岗位调研报告

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岗位调研报告范文第1篇

开发公益性岗位是对就业困难人员实行优先扶持和重点援助的重要措施，是建立就业援助长效机制的有效途径。以来，全市各级政府和有关部门认真贯彻落实国家和省、市就业再就业扶持政策,大力开发公益性岗位,市财政局、劳动保障局制定出台了《关于政府购买公益性岗位有关问题的实施意见》（财社122号），政府机关、事业单位和群团组织积极开发公益性岗位，用于安置就业困难人员，使一大批就业困难对象实现再就业，缓解了我市的就业压力，促进了社会和谐稳定。

一、公益性岗位的基本情况

（一）公益性岗位的安置对象

公益性岗位安置对象主要是八类人员，即：国有、集体企业下岗失业人员中的大龄困难就业人员；零就业家庭有劳动能力的人员；单亲（丧偶）人员；享受城市居民低保、登记失业12个月以上人员；符合条件的残疾人；现役军人家属、公安民警家属中就业困难人员；企业干部；家庭困难的高校毕业生。

（二）公益性岗位的人员构成

目前，全市公益性岗位安置人员共计1436人，其中：

1、市公安局协警员715人，分别是300人，200人，200人，15人；

2、市劳动保障局协理员316人（含干部家属12人）

3、市计生委计生专干212人（含企业干部10人），

__人，88人，10人；

4、市民政局低保专管员74人，招聘；

5、市行管局保洁保安员70人，65人，5

人；

6、市统计局统计专管员38人，招聘；

7、市行政服务中心保洁保安员11人，2人，

年2人，4人，3人。

（三）公益性岗位的待遇

我市目前公益性岗位人员的待遇由三块构成：一是岗位补贴，按我市的最低工资标准执行，由的每人每月350元增至目前的每人每月540元（扣除社会保险个人承担部分后实际领取410元）；二是社会保险补贴。三是各用人单位发放的奖励、补贴等。

据调查统计，目前我市公益性岗位从业人员工资收入各有不同。

1、市公安局根据工作量和业绩考核，协警员工资从430元—1000元不等；

2、市计生委计生专干工资按照我市最低工资标准540元执行，在扣除社会保险个人缴费部分后，每人每月实发工资410元。从4月起，相山区计生委给予本区75名计生专干每人每月60元奖励性计生补贴，街道对工作突出的计生专干也有奖励。

另外，1998年计生委联合市人事局面向社会公开招聘65名大中专毕业生计生专干，工资薪酬不在公益性岗位补贴范围，享受普通社区干部待遇，工资由市财政定额专项下拨，不足部分由相山区政府承担。目前工资待遇1000元左右，并且仍有每年5%工资增长幅度。

3、市劳动保障部门根据省劳动保障厅、省财政厅《关于进一步完善我省就业再就业财政若干问题的通知》精神，给予街道社区劳动保障协理员、乡镇劳动保障专职工作人员每人每月200元岗位补贴。市劳动保障局协理员每人每月实发工资610元。

4、市民政局低保专管员工资按照我市最低工资标准540元执行，在扣除社会保险个人缴费部分后，每人每月实发工资410元。

5、市行管局保洁员工资按照我市最低工资标准540元执行，在扣除社会保险个人缴费部分后，每人每月实发工资410元；保安员在扣除社会保险个人缴费部分后，每人每月实发工资500元；

6、市统计局统计专管员在扣除社会保险个人缴费部分后，每人每月实发工资430元；

7、市行政服务中心保洁员在扣除社会保险个人缴费部分后，每人每月实发工资500元；保安员在扣除社会保险个人缴费部分后，每人每月实发工资560元。

业务主管部门按月提供工资名册，经市劳动保障、财政部门审批，由市财政根据公益性岗位从业人数将岗位补贴及社会保险补贴拨付到用人单位，业务主管部门委托 银行以存折形式按月支付公益性岗位从业人员。

（四）公益性岗位的管理模式

主要是采取业务主管部门集中管理和逐级管理相结合的方法。公益性岗位的申报，首先由业务主管部门提出，经市劳动保障、财政部门审核同意，业务主管部门自主进行公开招聘。本着“谁用人，谁管理”的原则，各业务主管部门分别建立公益性岗位人员的基础台账和人事管理系统，实行动态管理。公益性岗位人员的变更，必须由业务主管部门报市劳动保障和市财政部门审批

二、存在的问题

（一）各用人单位之间的公益性岗位待遇不均衡。由于政出多门，各行其是，同样是公益性岗位，计生专干、民政低保员、劳动保障协理员和公安协警员的工资收入不同，差别较大，造成部分工作人员相互攀比，情绪不稳定、工作积极性受挫。

（二(来源：文秘站 ））公益性岗位管理职责不清，管理办法不健全。目前，公益性岗位由计生、民政、劳动保障等部门用人单位管理，公益性岗位人员直接分派到街道（乡镇）社区，人事、工资等管理与街道（乡镇）社区脱钩，造成业务主管、县区对公益性岗位人员的“人、岗、事”管理职责不清，缺乏有效的约束力。有些部门的公益性岗位从业人员被长期抽用从事其他工作。

三、建议

（一）公益性岗位的开发与管理工作涉及面广、政策性强，建议在市政府的统一领导下，暂由市人力资源和社会保障部门负责，以后逐步过渡到由县区负责。

岗位调研报告范文第2篇

自以来，我市的就业和再就业工作在市委、市政府的正确领导下，紧紧围绕市政府下达的各项工作目标任务，采取有力措施，以开发就业岗位为目标，以促进下岗失业人员再就业为重点，以落实政策和加大资金投入为手段，加强职业技能培训，积极推进制度化、专业化和社会化的公共就业服务体系建设，在增加了就业再就业的数量同时，注重提高了就业再就业的质量，特别是在大力开发就业岗位的同时积极开发公益性就业岗位，重点帮助“4050”就业困难人员，为他们提供就业帮助。

一、公益性岗位开发基本情况

（一）三年来公益性岗位开发的数量

自以来全市共开发公益性岗位2141个，其中：开发936个，开发753个，开发452个。目前，我市的公益性岗位主要集中在公共卫生保洁、公共环境绿化、公共安全保卫等方面。开发的方式主要是通过各级政府在市政建设方面开发出来的一些就业岗位，然后通过“公开、公平、公正”和“先特困，后困难”的原则，优先录用年龄偏大、文化程度偏低、无技术特长且家庭生活特别困难的就业困难人员。

（二）三年来用于公益性岗位开发的资金使用情况

自以来全市共用于公益性岗位补贴和各项社会保险补贴为268.09万元，其中：用于公益性岗位补贴和各项社会保险补贴124.58万元；用于公益性岗位补贴和各项社会保险补贴30.68万元；用于公益性岗位补贴和各项社会保险补贴112.83万元。

二、在公益性岗位开发中面临的困难和问题

（一）再就业资金总量小，公益性岗位开发投入不足

三年全市共安排再就业资金2664万元，其中：安排695万元，安排944万元，安排1025万元。由于再就业资金总量小，所以在公益性岗位开发中的投入就不是很足。公益性岗位补贴和社会保险补贴主要由再就业资金中进行支出（再就业资金的支出范围包括：社会保险补贴、小额担保贷款基金及贴息、再就业培训和职业介绍、公益性岗位补贴、劳动力市场建设等），公益性岗位补贴占再就业资金的17.93％，公益(来源：文秘站 ）性岗位补贴占再就业资金的3.25％，公益性岗位补贴占再就业资金的11.01％。

（二）享受公益性岗位政策的对象范围太窄

按照现行政策，能够享受岗位补贴的对象为在公益性岗位就业的大龄就业困难对象即“4050”人员，这样使各有关部门和单位在开发公益性岗位上积极性不高，基层劳动保障工作人员开展此项工作有一定难度。

（三）有关部门之间的协调不够，联动机制未形成

在开发公益性岗位时，由于没有一个很好的联动机制，各部门没有形成一个整体合力，各自为阵。例如，城建部门主管的物业管理公司招聘的物业管理人员和城市街道清洁人员，公安交警部门招聘的城市交通协管员等部门的岗位开发，由于没有建立一种稳定的信息沟通、工作联动机制，因此都没有很好地将有限的公益性岗位纳入统筹使用的范围，使劳动保障部门未能及时掌握公益性岗位的数量和用工情况。

（四）有关的政策宣传力度不够，制约了工作的开展

由于再就业政策是一个长期的政策性较强的工作，有关的政策宣传主要集中在工作开展的初期，在工作初期虽然也开展了大规模的宣传工作，但由于后期宣传工作跟不上，造成舆论氛围不浓，部分单位和部门对就业和再就业优惠政策知之甚少，也极大的制约了工作的开展。

（五）“4050”人员的自身因素影响工作的开展

“4050”人员年龄偏大、文化程度低、技能单一，这些与用人单位对员工的需求存在一定的差距，也影响了公益性岗位的开发。

三、关于进一步开发公益性岗位的几点思考

（一）建立政府购买公益性岗位制度

底全市城镇登记失业人员7203人，其中“4050”人员2528人。他们年龄偏高，技能单一，就业困难，在劳动力市场上就业没有竞争能力，在市场经营中又缺乏创业能力。只有通过政府购买公益性岗位，对他们进行公益性安置，才能从根本上解决他们生活和就业问题，这也是各级政府、各级劳动保障部门落实“三个代表”重要思想，坚持群众利益无小事，安居乐业是大事，为人民群众谋实事的具体体现。今年的再就业资金将主要用于社会保险补贴、岗位补贴和再就业培训补贴，各级政府应加大再就业资金中用于公益性岗位补贴和社会保险补贴的比重。

岗位调研报告范文第3篇

《薪酬调研报告》以关键人才收入水平、福利、奖金方案为中心为企业提供了全面的岗位薪酬收入数据及人才政策数据。此次《薪酬调研报告》公布了近240个航运物流企业常见岗位薪酬数据、企业调薪幅度，涉及员工主动离职率、浮动奖金基准等企业人力资本策略，以及市场现金总收入水平、市场固定收入水平、市场基本工资水平、市场奖金水平、市场现金津贴水平、市场加班费水平等。对提高航运物流企业薪酬管理的有效性、合理控制人力资源成本起到了积极的作用。上海航运交易所信息部经理刘越表示：“上海航运交易所已连续12年组织开展航运物流行业薪酬福利调研工作，其目的就是通过准确的薪酬信息，充分发挥市场经济中价格杠杆对人才资源的配置作用，对航运人才优化配置发挥积极作用。”

《薪酬调研报告》具有三大亮点

在刚刚过去的2015年，航运市场经历了极度低迷的一年，市场需求不振、运力过剩、多项运价指数降至历史最低点；进入2016年，有着全球航运业风向标之称的波罗的海干散货指数在年初跌入低谷后逐步盘整上升，似乎预示着市场的逐步回暖。有分析认为，2016年国际航运需求仍将在一段时期内继续保持温和增长态势，但运力的过剩局面在短期内却难有根本性改变，航运市场低位波动的态势仍将持续一段时间。航运市场起起伏伏，但有的企业在很差的市场环境中仍然能够保持强劲的竞争力，而有的企业在市场整体上升的背景下业绩却差强人意。造成这种反差的原因有很多种，但企业人力资源的合理组织和充分利用与否是关键因素之一，也可以说是最重要的因素。

《薪酬调研报告》给人才的供需双方提供了比较真实可靠的价格信息，从多年的薪酬调研实践上看，航运企业通过薪酬报告不仅有利于制定出吸引人才和降低用工成本二者兼顾的薪酬标准，也有利于科学调整企业内部职务、级别之间的薪酬差距，使企业的薪酬体系在外部竞争力和内部公平性上都得到了一定的提高。对于促进航运业企业薪酬管理规范化、科学化，有效吸引、留住关键优秀人才起到了重要的作用。

据悉，今年共有98家航运、物流企业参与了薪酬调研工作。上海航运交易所在报告的制作周期、内容的更新等方面有了不小的改进，今年的《薪酬调研报告》具有三大亮点――

一是，参加企业首次达到百家规模，共有98家航运、物流企业参与了薪酬调研工作。

二是，细化同一职位的专业度分级，将原有的岗位数据分为初级、熟练、高级三个专业维度进行数据撰写，适应了大型公司分工细的需求。

三是，增加了城市薪酬指数，以满足大型集团公司不同城市薪资设计的需求。

平均薪资调整幅度创新低

《薪酬调研报告》显示，2016年，从航运行业人才管理方面，控制和紧缩预算仍然是关键词，包括人才规模的控制、培训、招聘、薪酬预算的控制。2016年，航运行业平均薪资调整幅度继续下调至6.4%，比2015年低约0.7个百分点，为七年来最低。

从调研的实际结论来看，在业务缩水、工资成本持续上涨压力下，越来越多的航运企业冻结薪资调整，甚至出现工资负增长的企业。具体来看，21%的调研企业明确表示2016年并无薪资调整的打算； 40%的调研企业降低薪资预算，调薪幅度比往年有不同程度的降低。

从《薪酬调研报告》中涉及到的三个细分行业来看，船公司平均薪资增幅下跌最为明显，为6.2%；货代公司平均薪资增幅为6.6%；物流公司平均薪资增幅为7.1%。

薪资增幅趋于平均化

《薪酬调研报告》公布了航运物流企业近240个常见岗位的薪酬数据，对这些岗位的薪酬状况做了较为详细的分析。

以层级划分，薪资调整平均化比较明显。《薪酬调研报告》将岗位分为6个层级，分别为高管层、总监层、经理层、主管、专业岗位和辅助岗位，与往年相比，2016年调研结果显示的平均薪资调整幅度各层级几乎持平，究其原因，一方面是航运业中多数企业人才管理基础较低，并未建立基于员工能力或业绩的薪资调整机制；另一方面在预算紧缩或控制的大环境下，很多公司的薪资调整本身就是普调或抵消CPI上涨的概念，基于业绩的薪资调整失去意义。

以专业度划分，辅助层和专业层职位收入差距不明显。从专业度来看，专业层在专业知识、工作经验、学历背景等的要求比辅助层都要高出不少。但从2015、2016年航运行业薪酬调研的结果来看，航运行业专业层和辅助层之间的收入差距不明显，专业层仅高出辅助层9%上下，这与航运行业专业层岗位多为劳动密集类型分不开。

员工主动离职率逐年提高

在航运业整体不景气的前提下，员工主动离职率有逐年提高的趋势。从2015、2016两年的员工主动离职率的调研结果来看，航运业总体平均离职率由2015年的13.8%上升至2016年的14.4%。细分行业来看，船公司、货运公司及物流公司员工整体主动离职率均有不同程度提高，船公司的员工整体离职率由2015年的6.8%上升至2016年的7.3%，货运公司由2015年的12.6%提升至2016年16.9%，物流公司由2015年的15.1%提升至2016年的16.0%。

岗位调研报告范文第4篇

通过调研，全面准确掌握全市农民专业合作经济组织的现状，总结近几年来的工作经验、教训，找出制约发展的主要问题，探讨破解发展瓶颈的办法，进一步理清工作思路，完善政策措施，推动全市农民专业合作经济组织快速健康发展。

二、调研形式

采取统一调研时间、统一调研内容，分行业、综合调研等行之有效的调研形式。即由市委农工部牵头，组织市农业局、果业局、畜牧水产局、农机局、供销社等农口部门的有关人员组成五个调研组，每个组选择3～5个合作社进行重点解剖式调研，分析办得好坏的原因，并形成单独的调研材料。

三、调研时间

2012年7月27日至7月31日。

四、调研内容及方法

1、农民专业合作社社员数量及构成（农民、非农民等）情况。查看合作社章程及社员名单。

2、社员出资情况即现金入股、实物折价入股情况。查看章程及出资情况表。

3、合作社章程及岗位职责、组织活动、民主管理和监督、生产管理、财务、利润分配、风险保障、社(会)员档案管理等制度是否建立和是否切合合作社实际及执行情况。查看制度牌及有关记录，询问合作社负责人及2-3个社(会)员。

4、合作社为社员提供服务情况，主要包括是否提供信息、业务培训、技术指导、农业生产资料、农产品加工、销售、资金等服务情况。查看有关记录并随机询问2-3个社(会)员。

5、合作社社员(成员)大会、理事会及监事会的组建及活动情况，合作社的民主决策情况。查阅有关记录并询问合作社负责人及2-3个社(会)员。

6、合作社的经营及收入情况，主要包括年销售收入、纯利润、公积金、公益金及第二次分配等情况。查看合作社帐本并随机询问2-3个社员。

7、财务制度及财务人员情况。查看制度牌、财务票据及有关会议记录等。

8、利润分配制度及实际分配情况。查看合作社帐本并随机询问2-3个社员。

9、合作社与农户联结的形式及效果。查看协议(合同)、带动农户表册等，并询问合作社负责人及2-3位农户。

10、决策的方式。查阅有关记录并询问合作社负责人和2-3个社(会)员。

11、合作社发展中存在的困难和问题及对政府、有关部门的具体要求。询问合作社组织负责人和2-3个业务骨干。

五、调研组成员及分工

六、调研要求

岗位调研报告范文第5篇

都说寒冬日子不好过，面对恶劣的市场环境，再看看公司账面，你是不是还在为这一年该怎样规划员工薪酬而苦恼？

其实从IDG投后团队成立的第一天开始，我们被创业公司咨询最多的问题之一就是薪酬！比如某某岗位市场薪资是多少？薪酬结构如何规划？本企业薪酬水平如何与行业对标？同类型公司都发多少期权？等等。

在这样强烈的“需求驱动”下，投后团队经过大半年时间筹备、调研，为创业公司量身打造了一份长达34页，市场价值20万起的薪酬调研报告。新年伊始，免费献给各位创业者，希望能提供最有帮助的insights & guideline。

需要说明的是：

共有147家公司参与了本次调研，包括IDG被司以及非IDG投资的公司，收集数据量12653条；所有公司均为估值10亿美金以内的“准独角兽公司”，并且至少成功完成一轮机构融资，根据134家公司样本量，3000万美金-1亿美金估值的占比51%，1亿美金-10亿美金估值的占比20%；所有公司均在一线城市(北京、上海、广州、深圳、杭州)。

数据基准日期截至2015年12月31日。

作为坚持为创业公司提供最权威最专业最严谨的薪酬调研报告的服务机构，“有数据、有逻辑、有科学方法”是最基本的工作态度，我们是这样来做调研的：

注：岗位名称前的数字为岗位代码

前方高能！接下来是各岗位的薪酬调研结果！

中位值：表示此职级市场有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平

75分位值：表示此职级市场有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平

由于创业公司CEO薪水受个人管理风格影响较大，与市场关联度较小，故未在本报告中体现。但在调研过程中我们发现，超过80%的CEO每月只拿最低生活费甚至零薪水。

最后，该轮到压轴的出场了——

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