量。一项正规的招聘流有：部门经理根据所需职位要求确定本部门的招聘需要，人力资源部门传达招聘需要；人力资源部接到招聘需求后进一步向用人部门确认部门更多相关信息；在双方沟通良好的情况之下，HR开始规划并得以有效实施招聘过程。

参考文献：

[1]陈育庆.提高招聘的有效性[J].中国人力资源开发，2004，（3）：P28-30.

[2]朱军童，夏雨，旷开源.招聘有效性研究[J].企业经济，2006，（7）：P77-79.

[3]彭移风，宋学锋.如何评估招聘的有效性[J].人力资源，2008，（2）：P49-52.

企业招聘论文范文第3篇

    With the development of internet,more and (omitted)prises recruit the employees through internet. Some large-scale enterpris(omitted)dually transferring an independently managed recruitment that conducted by each branch into a centra(omitted)ged recruitment with a unified flow by internet. Establishing a unified recruiting management mode will standardize the selective mecha(omitted)lents in each branch,enabling the recruitment of each branch to reach a high level,furthermore favoring(omitted)ing of ta...

    目录:

    摘要 第2-3页

    Abstract 第3页

    第1章 引言 第6-10页

    ·本课题研究的背景和意义 第6-7页

    ·在线招聘面试系统发展的现状 第7-8页

    ·本文研究的思路及所做的工作 第8-9页

    ·论文结构 第9-10页

    第2章 系统分析 第10-18页

    ·系统需求分析 第10-13页

    ·系统功能模块分析 第13-14页

    ·系统实现中的难点分析 第14-18页

    ·工作流设计 第14-16页

    ·权限控制 第16-17页

    ·信息安全 第17-18页

    第3章 系统实现中难点问题的研究与实现 第18-29页

    ·工作流设计 第18-24页

    ·工作流技术相关概念 第18-19页

    ·工作流设计 第19-24页

    ·权限控制 第24-26页

    ·基于角色的访问控制技术 第24-25页

    ·实现最小权限原则 第25-26页

    ·信息安全 第26-29页

    ·基础设施层安全 第26-27页

    ·支撑服务层安全 第27-28页

    ·应用系统层安全 第28-29页

    第4章 系统设计与实现 第29-51页

    ·系统环境与系统开发架构 第29-30页

    ·基础数据维护模块的详细设计 第30-35页

    ·基础数据维护相关数据库表设计 第30-32页

    ·信息维护相关界面设计 第32-35页

    ·面试配置模块的详细设计 第35-42页

    ·面试配置功能相关数据库表设计 第35-39页

    ·面试配置相关界面设计 第39-42页

    ·应聘人员功能模块设计 第42-46页

    ·应聘人员功能相关数据库表设计 第42-45页

    ·应聘人员相关功能界面设计 第45-46页

    ·主考官评分功能模块设计 第46-48页

    ·主考官评分功能相关数据库表设计 第46-47页

    ·主考官评分功能相关界面设计 第47-48页

    ·成绩统计功能功能模块设计 第48-49页

    ·成绩统计功能相关数据库表设计 第48页

    ·成绩统计功能相关界面设计 第48-49页

    ·各模块数据库表逻辑关系图 第49-51页

    第5章 系统测试 第51-57页

    ·系统测试模型选择介绍 第51-52页

    ·系统测试用例说明 第52-55页

    ·系统测试运行结果 第55-57页

企业招聘论文范文第4篇

关键词：人才素质测评企业招聘应用

人才素质测评方法是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。它是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。目前我国普遍应用的人才素质测评方法有知识考试、面试、标准化的心理测验和评价中心技术。我国许多企业业已把人才素质测评方法应用到人才招聘中，但由于目前刚处于起步阶段，还存在着许多不足，为此，笔者具体分析了这一技术在我国企业招聘中的应用现状，并提出了几点建议，希望对人力资源部门起到一定的借鉴作用。

一、人才素质测评在我国企业招聘中的作用

企业的发展离不开人才的支持，面对当前企业对高层次、高素质人才的需求和人才市场供大于求的现状，人力资源部门把好进人关，选好、选精所需的人才，对企业的发展具有重要意义。把人才素质测评技术应用到企业招聘中，可以为其吸收人才提供科学的保证，其作用具体表现在以下几个方面：

1.全面获取应聘人员功能信息

人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。

2.录取人员更加标准化

各个企业根据自身不同的行业要求和岗位设置不同的人员评价指标，并采用定量评价和定性评价相结合的方法，使人员录取更加标准化。

3.避免主观意识代替客观依据

一般的人员招聘往往根据应聘人员的经历和能力主观判断其是否适合岗位，缺乏科学根据，人员素质测评技术建立了一套客观的评价标准，使招聘变得科学合理。

二、人才素质测评在我国企业招聘中的应用现状分析

目前我国许多企业已引进了人才素质测评技术，但由于刚处于起步阶段，从使用情况来看还存在着许多问题，主要表现在以下三个方面：第一，适用性较差。许多企业多采用西方或其他企业的人才素质测评方法或软件，这些方法或软件不能反映自身行业或岗位要求的特点，其测评的效度和信度大打折扣。第二，人才素质测评指标设置不合理。这些指标可操作性不强，企业对某些指标没有作具体明确的说明，模棱两可，导致许多误解产生。同时指标没有结合自身行业的特色，其设置几乎适用于任何企业。另外，未及时根据经济社会的变化适时对指标进行修正，导致有些指标已经过时，不符合时代的要求。第三，测评人素质偏低。实施人才测评需要教育测量学、心理学、管理学、计算机等多门学科知识。而目前我国企业经过这种专门培养的人才极少。实际工作中人才测评人都由以前从事人事管理工作的人员直接进行操作，导致人才测评的准确性得不到保证。

三、人才素质测评在我国企业招聘中的对策研究

1.建立完备的人才素质测评理论体系

人才素质测评中的知识考试通常采用测评量表。它是指用一组题目来度量，然后用各项题目的分数或用一个总分来评价一个人的能力和素质。要建立完备的人才素质测评理论体系，首先要慎重采用其他行业的测评量表，编制符合企业特色、岗位要求的人才素质测评量表。不同行业有其自身不同的特色，不同的岗位要求的能力也不尽相同，因此在编制测评量表时，要充分考虑行业特色、岗位特色。其次，建立完备的测评量表库。广泛听取专家学者的建议，针对企业自身的特点和不同的岗位建立题库，如企业销售人员要建立性格测评量表、沟通能力测评量表等。最后，人力资源部指定专门负责人收集、修订、编制测评量表。由于测评量表的工作量较大，并且随着时间的推移、市场的发展会发生变化，而测评量表的建立又是招聘工作的基础，所以人力资源部应充分重视并指定专门负责人负责这项工作。

2.加强石油企业人才素质测评队伍建设

对人才素质的评价涉及到行为科学、社会学、政治学、心理学、行政管理学及现代自然科学等，因此对人才素质测评队伍的要求很高。我国企业在招聘中的评价队伍一般是人力资源部，因此要加强人力资源部门的队伍建设。第一，加强对人力资源部门人才素质测评的培训，培训要体现综合性、先进性、针对性、实用性，围绕人才评价新理论、新技术、新成果，科学地设置必修课程和选修课程，使其熟悉和掌握各种人才测评方法。第二，加强测评人员的职业道德培养，遵守保密原则，杜绝人情招聘，禁止拉关系走后门，只有严格控制这种情况，才能使人才素质测评名副其实，真正发挥其作用，否则再好的测评方法和技术也是枉然。

3.设置符合石油企业特色的人才素质测评评价指标

企业招聘论文范文第5篇

关键词：高职院校 校企合作 人才培养

1 大学生就业现状

1.1 高校专业设置及课程体系与企业未能有效衔接 第一，高校专业开设与企业岗位需求间存在差异，导致部分专业学生就业困难。第二，与企业技术的日新月异相比，高校的课程设置相对滞后，学生反映进入工作岗位后，发现学校部分课程的专业知识已被企业淘汰，使学生所学与工作所用不相匹配。第三，部分企业的行业专业性非常强，学校开展的是专业通类教育，毕业生入职后还需要较长的专业培训期。第四，从学校毕业就直接从教的青年老师理论知识丰富，但企业实践能力欠缺，不利于培育学生的动手能力和操作能力，往往导致学生课堂技能和企业技能脱轨。

1.2 高校学生实践锻炼不足 首先，从小学到高中，教育的目的是唯“高考”马首是瞻，强调学习成绩的优劣，忽视了实践能力的培养。其次，提供实践机会的企业大多远离学校，只适合学生在寒暑假前往，不利于实践的常态化。再次，低年级学生缺乏对所学专业的行业了解及与毕业校友的广泛沟通，看不清自身的出路和前景，不利于制定职业规划及对其进行适时调整。

1.3 高校学生就业观念存在偏差 第一，高校未能指导学生进行职业规划，学生对就业形势估计不足，对工作有较高期望值。第二，学生择业和企业招聘同样存在盲目性。学生就业与企业招聘是“双向选择”，但供需见面会等活动缺乏针对性，学校只能提供平台让企业和学生进行简短交流，双方了解有限。第三，就业部门相对狭窄，学生追捧外企、国企和政府机关，对私营、民营企业和中小企业了解不多。第四，追求工作舒适性，认为基层工作过于辛苦，趋于管理型工作，不愿到生产一线。第五，就业地域选择单一，认为沿海及大城市就业机会多，发展空间大，不愿到中小城市和中西部地区。

1.4 应届毕业生的职业适应期较长 企业希望招聘的人才可以马上为企业创造效益，因此降低了招聘应届生的意愿，更倾向于聘请有工作经验的人才。毕业生职业适应期长的原因在于，首先，高校注重“第一课堂”的教育，对“第二课堂”不够重视，学生参与程度也不高，导致学生综合素质不能适应社会需求，而综合素质的高低对毕业生的职业适应期长短具有重要影响。其次，学生在校的最后一学期进入毕业论文阶段，论文课题由学校提供，导师由学校老师担任，但课题与其将来从事工作不一定相匹配，对其毕业后适用岗位的作用不大。

2 高职院校校企合作存在的问题

2.1 对校企合作的认识不足 一方面，高职院校、政府、企业和社会对校企合作的价值功能认识不足。许多企业和学校都缺乏成熟的合作教育理念，特别是部分高职院校对校企合作的重要性认识不足，就更无法形成校企合作的良性循环机制。另一方面，中国充足的劳动力资源的供大于求，使得企业在就业关系链中处于优势地位，企业认为主要任务是搞好生产经营，培养人才是学校的事，使得企业不愿为教育投入更多。

2.2 办学体制的约束 学校的宗旨是人才培养，追求的是育人效果和社会效益，而企业是为了谋取经济利益的最大化，高职院校与企业在合作的利益目标上未形成契合点。

2.3 相关法规的缺失 目前校企合作缺乏具体的法律法规的指引和约束，政府在校企合作中的角色定位不明确，组织协调职能发挥不到位，使得高职院校与行业企业人力资源关联发展的制度不清晰，相互依存和促进的动力机制不足，没有法律法规的保障。

3 解决高职院校校企合作问题的对策

3.1 制定校企合作相关政策法规 我国政府应出台具体的法律法规，进一步明确和规范政府、企业、学校等所有参与校企合作的主体应承担的责任和义务，使之加强沟通了解，增进互信，这样就使高职教育校企合作有章可循，以便为我国高职教育校企合作提供更清晰具体的法律指导和约束。并在政策上进一步鼓励校企合作。

3.2 加快高职院校办学体制机制创新 高职院校要加快办学体制机制创新的步伐。一是政府要发挥主导作用，做好高职教育改革发展的整体规划和顶层设计，将高职教育校企合作纳入企业行业的发展规划，应统筹考虑高职院校所处区域经济和社会发展对整个高职院校的层次，类别结构和发展规模的要求，将其纳入经济和社会发展的总体规划中。应当充分发挥政府联系、协调各方的优势和作用，推进各高职院校错位发展，特色发展，协调发展。二是政府要进一步转变职能，灵活运用立法、拨款、规划、政策指导和必要的行政手段，进行宏观管理，适当增加对高职教育的经费投入，改变对学校直接的行政管理方式，逐步下放权力，保证高职院校发展自。

3.3 提高认识，加强高职院校内涵建设 一是坚持走开放办学的道路，加强与政府、行业企业之间的协作交流，通过多种形式和途径，积极探索学校与行业、企业共建的办学模式，增强办学活力。二是大力加强“双师型”教师队伍建设，努力提高中青年教师的技术应用能力和实践能力，完善“双师型”教师的评价体系，对实训指导教师、专业理论课、专业技术课教师实行职业技能鉴定制度。三是建立保障和促进校企深度合作的长效机制。充分发挥学校自身人才培养优势与技术服务能力，积极与企业搭建资源共享的大平台，积极与企业联合建设生产型、共享型、创业型实训基地，积极探索“厂中校”和“校中厂”等模式，不断建设和完善校内外实训基地。四是深化人才培养模式改革。准确把握市场需求，围绕区域经济社会发展的实际，更多地引入企业参与专业调整、人才培养方案制定和课程建设。广泛采取“订单式”培养、工学结合、顶岗实习等灵活多样的人才培养形式。进行学制创新，完善学分制和弹性学制，鼓励在校学生创业，在创业中学习提高。