公司员工培训计划

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公司员工培训计划范文第1篇

第一条本计划以系统性为特征，目的是完善本公司的员工培训。

第二条本公司为储备人才的长期培训或短期培训，均需依本章所列之条例进行。

二、培训目标

第三条本节所列培训目标，是为了人事部门进行培训时提供一定的参考。

第四条凡计划培训时，首先确定这一培训是新进员工培训或在职培训。

第五条订立目标时应注意如下事项：

1.是否希望改进在职人员的工作效率？

2.是否希望通过培训改进员工工作表现？

3.是否需要为在职人员未来发展或变动工作做准备？

4.是否需要通过培训使员工有资格晋升？

5.是否是为减少意外，加强安全的工作习惯？

6.是否是为改善在职人员的工作态度，尤其是减少浪费的习惯？

7.是不是需要改善材料处理加工方法，以打破生产技术上的瓶颈现象？

8.是否是培训新进员工以适应其工作？

9.是否需要教导新员工了解全部生产过程？

10.是否是培养在职人员的指导能力，以便在工厂扩充时，指导新进员工？

三、学习方针

第六条确定培训目标后，需确定学习的主题，下列各项，可以帮助人事部门决定在职人员了解其义务、责任与学习态度。

1.是否可以用工作分析来配合培训？

2.是否有品质标准以供培训者学习之用？

3.是否有某些技术或工作方法必须予以指导？

4.是否在安全操作方面需予以指导？

5.是否可建立一种方法使在职人员减少材料浪费？

6.是否需要教导材料处理的方法？

7.是否决定在学习时采用最佳机器设备操作方法？

8.是否需要订立员工工作标准？

9.是否期望改进或改变工作态度？

10.是否需对业务员说明产品及业务，以增进其工作成效？

11.是否包括工具的使用方法及放置位置在内的训练项目？

12.是否需教导业务员本身工作以外的业务？

四、培训形式

第七条教育培训还需考虑培训形式，有了正确的培训形式，方可达到培训目标。

第八条下列各条可提供一些参考：

1.是否是不脱产培训？

2.是否需要一个教室和一个专职教师？

3.是否采用实地工作培训和教室授课相结合的方式？

4.是否采用实地工作培训和函授课程以达成培训目标？

五、教学方祛

第九条本公司业务员的教育培训的教学可采用授课或示范方法。

第十条凡决定用授课方法时，须注意以下两点：

1.授课是传授知识的最好方法。

2.示范是教导技能的最好方法。

第十一条计划教学时，须注意下列各点：

1.教学主题是否只需一次特别讲课或需一系列讲课？

2.教学之后是否需要讨论？

3.教学主题是否需要示范？

4.操作上问题能否在教室中解说明白？

5.能否在工作中直接进行指导？

六、培训视听教具

第十二条视听教具可以帮助说明授课意图和使受训者了解把握学习重点。

第十三条采用视听教具应注意下列各点：

1.是否需要二本教导手册？

2.是否在培训时，发给一份计划大纲？

3.除了课本外，是否发给其他印刷之教材？

4.如果培训需要电影或幻灯协助，是否能获得此类所需资料？

5.是否能利用机器设备或产品的图片或照片，放大作为教学之用？

6.是否能利用机器设备的模型来做教学示范？

七、培训设备

第十四条凡决定培训设备时，应根据培训的内容及形式选用。

第十五条施教地点的确定在确定培训设备时应同时完成。

第十六条确定培训设备时亦应注意以下几点：

1.培训如果不能在工作场地进行时，是否有适当的会议室或餐厅可以利用？

2.培训是否可以在邻近之学校、餐馆等地举行？

3.培训需用的教学设备是否充足？

4是否要让受训者自带一些用具及设备，以降低培训成本？

八、培训时间

第十七条教育培训时间的长短，应根据培训业务需要而决定，并依学习资料、师资力量及学员素质而定。

第十八条确定培训时间应注意以下几点：

1.是否必须在上班时间实施培训？

2.应确定每次讲习时间长短和每周举行次数？

九、教师的教定

第十九条必须聘请一位以上的专家来执教。

第二十条师资优劣是决定培训工作成败的重要因素，所以师资必须是相应培训科目的专家或经验者。

第二十一条聘用教师必须注意下列几点：

1.受训者所属的领导是否有足够的时间和能力来施行教学？

2.是否可以由精良的技术工人来担当教学？

十、受训人员的选择

第二十二条凡选择受训人员除了基于培训目标外，其他如受训人员之性向、体态、工作经验、态度都应加以考虑。

第二十三条选择受训人员时应注意以下几点：

1.对新进员工是否需施以培训？

2.新进员工的培训是否可作为雇用的先决条件？

3.是否希望受训者曾有一些工作经验？

4.员工在换岗或晋升时是否必须施以培训？

5.是否为因工作中受伤的人员，予以特设之培训来协助他们继续在原单位服务？

6.是否允许员工自动参加培训？

十一、培训经费

第二十四条凡在培训计划实施前，应计算全部费用编列预算，以便有充足的培训费用，以利计划之推行和依照编列之预算来检验培训之成果。

第二十五条培训经费的预算，应注意以下几点：

1.是否在培训场地、器械、材料上需花费费用？

2.受训时，受训工资是否计在培训费用之内？

3.如若教师是本公司员工，其薪金是否列在培训费用之内？

4.筹备培训计划阶段之费用是否计算在培训费用之内？

5.由于培训而造成次品及误工费，是否应计算在培训费用中？

十二、培训计划的核验

第二十六条培训之成果，必须核验是否达到原定目标。

第二十七条核验培训计划必须注意以下几点：

1.培训成果是否达到原定目标？

2.是否有标准学习时间，以供核验受训者之学习进度？

3.能否备有学员在受训前、期间及受训工作能力之记录？

4.学员进步情形是否需要做成记录？

5.是否需对受训者所获知识与技能施以测定？

6.是否应由受训者的直接主管对受训者进行长时期的定期性观察，判定其培训成效，并将结果反馈给培训部门？十三、公布培训计划

第二十八条培训计划完成后，须公开以便引发员工的进取意识。

第二十九条计划公布时应注意以下几点：

1.如果计划需向员工公布，是否准备在培训开始前或者是施行时宣布？

2.培训时间、地点、方法是否形成制度性文件下发？

3.培训结束后是否发给结业证书？

公司员工培训计划范文第2篇

现将公司二×年度《员工培训计划》印发给你们，通过培训，旨在提高员工的服务意识，提高员工的文化素质，提高公司整体管理和服务水平，掌握服务操作技能，打造品牌、全面塑造“××”的职业团队，实现企业的跨越发展。

请各部门除按计划认真落实好部门自培训外，组织员工参加公司公共培训课，妥善安排好日常工作，做到日常工作和培训两不误。有授课任务的同志，请你们认真做好备课，确保培训效果。

特此通知。

××××物业管理有限公司

二×年×月××日

附：××××物业管理有限公司二×年度员工培训计划

××××物业管理有限公司版权所有

二〇〇×年度员工培训计划

一、培训目标

通过培训，提高员工的服务意识、文化素质和管理服务水平，掌握酒店式服务操作技能，打造品牌、全面塑造“××”的职业团队，实现企业的跨越发展。

二、培训原则

统一计划、统一内容、统一考核、分散实施。

三、培训方式

全员参加，分阶段、分层次的实施。

1、入职培训：对200×年新进员工进行针对性培训，物业基本情况、服务礼仪、礼节、管理与服务技巧等。

2、上岗培训：上岗前针对各部门、各岗位职责、工作标准及相关的业务知识培训和考核。

3、在岗培训：针对不同对象，又针对地开展系列化、正规化的培训。

培训方法：集中授课，公开讨论，分析案例总结学习体会。

考核方法：口试／以现场提问方式，检验员工对培训内容的掌握程度；

笔试／每阶段培训结束后，进行闭卷考试，以检查员工对所培训内容的接受能力和培训效果。

抽查／工作中，不定时随机抽查员工对培训内容的接受程度。

四、培训内容及时间安排

㈠公共课程培训

了解企业发展过程、企业现状，熟悉××企业《员工守则》和各项管理制度，恪守职业道德，掌握服务技能，增强服务意识，发扬团队精神，实现企业理念。

内容

时间

授课人

参加对象

结合公司新一年工作计划进行企业理念、企业精神、企业宗旨、职业道德、培训教育

一月中旬

全体员工

结合春节休假结束收心，进行企业各项规章制度的培训

二月中旬

全体员工

结合一季度季度测评工作，进行团队精神、服务理念及服务技巧的培训教育

三月下旬

全体员工

结合××大厦验收工作，进行物业管理政策法规及相关法律常识的培训教育

四月中旬

全体员工

结合××大厦进驻，进行大厦物业、设备以及业主基本情况介绍，实地培训讲解

五月中旬

班长以上管理人员

结合××大厦业主入住，进行公共契约、住户守则、管理规章及员工守则等温贝的培训教育

六月上旬

入驻××大厦全体员工

结合上半年工作总结，进行职业道德的培训教育

七月中旬

全体员工

结合××大厦项目部近2个月工作实际，进行物业管理基本知识的培训

全体员工

结合物业公司三季度季测评，对员工进行素质培训

九月下旬

全体员工

结合9个月来物业管理服务的实际，进行案例分析培训

十月中旬

班长以上管理人员

结合119消防日，进行消防知识、大厦消防器材等方面的教育培训

十一月上旬

全体员工

年终工作总结，排问题，找差距，并着手200×年的计划工作安排

十二月下旬

全体员工

二〇〇×年度公共培训计划安排表

㈡岗位课程培训

熟悉个岗位职责、工作流程、操作规范及管理制度，提高服务水平、业务技能，增强服务意识，努力做好各自工作。

1、岗前培训计划安排表

时间

内容

方式

负责人

考核

4-8小时

公司概况、员工守则

面授

各部门

负责人

一个月

员工职责、工作内容、工作标准、工作纪律、奖惩制度、礼貌用语、操作技能、业务知识

个别辅导、自学实践

部门主管

班组长

由主管领导对其进行上岗考核鉴定

三个月

了解物业基本情况及相应岗位操作规程、工作标准、工作技能、主要机具使用养护、训练

实际操作

实操实练

培训与个别辅导相结合

部门主管

班组长

机能知识书面考试，实操水平工作表现等具体业务考核版权所有

2、在职培训计划安排表

时间

内容

方式

负责人

考核

每月上中旬各一次每次2小时

政治思想、职业道德、法律常识、消防知识、本岗位专业知识

集中讨论学习

各部门

负责人

每半年一次本岗位专业知识书面考试

每月末二次每次2小时

思想道德、法律等教育交流、案例分析、总结一个月工作

集中学习讨论

各部门

负责人

每年末进行一次岗位知识考试

半年一次

设备操作演练

集中交流

部门主管

现场考核打分

每年一次

综合培训

等级评定

绩效考核

公司员工培训计划范文第3篇

【关键词】绿化养护公司；园林技术人员；员工培训；方案设计

中图分类号：K928.73 文献标识码：A 文章编号：

一、绿化养护公司园林技术人员培训存在的问题及原因分析

为了全面，真实的了解园林技术人员培训的实际情况,本人采取人员访谈及的方式，对园林技术人员进行调查了解，并对调查结果进行数据分析，对下一步找出企业培训环节存在的问题以及改进意见提供了重要依据，以下对此次调查结果进行总结。

1.企业缺乏培训规划，没有完整的培训体系

首先，企业缺乏培训需求分析；其次，培训目标不明确；第三，缺乏详细的培训计划；第四，培训实施方面不足；最后，无培训评估和总结。企业评估之后，没有对培训效果进行追踪与评估，培训流于形式等，培训效果转化方面不足，没有员工培训相关绩效考核和激励措施。

2.没有制定适合企业发展的培训制度

公司没有制定自己的员工培训制度，在这种环境下，企业内自然无法形成倡导员工培训教育的企业文化，无法建立有效的培训激励与监督制度，来调动员工的培训积极性，最终的结果就是造成了公司内以开展的培训流于形式。

3.企业缺乏对员工职业生涯发展的规划

企业缺乏对员工的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感，在决定晋升时，是以资历为主，对能力的考虑不足，既未起到激励作用，也对企业和员工发展不利，多数员工处于茫然状态，人员流失隐患大，无法增强企业竞争力及凝聚力。

4.企业员工培训工作没有专人的负责

由于企业主管人力资源工作的总务科人员编制较少，培训工作并没有专人负责，每个人员工作事务又都很繁忙，这使得总务科的培训安排与其他部门缺乏充分的沟通，培训管理方面存在问题。

二、绿化养护公司园林技术人员培训方案设计

1.调整公司组织结构，设立专门的培训机构

企业原有的人员组织结构部分不适应企业培训发展的需要，应做如下调整，如图1所示。

图1 调整后的总务科组织结构图

2.绿化养护公司园林技术人员培训方案总设计

在分析绿化养护公司技术人员培训方案的基础上，结合相关理论知识，本人对绿化养护公司园林技术人员培训方案做了重新的设计。

2.1 园林技术人员培训方案培训程序

(1)明确公司发展目标：把企业发展成为一流的园林绿化企业。

(2)与各部门负责人座谈，提出培训要求并阐述原因。

(3)制定培训计划。

(4)与各部门再次会谈征求意见。

(5)确定培训计划。

2.2 要有切实可行的培训计划

( 1 )培训目的：①向员工灌输新知识，拓宽员工的知识面；②提高员工的自身素质；③培养高技能专业人才；④使员工转变旧观念，树立与现代市场经济相一致的新观念。

( 2 )培训目标：①提高员工的技能水平，能够独立地解决生产中遇到的难题；②培养员工自我学习的能力，挖掘员工潜能；③增强员工的自信心，完善员工人格健康发展。

2.3 园林技术人员培训需求分析

首先，培训需求与公司发展战略相一致；其次，要确定受训人员；对于限定名额的培训，采用以下办法确定受训者:个人报名、部门推荐、人事考核相结合的方法。最后，用差距分析法，确定具体目标或标准，分析人员现与确定的具体目标，标准的实际差距，从而确定培训需求。

2.4 制定有利于企业提高效益的培训师制度

企业培训师是企业先进文化的传播者,企业文化建设者和参与者；是企业人力资源的开发者、企业培训项目的研发者和创新者；企业培训师是企业培训资源整合者。培训师制度的完善不仅是企业培训工作取得有效性的保证，而且可以使培训管理取得较好的经济效益。经调查研究表明，企业培训师的价值没有被企业充分开发，企业培训师的地位没有得到企业充分的重视和肯定。只有培训制度明确了企业培训师的地位、职责,企业培训师才能更好的履行权利和义务。同时,培训是一项复杂的涉及人员、部门众多,系统性和普遍性强的有机系统。培训战略的执行、培训文化的形成、培训效果的有效性需要强大的体系支撑。

培训体系的搭建有一个形象的比喻，象我们见到的太阳系。围绕培训这个主题要建立一个“太阳系”培训体系，企业有了这样的“太阳系”培训体系，运用各种培训方式和人力资源开发的技术和工具，保障培训工作持续的、有序的开展下去。企业如果没有搭建这样的培训体系平台，培训就难以持续开展。举个例子，给企业做培训时，经常听到企业的培训专员们这么讲，说他们一年到头培训做了不少，可总感觉东一榔头西一棒子，缺乏系统性。

2.5 师徒合同管理办法

为了提高青年技术人员的素质，工作水平，建立一支技术好、能力强、业务精的职工队伍，促进绿化养护公司劳动生产率及经济效益的提高，特开展师徒帮学的活动。

2.6 培训课程设计

a.专业理论知识。使员工比较系统学习掌握本工种的较高级原理、较高级理论;了解本工种的装备的结构性能、工作原理、使用维护调整方式了解本工种新设备、新工艺、新技术等有关知识。

b.实践操作。使员工熟练掌握较高难度的操作技能、技巧;能够完成本工种高级技术，能够对产生不合格产品的原因进行分析，解决较高难度的问题。

c.素质提高。员工素质提高，有利于解决实际问题的能力的提升，同时也有利于开发员工的潜力，增强自我学习的能力。

d.技术比武竞赛。通过在全体员工中间开展技术比武竞赛，不仅可以在企业中提升技术工人的地位，而且在大范围内激励员工钻研业务。竞赛获胜者不但可以获得现金奖励，而且可以晋升业务职称。

2.7 建立员工培训信息档案体系

培训不仅成为企业留住优秀员工的手段之一，而且也是企业发现人才的一种方式。员工同样也希望通过培训开拓自己的职业生涯的道路。通过建立员工培训信息档案体系:一是《员工培训记录表》，通过这张表企业可以掌握员工的学习动态，即目前具备了何种知识结构、知识能力。二是《员工发展规划表》，通过这些信息为企业选拔优秀的人才做好资料依据。通过建立员工培训信息档案体系，员工就会更加关注自身的学习进程。

3.园林技术人员（绿化工种）培训方案细则

3.1 培训目的

a.提高关键岗位员工的素质，挖掘员工的潜能。

b.了解掌握国内外城市园林绿化工作新的概念、理念、方法和技术。

c.生产率的提高。

d.技术人员的技能熟练程度提高。

3.2 培训对象

a.应届毕业生，园林技校毕业和园林相关专业的大中专毕业生。

b.新进园林技术人员，有一定的园林相关从业经验人员。

c.在职园林技术人员，取得本职业中级资格证书后，连续从事本职业工作四年以上，或取得本职业中级职业资格证书大专以上园林或相关专业的人员，并连续从事本职业工作两年以上。

3.3 培训期限

从2013年22周起至2013年37周，共252学时。

3.4 培训经费

a.培训教材：500套*190元=9.5万元。

b.就地培训学费：

应届毕业生： 50人* 200元= 1万元。新进园林技术人员： 7 0人* 3 0 0元=2.1万元。在职园林技术人员：37人* 9 0 0元=3.33万元。合计每年6.43万元。

c.外聘教师每年 2*2=4万元。

d.项目实施费用：1万元。合计每年至少需要 20.93万元

3.5 培训内容和课程安排

a.应届毕业生培训班。

(1)培训内容。通过对应聘生中的招聘选拔有潜力的人员作为公司的培训对象，根据岗位不同，分别对园林养护工程，植物保护，园林工程，假山工程，花卉工程，苗圃工程，植物造型修剪等内容进行培训。

(2)培训考核。在培训期间经过考核合格者，将成为公司正式员工，享有公司相应的福利待遇，培训不合格者将被淘汰，如愿意继续培训者可继续培训，但薪资降低300元，等考核合格后方可进级等措施。

b.新进技术人员培训班。

使新进技术人员在最短的时间内认知本公司的企业文化，同时对新的工作有全面的认识，减少新员工的紧张情绪，使其以高昂的情绪投入到工作中去。技术性的新进人员一律以试用一个月为岗位的培训和训练，经主管考核后，则被转为正式员工。

c.在职技术人员培训班。

为提高公司从业人员素质，充实其知识与技能，以增进工作质量以及绩效，同时也是为提高员工的工作态度以及合作精神提供合理的培训。

4.培训效果评估

培训课程结束后，对这次培训的效果进行评价，广泛收集反馈信息，以便及时总结经验，改进工作，效果评价从两个方面进行：

a.通过学员填写的《培训有效性评估表》与《调查问卷》，搜集这次培训的反馈信息。

b.通过学员的考试成绩来评价这次培训。

参考文献

[1]乔治T米尔维奇.人力资源管理(第8版)[M].北京:机械工业出版社，2002.31-33.

公司员工培训计划范文第4篇

出版社：中国电力出版社

出版时间：2013年3月

定价：42.00元

国家电网公司·新入职员工系列培训通用教材：安全实训

为了规范国家电网公司新入职员工培训内容，提高培训质量，国网技术学院依据国家电网公司新入职员工培训方案，结合自身实训设施和新员工培训特点，编写完成《国家电网公司新入职员工系列培训通用教材》（包括8个分册）和《国家电网公司新入职员工系列培训专用教材》（包括52个分册）。《国家电网公司·新入职员工系列培训通用教材：安全实训》，共分4个学习情境，22个学习任务，主要包括电力安全生产基础知识、电力安全管理、电力安全技术、安全生产法律法规等内容。

作者：权锡哲 著

出版社：人民邮电出版社

出版时间：2013年6月

定价：39.00元

弗布克企业培训精细化管理系列：培训管理关键点精细化设计

本书围绕企业常见的培训管理业务，从风险控制、流程控制两大角度提炼出了培训管理过程中的关键点，构建了一套全新、实用、高效的培训业务关键点管理体系。涉及事项包括企业培训需求分析、培训体系设计、培训计划管理、培训课程研发、培训运营管理、培训外包管理、培训督导管理、培训效果转化、培训费用管理等内容，为企业全面控制培训管理关键点、加强培训管控工作提供了“拿来即用”或“稍改即用”的指导性手段。适合企业中高层管理人员尤其是培训管理人员、人力资源管理人员阅读，也适合人力资源研究人员、管理咨询人士以及高等院校相关专业的师生阅读。

作者：李存斌 等

出版社：中国电力出版社

出版时间：2013年6月

定价：46.00元

公司员工培训计划范文第5篇

1.没有明确员工培训的目的

目前很多电力公司员工培训工作都停留在表面，过于形式化，对于员工培训的评价也只是简单的将培训次数作为评价参数，这样就导致公司培训部门一味地强调员工培训次数，并没有考虑员工培训内容和员工的实际需求相吻合，也没有考虑员工是否会接受这种培训方式，顾及培训结果，这样的培训效果自然不理想。

2.培训内容不合理

有的电力公司在组织员工培训过程中并未立足于公司的实际发展需求以及员工的实际需求制定科学、合理的员工培训计划，导致公司员工培训存在很大的盲目性、随意性。而且在进行员工培训的过程中，基本上都是公司强制性的安排员工进行培训，并不是员工自愿、主动申请进行培训，导致员工的积极性不足，并没有达到预期的培训目的。如果培训内容根据公司员工的实际需要进行设计，相信可以在很大程度上提高员工的培训积极性、主动性，提高员工培训效果。

3.培训激励机制缺乏

大多数企业在员工培训过程中并未制定有效的激励机制，导致很多员工在培训时面临很大的压力。只有在合理的激励机制驱动下，才可以将员工的主观能动性发挥到最大限度，使员工主动、积极的参与到培训工作中。

4.员工培训工作并未树立长远发展眼光，培训转化结果不理想

目前电力公司员工培训中并未结合公司的长期发展战略目标。如果一个公司想要获取长期持续发展，就应该提前根据公司树立的中、长期发展目标需要的相关技能进行培训，提高员工的素质，不然的话很容易出现人才断层的情况，这样会严重影响公司各项业务的顺利开展，也不利于公司的长远发展。其次，根据相关调查显示，很多公司培训的转化率仅仅为10%-20%左右，也就是指公司浪费了80%-90%左右的培训投入。笔者认为，很多公司的培训效果不理想，主要是因为缺乏良好的培训成果转化环境，比如同事及公司领导的支持、科学的转化机制、技术支持服务、执行机会等等。

二、电力公司人力资源培训效果评价的大体流程

电力公司在制定人力资源培训效果评价体系的过程中，应综合考虑效率、完整性、可行性等各方面的要求。具体的培训效果评价流程应包括以下几个环节。

1.培训评价筹备

评价筹备的内容主要包括培训评价目的设定、调研培训内容、培训评价信息记录建立等。其中培训活动中最为重要的环节是培训内容调研，主要是指培训组织人员利用相关的技术手段以及技术方法全面评估培训人员的现有技能、未来目标及知识储备等情况，从而确定是否需要进行培训，并且确定相应的培训课程内容。由此可见，培训内容调研是培训评价的重要基础，也直接决定了员工培训目标以及培训计划方案。培训评价效果也是培训课程分析中的重要参考因素之一，可以为培训内容调研提供重要的反馈输入源，也可以完善相关的培训环节。在实施培训项目之前，人力资源组织者应提前决定培训评估目标。实施培训评价应有助于判断培训内容的实施效益，进一步完善培训流程中的一些小细节，或者根据实际情况适当调整、完善培训计划，从而使培训计划和组织自身的要求更加贴近、符合。

2.培训评价实施

培训评价的实施主要应包括评价方式、评价层级、数据收集、数据分析等内容。电力公司应严格遵循有效性、实用性的基本原则，确定评价层次，还应该结合公司的自身基础针对性的评价各项培训流程。笔者认为可以采用以下的培训评价方法：第一层评价应针对全部的培训内容，第二层评价应评价培训成员应该必备的相关知识以及一些特定的技能，比如，对于新员工，在进行岗前培训时应熟练掌握公司的操作章程、公司质量策略、公司制度，因此可以采用考试、现场演示结合的评价策略。

3.培训评价反馈