军事理论论文

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军事理论论文范文第1篇

【关键词】纳什均衡；绩效评价；管理者薪酬

制定合理的管理者薪酬是现代企业管理成功的关键。良好的薪酬管理计划可以协调企业目标与管理者目标，引导企业朝着战略目标健康发展，从而增加所有者财富，提升企业价值。期望理论为管理者薪酬的设计提供了管理学角度的理论指导，而纳什均衡理论又可以从经济学的角度探讨管理者激励薪酬的设计。

一、管理者激励薪酬及其业绩指标的特点

企业是由多层级的委托关系构成的，委托人和人之间存在信息不对称，使得冲突、利益冲突在出资者与经营者之间不可避免。二者在企业管理目标上必定存在着差异甚至背离。在委托关系的链条中，为了防止利益冲突和非均衡性，保证人的行为符合委托人的意志，应在激励机制方面设计一套科学的方案，制定的企业管理者薪酬契约应使出资者利益、经营者利益之间实现最大程度的协调与统一。期望理论为设立合适的企业管理者薪酬契约提供了理论指导。

期望理论认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，反映为：个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（薪酬）个人需要。

在这个期望模式中的四个因素，体现了三个方面的关系：努力和绩效的关系；绩效与奖励的关系；奖励和个人需要的关系。可以看出，只有设立合理的激励薪酬机制，协调管理者和企业之间的利益冲突，才能促进企业健康发展，提升企业价值。

如何计划管理者薪酬，对于激励管理者，协调所有者利益与管理者利益，提升企业价值起着至关重要的作用。而合理的管理者薪酬计划应以合理的绩效评价指标为基础。合理的，能起到激励作用的绩效评价指标应具有如下特点：

第一，绩效评价指标应当明确、具体，设置的目标要考虑到被激励者的能力，让他经过努力是可以达到的。第二，要考虑组织目标和被激励者的需要，被激励者对自己看重的目标会努力奋斗；如果企业管理的目标落后于时展，与企业所处的政治、经济环境不相协调，就不能起到激励员工士气的作用。第三，对管理者绩效的评价指标必须符合整体性和长远性要求。另外，合理的绩效指标必须保障企业持续稳定发展，避免在经营过程中因企业的短期行为而影响企业的长远利益。第四，为管理者设立的绩效评价指标必须具有可行性。第五，制定的绩效评价指标应使成本尽可能低，使利益各方的目标达到协调一致。最后，企业不同的决策活动应有不同的细化的绩效评价指标，而不应该仅仅笼统地采用利润率，每股收益或EVA指标来衡量企业整体绩效。

二、管理者激励薪酬的纳什均衡分析

合理的管理者薪酬计划的作用之一就是协调委托人和人之间的利益，但是由于二者对待风险的态度不同，信息不对称，实施监督的困难性等原因，二者之间永远存在利益冲突，从而产生成本。成本包括：对管理者的激励薪酬成本；监督管理者行为的成本；管理者行为偏离所有者利益的成本。合理的管理者薪酬应该使成本尽可能低。从管理者的角度看，管理者因自己的行为给所有者带来的收益不会全部归管理者，因此，他有动机减少此类能带给所有者利益却不能满足它自身期望利益的决策行为，同时也有将公司资源转移给自身消费的动机。这形成了很大的成本。管理者薪酬与企业绩效评价指标应能将所有者利益与管理者利益统一起来，股东财富的变化应能影响管理者财富的变化。

管理者薪酬可以通过纳什均衡理论来设计。用G表示一个博弈，如该博弈有n个博弈方，每个博弈方可选择的策略的集合为Si（i从1-n），Sij表示博弈方i的第j个策略，P表示博弈方j的得益，是各博弈方策略的多元函数；在博弈G={Si，Pj}中，如果由每个博弈方的各一个策略组成的某个策略组合{S1，S2，…，Sn}中，任一博弈方i的策略Si都是对其余博弈方策略的组合的最佳策略对策，则（S1，S2，…，Sn）为G的一个“纳什均衡”。在企业的委托关系中，主要存在委托人（所有者）和人（管理者）两个博弈方。设人有机会成本O，其努力水平E分布在一个连续空间，其产出（业绩）P=P（E），努力的负效用C=C（E），此外，由于与人的努力水平无关的不确定性风险R的存在，委托人需向人支付固定薪水F（R），F（R）相对于E来说，是个常量。则：

委托人支付的薪酬W=W（P）=W[P（E）]+F（R）；

委托人的得益函数为P-W=P（E）-W[P（E）]-F（R）；

人的得益函数为W-C=W[P（E）]+F（R）-C（E）。

当人的得益不小于其接受委托的机会成本O时，才愿意接受委托，即，W[P（E）]+F（R）-C（E）≥O。在人接受委托的前提下，委托人则希望支付的薪酬越小越好，则约束条件为W+F（R）=C（E）+O。因此，委托人的得益函数为P（E）

-W[P（E）]-F（R）=P（E）-C（E）-O。因此，委托人必须找出一个努力水平E*，对于任意E，使他的得益函数P（E*）-C（E*）-O

≥P（E）-C（E）-O。

但人根据自身利益最大化来行为，其努力水平不一定选E*。要使人自觉选择努力水平E*，必须使W[P（E*）]+F（R）-C（E*）最大，即，对于任意E，W[P（E*）+F（R）-C（E*）≥W[P（E）]+F（R）-C（E）

如果委托人按这两个条件设计薪酬函数，就可以使人的行为符合自己的利益，即，对E求导，使：

P′(E)-C′（E）=0

W′[P(E)]-C′（E）=0

即，当W′[P(E)]=P′(E)时，达到了两个博弈方的均衡。可以看出，为了达到这个纳什均衡，关键是对企业绩效评价指标P(E)和以此为基础的管理者薪酬W[P(E)]的合理设计和分析。

上述分析中，为了简化明了，隐藏了债权利益。需要注意的是，这里的管理者薪酬W[P(E)]尽管只是企业绩效P(E)的函数，但也包含着债权人利益这一隐函数对管理者薪酬的影响。

三、不同资本结构下管理者薪酬的均衡分析

（一）无负债企业管理者薪酬的纳什均衡

无负债公司由于没有债权人，此类企业的成本就是管理者与所有者之间的冲突成本，包括管理者的激励薪酬成本，监督管理者行为的成本和管理者行为偏离所有者利益的成本，不含债务成本。从这个角度讲，管理者的任何决策都只会影响所有者和管理者两方的利益，不会涉及第三方利益。即企业的绩效与所有者利益是统一的，管理者的薪酬应该和公司的绩效高度相关。在这种情况下，不存在债权人利益，管理者的薪酬W[P(E)]只需考虑企业绩效函数P(E)，就可以达到纳什均衡。

以投资决策为例，假设公司有两个投资机会，一个是无风险项目，一个是风险项目，投资额相同。无风险项目的投资回报的现值为I。风险项目可能有高回报，也可能有低回报，获得高回报的现值为H，概率为p；获得低回报的现值为L，概率为1-p，则风险项目的投资回报现值为p×H+(1-P)×L。其中，H≥I≥L。

当p×H+(1-P)×L≥I时，投资风险项目会增加所有者财富，反之，应投资无风险项目。在没有约束的条件下，管理者选择何种投资只会考虑自身利益，而不会关注所有者财富是否会增加，这种情况下，管理者的薪酬应该按如下方法设计，才能使管理者的决策符合所有者利益。

管理者的薪酬应该包括固定薪酬F，如果投资风险项目获得高回报H，则管理者取得激励性薪酬а×H，а相当于绩效的提成比例；如果获得低回报L，则受到失职性惩罚β；如果投资无风险项目，管理者的薪酬为F+а×I，а同上。在这种情况下，如果满足条件：（1）p×(F+а×H)+(1-p)×(F-β)≥F+а×I，管理者就会选择风险项目。而这同时应满足条件：（2）p×H+(1-P)×L

≥I。对条件（1）进行整理，得p×H+(1-p)×L（-β/а）≥I，与条件（2）结合，得出结论，只要（-β/а）≤L，管理者就会选择符合所有者利益的决策。即，在设计管理者薪酬时，考虑投资失败时的惩罚性额度β，投资成功时的奖励提成比例а与投资失败的回报L时三者的关系满足（-β/а）≤L即可约束管理者行为，使其作出的决策符合所有者利益。

（二）有负债企业管理者薪酬的纳什均衡

当企业的资本结构中包括负债时，企业存在两方面的成本，其一是所有者与管理者之间的权益成本；其二是所有者与债权人之间的成本。前者的成本内容上文已分析，不再赘述。后者的成本主要是来自所有者和债权人之间的利益冲突，即，所有者财富的增加可能建立在债权人利益减少的基础上。权益性成本和债务性成本二者此消彼长。当企业制定的管理者薪酬合约将管理者利益与所有者财富相统一时，管理者会采取增加自身利益（同时增加所有者财富）的行为，从而减少权益成本。但这种行为有可能损害债权人利益。理智的债权人意识到这种情况发生的可能性，就会在债券市场上采取行动，迫使公司发行的债券价格下降，从而产生主要的债务成本。所以，当企业的资本结构中包括债务时，最优的管理者薪酬合约应该是在所有者财富、债权人利益和管理者利益之间达到一个“纳什均衡”。

仍以上述投资决策为例，由于增加了博弈方债权人，企业在制定管理者薪酬计划时，须考虑债务成本，表现为向债权人偿还的本金和支付的利息，设其现值为ф，当，①p×（H-ф）+(1-p)×（L-ф）≥I-ф时，应满足条件：②p×[F+а×（H-ф）]+(1-p)×(F-β)≥F+а×（I-ф）。整理条件②得出结论，只要（-β/а）≤（L-ф），就会使管理者利益与所有者财富一致。而要使全部成本最低，还应满足权益成本与债权成本之和最低，所有者财富才能达到最大。二者的关系可以用图1表示。

坐标的横轴表示管理者利益与所有者财富的一致程度，纵轴表示企业成本，L1是权益成本，随着管理者利益与所有者财富一致程度的提高而降

低，L2是债务成本，随着管理者利益与所有者财富一致程度的提高而上升。L1与L2的交点P是所有者财富最大的点。即，企业制定的管理者薪酬应该使债务成本与权益成本相等，这时二者之和最小，所有者财富最大。

【主要参考文献】

[1]刘晓春，徐岩.博弈理论在管理会计中的应用.会计之友，2004年第2期.

[2]唐建新，方靓.谈股东价值创造导向的管理工具——EVA.财会月刊，2003年第11期.

[3]姚启强.基于价值的业绩评价指标.现代管理科学，2002年第10期.

[4]杜胜利.CFO管理前沿.中信出版社，2003.10.

[5]张维迎.博弈论与信息经济学.上海人民出版社，1996.

[6]芮明杰.管理学.上海财经大学出版社，2005.

军事理论论文范文第2篇

论文摘要：我军作为维护世界和平、保障国家安全和社会稳定、保卫改革开放和社会主义经济建设的一支人民军队，它的建设和发展同样离不开人才的支撑。如何加快我军人才队伍建设，不断提高人才利用效率，已成为全军上下关注的热点。

二十一世纪，军事高科技飞速发展，常规战争已被高科技战争所取代，传统国防观念已被知识国防观念所更新。目前，随着我军现代化步伐的加快，我军人才战略体现出了三个不足，一是表现为我军现有人才数量与军队现代化建设需求相比严重不足；二是表现为我军现有人才从总体上衡量其质量和素质还不足，三是表现在我军在军事人才使用效率上的不足。本文重点探讨人才利用效率的问题。

一、提高军事人才使用效率是形成战斗力的重要保障

军事人才自身所蕴含的知识、技能和创造力，是潜在待发的部队战斗力，只有在军事实践活动过程中充分的发挥出来，才能形成现实的战斗力。然而由于军事人才效能的发挥会受到各种因素的影响，表现出来的结果会有很大的差别。提高军事人才利用效率，就是要提高军事人才在从事各项军事实践活动中的效能发挥程度和价值实现程度。所以，我们要探究如何提高部队人才使用效率，探究到底是哪些原因造成了人才使用的低效率。只有搞清楚这些，改正不足，我军人才队伍建设才能稳步高效、充满生机，才能确保我军在未来高科技条件下的战争中形成高效的战斗力。

二、影响军事人才利用效率的主要类型及其原因分析

由观念、制度等因素造成的人才利用低效，往往呈现出不同的类型，主要表现为供需失衡型、配置失衡型、磨损加速型、激励不当型。这些情况都或多或少的制约了人才的效能发挥，给部队建设拖了后腿，究其原因，主要体现在：（一）没有形成合理的流动机制。实行军事人才合理流动，是党的三代领导核心关于军事人才队伍建设的一个重要思想。实行军事人才流动，有利于增加人才阅历、积累经验、增长才学；有利于激发其进取心和成就感，在不断适应新岗位的过程中保持浓厚的职业兴趣；有利于减少复杂人际关系对军事人才工作的干扰，使其集中精力工作。但由于我军驻地分散面广，环境差别大，人才交流没有规范、严格、配套的制度，再加上人才在流动的同时也给其家属就业、子女入学带来一些实际困难，所以流动成效不好。一些单位领导在人才的使用问题上还存有狭隘的区域观念，对人才流动往往是提出要求多、具体落实少；对一般人才交流多，对有专长和用起来比较顺手的人才交流少。这些因素在一定程度上限制了交流轮换制度的践行。（二）缺乏双向选择机制，不能人尽其才，难以激发潜能。美军规定，"在军官生涯的一开始，就要选择某一兵种作为自己任职的去向，或有选择这一方面的意向"。相比而言，我军在军事人才的使用上，强调"一切服从组织"，加之我军人事制度的不够健全，造成了人与事的错位，能力与岗位的扭结，个人不能选择最能发挥自己特长和潜能的岗位，造成了人才的大量虚耗。（三）使用与培训脱节，导致用非所学、学非所用问题较为普遍。到目前为止，我军培训与使用脱节的问题一直未能得到很好解决。培训归培训，使用归使用。分析原因，一是个别单位和领导从个人工作角度和利益出发，不愿送那些看起来顺眼、用起来顺手、有些专长的"能人"进一步深造，以免影响本单位的工作；二是由于制度的不完善，一些在工作岗位上干得不错的人怕上学耽误自己的进步。三是一些基础较差、文凭较低的人，搞不正之风抢着上学，即使拿到文凭，有些单位也不愿使用。（四）"人才缺少"与"人才浪费"并存。由于我军现代化建设的飞跃发展，急需各职各类人才，但与此同时，我军"人才浪费"的问题却又比较严重。好不容易招募的一些大学生和自己培养的较高层次的专业技术干部，由于人事制度的缺陷又不能及时到自己适合的岗位上发挥特长，往往大才小用，小才别用，专业不对口，造成人才的能职错位和空耗，造成巨大资源浪费。（五）缺乏竞争激励机制与淘汰动力。竞争，是推进社会发展、人类进步和优化的重要杠杆，也是军事人才成长成才的动力源。用人缺乏竞争激励机制与淘汰动力，优秀军事人才就难以脱颖而出。选优汰劣是增强军事人才队伍生机与活力的有效举措。能上能下的动态人才使用模式，是督促人才进取的有效方法，但这种模式会带来传统思想领域的一场深刻革命。

军事理论论文范文第3篇

［论文摘要］自《行政诉讼法》于1990年10月1日施行起，法学界便开始了在我军建立军事行政诉讼制度的研究探讨工作，成果颇丰。但是目前我国的军事行政诉讼制度理论研究还处于初始阶段，对军事行政诉讼制度的基础性核心问题也未能形成一致看法。本文就军事行政诉讼的概念、军事行政诉讼受案范围以及军事行政诉讼制度建立的必要性及其意义三个方面的问题进行探讨。

自我国《行政诉讼法》颁布实施以来，军内外的专家、学者即开始研究和探讨军队内部是否应当适用行政诉讼法、军事行政行为是否具有可诉性、军事机关能否作为行政诉讼的被告等问题，可惜的是至今仍无定论，甚至没有形成主流意见。随着依法治军方针的确定和理论研究的不断深入，越来越多的研究者开始认识到，解决“军事行政诉讼问题”不仅是大势所趋，而且具有一定的理论依据和现实可能，建立军事行政诉讼制度将对国家和军队法治建设起到重要的推动作用，在军队实行行政诉讼不仅有必要，而且也有可能。因此，笔者试就目前军

事行政诉讼理论中存在的三个基础理论问题略述管见。

一、关于军事行政诉讼概念的厘定

由于对军事行政诉讼要解决哪些主体之间的行政争议及何种性质的行政争议有不同理解，所以学术界对军事行政诉讼的概念尚未形成一致看法。要客观地对军事行政诉讼的概念进行厘定，必须对相应的法律关系予以分析，能够进入军事行政诉讼研究视野范围的法律关系大致包括四种：第一种是公民、法人和其他组织与行政机关之间的行政管理关系，即使存在国防军事的因素，也不应划入军事行政诉讼的范围；第二种是公民、法人和其他组织与军事机关之间的军事行政管理关系，很多学者坚持因此种关系而发生的行政争议应纳入军事行政诉讼的范围，这与军事法院目前执行的“属人管辖”原则不一致。正如前述所言，笔者认为此类纠纷数量有限且在处理时，军事机关一般移交国家行政机关最终处理，承担行政法律责任的已不是军事机关。第三种是军人及军事单位与行政机关之间的行政争议是普通的行政争议，普通人民法院就可以解决。能够纳入军事行政诉讼的就只剩下第四种，即军人、军事单位与军事机关之间发生的军内行政争议。从军事行政诉讼主体得出，军事行政诉讼就是军人或军事单位对军事机关的具体行政行为不服而向军事法院提讼，要求对其合法性进行审查，并由军事法院作出裁判的法律制度，它是国家行政诉讼制度在军队的延伸。

二、关于军事行政诉讼受案范围的具体构想

凡事皆杂于利害，司法实践表明，权利也可能滥用。如果行政相对人滥用行政诉讼权利，无疑会干扰军队行政机关的正常工作，影响军队行政权威，同时令军事司法机关增加工作负担。因此明确军事行政诉讼案件的受案范围，是有其重大价值的。

根据已厘定的军事行政诉讼的概念，能纳入军事行政诉讼的是军人、军事单位与军事机关之间发生的军内行政争议。因为涉及军人、军事单位与军事机关纠纷的种类及数量繁多，而军事法院的承受能力有限，不可能将所有涉及军人、军事单位与军事机关的纠纷都纳入军事行政诉讼的范围，况且部分军事行政主体还具有自我监督的机制，所以没有必要将所有军事行政纠纷都通过军事行政诉讼途径加以解决。科学合理地界定军事行政案件的受案范围，有利于军事法院对于军事行政主体实施有效的司法监督，促进军事行政主体依法行政。

经过多年的完善，国家行政诉讼制度建设已经积累了丰富的实践经验，国家行政诉讼的受案范围正呈现出逐步扩大之势。自1990年10月1日起施行的《行政诉讼法》，其第2章专门规定了行政诉讼的受案范围。其后，分别于1991年7月11日和2000年3月10日开始施行的最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的意见(试行)》和《关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》等两项司法解释，进一步扩充和优化了行政诉讼的受案范围。军事行政诉讼案件的受理范围，应以国家行政诉讼的受案范围为主要依据，两者在总体上应当保持协调一致。同时，由于军事行政诉讼案件具有自身的特殊性，在军事行政诉讼制度建立之初，为了军事行政诉讼活动能够平稳有序地进行，确保部队的安全稳定，其受案范围宜小不宜大。当军事行政诉讼制度逐步完善之后，其受案范围可以再行扩大。因此，在目前情况下，军事法院受理公民、法人和其他组织提起的军事行政诉讼的案件范围，主要应包括以下方面：1.对军事行政处罚不服的。如果军队保卫部门对某涉嫌违法的军人实施了行政拘留，而被拘留的军人认为该军事行政行为违法，即可提起军事行政诉讼。

2.对限制人身自由、对财产的查封、扣押等军事行政强制措施不服的。某军事行政主体对于涉嫌违纪违法的军职人员，限制其人身自由，并将其部分财物当作非法所得而实施查封、扣押，当事人如果对此不服，则可以提起军事行政诉讼。

3.对颁发许可证和执照的申请，军事行政主体拒绝颁发或者不予答复的。假设一名符合条件的军人，向有关军队行政司法机关申请军队律师执业证，该机关迟迟不予答复或者拒绝颁发其军队律师执业证，该军人就此可以提起军事行政诉讼。

4.有关当事人认为军事行政主体没有依法给予其相应经济待遇的。有关军人住房等涉及军人经济待遇的问题，相关的军事法规政策都有着明确的规定，但在现实中，一些法规政策难以得到彻底贯彻的执行，军人的权利时常遭受损害。此时权利受损的军人就可以通过军事行政诉讼解决问题。

5.军事行政主体非法干涉军队律师的会见权。依据《刑事诉讼法》和《律师法》的相关规定，军队律师有权会见在押的军人以及军人犯罪嫌疑人，为其提供法律服务。看押军人或军人犯罪嫌疑人的军队保卫部门，如果自行设置障碍，非法阻止军队律师会见权的实现，则军队律师有权提起军事行政诉讼。

6.军事院校学员(此处专指具有军籍的生长学员或军队干部学员，不包括地方委培生)与军事院校之间因学籍管理、学位颁发以及学费缴纳等方面涉及军事行政管理的问题而产生的纠纷。近年来，在军事院校中，在职干部学员逐渐占据了绝大多数。入学以后，在职干部学员的人事关系仍然保留在其原所在单位，在职干部学员与军事院校之间，已经不再是以往那种纯粹的内部行政关系。如果这两者之间，因学籍管理、学位颁发以及学费缴纳等方面的问题产生了争议，在职干部学员有权提起军事行政诉讼。

三、关于军队实行行政诉讼制度的必要性及其意义

军事行政诉讼制度作为一种“体制内”制度，让军人受冤屈，或者权利、尊严和人权受到损害时能得到一个被保障的途径，正如同普通公民遭到国家公权利侵害时，通过提起行政诉讼保障个人权利般，这可以说明在我军建立行政诉讼制度的大环境已经形成，而且该制度的建立不仅必要而且非常有意义。第一，有利于依法治军方针在军队切实得到贯彻实施、推进军队行政法治的现实需要，维护了军队的稳定。若及时、有效的军事行政诉讼依法解决问题，则能将军队内部矛盾迅速消解。第二，有利于维护军队的高度集中统一，通过军事行政诉讼可将军事行政主体和相对人的行为统一到国家和军队的法律法规中，克服个别部队组织松散和有法不依的混乱现象。第三，有利于提高军事机关的工作效率，克服因军事行政相对人无休止地逐级申诉，导致军事机关大量的人力、精力和时间被牵扯的弊端。最后，为完善我军的法制监督体系补上最后一块拼图，加强了军人合法权利的保障体系。

军事理论论文范文第4篇

论文关键词：浅谈对义务教育均衡发展的认识

 

《教育规划纲要》中明确规定教育管理论文，义务教育一直是我国教育改革和发展的重中之重龙源期刊。本世纪初，我国实现了普及九年义务教育的目标教育管理论文，首先解决法律规定的适龄儿童少年“有学上”的问题。在义务教育实现全面普及和免费之后，国家明确把义务教育均衡发展作为义务教育的重中之重教育管理论文，要努力实现让所有的适龄儿童少年都“上好学”的目标龙源期刊。对义务教育均衡发展我是这样认识的。

一、义务教育均衡发展的意义龙源期刊。无论是从教育系统内部，还是从教育系统外部教育管理论文，乃至从整个社会发展的角度来看，促进和保障义务教

育的均衡发展都具有非常重要的意义。义务教育把工作重心落实到办好每一所学校和关注每一个孩子健康成长 教育管理论文，把提高农村学校教育质量和改造城镇薄弱学校放在更加重要的位置，有效遏制城乡之间、地区之间和校际之间教育差距扩大的势头教育管理论文，逐步实现义务教育的均衡发展龙源期刊。

二、义务教育均衡发展的艰巨性。必须看到，推进均衡发展的任务比起实现普及的任务来说教育管理论文，更艰巨、更复杂，用的时间会更长龙源期刊。当前教育管理论文，区域间、城乡间、学校间的不均衡的矛盾仍较突出，推进区域内义务教育的均衡发展教育管理论文，将伴随着缩小学校之间办学水平差异、整体提升教育质量的全过程；推进城乡义务教育的均衡发展，将伴随着城乡一体化发展、逐步缩小城乡差别的全过程；推进区域间义务教育的均衡发展教育管理论文，将伴随着解决区域经济社会不平衡问题、提高中西部教育水平的全过程。

三、《关于进一步推进义务教育均衡发展的若干意见》措施

1、要求各地尽快制定本地区义务教育学校的“最低保障线”，凡是低于标准的学校都纳入限期改造计划教育管理论文，保证辖区内薄弱学校逐年减少，逐步使当地所有学校都达到基本要求龙源期刊。2、加强县级政府对区域内教师资源的统筹教育管理论文，通过建立区域内骨干教师巡回授课、紧缺学科教师流动教学、城镇教师到乡村学校任教服务期等项制度，加大城乡教育对口支援力度教育管理论文，强化对农村教师的培训。3、是逐步建立规范化、科学化、制度化的义务教育教学质量监测评估体系和教学指导体系，保证所有学校按照义务教育课程方案要求开齐课程教育管理论文，并达到教学基本要求龙源期刊。4、落实各项政策，对弱势群体学生给予特别的关注。

四、努力缩小、城乡老师之间的差距龙源期刊。

1、城乡老师之间的差距。教育部部长周济说：经过60年的努力教育管理论文，我们已经建立起一支有1600万人的教师队伍龙源期刊。现在城乡之间教育还存在着比较大的差距，硬件差距也有教育管理论文，但不是最重要的，最重要的差距就是教师队伍的质量。

2、这几年来教育管理论文，党和政府特别重视农村教师队伍建设，但是还存在着很多问题龙源期刊。我们正在继续努力教育管理论文，一个最重要的措施就是提高农村教师队伍的经济地位、政治地位、社会地位、职业地位。

周济还说：在很多措施当中，最根本的一条教育管理论文， 已经实施了义务教育教师绩效工资制度龙源期刊。第一，要求义务教育的老师教育管理论文，特别是农村义务教育老师的工资收入要不低于当地公务员的工资收入。当然，绩效工资制度不仅仅是收入的提高教育管理论文，同时也是一次人事分配制度的改革，我们进行绩效考核教育管理论文，进一步调动广大教师的积极性龙源期刊。这项措施是根本性的，当然还有一系列的措施。我们的一个基本思想就是要吸引社会上优秀的人才当老师教育管理论文，吸引优秀人才到农村，到基层长期从教教育管理论文，终身从教龙源期刊。我们采取了一系列措施，使得有更多的优秀人才到农村去从教教育管理论文，同时我们还动员了大批城镇教师到农村支援，还有师范生到农村实习支教教育管理论文，这样我们就组织了大批优秀教师到农村从事教学工作。下一步要把它制度化，要让老师都能够到农村接受锻炼，同时为农村输送更多的高质量的老师。

3、大力加强农村教师的培训。我们农村现在有几百万老师，我们要大力提高我们的学习和培训力度，使我们不断地提高自己。经过多年的努力，我们已经大大改进我们自身的质量，能够为农村的孩子们提供更加优质的教育资源，使他们接受良好的教育。

单位：南乐县福堪乡六合中心小学 教师;蔡合才

军事理论论文范文第5篇

关键词：高校；军事理论；教师队伍

DOI：10.16640/j.cnki.37-1222/t.2018.04.222

军事理论教师队伍建设，不仅事关高校国防教育的质量，而且影响到国家的安全与未来。虽然各高校相继开展军事理论教师队伍建设，但目前的军事理论教师队伍还有待完善和提高。

1军事理论教师队伍建设存在的问题

1.1结构不合理

目前从事军事理论教育的教师普遍存在学历和职称不合理的现象。首先，从事军事理论教育的教师学历结构不合理。大部分院校教师学历集中在本科学历，研究生学历较少，甚至有一部分退伍或转业军人学历在大专及以下水平。随着社会对高等教育的要求越来越高，提高教师学历达到研究生学历水平迫在眉睫。

其次，职称结构还存在不合理情况。一方面，评定职称的教师，在军事学科系列评聘的几乎没有，都是挂靠其他系列评的。这样的教师队伍结构在学校其他各个专业、各个学科都是不可想象，也十分罕见。[1]另一方面，军事理论教师的职称大部分集中在中级职称，还有一部分教师没有职称。为了更好的提升教学效果和科研能力，有必要加快调整职称结构。

1.2基本素质不高

军事理论课程的教学工作必须具备相应的课程背景知识，才能从深层次上把握课程精髓，透彻的讲解给学生。但目前军事学科专业教师在军事理论教师中所占比重较小，大部分教师所学非军事专业，也没有接受过专门的学习和训练，使得军事理论教师队伍基本素质相对不高。这种情况直接影响到军事理论课程的教学效果，使学生对军事课程的学习和掌握不能达到预期的目标。

2军事理论教师队伍现存问题的成因分析

2.1学校管理因素

军事理论课程作为为国家培养军事人才，提高全民国防水平的专业课程，本应受到重视，但目前的情况却不乐观。究其原因主要包括两个方面：一方面，军事理论教师编制混乱，不利于管理。现在军事理论教师的隶属问题很混乱。有的将军事理论教师的编制隶属于社科部，有的隶属于保卫处，有的隶属于武装部，有的隶属于学工处，还有的隶属于体育学院。这样混乱的隶属情况不利于军事理论教师的管理和培养。另一方面，军事理论课程被忽视。这种情况主要表现在军事理论课程的开设方式还不一致。有的高校把军事理论课程设置为必修课，有的设置为选修课，有的以讲座的形式开展，还有极个别学校没有开设军事理论课程。鉴于此种情况，应提高对军事理论课程的重视程度，采取必修课的形式系统讲授军事理论知识，使学生在进行体能训练的同时，掌握相应的理论知识。

2.2教师个人因素

富兰克林有一句话：“空无一物的袋子是难以站得笔直的。”同样，教师如果没有渊博的知识，不注重吸纳时代活水，一切都是空话。但目前，军事理论教师自我学习意识薄弱，主动在业余时间学习军事知识者少之又少，甚至学校安排军事理论培训活动，也不愿意参加。同时由于自身理论学术功底不深，使得军事理论教师整体素质有待大幅提升。为此，军事理论教师应坚持经常读书，钻研教学方法，积极参加军事理论培训活动，努力使自我得到不断地完善和提高。

3军事理论教师队伍建设的建议

3.1完善军事理论教师的管理关

教师队伍建设离不开完善的管理机制，高校应提高对军事理论课的重视程度，建立符合本学科特点的竞争、激励和约束机制。学校应把军事理论课与其他课程同等对待，每年对教学和科研工作进行综合考评，考评结果与职称评聘、工资待遇挂钩，建立优胜劣汰的用人机制。对表现突出，教学效果显著的个人给予表彰奖励，甚至是破格提拔。对于表现较差，不思进取者，给予批评警告。于此同时，学校要引导教师合理竞争，鼓励大家团结一致，共同发展，避免在竞争中采取恶性手段，产生不良后果。

3.2严把军事理论教师的入门关

普通高校军事理论教师的选拔、培养、使用是一个有机统一的过程。如果普通高校军事理论教师的选拔没有搞好，培养的途径再好效果也不明显，必须严把普通高校军事理论教师的入门关，对普通高校军事理论教师的基本素质进行科学、系统的综合性评价。[2]根据我国高校教育发展趋势，在军事理论教师选拔时，首先应严把质量关，确保新入职教师具有硕士研究生学历。这即有利于军事理论教师整体素质的提高，又有利于今后的培训和管理。

其次，保证军事理论教师数量充足。目前大部分高校军事理论教师数量远未达到国家要求，鉴于此种情况，应拓宽军事理论教师的选配渠道。一方面，聘请兼职教师弥补其不足。如从本校热爱军事，责任心强，教学业绩突出的教师中选拔或从本校相近专业教师中选配。另一方面，公开招聘军事理论教师。如从军事院校直接招聘军事理论教师，不仅增加了教师数量，而且保证了教师的质量，优化了军事教师的队伍结构。

3.3强化军事理论教师的培养关

随着社会的发展，特别是在科学技术发展迅速、知识更新换代加快的今天，高校军事理论教师需要紧跟时代步伐，及时调整自己的知识结构和能力结构，以适应教学和科研的需要。[3]因此，應强化军事理论教师的培养。对于新入职的教师，采取“助课”的形式，发挥经验丰富教师的传、帮、带作用，从教学方法，教学内容，学生互动等多方面给予新教师指导，使其更快的掌握各种教学技能，成长为优秀的军事理论教师。对于业务突出的青年教师，进行重点培养，鼓励其攻读更高的学位，争取提高具有博士学位教师的比例。除此之外，还应有计划地安排教师参加培训学习，提高理论知识和实际操作能力。

参考文献： 

[1]陆海燕，欧阳长安，雷志敏.《普通高校军事理论教师队伍建设的思考》[J].湖南：湖南第一师范学报，2007（09）：52. 

[2]傅乐平.《高校军事理论教师素质探析》.[硕士论文][D].湖南：中南大学，2006.