激励培训总结

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇激励培训总结范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

激励培训总结范文第1篇

一、各学校印发了《告学生家长书》，就减轻学生课业负担、引导学生理性参加校外培训政策措施和校外培训机构“白名单”等内容，通过家长会、家访、专题报告等途径传达到了每一位学生及其家长，引导和教育家长树立正确的教育观念、成才观念，不盲目攀比，尊重孩子个体差异和天性，保护孩子的想象力、创造力，把培养孩子的好思想、好品行、好习惯作为家庭教育的首要目标。要求家长在假期期间切实履行教育职责，严格对孩子的教育管理。严禁家长把孩子送到不符合办学条件、不具备办学资质的校外培训机构参加培训。

二、让家长理性选择校外培训机构，以防被虚假宣传，误导、欺骗学生和家长，严禁夸大培训效果；严禁超前超标培训；严禁在职教师从事各类学科类培训；严禁作出与升学、考试相关的保证性承诺；严禁组织举办中小学生学科类等级考试、竞赛及排名。

三、学校是落实中小学生减负的责任主体，必须对中小学生参加校外培训进行科学引导和监督管理。辅导站在放暑假前要求各学校要组织开展一次“我的假期我做主”的主题班会活动，科学引导中小学生理性对待课外补课，倡导学生自我管理，合理安排作息时间，认真完成学校布置的暑假作业，积极参加体育锻炼、家务劳动和公益活动，培养兴趣爱好，促进学生全面发展。

激励培训总结范文第2篇

泽州县南村镇北西中心小学教师——李保全

去年，我有幸参加了“国培计划2015”信息技术应用能力提升工程的培训学习，此次培训是通过电脑、网上课堂自学，虽然是这样，但是我认真聆听了专家们的讲座，与同行在互动平台进行了热情洋溢的交流，及时写了研修日志，总结、发帖、回帖，和认真撰写并及时上交作业。通过培训让我懂得了很多以前所不了解的知识，让我感觉到真是学无止尽，觉得受益匪浅,对于现代信息技术与数学学科整合的理念得到了深刻的认识和理解,也促使了自己在以后的数学教学过程中积极运用。现将我培训学习体会总结如下：

此次培训不但全面，而且细致，有各种软件培训实践。“国培”为我们这些在职一线教师提供了良好的学习信息技术应用于教学的机会，同时也向我们提出了新的挑战。学习期间，专家们精彩的讲座一次次激起了我内心的感应，更激起我的反思。在这种理论和实践的对话中，我收获着专家们思想的精髓，理论的精华。听了教授的讲座，我进一步体会到了信息技术应用于课堂教学的重要性。知道信息技术应用能力的提升对于课堂教学的意义，在教学中，利用电子白板多创造互动机会，为学生的学习提供更多的学习资源，以促进学生利用资源进行学习；要为学生的积极主动参与学习创造更多的条件和机会。使他们能够通过主动参与、学会学习、得到发展。

在培训学习中，特别是各位专家在专题讲座中，阐述了自己对小学数学教学的独到见解，对新课程的各种看法，对数学思想的探讨，在专家们的引领下，我对新课程有了全新的理解和完整清晰的认识。站在素质教育的高度，审视自己的教学行为。发现在平常的教学中，自己思考的太少，只注重上好每一堂课，发现问题及时查漏补缺，对学生的个性发展、终身发展考虑的不多。通过学习我转变了思想观念，与其给学生一碗水、一桶水，不如帮学生找到水源，学生找不到方向时，与其告诉他方向，不如给他们指南针，要把目光放长远一些，为学生的终身发展服务。

这次培训学习，对照各个模块的培训知识，我发觉自己以前的想法异常幼稚。针对我校的实际，我认为在农村中小学中，要上好一节信息技术课并不是一件容易的事情。因为我们农村小学还有很多学生家庭没有电脑，很少有机会与电脑接触。学校的计算机少，电脑配置低，难以保证学生正常上机实践的问题，给正常的信息技术教学带来了诸多不便。在此次培训我转变自己的学习观念，坚持每天都上网学习，参与在线交流并高质量完成作业。并且注重学思结合，把所学知识运用到教学实践中，在不断反思中促进自身素质的提高。

此次培训，我了解了信息技术基本工具的作用，认识了多媒体，了解了计算机在其他学科学习中的一些应用。掌握学科教学与信息技术整合的教学设计方法，能够用信息技术有效设计学科教学方案。掌握有效课堂教学方式方法，准确诊断和切实解决学科教学问题，提高课堂教学实施和评价能力。掌握多媒体技术，熟悉多媒体软件的使用，了解多媒体课件制作流程已成为当代教师应具备的基本素质，而制作课件既要讲究精美又要讲究实用。制作课件是一个艰苦的创作过程，优秀的课件应融教育性、科学性、艺术性、技术性于一体，这样才能最大限度地发挥学习者的潜能，强化教学效果，提高教学质量。所以通过此次培训使我学会从网上等多种途径下载视频、图片等资源，并将它们整合到课件中等技术操作，从而制作出更加丰富多彩的多媒体课件，丰富学生的学习内容，更能激发学生的学习兴趣。

这次培训使我对信息技术的理论与方法掌握得更加系统，使我感到比原来站得高了，看得远了，有一种“天更蓝、地更绿、水更清”的感觉。通过培训学习，不但提高了我对新课程的认识，还使自己的信息技术教学能力与技术得到了提高，为了真正推信息技术的发展，我将会把所学知识应用于日常教学工作中，推进学校信息化建设。

激励培训总结范文第3篇

一、薪资管理、社保公积金方面：

每月按时完成工资的核算和编制，遇到节假日主动加班加点确保员工工资能够准确、及时发放；

按时完成社保年审、年检工作，在年审过程中实现顺利通过， 经过近两年的实践操作，现对社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握、熟悉待遇报销、养老转移等操作流程及规范。

及时办理公积金的增减变动、转移、员工公积金支取等相关手续。

为全体员工办理团体意外伤害险，及时做好新增人员的参保、离职人员的变更、出险后的报案、理赔资料准备等工作，确保员工的合法权益，同时有效降低公司管理风险。

二、招聘、公司内部竞聘、员工入职手续办理方面：

在人员招聘方面，通过加强内部、外部招聘渠道建设，全方位及多渠道整合内外资源，最大化的拓展人才资源渠道，同时加强个人在人力资源招聘方法方面的学习和培训，积累招聘面试经验，使促公司招聘工作专业化、流程化、标准化。加强对应聘人员工作能力的把控确保公司新聘员工的质量。2014年全年共计招聘入职员工 86人、离职25人，最大化的保障公司正常的生产人力需要。

在干部选拔方面，完成了中层、班长竞聘及考察工作，选拔了一批有能力、有想法、有干劲、有经验的优秀干部、班长上岗。这次竞聘动员充分，组织得力，给广大员工提供展示自我的平台，也为公司发现人才，储备了人才。对新聘中层的考察中，着重考察了各中层的岗位职责履职情况、工作任务完成情况以及工作作风廉政建设等方面，此项工作使人力资源管理上了一个新台阶，也为公司日后干部选聘积累的宝贵的经验。

员工入职管理方面，规范入职流程、完善人员内部档案资料，强制入职体检，使员工入职管理水平得到了有效提升。

三、教育培训工作

2014年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。2014年培训方面主要开展以下工作：

（1） 积极组织新员工入职培训，提高入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。

（2）开展公司操作层技术培训、新“ERP”系统操作培训、交通事故预防、处理培训、销售人员能力提升培训，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，收到了良好的效果。

（3）规范试用期员工转正管理工作。2014年施行员工转正面谈制，实现了对员工试用期工作能力的有效评估，也对我个人开展人力资源工作起到了良好作用。

四、劳动合同方面

配合内控部起草了劳动合同，所有条款都仔细推敲，避免漏洞，并经律师的严格审查，与员工签订了全员劳动合同430余份，即维护了员工的利益，也保护了企业的利益，达到双赢。

五、印信管理方面

严格执行公司用印制度，把好公司用印关，杜绝公章滥用、不规范使用等现象，确保印信使用管理。全年未出现用印违规现象。

六、工会方面

在工会方面，组织了3·12扶贫村植树活动；关心职工生活，慰问生病员工，为有红白喜事的员工送去慰问金等；关爱员工身体健康，全年组织了两次员工健康体检；关注员工子女教育，为不满14岁的员工子女发放六一儿童节书卡；积极组织参加集团羽毛球比赛及举办的“第九届拔河比赛”，并在拔河比赛中取得第二名的好成绩，体现了新达公司团结向上的精神风貌。

七、档案管理

严把档案、资料借阅管理关，杜绝公司档案、资料丢失。及时督促未返回的商砼合同、各类协议，2014年度共计收文128份、发文 45 份，返回商砼合同 24份、各类协议 75 份,同时在陈莉萍的配合下，完成所有归档文件的电子版条目录入及归档工作。

激励培训总结范文第4篇

一、人才保障体系建设总体目标

建立一套涵盖选、用、育、留全过程、全方位的人才保障体系，打造一支中层管理人员水平高、一般管理人员能力强、生产一线人员技能佳、班组长素质优、新进员工成长快、专家人才业务精的优秀人才队伍。

二、人才保障体系建设主要举措

1. 建设有针对性的人才引进体系

（1）素质需求预测模型。根据不同专业领域对人才学历、专业要求进行分析，构建素质需求预测模型，提高人才选择的针对性。

（2）结构需求预测模型。按照人员配置率、专业紧缺指数、核心人才储备等因素，构建结构需求预测模型，合理分析下属单位人才需求。

（3）总量需求预测模型。根据企业发展的趋势和目标，结合自然减员、人才流失、新增设备人员需求情况，构建人力资源总量需求预测模型，科学规划人才需求总量。

2.打造系统性的人才培养体系

（1）中层管理人员。以更加新颖、高效的培训形式，培养能力素质，更新管理观念、拓宽管理思路、提升管理能力；加强对参培率的管理，开展效果评估与跟踪，不断完善培训模式。

（2）青年后备干部。突出实践锻炼和岗位培训，为其提供锻炼能力和发挥作用的实践岗位，使其得到全方位的锻炼，提高综合素养。

（3）一般管理人员。对能力弱项进行分析归纳和提炼总结，建立能力模型，制定专项计划，以情景模拟为教学模式，以案例演练为评估手段，着力提升综合能力。

（4）班组长。根据年龄、任职年限等设置差异化课程，以2年为周期，实施管理技能轮训，提高班组管理水平。

（5）班组青年骨干。制定并实施“常青藤”培养计划，遴选班组青年骨干人才，进行重点培养，纳入班组长后备人才储备，定期考核，滚动调整。

（6）生产一线人员。合理利用培训资源，将实际工作作为培训项目；充分发挥技师、高级技师的“传帮带”作用，推广班组技术讲座；开展岗位规范考试与技能人员动态考核，予以奖惩，促进技能水平的持续提升。

（7）新进员工。利用“师带徒”培训和外送实践训练相结合的方式，给任务、加担子，实施五年系统培养，引导、督促新进员工尽快成才。

（8）专家人才。选拔管理、技术、技能类专家，对其沟通协调、团队合作等能力项进行培训，通过对贡献指数的考核，充分发挥其专业引领能力，培养更多人才。

3.设立规范化的人才评价体系

（1）细化评价指标。针对各类人才，区分职位特点，突出专业类别，以品德、知识、能力和业绩作为主要内容，确定具体的评价指标体系。

（2）量化评价标准。在量化评价指标、明确指标权重的前提下，将评价指标与人才的实际作用结果联系起来，按照设定的公式，制定完全量化的评价标准。

（3）改进评价方法。引入心理学、管理学等领域的先进理念，采用人才测评、人机对话、情景模拟、心理素质测评等现代方法实施评价。

（4）规范评价程序。评前准备阶段，成立评价组织，明确责任分工，确定评价对象，制定评价方案；评价实施阶段，对各评价项目进行打分，按照权重计算综合得分，再结合综合表现，进行评价，得出结论，并予以公示；评后管理阶段，反馈评价信息，总结评价经验，兑现评价结果。

4.构建全方位的人才激励体系

（1）任职激励。优化配置各层次人才，建立公平竞争的用人机制，通过竞争上岗来促进各层次人才要素的优化配置。

（2）分配激励。全面完善薪酬体系，通过优化奖酬分配形式，采用复合型激励手段，适当提高人才的保险、福利待遇水平。

（3）绩效激励。完善绩效考核体系，让人才清晰地了解自己的绩效状态，实现自我能力提升；加大考核结果的应用，将考核结果与薪酬、晋升有效关联。

（4）培训激励。建立科学培训机制，坚持“优秀人才优先培养、重要人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的方针，开展培训，为其承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件，实现“学以致用”。

（5）环境激励。推进企业文化建设，建立良好的制度、规章，营造积极良好的文化氛围和公平和谐的工作环境，提高人才工作效率。

激励培训总结范文第5篇

一、合资企业薪酬激励设计策略

合资企业的员工由于国籍、工作经历、工作地域的不同，其薪酬水平也有很大的差异，因此，进行薪酬激励时，必须充分考虑到员工的工作背景和历史薪资水平。同时，针对员工横向比较的不满，应采取保密薪资策略，避免因差别较大而导致内部不公平。

薪酬激励的思想是以整体薪酬方案为基础，让员工自主选择薪酬方案，建立一套针对不同员工采取不同薪酬激励的可变薪酬体系。薪酬激励应针对企业不同的人员类别采取不同的薪酬策略，以更好的针对不同员工的需求进行有效的激励，提高激励的效果。合资的外籍人员主要在公司中担任中、高层管理职务，整体薪酬水平较高，对小额的薪酬或福利政策兴趣不大，可采用年薪制和一些长期性薪酬激励措施，减小其薪酬中的固定比例部分，增加可变薪酬的比例，使其薪酬更多地与业绩相关。中方员工构成以当地员工为主，比较注重职业的稳定性，具有保障性的薪酬激励更能有效。操作型员工因其自身特征、工作性质等因素，对薪酬的保障政策更关心，应加大固定薪酬的比例，减少有风险的可变薪酬，增加其安全感，并适当增加一些福利项目，获得更大满足。对主管级中层管理人员更注重工作业绩的提高，可适当加大与业绩挂钩的薪酬比例。通过职位补贴浮动进行薪资调整，对其进行激励，提高工作业绩。核心技术人员在保障其基本薪酬的情况下，适当进行一些利润分享计划的激励，并针对其技术创新程度，进行成果激励，保障其技术革新和研发动力。销售人员收入较高，更关心个人的自由程度，对其采用与业绩挂钩的薪酬策略，进行带薪休假、弹性工作时间等方式进行激励。基层管理人员，应保证其业绩薪酬兼顾企业运营的各个方面，采取一些福利政策激励调动其工作积极性。

二、合资企业绩效考评激励设计策略

针对合资企业员工构成的特点，宜采取不同的考评激励策略。

首先，直线经理或主管要和员工一起来制定绩效目标，绩效目标的制定依据公司的发展战略以及员工个人的工作情况，其次，在绩效目标的完成过程中，直线经理或主管要定期和员工来沟通反馈，并对出现的问题进行及时总结，查找绩效不佳的根源，以促进绩效的提高。

绩效考评可采取周期性或不定期的考评方式，每个考评周期结束后，需要重新和员工就绩效目标的达成订立绩效协议，开始新一轮的绩效考评。对外方员工，侧重于对文化认同和对公司业绩的考评；对中层管理人员，侧重于对其管理能力和绩效的考评；对基层员工侧重对其工作执行力和工作态度的考评。各个考评因素的权重也不是一成不变的，在实施绩效考评的过程中，及时根据对员工的激励效果进行调整。

在考评结束后，要及时向员工反馈考评结果，并且将考评结果和员工的奖惩紧密联系在一起，使得考评不再流于形式，并且在沟通反馈的过程中，找出问题，提出针对性的解决措施，以提升绩效。

三、合资企业职业发展激励设计策略

职业发展激励要在系统的工作分析和岗位分析的基础上，发现员工的职业定位需求，同时结合员工的职业发展阶段，通过为员工职业发展进行规划谋划，增强骨干员工对组织的认同感，加深归属意识。在进行职业发展激励时，可采取以下策略：

第一，作好职业规划。职业发展规划必须要让员工本人参与，充分考虑到员工的期望和发展需求，才能调动员工的积极性，激励员工为实现职业发展目标而努力工作。公司在职位的设置上可以多设置一些不同名目的头衔，利用头衔的光环作用，可以满足员工的虚荣心和成就感，调动员工的工作热情。

第二，适当授权。授权就是由公司适当向某些管理员工进一步下放权力，增加他们对自身所管理的公司的控制权。这也体现了赫兹伯格的工作丰富化理论在实际工作中的应用。

四、合资企业培训激励设计策略