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企业管理培训方案

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企业管理培训方案

企业管理培训方案范文第1篇

关键词:管理培训生项目;需求分析;项目实施

当今正处于一个竞争日益激烈的时代,企业环境和竞争对手都呈现出了动态化、多元化的特点,这使得企业对人才的重视程度也随之提高,管理培训生项目也犹然成为一个帮助企业获取高素质管理人才的重要工具。管理培训生的概念和制度最先是由跨国大型企业展开研究和实践的,例如:联合利华、汇丰、强生等。随之诸多国内外企业也开始对此进行效仿,用以企业的人才开发、人才培养和人才储备,并产生了一系列关于管理培训生的制度和方法。但是在实际应用中,不同的项目实施机制在很大程度上影响着项目的实施效果。

一、企业管理培训生项目概要

(一)企业管理培训生定义

管理培训生这种提法已有近百年的历史,它真正的起源可追溯到1919年。总体而言,管理培训生就是企业中具备高层管理者潜能并且正在同时接受企业一到三年系统、全面、专业的培训、实践、轮岗、评估的年轻员工,它重点强调的是企业员工的身份。

(二)企业管理培训生项目定义

管理培训生项目(Management Trainee Program,简称 MTP)就是企业为了能够成功培养出所需要的中高层管理人才而进行的系统、全面、专业的培训、实践、轮岗、评估的一系列工作,目的在于为企业未来中高层管理者开发人才、培养人才、储备人才。

(三)企业管理培训生项目特点

管理培训生项目是个人职业发展的助推器。企业管理培训生项目会根据项目规划在一定周期内给予管理培训生不同程度的培训、实践、评估等个人发展培养,此时管理培训生不仅可以得到锻炼自我和挖掘潜能的平台,而且还能拥有一个高效、省时的升迁途径。

管理培训生项目是企业储备人才的蓄水池。首先,管理培训生项目的广阔晋升空间是吸引优秀人才的关键;其次,在实施管理培训生项目过程中,管理培训生通过不同岗位的培养能快速成为企业所需要的高效率管理人才,从而避免由于人岗不匹配或人才缺失导致不必要的损失。

管理培训生项目是经济社会发展的奠基人。当每个企业都能成功培养出大量优秀管理人才时,不仅有利于增强企业的综合实力,而且有利于为社会增添高素质管理人才,为经济发展进步做出巨大的贡献。

二、企业管理培训生项目实施流程

目前,很多企业的管理培训生项目正在如火如荼的进行,而管理培训生项目流程却存在着一定的差异。本文根据目前我国企业的需求状况对管理培训生项目流程进行了梳理,如下图:

第一,企业对现有人力资源配置状况和企业战略发展目标进行分析,确定人才需求。

第二,制定管理培训生项目实施方案,根据企业自身特性确定管理培训生的甄选标准,为管理培训生设定合适的人才素质培养方向、培训与实践周期、个人职业规划设计、考核机制、企业导师与专门导师的选定、以及项目执行对企业文化产生的影响。

第三,根据企业制定的甄选方案,通过校园招聘或网站招聘选拔具有潜质的人才。同时在企业内部进行宣传,为管理培训生确定企业培训师和岗位导师,确保企业员工的积极配合。以上三步是管理培训生输入阶段,代表着企业对管理培训生的培养起点。

第四,在管理培训生的培养阶段,采用培训与实践交叉培养的方式,真正实现理论与实践相结合。管理培训生通过企业培训师明确企业的发展需求和未来的发展方向;通过岗位轮调机制,在岗位导师的带领下掌握企业发展的关键岗位技能、经验和相关管理能力。

第五,通过对管理培训生在各岗位培训与实践中的综合绩效考核与反馈,以及个人职业发展,采用企业与管理培训生双向选择的方式确定岗位,从而为企业输出匹配的管理培训生。

三、企业管理培训生项目现行实施机制分析

目前企业管理培训生已经逐步成为了诸多大中型企业吸引优秀人才的橄榄枝。通过招聘网站以及各企业的招聘信息,不难发现众多企业对管理培训生的需求数量正在逐年递增,它既反映了企业对人才的追逐程度,同时也反映出管理培训生项目逐渐成为企业实现人才储备的新渠道。但是从效率方面来讲,这并不能从根本上帮助企业实现更高的收益。基于项目整体实施过程的相关理论,本文从以下几个方面对企业管理培训生项目的现行实施机制进行分析。

(一)企业管理培训生项目方案制定

系统完整的企业管理培训生项目方案设计是保证项目顺利实施的前提,主要包括项目需求、项目目标、项目执行标准、项目成本投入等规划工作。第一,管理培训生项目需求分为短期需求和长期需求。短期需求指企业近期由于某原因导致岗位临时空缺,迫切引入企业人才形成的需求。长期需求指企业对未来人才需求的预测,进一步完善企业的人才储备建设和提高企业综合实力的需求。第二,项目目标分为宏观战略目标和项目实施阶段目标。宏观战略目标指企业要站在行业层面上,明确企业自身在经营状况、企业实力和行业定位等方面的目标。项目实施阶段目标指企业要根据项目制定的时间结点,确立每阶段管理培训生的成长进度和项目完成情况。第三,项目的执行标准包括招聘、培训、实践等项目环境、时间进度安排、阶段性考核等一系列标准。第四,在企业管理培训生项目中,成本投入主要体现在方案设计成本、培训费用、以及其他费用。

(二)企业管理培训生项目实施过程

企业管理培训生项目实施过程包括招聘、培训、实践、风险控制等内容。第一,招聘过程是企业人才发展战略的关键环节。管理培训生招聘不仅要满足企业目前岗位需求,更要满足项目的长期战略目标,因此,对人力资源管理部门提出了更高的要求。第二,企业管理培训生项目的培养过程一般采用轮岗制度,在培训过程中应根据不同时期的岗位性质配备相应的培训导师。第三,在实践过程中应为管理培训生配备相应岗位的企业导师,并对其进行实时性指导与阶段性实践考核。第四,由于人力资源的主观性强、流动性高等特点,管理培训生项目加强实施过程中的风险控制,通过完善的考核与激励制度着力降低培训生的流失造成的损失。

(三)企业管理培训生项目实施效果

企业管理培训生项目实施效果主要体现在培训生的成长程度、企业的经济效益与社会效益等方面。首先,管理培训生的个体素质能力是衡量项目实施效果的一个重要指标,表现在管理培训生的岗位技能、工作态度、对企业文化的认同、创新能力等方面的成长程度。其次,管理培训生项目实施周期较长,投资回收期具有不确定性,对企业产生的经济效益也会受到一定程度的影响。再次,管理培训生项目通过严谨周密的实施不仅为企业提供了中高层管理人员,同时对整个社会人才素质的提高也起到一定的作用。因此,企业应全面地进行管理培训生项目的实施效果评价,实时监控与调整项目的执行过程,确保与战略目标相匹配。

四、企业管理培训生项目实施的保障机制

管理培训生项目的发展成效吸引了大量有志之士的青睐,也逐渐成为企业吸引优秀人才的筹码。于是众多企业纷纷效仿管理培训生项目的开展与实施,但是管理培训生项目作为企业中一个跨部门的庞大工程,在项目机制、项目流程、项目评价等方面存在种种不足之处,在一定程度上影响了管理培训生项目的实施效果。因此为了促进我国企业管理培训生项目实施的健康发展,本文根据以上管理培训生项目实施流程,从以下方面完善其保障机制。

第一,形成完善的项目方案建设机制。企业管理培训生项目的完成需要各部门共同参与,并保持各部门之间的良好沟通与协调,因此建立健全的项目方案制度,明确管理培训生在企业中的定位,是管理培训生项目顺利开展的必要条件。管理培训生项目的方案中要明确管理培训生的发展定位、管理培训生进入企业后对原有组织氛围带来的影响等内容。另外,项目方案建设应考虑企业对中高层人才需求的持续性和发展性,满足企业的长期人力资源需求。

第二,建立有效招聘制度。企业管理培训生通常来自刚刚迈出校门的应届毕业生,如何选拔出有资质的管理培训生是企业面临的一个难关,它关系到整个项目的实施进程与实施效果。一方面企业应建立严格的招聘甄选理念,改变传统招聘中偏重院校排名、专业方向等条件的观念,重视与未来需求相吻合的管理潜质;另一方面要建立完善的招聘筛选技术与标准,通过综合素质能力测评筛选具备领导与管理能力的高素质人才。目前国内外招聘技术研究成果丰富多彩,各企业的招聘选拔方式也不尽相同,企业应根据管理培训生的发展定位选择合适的招聘方式与甄选标准,尽可能在有限的时间内全面准确地捕捉候选者的才能。

第三,培养制度建设。管理培训生项目的特殊性对企业的培养制度建设提出了新的要求与挑战,本文根据管理培训生项目的时间跨度长、任务重等特性,把其培养机制建设分为培训制度和实践制度。首先,完善的培训制度是确保人才培养质量的关键。企业应根据特定需求制定不同岗位的培训内容与培训方法,在项目执行的不同阶段,专门的培训导师或指定导师需要根据项目培养方案依次对管理培训生进行培训与指导。其次,实践机制建设的主要任务是加强各部门沟通协调和部门管理者的参与程度,以及不同岗位的导师配备情况,坚持“实践-认识-再实践-再认识”的培养机制建设,从而为管理培训生的实践环节提供良好的内部条件。

第四,完善考核激励制度建设。考核制度用以评估培训生在项目参与过程中的工作表现,为企业设计与调整管理培训生的奖惩制度提供依据。由于项目的收益期较长,投资风险大,为激励企业导师的积极参与和避免管理培训生成熟后流失所导致的损失,管理培训生项目的考核制度应包括岗位导师对管理培训生的考核、企业对岗位导师在项目参与中的考核,并据此制定相应的激励制度。

五、结论

企业管理培训生项目是一个全方位的系统工程,其核心在于解决企业长期的中高层人才需求问题,该项目包括人力资源管理的岗位配置、员工培训、绩效管理、薪酬与激励管理等各职能,同时也包括各部门的专项管理等内容。因此,企业管理培训生项目的整个流程不仅仅涉及人力资源部门,并且也需要企业各部门的共同参与。完善的管理培训生项目既有利于员工的个人成长和职业发展,也助于企业选拔并培养出符合企业长期发展的战略性管理人才,提高人力资本的实用性,并降低企业人才甄选和培养过程中的风险。

参考文献:

1.姜明明,何永强.人才储备的新思路:管理培训生项目[J].经营管理者,2011(2).

2.刘宏鹏,吕臣.管理培训生项目的瓶颈问题及其改进[J].中国人力资源开发,2011(5).

3.闫涛.论管理培训生制度的完善——以M 公司为例[J].企业经济,2010(10).

4.季云姝,许申.企业管理培训生项目实践的系统学分析[J].科技经济市场,2007(2).

企业管理培训方案范文第2篇

一、强化企业工商管理培训的重要性

企业工商管理培训,指的是企业管理人员学习补充法律、金融以及商务方面的知识技能,增强管理人员的实际管理水平,保证企业工商管理人员在工作中能够实现对这些知识技能的高效应用,方便各项经济管理活动的顺利进行。在激烈的市场竞争环境中,企业想要提高自身市场竞争能力,必须要将提升企业管理水平放在首要位置,通过这种方式,对于企业今后的生存和发展有着非常重要的影响和意义。企业提升管理水平的最主要方式就是强化企业管理培训工作,强化企业管理培训工作中的重点就是强化企业的工商管理培训。

强化企业工商管理培训,首先,可以提高企业管理人员的综合素养,现阶段我国企业管理人员普遍存在学历较低现象,在企业管理过程中缺乏专业的知识技能,导致企业内部管理工作存在一定的问题,比如说结构缺乏合理性、管理过于分散等。借助企业工商管理培训,能够提高企业管理人员在管理方面的知识素养,增强实际的管理方式技巧,实现对企业管理水平的整体性提升,方便企业内部管理工作可以合理、高效的进行。其次,通过强化企业工商管理培训,能够提高企业的竞争力,随着社会的发展,现阶段经济全球化趋势越来越明显,我国企业的发展形势非常严峻,企业想要在激烈的市场竞争中占据有利地位,就必须要通过加强工程管理培训的方式,增强企业管理人员的综合素养,对经济发展的脉络有详细的了解和掌握,当企业在发展过程中出现问题和不足时,可以及时选择有效的解决措施,将问题的影响降到最低,帮助企业更好的实现可持续发展目标。再次,借助工商管理培训能够帮助企业更好的适应市场变化形势,自从加入WTO之后,我国企业受到经济全球化影响不断加大,企业的生存和发挥已经逐渐与世界经济市场融合在一起,国内同行业之间的竞争越来越激烈,受到市场空间、资金、技术等方面的限制,使得现代企业所处的国际环境形势来越复杂化,在这种情况下,现代企业必须要有高素质的管理队伍、先进的管理模式、科学的管理理念,通过工商管理培训能够更快速的实现这方面的目标,可以提高现代企业管理水平,转变企业的管理模式以及管理理念,帮助企业更好的适应市场经济环节的变化。最后,借助工商管理培训可以帮助企业更好的实现经营模式的创新和改革,当前处于社会主义市场经济模式下,现代企业必须摒弃之前粗放式的管理模式和管理理念,与行业转型和升级的趋势有效的结合在一起,不断优化改善自身的经营结构,做好企业的工商管理培训工作,企业管理人员可以学习到先进的方法、概念以及理论,在学习的过程中得到启发,对现有的经营模式进行反思、改善,使其向着科学化、有效化的方向去发展。

二、企业工商管理培训的目的

企业的市场竞争力与企业内部环境有着十分密切的联系,从现阶段主流的市场营销理念方面分析,企业工商管理在企业的发展过程中有着重要的作用和意义。但是实际上,当前我国多数企业在现代市场营销理念方面的认识严重不足,仅局限于之前的产品决定市场模式,正因此,企业对于工商管理缺乏足够的重视,导致企业的工商管理难以适应市场变化。

1.工商管理理念与市场营销理念

理念属于对事物正确认知的前提,在我国,理念只存在于各个学科的书本上,在实际的生产过程中缺乏有效的应用,实用性严重不足,进而导致缺乏足够的重视,人们往往将学习的重点放在工商管理本身的内容方面。这种现象的产生并不是偶然的,与我国的市场经济形势有着十分密切的联系,受到经济发展方面的需求,直接进行市场需求的供应,这种模式下肯定会导致经济的发展受到一定的局限。在现代市场营销理念中,对于工商管理理念的重要性有清楚地表达,市场营销理念的正确性在实践中得到了肯定。因此,企业工商管理培训过程中如果在工商管理理念方面没有清楚正确的认识,那么企业工商管理培训就仅仅是进行相关知识技能的培训,对于企业未来的发展规划无法起到很好的帮助。

2.对工商管理培训的纵横分析

从横向考虑,工商管理培训主要是为了满足企业的发展需求。工商管理人员在我国企业中往往有专门的职位,比如说市场营销、流程管理等,其工作内容往往与企业的内部运行有着十分密切的联系,这种情况下,难以将企业工商管理的真正价值以及最大效益发挥出来,在了解了很多企业之后发现,企业的工商管理并不是在工商管理理念上建立的。因此,需要企业对自身的经营理念进行相应的转变,如果工商管理培训过于形式化,那么不仅会增加企业的成本和负担,同时工商管理工作还难以实现预期的目的。从纵向进行考虑,工商管理理念需要建立在企业的发展规划上,同时和企业的内部机制有效的结合在一起,根据企业发展需求以及运营需求,对现有的工商管理组织进行调整和完善。

3.工商管理培训的重点和要点

在进行工商管理培训时,需要将培训的重点放在工商管理理念上,保证受训人员对工商管理理念有清楚全面的认识。在实际的工作过程中,对于工商管理理念有正确认识的管理人员,具有更强的创造能力,同时实际综合水平也较高,能够实现对企业发展和目标规划的有效促进。工商管理培训需要保证培训的结果满足企业的发展需求,保证受训管理人员有着专业的技能和素养。

4.对管理人员的要求

在工商管理培训之后,企业管理人员需要掌握以下几个方面的能力:第一,对于经济学、管理学以及企业现代管理方面的知识原理有全面的理解和掌握;第二,能够实现对工商管理理论的当前发展前沿以及未来发展趋势的分析;第三,掌握企业管理基本流程;第四,学会资料查询以及文献检索能力,有着卓越的实际工作能力以及科学探索能力;第五,人际沟通以及语言表达能力要有显著的提高,对于企业管理过程中出现的问题可以进行分析,提出一些看法建议;第六,对我国企业基本方针政策以及法律法规、国际管理标准有全面的了解和掌握。

三、企业在工程管理培训过程中碰到的问题

1.企业缺乏对工商管理工作的重视

现阶段企业在进行工商管理培训时,大多选择流水作业的方式来进行,更趋于形式化,导致实际的工商管理培训工作难以得到有效落实。就企业自身而言,由于缺乏对工商管理培训的重视,工商管理培训系统在企业内部没有得到有效落实,尤其在中小企业,工商管理意识更加薄弱。很多企业将发展的重点更多的放在经济效益上,在工商管理方面的培训投入力度严重不足,为了减少企业的经济花费,为企业其他方面的工作留出足够的时间,许多企业直接放弃在工商管理方面的培训,或者仅仅开展次数较少的培训,在培训管理体系方面缺乏规范化,导致企业工商管理培训往往受到财力、人力、物力等多方面因素限制,工商管理培训活动难以高效、正常进行,实际培训工作难以起到理想的培训效果,多数企业员工工商管理培训的机会更是严重缺乏。

2.工商管理培训师资力量差

现阶段,企业工商管理培训处于起步阶段,对于企业工商管理培?的重要性认识严重缺乏,到时实际的管理体系缺乏规模化以及系统化,产生这种现象的原因是企业内部缺乏足够的师资力量。与企业培训相比,企业工商管理培训特点较为突出,就培训讲师而言,需要有极高的专业素养,不仅要保证培训讲师有足够的学历条件,同时培训讲师还必须要有专业的理论知识积累,有着丰富的企业工商管理水平。部分企业为了降低在工商管理培训方面的花费,选择的培训讲师往往由企业员工临时担任,或者选择的培训的讲师能力无法满足企业工商管理培训方面的需求,导致实际的培训工作难以达到理想的培训效果,企业的管理人员由于得不到专业的理论指导,导致自身的综合素养难以得到提升,最终企业的管理水平无法得到有效的改善和提高。

3.工商管理培训模式较为单一

企业在工商管理培训意识方面的宣传力度较差,很多企业的管理模式还较为落后,停留在传统管理模式上,导致参加培训的企业管理人员缺乏对工商管理培训工作的重视,在培训过程中学习态度不积极,只是为了完成企业的培训任务,或者得到相关的培训证书。现代企业需要对传统的管理模式进行转变,对现有的管理内容进行创新,增强培训人言培训的积极主动性。在平时的管理工作中还需要加强工商管理方面的实战演练,为管理人员积累大量的培训经验,增强管理人员对管理问题的实际解决水平和解决效率。,另外,企业还需要加强在工商管理培训考核方面的制度,之前的考核更多的是以笔试的方式进行,这种考核方式只能实现对管理人员理论知识方面的考核,工商管理培训工作更多的是为了培训管理人员的实际应用能力,因此,这种传统的培训考核方式很难取得理想的考核效果。企业在进行工商管理培训时,需要将其与传统的培训模式加以区分,不能依照传统的考核模式来检验工商管理培训的培训效果,在这种情况下,管理人员难以将自身的综合素养充分的发挥出来,最终导致培训失去原有的工作和意义。

四、强化企业工商管理培训的措施

1.提高对企业工商管理培训的重视度

为了强化企业工商管理培训,需要建立专业性的培训管理结构,增强企业管理人员的工商管理培训意识。首先,企业可以在日常工作活动中经常开展关于工商管理方面的活动,增强企业工作人员的积极主动性,加大对工商管理培训工作重要性的宣传,帮助企业正确看待工商管理培新。只有企业领导提高对工商管理培训工作的重视度,能够使企业员工在工商管理培训工作中有足够的重视,保证之后的工商管理培训工作有足够的积极主动性。其次,企业需要提高加强在工商管理培训方面的培训力度,对现有的工商管理培训环境进行适当的改善,建立专门的培训基地,制定相应的激励措施,增强工作人员培训的积极主动性。企业要提高对管理人员工商管理培训意识培养的重视度,增强企业员工工商管理培训的责任意识,在日常管理工作中将自身的潜能充分的挖掘出来,提高自身综合素养,最终提高企业的实际管理能力。

2.加强工商管理培训的师资水平

企业工商管理培训的质量直接影响到企业管理水平的改善和提升,同时也一定程度上影响企业整体管理水平。因此,企业在进行工商管理培训时,必须要对工商管理培训的师资方面内容有足够的重视。完善的师资团队建设,必须要配备科学合理的师资系统,严格选择工商管理培训方面的老师,建立工商管理培训师资认证体系,从管理水平、思想道德、专业素养等多个方面对现有的工商管理培训老师进行考核,只有保证老师的各项考核内容合格之后,才可以为员工开展相应的工商管理培训工作。另外,企业还需要对工商管理培训老师进行定期的培训,保证其一直有先进的教学方式,能够与时代的发展有效结合在一起,制定出新颖、高效的管理教学方案。企业在教师招聘渠道方面还需要适当的扩宽,选择多种培训方式,吸引更多的在培训方面的人才专家。企业管理人员还需要加强与其他企业管理人员之间的交流沟通,提高在企业管理方面的经验积累,增强自身的综合素养,提高实际管理水平。

3.对现有的工商管理培训模式进行优化

企业工商管理培训有着复杂性的特点,在培训过程中有着非常繁重的任务。就企业而言,工商管理培训工作的有效进行存在较大的难度,工商管理培训工作挑战性非常大。只有不断优化工商管理培训,才能使企业的整体管理水平获得显著的提升。在进行企业工商管理培训内容方面的改革,工商管理培训与企业其他方面的培训相比,存在较大的难度,因此,企业需要对工商管理培训内容进行适当的创新。培训老师可以选择多媒体、网络等多种技术手段,对现有的教学内容进行丰富,在实际的培训过程中要提高理论和实践方面的有效结合。另外,还需要建立和健全企业工商管理培训的相应考核制度,保证考核标准的合理性和有效性,做好培训人员的考核工作,增强管理人员接受培训的积极主动性。对现有的考核内容进行完善,使得考核方式向着多元化的方向去发展,端正管理人员的工作态度,对考核的意义有正确的理解,保证考核人员的能够达到理想的培训效果,增强其管理水平,将管理人员向着全面化的方向去发展,更好的服务于企业,促进企业的可持续发展。

4.对现有的课堂教学内容以及培训方式进行完善

企业工商管理培训工作有着高层次、高质量、复杂性高等方面的特点。企业工商管理培训人员在进行课堂教学培训时,需要与自身实际情况有效的结合在一起,对现有的培训方式进行改善,使得传统的培训方式向着多元化的方向去发展,保证课堂教学的多方位以及多渠道性。在实际的工商管理培训中,可以通过职业发展规划、案例、专家讲座等多种方式来天宫企业管理人员对于工商管理培训的认知度。比如职业发展规划,可以制定十年、二十年的发展目标,如未来十年的职位、薪资、对企业的贡献度等。讲师在进行工商管理培训时,可以借助松下公司企业的相关的发展规划,早在1950年,企业就已经将发展规划做到2200年,讲师通过这方面的案例,能够更好的引导员工对企业管理有清楚地认识和了解,保证企业稳定、健康的发展。

5.企业领导以身作则

为了保证工商管理培训更有效的展开,企业领导需要以身作则,提高对工商管理培?的重视度,通过这种方式,可以很大程度上提高企业员工对工商管理培训有重新的认识。在实际的工商管理培训过程中,企业领导需要充分发挥出自身模范带头作用,积极参与到培训工作中,也可以将工商管理培训融入到企业的文化建设中,企业范围内形成良好的文化氛围,感受到企业领导对工商管理培训的重视度。在完成工商管理培训之后,企业领导还可以组织员工进行培训经验总结,彼此之间进行交流学习,鼓励员工对企业在管理方面存在的优点和不足积极发表自己的看法建议,提高企业的管理效率和管理水平。

6.做好整个培训周期的规划和调整

首先,在培训前需要做好前期准备工作,培训的讲师需要得到企业高层的认可,获得企业高层的全力支持,只有这样,才能保证之后的培训可以实现理想的培训效果。在培训前,培训人员需要对培训内容以及培训方式有清晰的了解和掌握,在培训内容方面,需要对培训资料进行全面整理,借鉴其他企业的培训经验和以往的培训经验,详细的备案培训的内容以及重点。还需要做好培训内容的改善和优化工作,保证培训内容与现阶段市场实际情况以及需求相一致,进而促进企业的发展。

其次,在培训过程以及培训后考察方面,目前企业对于培训过程以及培训考核缺乏足够的重视,往往再完成考核之后没有对成果进行考核。实际上,工商管理培训的考核主要是对培训工作有详细的了解和掌握,因为工商管理培训的对象是企业的管理人员,并非企业单个员工,因此,工商管理培训考核是十分必要的。

最后,在工商管理培训人员方面,企业的发展离不开高素质人才的支撑,工商管理方面的人才对于企业的发展规划有着非常重要的意义,高素质工商管理人才不仅是企业发展的命脉,同时也是企业发展的基础。工商管理培训的一项主要任务就是为企业之后的发展打基础,虽然现阶段企业有着足够的人才资源储备,但是在企业发展过程中,还是离不开高素质工商管理人才的支撑,需要提高对高素质人才的重视度。

企业管理培训方案范文第3篇

当企业遭遇上述难题,合肥中科企业管理咨询公司、合肥市中科质量认证咨询有限公司董事长曹宇或许是您可以请教的“老师”。

3月19日,在装修一新的办公室,曹宇将自己精彩的创业故事娓娓道来。

2000年,怀揣到商海打拼梦想的曹宇毅然辞去让人羡慕的公务员工作来到合肥,凭借自己的专业知识,专注于企业认证咨询。经历十余年的打拼,曹宇掘得了人生的第一桶金。

曹宇在从事认证咨询工作时发现,认证咨询行业鱼龙混杂,很多小公司以低价频频搅局,这让以服务取胜的曹宇很是苦恼。

但与此同时,曹宇在与企业交流的时候,他发现很多企业在管理方面经常遇到困惑,尤其是刚创业的公司在团队建设、企业文化建设方面不知从何做起,而一些成长型的公司则遭遇管理层离职、组织扩张等问题。

经过精心调研,2008年,曹宇开始了人生的第二次创业,成立了合肥中科企业管理咨询有限公司,专注于企业管理培训与咨询,致力于帮助企业抓住主要发展矛盾,解决制度和人的问题,迅速为客户提升组织绩效。

令曹宇始料未及的是,在曹宇进军企业管理咨询行业时,彼时金融危机正在全球肆虐,中国的很多企业也未能幸免,纷纷包括在咨询方面缩减支出。公司成立的第一年就遭遇亏损,不过,曹宇仍信心满满地鼓励自己和员工,“管理咨询行业是越来越升值的行业,你的成绩会随着你的客户增加呈现几何级数增长。”

收获在付出之后。2009年,曹宇的一个下属电话营销芜湖一家食品连锁企业,该企业市场总监说,“我们现在的确需要管理咨询服务,不过我们对贵公司并不了解,你们最好来一次,我们详细谈谈”。该下属向曹宇问道:“我要不要去?如果不成功的话,差旅费就泡汤了。”曹宇答道:“要不要你去是他的事情,去不去是你的事情。”

后来,在曹宇的协助下,芜湖这家公司主动加价希望得到中科的更多服务。去年,这家公司又碰到一个问题:到底要不要增开连锁店?曹宇在熟悉这家公司的基本情况后,向该企业负责人建议到:你派几个人到现在店外观察,如果进去的客人十之八九都拎着商品出来了,就应该增开店铺了;反之,如果进去十个客人连一个人都没有购买行为,这时候就应该检查到底是产品有问题了还是该提升服务的水平了。

得益于中科的指导,该企业已经在芜湖同行业中遥遥领先。曹宇介绍说,这家公司一直到现在还是中科的客户。

“中科咨询公司的咨询方案逻辑严密,理论经典,独具原创思维,极富实际操作性;咨询师功底深厚,观点独到,企业操控能力强,为我公司的发展做出了突出贡献,值得托付。且合作过程、内容、服务、效果均十分满意!”合肥一国企负责人在接受中科的服务后给予上述评价。

经过短短几年的发展,如今中科的弟子可谓“桃李满天下”,包括中国电子科技集团公司第三十八研究所、安徽安粮地产有限公司、安徽叉车集团、奇瑞汽车股份有限公司、华东地质勘查局等一批客户。

“喊我曹老师的多过喊我曹总的,我太高兴了。老师这两个字让我责任感一下子就上来了。”在曹宇看来,咨询企业与客户其实是教学相长的关系,在与企业合作的过程中,自己可以学到更多。

企业管理培训方案范文第4篇

作为国内知名的“展览+贸易+市场”的特色信息平台,2012中国国际彩盒展将与2012华南国际瓦楞展同期同展馆举办,双展合璧,将充分实现资源共享,展会规模空前。

据主办方介绍,本届展会展览面积将达45000多平方米,展商600多家,其中60多家企业首次参展,1200余台业内顶尖的彩盒/瓦楞制造设备、配套设备以及1000多种包装印刷耗材将汇聚一堂。展会现场设有精品彩盒·烟标展示区及主题为“盒家欢,纸为爱”的瓦楞延展品展示区,并将组织召开电子监管码技术研讨会和终端用户采购需求研讨会。除此之外,10多场技术演讲及行业交流会也将轮番上演,预计将迎来21500名海内外专业观众,50多家行业协会支持或组团参观。强大的参展阵容,精彩纷呈的同期活动,必将成为业界不容错过的年度盛会。

由励展博览集团主办的中国国际彩盒展是专业展示彩盒后道加工设备与耗材的精品展。展会从2006年成功举办以来,得到了行业内人士的一致认可好评,目前已成功发展成为中国彩盒业界公认的专业品牌展会,成为帮助企业展示品牌、提升形象和产品附加值,拓展中国彩盒制造业销售的重要展示平台。据了解,2012中国国际彩盒展吸引了全球知名彩盒行业后道加工设备、耗材及零配件相关领域供应商的加盟,集中展示当今世界领先的彩盒制造设备以及相关领先耗材,展品范围广,几乎囊括了彩盒加工产业链的各个环节,届时,众多行业内知名厂商均将以强大的阵容亮相展会现场。

与此同时,展会将再次迎来众多海内外权威组织协会和媒体到来,专业买家组团观众数以千计,他们以各种形式参与、支持本届盛会,强强联合,筹措组建跨国战略联盟,专业化程度非常高。

企业管理培训方案范文第5篇

关键词:电力企业 人才培养 评价 激励

设备、资金和人才的密集型是电力企业具有的共同特点,其中,具有高级技能的人才是推动电力企业实现技术创新的探索者和实践者,同时优秀的人才也在将科技成果转化为生产力的过程中起到了关键的作用[1]。所以,人才作为原动力,决定着电力企业能否生存,能否具有强大的市场竞争力,能否可持续的发展。要保障电力系统的高效、安全运行,就需要不断完善人才培养方案,不断为企业提供优秀人才[2]。近年来,电力企业已经在人才培养方案上做了诸多研究和探索,在用人及薪酬制度上做出了一些改革。但是随着电力市场化的不断深入,电力企业在高技能人才的储备、培养、评价和激励体系建设方面的不足日益明显[3]。因此,有必要对电力企业人才培养方案进行深入研究。

1 人才培养方案设计

高技能人才培养是电力企业实现核心竞争力的重要保障。社会对电力需求的快速增长和企业效益的增加都需要优秀的人才作为支撑,电力能否安全稳定运行,取决于企业人员配置的质量[4]。因此对于电力企业的人力资源开发必须着眼于电力高技能人才培养。

高技能员工的发展既要注重个性化再培养方案也要注重激励机制,只有在良好的激励促进措施的指引下,给在一线工作的高技能员工提供良好的发展平台,才能给电力企业的发展提供可靠的人力资源保障并快速提高企业的竞争力。

1.1 实施高技能人才再培养方案 在实施对高技能人才培养时,应该主要针对知识型、技术型和复合型三类人才,为了能有效组建一支专业的队伍,要严格控制对人才的考核、选拔和培训等环节,提升员工的技能水平和整体素质,全面加强建设人才队伍的工作力度,造就一支适合一线岗位工作且具有较高专业知识储备的人才队伍。

1.2 实施关键岗位人才储备培养方案 随着科学技术的发展,不断提高关键岗位人才的素质才能确保企业具有一定的市场竞争力,而且需要建立各专业多层次的优秀人才储备库才能促进电力企业的可持续发展[5]。提供个性化的培训方案,加强有针对性的培养,全面提高后备人才的工作适应能力和组织协调能力,要制定一个巩固基础、增强能力、口径宽阔的培训开发计划,促使职务晋升和转换渠道具有合理性。加快对年轻的技术和管理人才进行培养,进而使人才队伍的年龄结果得到优化。

1.3 实施对一线在岗人才发展方案 以“竞争上岗,择优聘用”原则为核心,建立长效的动态管理机制[6]。企业要通过优化机构管理设置和定期动态考核淘汰制度,一方面促进电力企业人员的流动,进而可以减少多余人员的进入,另一方面,可以对一些优秀员工进行奖励,还可以去除一些不合格人员。把管理人员比例控制在合理范围内,稳步提升生产人员比例,实现人力资源结构的最优化,为企业可持续发展提供动力。

1.4 实施激励型绩效薪酬管理方案 建立合理、公平的选拔机制,结合岗位自身特点及个人绩效的差异,设计多种分配形式,将成果与贡献度作为评价标准,推行员工工资与绩效直接挂钩的薪酬机制[7]。建立长、短期相结合的激励制度,层层分解企业的战略目标至部门和个人,打造“企业—部门—岗位、战略—目标—指标”逐层分解和细化的岗位责任链条,通过实施绩效考核和目标管理,敦促员工的自我管理。

2 人才培养途径建设

技能人才的培养是一项长期的系统的工程,电力企业要不断努力创造适合技术、技能人才生存和发展的环境,增加人才队伍的吸引力。随着社会的进步和科技的发展,对于人才的培养也要与时俱进,逐步探索科学有效的人才培养途径。在实施人才培养过程中,电力企业可以通过以下途径实现优秀人才的快速发展:

2.1 建立激励和发展协同的长效机制 人才培养的主要目标就是为实现企业经济效益最大化。所以,企业只有把培养、使用、考核和待遇这四方面有机地结合在一起,才能确保人才为企业持续创造价值获得长期良性循环。

2.1.1 完善并合理制定企业用人的依据 企业在人才培养中,应建立完善的“人才蓄水池”,首先通过审核员工业绩并了解个人培养计划的完成情况,同时结合职业导师的评价,优先将一些优秀员工纳入企业后备人才库,进入“人才蓄水池”,然后根据企业发展的需要,随时从“人才蓄水池”中择优选用。

2.1.2 建立完善的人才培养考核体系 企业需建立严格的职业导师制度。把符合职业导师条件的人才在公司内公开公布,根据自身需求和专业要求,员工可以自由申请导师,导师可以择优挑选出学生,从而确立“师生”关系。通过签订目标责任书来明确技术带头人、管理专家等核心人才工作的具体任务和责任。

2.2 建立新型薪资结构机制 通过运用薪酬分配杠杆,建立岗位供需自动调节机制,改变传统的以岗定薪、供需失衡的薪酬分配方式,逐渐从原有的分配原则,转变为新兴的按需分配,建立以业绩为导向的薪酬分配机制。改变现有薪资结构,可以通过对职工的责、权、利有效想结合,增加倾斜分配在薪资结构中所占的比例,从而拉开员工薪资档次。使员工根据企业岗位及自身发展的需要,从富余岗位主动向紧缺岗位流动,化解有人无事可做和有事无人可做的矛盾,从根本上解决企业局部冗员与结构性缺员矛盾、职工薪酬与岗位需求不匹配等问题,为盘活人力资源,挖掘和利用现有人力资源的潜能达到最大化,经济效益最大化,增强企业市场竞争力,使企业能可持续的发展。

2.3 改善公司竞聘机制 通过开展竞聘上岗,拓宽选人用人机制,努力营造一种良性竞争的氛围,促使中级技能或中等能力人才向高水平、强能力方向迈进。另外,还应加强对于过剩人员的转岗培训力度,提高转岗人员的岗位技能水平,最大限度地盘活现有人才存量,改善人才流动机制,最大限度的提高人才使用效益。通过引入竞争机制,疏通岗位流动渠道,建立良好的人才流动机制,从真正意义上提高企业人力资源利用效率,克服现存的局部人力资源匮乏问题。

创建并完善企业内部竞争机制,给有能力有理想的员工创造机会。严格贯彻用人标准,在选拔任用、监督管理等方面出台配套措施,建立充满生命力的选人用人机制及开放灵活的人才流动机制,争取实现“人适其位,位适其人,人尽其才”的效果,努力为各类人才提供一个公平竞争的舞台。

2.4 建立系统化教育管理机制 在提高各类人才能力时,要根据不同层次,不同类型的人才进行有效分类。通过企业管理培训,要对培训人员进行已有知识巩固,并努力提高企业高级管理人才的企业管理能力和对市场透析能力。通过定课题、压担子和选派到高校、科研院所深造等途径,着重提高专业技术人才的科研能力和学术水平。为了加快培养紧缺人才、重点培养优秀人才,企业可以采取企校联合、内培外培等方式多途径、多层次进行人才培养。

2.5 建立具有制约性的人力资源培训机制 企业应从业绩表现,对员工做出评估之后,发掘出一些真正有潜能的优秀人才,本着“公平竞争”的原则给予优秀员工获得培训的机会。通过培训,让培训成绩好员工可以在工作中获得充分的表现机会,进而使员工不断在实践中进步。企业在评定职称、岗位晋升、提拔任用时,应把培训激励机制与企业人事劳资制度合理地结合在一起,即把是否经历过培训作为重要参考指标。同时,还要针对某些特定岗位,进行不定期培训,对于不参加培训的员工,列入不得继续留用和晋升名单。随着制约性培训机制的建立,要实现企业内部不断培训,不断提高的良性循环。

2.6 建立对核心人才完善的管理机制 设计科学合理的招聘—培养—激励机制,以实现吸引、留住核心人才的目的。首先,企业要确定核心人才的标准,在考核的过程中可以根据企业的总体目标和阶段性目标作为参考。然后,通过建立核心人才选拔机制,筛选出符合条件的核心人才。最后,着力对核心人才进行多元化培训,为其制定科学合理的发展机制和薪酬机制。

3 结论

随着电力行业的不断发展,人才市场随着全球化竞争越演越烈,电力企业能否生存和具有可持续发展的关键就是如何吸引,培养和留住人才,能够最大限度的提高人才使用效益。要围绕电力企业的发展目标,建立完善的人才培养方案,评价、考核、培训、激励多管齐下,不断地为电力企业提供可用之才,保持企业的勃勃生机。

参考文献:

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[2]曹爽,程德才.新形势下电力企业的人力资源规划问题研究[J].中国电力教育,2010(9):224-225.

[3]张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社,2003年.

[4]【美】加里·贾斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社,第六版.

[5]朱淑玲.浅析供电企业人力资源开发与激励[J].中国电力教育,2010(35):217-218.

[6]黄静.以人为本的企业文化[M].武汉大学出版社,2003年9月.193.