人力资源实习生

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人力资源实习生范文第1篇

关键词:酒店实习生人力资源

近些年来,各级院校根据现代教育的发展及社会的需要,积极推行“2+1”或“2.5+0.5”的教学模式改革(即2年或2年半的时间在校系统学习,一年或半年的时间在企业顶岗实习)。因而,各级院校旅游专业和酒店管理专业的实习生已成为酒店服务员工的生力军,在一线部门占据了较大的比例,代表酒店参与了对客服务的每一流程。酒店使用实习生不仅可以降低人力资源成本,还可以提前进行人才储备。这样使得许多酒店纷纷走进校园,开展校企合作,接受大批实习生就职。学生通过到酒店实习,在真实的酒店氛围中能锻炼才干、磨练意志、开阔视野。酒店与院校合作,科学使用酒店实习生这一重要人力资源是一个能让酒店、学校、学生“三赢”的好途径。

可在实际操作中,较多的酒店却陷入了实习生用工的误区,某些院校强制性地盲目统一安排学生到酒店实习导致学生怨声载道,严重的甚至出现了酒店、学校、实习生三方相互抱怨拆台等不和谐的局面。

1酒店使用实习生过程中出现的典型问题

1.1实习生对实习酒店的认同感低

不少酒店有排外现象,部分老员工认为实习生在工作中的优秀表现可能会威胁到他们的利益,实习生在人际关系上的某些“青涩”表现也会让他们嗤之以鼻,表现在行为上就是老员工与实习生“划清界限”,给实习生一种难以接近和打交道的感觉。酒店某些领导认识上比较狭隘,认为实习生的实习期有限,实习期结束后实习生基本上不会选择继续留在酒店工作,因而对实习生的管理没有引起足够的重视。此外,学生到酒店实习往往是学生接触社会的第一站,实习之前他们大多对酒店和酒店工作寄予较高的期望,对酒店的方方面面有太多的渴求,当在实习中发现酒店服务上和管理中存在这样那样的漏洞与问题时,反应过于敏感,很容易对酒店产生抵触情绪。以上这些现实问题都会让实习生心理没有归属感,从而对实习酒店的认同感低。

1.2实习生的工作积极性不高

实习生在酒店实习期间工作积极性不高有其主观和客观原因,一是实习生待遇较低。酒店雇佣实习生大多通过院校或者有关中介进行,酒店通过向他们支付“管理费”(100—200元每生每月或300—500元每生不等的报酬)而获得他们在管理上的配合,这样使得实习生本来就不高的工资在扣除管理费后,能拿到的就只是“生活费”了;二是缺乏酒店实习的主观意愿。并不是每个旅游专业和酒店管理专业的学生都准备从事酒店业而意愿去酒店实习。许多院校在学生毕业前一年或一个学期统一安排学生到酒店顶岗实习,酒店实习是旅游专业和酒店管理专业学生学业的必不可少的环节和组成部分,这样,不管学生意愿不意愿,只要想要顺利完成学业,都必须参加学校安排的实习;三是对酒店丧失信念。学生到酒店实习之前通过老师的教育对酒店有所了解,学会了一些基本的技能与管理知识,以为会像老师们所讲的那样,只要能吃苦、能持之以恒、能树立客人意识,就一定会在酒店业这个“朝阳行业”里有美好前途。然而,到达酒店实习,他们大多做着最基层的一线服务工作,许多是技术含量低的体力活,甚至有些从书本上学到的理论基本上被酒店的实际完全“颠覆”,倘若这时酒店仍对实习生能否发挥才能不予理睬,对实习生在实习中出现种种困惑、问题不做出正确的引导,片面的只是关心实习生能否吃苦、能不能做好一名服务员、是否“好用”等就很容易让实习生对酒店工作感到绝望,对酒店丧失信念。

1.3许多酒店一味的把实习生看作是廉价劳动力来使用

酒店招收实习生,可以达到降低人力资源运营成本的目的,这是许多酒店接受实习生最直接的动机。如果酒店只把实习生看作是一种便于管理的廉价劳动力,忽视对实习生的能力以及忠诚度的培养,缺乏针对实习生进行的有效的管理和培训机制,那么这样的酒店接收的实习生在实习期满后基本上是留不住的,实习生于酒店来说也就只是一种临时性的廉价劳动力资源而非进行人才储备和促进酒店管理完善等的有效途径了。

2科学使用酒店实习生人力资源

酒店在使用实习生的过程中出现的以上问题,学校、学生、酒店三方都有责任,特别是校企两方要不断地去调整观念,力争既要完成实习生实习目标,又要很好地发挥实习生人力资源的优势,做到“三赢”。

2.1学校方面

(1)考察实习酒店,签订实习生用工协议,为实习生谋求利益最大化。实习是各级院校重要的教学组织形式,是通过实践对学生进行多方面教育的综合教育,是实现人才培养目标的重要手段和途径。学校应重视和加强实习教学,应建立健全的校企合作机制以及不断完善学生实习管理规定。一方面,学校要认真考察和选择酒店,要选择那些既有一套比较完备的日常管理体系又能针对实习生实习培训的高星级综合性酒店,来保证学生在酒店的培训与实习的质量,顺利完成实习目标;另一方面,学校要与酒店签订实习生用工协议,依法加强对学生在酒店培训与顶岗实习的保护工作。

(2)强化对实习全过程的管理。实习生在酒店的表现不仅关系到学校的声誉与发展,而且关系到学生的就业出路。学校安排学生到酒店实习,不能将实习生的管理工作完全推给酒店,要针对学生实习前、实习中、实习后三个阶段的不同特点,充分考虑到学生实习过程中可能遇到的困难和问题,为保证实习的质量,必须与酒店配合做好实习生实习全过程的管理工作。①实习前——思想灌输,促成共识。实习前对学生的思想教育以及酒店某些通则的灌输非常重要。学校应采取实习动员大会、讲座或报告会等多样形式,让即将第一次上岗的学生们提高认识:做好吃苦的准备;激发生活和工作的热情;强化艰苦创业、从基层做起的思想;训练不畏困难、不怕挫折的心理;树立“岗位成才”的信念等。②实习中——排忧解难,督促指导。学生抵达实习酒店上岗实习过程中,总会或多或少出现一些不适应、新鲜感过去后的倦怠感、对酒店工作的困惑迷茫等系列问题,学校应针对每一批的实习生成立实习领导小组,为学生做好指导、排忧解难,敦促实习顺利完成。针对学生集中到酒店实习的这一情况,还可以派一名带队老师第一个月驻店协助酒店工作,使学生尽快熟悉酒店环境和岗位职责,帮助学生尽快实现从“学生”到“员工”的角色转变;学生适应期过后,学校可根据具体情况每月或每2月派专业指导老师到酒店了解学生实习情况,解决实习工作和生活中出现的问题和困难;此外,建立实习酒店学生干部“反馈机制”,学校通过学生干部了解实习动态,及时有效地解决实习过程中出现的问题也是对实习生进行有效管理的一种途径。③实习后——总结表彰,跟踪成长。实习结束后,要求每一名实习生就实习阶段的体会与反思撰写实习报告或实结;及时表彰优秀实习生,通过表彰,达到鼓励先进,激发其他学生从优秀实习生的榜样中得到启发、教育;学校与酒店保持联系,跟踪学生在酒店的成长过程。

2.2酒店方面

(1)制定长远的实习生使用计划,提前实施人才储备战略。人才是酒店在竞争中立于不败之地的关键因素。未来高素质、高能力的人才来源之一就是这些掌握一定酒店管理理论知识和基本服务技能的各级院校旅游专业和酒店管理专业的学生,酒店实习恰好提供了让酒店与其未来人力资源有一次亲密接触的机会。酒店应充分利用这一次提前进行人才储备的机会,让实习生高质量的完成实习任务,毕业后还意愿继续为酒店效力。酒店对实习生资源的开发和利用应避免短期行为,要有一个长远的规划和考虑,酒店可依据自身的条件和需要,与院校签订稳定的实习生轮换合同进行长期合作。:

(2)对实习生进行有效的管理。酒店实习生资源是酒店的一种特殊人力资源,实习生自身的优势决定了他们是酒店人才储备的方向,但有些实习生在心态和认知上存在偏差、社会和实践经验不足、缺乏吃苦耐劳精神等也是酒店在使用实习生过程中经常抱怨的问题。有效地管理实习生,扬长避短地为酒店所用是许多酒店面临的共同问题。①强化对实习生的培训。就服务而言,客人并不关心到底是酒店正式员工还是实习生在为他提供服务,然而服务质量的优劣,却都代表着酒店。因此,酒店的培训部门要有专门针对对酒店的岗位职责、员工行为规范、岗位技能等不太熟悉的实习生的培训体系。将培训落到实处,重视培训效果,做到事事有标准,在酒店老员工中选用优秀服务员让实习生人人有师傅带,让实习生从业务技能到心理素质都得到锻炼。酒店对实习生的培训要结合实习阶段分期推行:实习初期着重培养实习生认同酒店的服务理念和经营方针,树立酒店服务意识,与酒店建立同等的价值观;实习中前期对实习生进行严格的技能培训,用制度来规范他们的服务标准;实习中后期,在巩固和熟练操作的同时,向个性化服务延伸;实习末期,可引导一些能力较强的实习生站在酒店管理者的角度去思考和处理突发事件。②重视对实习生的心理辅导。从享受服务到服务他人,从学校里的随心所欲到酒店的条条框框,从熟悉的校园到陌生的酒店,从单纯到复杂的人际关系,从规律的学习生活到轮班、倒班与随时听候的加班等这些问题很可能会给实习生带来不少心理上无法排解的问题。酒店要重视实习生,预计、理解并有效地开导实习生在实习过程中出现的种种心理问题。尤其是实习生的专管人员和实习部门直属上司要多关注实习生的心理状态,发现不对苗头时要主动找实习生谈心并加以引导。③人性化管理实习生。酒店是大多数实习生接触社会的第一站,他们对社会认知的不足,角色定位的不准确,理想与现实的心理落差,面对复杂人际关系的无所适从等都会对他们的工作状态产生一些负面影响。酒店不应一味地指责、埋怨,要多一些表扬、鼓励和关怀。尊重和理解实习生,对实习生以情感人,以情留人,多组织一些实习生座谈会,了解实习生在工作中和生活中的困难和需求,并尽可能的帮助他们解决。多组织一些集体活动,增强实习生对酒店的认同感和归属感。④帮助实习生设计自己的酒店职业发展规划。不少旅游专业和酒店管理专业的实习生怀揣着对酒店的憧憬,梦想着西装革履的高星级酒店工作和生活,但在对客服务过程中难免会产生不适应的现象。酒店管理者要以情感管理为主线,动之以情,晓之以理,帮助他们树立酒店职业规划意识,对酒店职业生涯作出理性思考,为他们的酒店职业发展规划尽可能多的做出正面引导,帮助他们明确未来的出路。

参考文献

[1]仪孝法.关注酒店实习生这一重要人力资源[N].中国旅游报2009-6-29.

人力资源实习生范文第2篇

关键词：卫生事业 人力资源管理 现状 策略

Doi：10.3969/j.issn.1671-8801.2013.07.507

【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2013）07-0442-01

人力资源的管理工作制的是围绕人而展开的动态管理，将工作重心集中在开发与利用人力资源上，从而对人力资源充分利用，通过调动人对卫生工作的热情，基于互相尊重、互相信任这一条件，充分发挥人力资源的作用。

1 国内卫生事业单位现阶段人力资源的管理情况

长久以来，国内的卫生事业单位在人力资源的管理方面均是采用过去的人力管理模式进行管理，使卫生事业单位在发展方面受到了很大的影响，同时不利于卫生事业工作人员提高自身的综合素质。目前，国内的卫生事业单位在管理人力资源方面的主要问题：

1.1 管理者的管理方法落后，管理观念保守。现阶段，不少卫生事业在执行人力资源方面管理工作上的管理者多是上级行政部门直接任命的，而且大多数均是医学专业的中年人，并大多数时间均是在进行医疗工作，对于管理人力资源方面的知识与技能并不了解，因为导致人力资源的管理者具有管理观念保守、管理方法落后的情况。导致这一现象主要是由于国内卫生事业单位在人事升迁方面与工作经验、职称等相关所致，而这一种现象十分不利于卫生事业的发展，也不利于人力资源的管理，管理者一直采取落后的方法管理人力资源，不学习新的管理方法，死守传统的管理模式，将会对卫生事业的良好发展带来严重影响。

1.2 难以吸引人才，人才流失的现象严重。人才属于一个企业进行人力资源管理工作中最基本的元素，若企业没有人才，就谈不上人力资源管理。近年来，卫生事业单位为了吸纳人才出台了不少政策，然而在卫生资源以及编制数的制约下，导致卫生事业单位难以吸引人才的问题普遍存在。尤其是非经济发达区域、县级以下的卫生单位等，难以吸引人才的问题更为突出。一些卫生单位甚至存在联系几年都招不到所需人才的情况[1]。即便是经济发达区域中规模较大的卫生事业单位，也存在不同的人才流失情况，例如人才继续深造、流失海外等，还有不少的苦读多年卫生专业的相关人才在毕业后，并未从事卫生事业，而是从事其他的工作。导致种种人才流失事件的原因均与卫生单位所提供的条件相关。

1.3 人力资源机制存在不足之处。国务院在2009年根据国内卫生事业单位的现状，出台了工资方面的相关政策，要求国内的卫生事业单位在工资方面均执行绩效工资。从全额事业单位（急救中心、疾病防控中心等）入手，从而使工作绩效和工资之间产生关系，构建健全的考核机制与奖励机制[2]。然而，到目前为止，其效果并不理想，不少卫生单位在工资方面仍旧是采用过去的体系，薪酬的高低主要取决于职位高低，这一工资体系忽略了工作人员的学历以及工作成果，在考核制度、人才评价指标、岗位说明、工作分析等方面均存在不足之处，未能根据工作人员的实际工作绩效对其进行评价与考核，缺乏了一定的竞争性以及激励效果。

2 提高卫生事业单位在人力资源管理水平的有效措施

2.1 摒弃过去的管理理念，树立新的管理理念。人力资源属于卫生事业单位在发展过程中最重要的资源，在促进卫生单位发展的过程中，对人力资源加以重视，是确保卫生事业的良好发展的主要因素之一。因此，卫生事业单位由上至下均应该摒弃过去保守的管理理念，树立新的管理理念，遵循以人为本，积极创造条件，加大对科技的投入，改善卫生单位的硬件设施，为人才提供发展舞台，以达到吸引人才、留住人才的目的。对于高端人才以及优秀人才，可采取特殊的薪资待遇，使人才感受到单位对其的重视度。此外，卫生事业单位应根据人才的实际情况与需求，帮助其不断丰富专业知识，提高其综合素质。

2.2 构建竞争机制，推动人力资源管理的执行。在选人与用人方面坚持“公平、公开、竞争与择优”的原则，在选人时以卫生事业单位的实际情况为大前提，杜绝在选人时选取与单位需求情况、发展方向等不相符的人才，选取与单位需求情况相符的人才，从而为人力资源上的相关管理工作打好基础，例如人才的培训发展、薪酬待遇分配等。在吸纳人才中，推行公开式的人才选拔方法，扩大用人渠道，提高透明度，对于具有一定的工作经验，符合岗位需求，具有基本学历等条件的人才，均应给予机会参加面试。通过竞争，从中选取最合适的人才。只有通过竞争机制，才可使人才的综合素质有所保障，推动人力资源管理的执行。

2.3 构建激励机制，调动积极性、创造性。激励机制属于人力资源管理中的核心内容，有利于调动与维持工作人员的工作热情。激励机制的落实需要卫生事业单位给予工作人员创造一个具备公平性、竞争性的管理机制，且还需根据卫生单位的实际情况，合理而科学的制定人才评价体系、绩效考核制度、收入分配制度等，通过创造一个展现价值与实现抱负的工作氛围，为激励机制的实现打好基础。将人才的个人意愿融合单位的发展情况，从而使工作人员的积极性、创造性等可充分发挥。

2.4 转变过去人事管理的方法，落实人力资源管理。过去人力管理的方法过于保守落后，无法满足新形势下国内卫生事业单位的发展要求。对人力资源的管理方法进行改革，最首要的便是对人才管理的理念进行创新，摒弃过去的管理方法，例如考勤、查勤、个人总结以及年度考核等，通过科技手段，应用自动化的考勤系统，进而达到提高工作人员自我约束能力的效果。另外，对人才之间的沟通和合作进行加强，从战略方面对卫生事业单位的人力资源管理情况进行分析，在合适的时候对人才结构进行调整，不断增强卫生单位人力资源的实力，从而促进单位的良好发展。

参考文献

人力资源实习生范文第3篇

关键词　社区卫生服务　人力资源

人力资源是社区卫生服务核心竞争力的根本，是社区卫生服务机构最宝贵的资源和财富，是确保为群众提供安全、有效、方便、价廉的公共卫生和基本医疗服务的关键，是赢得居民信赖，深入发展社区卫生服务理念所不可或缺的前提。

本文利用2007年全国重点联系城市社区卫生服务基线调查材料，对厦门市社区卫生服务人力资源数据进行整理和分析，阐述当前人力资源状况，发现问题及不足，为政府提供参考。

资料与方法

资料来源于2007年10～2008年1月，卫生部组织的全国重点联系城市社区卫生服务基线调查中厦门市社区卫生服务体系相关资料。调查对象主要为社区卫生服务机构、服务对象，以及所抽查的社区卫生服务机构处方(用以社区卫生服务质量调查)。

结果

厦门市5个城区共有社区卫生服务中心19家，社区卫生服务站39个。社区卫生服务中心街道覆盖率达95％。

厦门市共有社区卫生服务人员1229人，其中卫生技术人员1018人，占82.83％，医护比为1：0.43。社区卫生服务中心和社区卫生服务站的全科医师分别为89名和50名，中医师分别为56名和48名，每一服务中心平均有4.68名全科医生，2.95名中医师，5.58名防保医生和7.37名护士：平均每个社区卫生服务站拥有有1.28名全科医生，1.23名中医师，0.47名防保医生和2.87名全科护士。

将厦门市社区卫生服务的卫生人员具有本科及以上学历者，中心占16.06％，站占18.18％；具有专科学历者，中心占26.85％，站占26.45％其中专及以下学历者，中心占57.09％，站占55.37％。以中专及以下学历者为主。

社区卫生服务中心的全科医师岗位培训率为65.71％，社区卫生服务站为32.48％；社区护士岗位培训率分别为40.71％和22.32％。全科医生培训的覆盖率比全科护士培训的覆盖率高，但社区卫生服务机构的全科医生与全科护士的培训覆盖率还没有达到100％。

讨论

按2006年末城区人口109.24万计算，厦门市每万人口拥有社区卫生服务人员11.25名，其中医生5.41名，护士2.31名，基本能够满足卫生部的城市社区卫生服务机构基本标准第二次征求意见稿的万人配置要求，但要实现卫生部提出的今后城镇居民70％的医疗服务都要由社区卫生服务人员承担的目标，显然还远远不够。

人力资源实习生范文第4篇

关键词 人才招聘 绩效考核 企业文化

人才是最宝贵的财富，是创造物质财富和精神财富的带头者和推动者。当今社会已进入知识经济时代，经济的发展和现代化建设更加依赖于人才的积极贡献。人才竞争形势日益严峻，人才对于社会的进步，国家的兴衰和事业的成败有着极为重要的意义。人力资源管理也由传统型逐渐向现代型人事管理改变。下面就鞍山市卫生系统在人力资源管理中存在着的问题和解决的方法进行剖析：

一、人才招聘方面

人才招聘工作是人力资源管理中最基础的工作，是根据组织人力资源规划和工作分析要求，把有一定技巧能力和其他特性的人才吸引到单位空缺的岗位上，来满足单位的人力资源需求的过程，它是单位人力资源管理活力的重要组成部分。要正确的选才，做到人尽其才，才尽其用。鞍山市卫生系统的招聘工作虽然也取得一些成绩，然而在招聘方法、形式等方面所存在的问题却严重影响招聘效果。

（一）人才招聘渠道窄

现在我市大多数卫生事业单位进行招聘工作，就是依靠在鞍山市人力资源和社会保障局的网站上招聘信息，这种招聘方式涉及面太小，信息面太窄，而且招聘时间大约都集中在每年的八月份，时间上有些滞后，因为每年的应届毕业生在毕业当年的3、4月份就和有关单位鉴定和工作意向协意。这样就使一些优秀的人才不能及时的了解招聘信息，为了避免出现招聘漏洞，应该拓宽招聘渠道。

具体做法分为单位内部招聘和单位外部招聘。可以利用各种传播媒介进行招聘、参加应届毕业生校园招聘会、人才交流会、通过职业介绍机构推荐人员等一些招聘方式。内部招聘的单位应建有内部招聘系统，一旦出现职位空缺，首先在单位内部网站或布告栏刊登招聘信息，让那些停薪留职的、休长假的或有想法进行岗位轮换的职工有优先申请自荐的机会，这样不仅使工作空缺的信息迅速，广告渠道的成本也较低，还能使本单位招聘到更多优秀的人才，同时给这些应聘者提供了发挥自己能力的平台。医疗单位也可以通过参加人才交流会直接获得大量应聘者相关资料，即节省招聘费用，也可以缩短招聘时间，并可以在信息公开，竞争公平的条件下公开考核，择优录用。

卫生人才招聘必须建立科学、公正的用人机制，为组织获取合格人才，也要为合格人才匹配合适的岗位，即做到“人职匹配”。当今组织间的竞争已经转为不同组织所拥有的人力资源之间的竞争，优秀的人才资源是一种稀缺资源，各医疗单位长足的发展必须建立科学的招聘管理系统，要最大限度的利用其所拥有的每一位职工的潜能，为每个职工提供一个不断成长 ，最终实现个人价值的机会。更要留住单位的核心人才，为单位发展合理的储备人才。

（二）人力资源流动不畅

卫生人才配备的关键在于人力资源搭配合理，人才的知识结构、年龄结构、专业结构、性别结构优势互补，发挥整体协同优势，提高人力资源的整体配置效率。现在医疗卫生行业的社会保障体系和卫生人才市场的人事机制尚不健全，造成人力资源流动不畅，专业技术人员缺乏合理流动。

没有变化就不需要规划，随着人才竞争的日益激烈，外部环境瞬息万变，导致了组织对人力资源供求的动态性。在科学技术日益发展的今天，医疗技术、医疗器械更新的周期越来越短，越来越多的医疗先进设备及先进技术投入使用，这就对人员素质提出了更高要求。同时，医疗卫生专业人员流动日趋频繁，越来越多的人不断地尝试新的工作环境，这能较好地帮助单位实现内部劳动力的合理、有序流动，盘活现有劳动力资源。

二、绩效考核方面

绩效考核即设定清晰的工作目标和合理的考核方法，给员工公正的报酬和激励，让所有职工知道做什么，怎样做和怎样获得回报。鞍山市卫生事业单位在绩效管理方面做的都不是很到位，形式化严重，没有发挥其应有的作用，主要原因是评估要素不科学，不全面、乏评估技能及激励机制、反馈不及时，信息不通畅、缺乏绩效改善措施。

任何一个绩效评估程序运行之后，都应该有一次或多次的反馈来确认职工存在的问题。传统的绩效考核往往在考核实施运行后就宣告结束了，职工不知道考核结果或者只知道考核结果，不了解自己哪些地方做的好，哪些地方需要进一步改善，从而导致职工的绩效始终停留在一个水平上。如果后期工作不能及时跟进，不做或者不尽心去做，那么前面的工作都将徒劳无功，浪费时间。在这样的情况下，应该组织一次成功的绩效反馈面谈，对绩效考评起来积极的促进作用，使之真正发挥作用。让职工了解考核结果作为改进其今后工作的依据，给医护人员提供一个良好的沟通机会，了解他们工作的实际情况和困难，并让职工确信单位可以给予他们所需要的帮助。让他们了解到有效的反馈不仅提供给职工评估的结果，而且给管理人员和职工一个机会来共同讨论维持当前工作状况并改善计划及目标。

医疗单位在考核过程中应关注员工的工作态度和能力，营造一种比较感性、和谐的文化氛围。科学的绩效考核应该是工作结果和工作过程的结合。通过对每名职工的目标完成、工作业绩、业务能力和工作态度等情况进行综合的考评。它既是确定员工奖惩的主要依据，又是员工确定下一年度个人目标的参考依据之一。

医疗单位在考核过程中应根据不同职工的特点，找到对这类职工来说比较重要的东西，来激励他们，努力维持现有的令人满意的工作绩效水平。这些激励措施可能包括较长一点的休假时间，一笔小小的奖金，处理更大工作范围内事务的权力等。有时候哪怕是一句简单的肯定性的语言也可以起到意想不到的激励效果。这样能使绩效考核和真正有效的激励机制挂钩。这些激励能使职工体验因能力差异而引起的收入和地位差异。激励职工自我完善，从而形成一种良性循环。只有两者挂钩才能充分调动员工的积极性，才能不断增加单位的经济效益。

三、企业文化建设方面

企业文化是一种弥漫于企业组织各方面，各层次的价值观，思维方式和行为习惯，是组织的风气、风格、在组织内部垂直的影响和横向作用过程中都起着不可缺的作用。它不仅对企业组织的运转是一种必不可少的剂，而且能够创造良好的组织气氛和组织环境，从观念，信仰层次调动组织职工的积极性和忠诚心。这是其他管理无法替代的。鞍山市卫生医疗机构是事业单位企业化管理，大多数人事部门未把企业文化纳入人力资源管理和充分重视，以至于企业文化建设薄弱落后，企业精神模糊。

如果单位是由具有共同价值观、精神状态和理想追求的个体凝聚起来的组织，那么这个组织中，每个成员都有强烈的认同感和归属感。对单位的发展前途充满责任感和自信心，能积极参与单位的各项活动，主动将个人利益和集体利益联系在一起，与单位结成命运共同体。在企业文化的长期强制性约束下，共同的价值观内化于员工的思想行为之中，形成职工对本单位文化的自然适应，这种适应也强化了员工与单位的依存，使职工尽量避免脱离本单位而进入其他单位。在增强凝聚力的同时，企业文化还可以成为强有力的激励机制，通过共同的价值取向和良好的文化氛围，激励职工为实现自我价值和企业目标而勇于献身，不断进取。

人力资源是社会发展的战略性资源，只有解决目前卫生队伍人力资源管理中存在的各种问题，建设高素质管理队伍，才能最终达到提高城市竞争力及其可持续发展能力的目的。

（作者单位为鞍山市医学科学信息所）

人力资源实习生范文第5篇

关键词：人力资源；信息化；提升；核心竞争力

用友公司副总裁兼e-HR事业部总经理吴晓冬近日表示，新一代e-HR在企业管理中可以做到：支持战略决策，实现发展蓝图；管控人工成本。创造管理利润；强化实时管理，提升管控能力；优化集成系统，提升协同效率等。因此。现代企业需要一套专业的、集成的。并且是协同化、网络化的工具来进行人力资源管理。构建核心竞争力团队，从而支持企业的日常运作和战略发展。

1　企业人力资源管理存在的问题

人才机制不健全，员工流动大；缺乏工作分析，职务设计与职责界定不够明确；人才引进与人才培养不平衡，绩效考评流于形式；思想交流不够，员工企业认同感不强。

解决以上问题，企业可利用e-HR从人力资源管理的角度出发。用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、个人信息和历史资料)统一管理起来。形成了集成的信息源；通过友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具来实现信息资源共享。

2　实施e-HR的特点

e-HR不仅是企业中人力资源管理的一种发展趋势，更是一种管理理念，它在有助于促进企业经营生产效率提升的同时，更实现规范化的管理。由于人力资本已经成为人类财富增长、经济进步的源泉，因此，企业中的e-HR系统占有至关重要的位置，主要有以下几个特点：

2.1卓越的集成性

e-HR系统不仅内部各个功能模块可以实时集成，而且与UAP平台上的其他管理系统，如ERP、CRM、SCM等也能够实现良好的集成。这种构建在一个统一平台上的集成，不仅性能稳定，而且效率也可以得到提高。除此之外，e-HR的设计基于国际和国家标准，不仅包括IT标准，同时还包括人力资源管理、电子商务交易标准，使用者可以根据需要，运行自己满意的操作系统、数据库和硬件平台。

2.2可信赖的安全机制

系统的安全性是另一个关键问题，e-HR系统的安全隐患主要来源于基于广域网络的数据传输。解决这个问题，首先，e-HR采用B／S多层结构，系统代码全部放于服务器上，只有服务器管理员才能更改代码。客户端代码采用动态下载方式。动态下载意味着谁都无法在客户端修改客户端运行代码。由于只有运行在服务器上的代码才可以访问，而数据库、客户端不能被直接访问，这样可以保证服务器安全；其次。系统利用防火墙技术实现网络安全管理。出于数据安全的考虑，用户连入总部局域网之前。必须先经过防火墙过滤、身份验证。以防止非法用户访问公司数据；第三，系统利用RSA+DES算法进行数据加密，用RSA技术商讨密钥。DES算法加密数据，在传送过程中保证数据的安全。并且可以在传输层绑定各种协议；第四，进入系统的用户必须通过服务器的身份认证。并且每个用户的密码在数据库内加密存放：第五，通过权限管理系统，提供完善严密的权限控制机制，以保证对不同操作员的业务处理范围的授权。

2.3支持组织机构的经常变化

作为现代企业内部信息系统的一部分，e-HR必须与企业内部的其他信息系统互通有无，要求企业必须有较强的适应性和变通性，因此，e-HR系统需要结合外部环境的变迁以及内部人力状况，做出有效的调整，采用完全可定制的组织机构设计工具，具有高度的可扩展性，使用机构树对企业的机构组成随时进行修改，迅速对市场的变化做出反应。

2.4集中数据管理、分布式应用

现代企业的一个突出特点就是地域上的广泛分布，这种跨地区、甚至跨国界的集团企业对企业信息数据的集中管理有强烈要求。e-HR系统基于大型数据库服务器平台实现了数据的集中管理。使用Intemet／Intranet为企业各部门的员工提供一个统一的信息平台，不仅实现人力资源信息跨地区、跨部门的资源共享。而且可以最新的企业人力资源管理信息，提供完整的人力资源管理政策法规数据库查询。

2.5人性化的服务模式

不仅为员工提供有效的培训课程和学习交流平台，采用公正客观的评估机制。以提高员工绩效。并提供基于Internet／Intranet的员工虚拟社区系统，方便企业新闻的、员工间的互相交流，为企业文化、经营理念的传播提供了一个方便、快捷、友好的交流方式。

3　实施效果

通过对e-HR的有效运用。使企业员工达到整体动态可控状态，做到企业人力资源的合理配置：将企业各个人力资源部门构成一个有机整体，达到信息畅通、反馈及时的目的；利用人力资源信息系统，有效降低工作复杂性，提高整体工作效率；为高层管理人员提供真实、准确的决策数据；规范企业人力资源管理体系，实现人力资源管理的智能化、网络化、知识化。