选任干部考察材料

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选任干部考察材料范文第1篇

近年来，为了全面落实群众公认“五条”要求,开严格执行干部选任责任追究制度，收到明显效果。

一是严把条件资格关，把知情权交给群众。新提拔的局科级干部必须具备《干部选拔任用工作条例》规定的基本条件，在干部推荐前,组织部把推荐的职位、条件、资格进行公布，让干部群众提前知晓。

二是严把民主推荐关，把选择权交给群众。在推荐乡镇领导班子人选时，我们采取召开推荐会、填写推荐表、个别谈话等方式进行推荐。参加推荐会的有乡镇机关全体干部，乡镇所在地事业单位的主要负责人、村支部书记。并有意识地选择党委领导成员、机关党员干部、村支部书记中的代表，进行个别谈话，了解他们对推荐人选的意见。在推荐县级工作部门领导成员人选时，由机关全体干部、下属单位负责人参与推荐。对个人向组织推荐的人选，仍要在党员、干部和职工中进行民意测验和民主推荐，对多数人不拥护的，不能作为考察对象。

三是严把考察关，把责任交给考察组。县委制定了推荐考察干部错失追究制度，实行推荐干部责任制、自荐和审查责任制、考察回避制、考察责任制和考察保密责任制，实施“谁推荐、谁考察谁签名谁负责”的制度。对拟确定为考察对象的人选，先在一定的范围内公示,而后在考察预告，公布考察对象、考察方式、考察组人员、考察纪律、举报电话。在考察中做到考察的范围要宽，考察的内容要全，考察的方式要活，考察的责任要严。在2002年县级部门换届中，公开了3个举报电话，接受广大干部群众的监督，考察派出了5个考察组，从3月7日开始至3月底对机关班子进行了全面考察，共有1600多人参加了本届班子的测评和下届班子的推荐，其中：座谈走访班子成员达到100%，基层单位负责人60余名，机关干部100余名，还有部分人大代表、政协委员和退休干部等。

选任干部考察材料范文第2篇

他是一个求学不倦、勤于钻研的人。他自调入组织部门工作之后，深知组织工作的政策性很强；自己作为一名中专毕业生，学历浅，基础差，必须加紧“充电”。他以“勤能补拙”为座右铭，把学习作为第一需要，平常手不释卷，认真学习党的理论知识和有关业务知识。上级的文件必读，上面领导的讲话必学，与工作相关的材料必看。

从进部之初的“门外汉”，到组织工作的“行家里手”，学习，是李**最有利的武器，积累，是他学习的明显见证。部机关的同志普遍反映，李**在办公室不是工作就是学习。干部工作政治性、政策性都很强，对此，他能积极主动地学习干部工作政策，钻研干部工作业务，并与科室成员轮流备课，以讲促学，深化认识，强化记忆，在较短时间内就适应了岗位要求。几年来，他凭着一股钻劲和韧劲，成为部机关公认的业务骨干，干部选任、党员发展、组织建设等各项业务知识，他无所不精；6年来他的剪贴本贴满了6大本，先后撰写起草各类文件、讲话稿、汇报材料将近20万字，先后在省市党报党刊发表调研文章、经验材料、工作信息等20余篇，成为组织部门的“笔杆子”，事迹材料《县委组工干部先进事迹材料》。

他是一个任劳任怨，乐于奉献的人。组织工作无淡季，一年到头始终处于工作任务重、强度大的环境。**同志有着一股强烈的事业心和责任感，不管是份内还是份外事，只要是组织安排的，他都是兢兢业业、任劳任怨，从不推脱。组织部起草文件材料多，到部机关工作后，他一直从事文字工作，加班加点已成家常便饭，经常是一个人在办公室、电脑前一坐就是大半天，甚至彻夜不眠，但他能守过得住清苦，耐得住寂寞，没有任何怨言，还乐在其中。

特别是从事干部工作以来，他对自己要求更严。今年县乡换届中，换届工作的筹备、干部人事调整方案的拟定、人选的推荐考察、选举工作的各项筹备任务都落在了他的身上，任务异常繁重。他以高度负责的精神，不知疲惫地忙碌着，在部领导的带领下，他与科室成员常常连续作战，昼夜加班。在那段时间，他曾经连续72小时工作在办公室，没有回过家，断断续续10多个晚上通宵达旦，饿了啃个饼子、泡袋方便面，困了在桌子上趴一会、沙发上躺一会。换届期间，工作上的大事小事他一次也没有耽搁过，一次也没有失误过。县乡换届工作的圆满成功，换届人选的全票、高票当选，领导满意、干部满意、群众满意的良好效果，凝聚着像他一样人的心血和汗水。

选任干部考察材料范文第3篇

■ 提名，以民心为“秤”

2006年镇街换届调整中，合川区委决定，择优选拔部分科技副镇长（副主任）进入镇街领导班子。这次换届全面推行公开推荐，将任职资格和条件公开，打破单位界限、区域限制，凡符合条件的机关、事业单位党员干部均可自由选择镇街报名。

科技副镇长王方明也参加了这次竞职。

述职前，王方明心里有些忐忑，因为这次燕窝镇在全区范围公推直选9名党委委员，有21人报名，而只有他一人不是公务员。

2006年11月9日，寒风习习。镇会议室里氛围异常严肃，依照规定，报名者要一一上台亮相述职。

演讲结束，台下就坐的镇党员代表、部分人大代表、政协委员以及群众代表根据平时对竞选者的了解和述职情况对他们进行投票。

在第一轮竞选中，依照推荐得票情况，按40%的差额比例推荐出13名初步人选。王方明排名第6位。让人们感到意外的是，两位副镇级干部分别由于不作为或有不廉洁行为在第一轮民主投票中被淘汰。

随后，区委考察组对初步人选进行考察谈话。干部和群众列举了推荐王方明的理由：组织开展农村实用技术培训15000人次；在梅垭、拱桥、新开、燕窝、新庙等村发展水产养殖1000余亩；在抗旱期间，组织干部群众扑灭山火3次……区委常委会按照民主推荐和谈话的情况，无记名票决出11名候选人在镇党代会上正式选举，最后，王方明凭借其民心优势以全票顺利当选燕窝镇党委委员。

合川在这次镇街换届中，通过组织推荐、个人自荐、群众联名推荐等方式，择优提名293人担任镇街党（工）委委员，在群众公开推荐中被淘汰出局的（群众推荐得票未达到30%或排名靠后），不再提名担任领导职务。

民主推荐结果成为干部提名的重要依据。

与此同时，合川还将部分领导班子缺额岗位面向全区预告，公开职位条件和选拔程序，不限定补员人选产生的目标单位，实行“三推二考一选”（组织举荐、群众推荐、干部自荐，考试和考核，按规定择优选用）模式。

按惯例，有缺额的领导职务一般从本单位选拔，外单位几乎无人知晓，这次却一次性把5个部门的缺额领导职务公布出来，在全区党政机关公开推荐选拔。区公安局治安警察支队支队长李凯得知这一信息后，报了安监局副局长职位。经过民主测评和考察组调查了解，由常委会无记名票决，李凯从两位颇有优势的竞争者中胜出，成为安监局副局长。

■ 差额考察，杜绝“以票取人”

去年，江津区机关事务管理局成立之初，在干部选拔任用考察时，遇到这么一件事：经单位民主推荐、群众投票等程序后，考察组内部对两名考察对象发生了争执：候选对象之一的干部李某，在考察中职工满意票率比另一候选对象刘某低，但两个人的能力却不相上下。

好在这之前，江津就开始实施差额考察制度，制度规定，要科学核定被推荐对象得票结果，在实际情况与票选结果不一致时，深入考察，理性分析；增加差额考察人选，确保好中选优，防止简单地以票取人。

经过深入细致了解，考察组很快发现：得票少的李某，思想新颖，组织协调能力强，能言善辩，敢于创新；刘某，技术过硬，工作兢兢业业，寡言少语，循规蹈矩。

为了把最合适的干部放在最合适的岗位上，考察组反复征求干部群众的意见。最终，按照窗口单位需要热情、敢闯敢拼的干部这一岗位需求，干部李某进入区委全委会票决。

江津自2004年至今，在领导班子换届、配备领导干部、公开选拔和竞争上岗等工作中，始终坚持差额考察制度，先后考察干部1156人（次），有561名干部被选拔任用，群众满意度达到95%。

在差额考察中，江津区还建立、完善了考察责任、民主推荐、考察预告、考察材料签名等配套差额考察制度；在组织人事、纪检监察等部门储备了常年保持在20人的干部考察队伍；从多层面、多角度、多方位了解考察对象的“根根底底”；延伸考察时空纵横对比，原则上正职考察人选每个职位不少于2人，副职按多于规定的职数20%确定；对整个考察活动和对考察对象进行全过程监督。

有群众说：“差额考察，让我们真切感受到组织部门在挑选干部上的慎重和公正，在民主投票时，我们再也不会敷衍了事、随意而行了！”

■ 全委会票决，扩大民主

2007年4月，江津区委组织部的一个电话，打乱了某部门主任吴某平静的生活。

“经过区委全委会票决，你的工作岗位调整了。”在区委组织部办公室，一位领导的约谈，让她心里波澜起伏。

这还得从前不久召开的一次江津区委全委会说起。

2007年3月的一天，江津区45名区委委员聚在一起，对区委、区政府重要干部人选进行无记名票决。委员们按照有关程序，每人领取一票，分别在“同意、不同意、缓议、弃权”栏选择投票。

按照票决程序，充分民主讨论审议后，拟任人选被一一进行详实的审议，全委会成员对候选人的特长、气质、组织协调能力等情况自由发言，最后进行票决。

而根据这次全委会票决的结果，由于吴某缺少开拓创新精神，不适应岗位的需要，被调整了职位。

经过谈话，吴某了解了原委，对票决结果心服口服：“以前多担心暗箱操作，有了票决制，公平能一眼看见。虽然我被调整了职位，也心服口服。票决制提醒我要加倍磨练德行操守，提高能力，才能有为有位。”

全委会票决制，就是要改变干部选用少数人说了算的现象，扩大党内民主。

江津从1999年7月实行常委会票决制，2003年3月11日开始实行全委会票决制。到目前为止，江津区就干部人事任免先后4次召开全委会，票决正职领导干部213名，达到了重要领导干部选任票决制“全覆盖”。

选任干部考察材料范文第4篇

魏县的做法，在网络上引起热议，喝彩不少，诟病也很多，一时之间，似乎公说公有理、婆说婆有理。这个问题汇聚着古与今、传统与现代的观念纠葛，穿插着东西方文化的矛盾，好像真的难以一言以蔽之地作出评判。于是，想扯开来，多说几句。

从古说到今

中华民族的文化源于黄河、长江，作为中华文明发祥地的黄河、长江中下游，以高原和平原为主要地貌。高原和平原宜于农耕，农耕生活将人口长期地束缚于土地，祖祖辈辈聚族而居，血缘关系成为最主要的社会关系，家庭成为最基本的社会细胞，人们依据家庭构建社会和国家，家天下成为历史必然。家国同构注定了德主刑辅的社会管理模式，伦理文化成为社会文化的标志和主色调，人才的选拔必然以德为主。从汉代举孝廉制度开始，道德作为官员晋升资本的重要性日益加重，至宋，有了司马光用人的高论：“是故才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。凡取人之术，苟不得圣人、君子而与之，与其得小人，不若得愚人。何则？君子挟才以为善，小人挟才以为恶。挟才以为善者，善无不至矣；挟才以为恶者，恶亦无不至矣。愚者虽欲为不善，智不能周，力不能胜，譬之乳狗搏人，人得而制之。小人智足以遂其奸，勇足以决其暴，是虎而翼者也，其为害岂不多哉！”同时，家国同构注定了中国社会文化匮乏私生活和公共生活的界限，私德与公德不分，所以，孔子说：“其为人也孝弟（悌），而好犯上者，鲜矣；不好犯上，而好作乱者，未之有也。”历代统治者都信奉“求忠臣必于孝子之门”。是故，在中国古代社会，以德孝为选材之本的取才模式，拥有自然经济的经济基础、家国政治的政治基础、宗法家族的社会基础以及儒家伦理的文化基础。此种文化体系在中国盘桓数千年，自然是根深蒂固。

中国特色社会主义现代化的建设，促使中国社会发生翻天覆地的变化，社会经济从自然经济转变为市场经济，家天下变为民族国家，家国政治为民主政治取代，社会从血缘身份社会过渡为契约社会，以德孝为本的选才模式赖以存在的经济基础、政治基础、社会基础和文化基础，都已经在不同程度上成为明日黄花。当然，也要看到，人们的观念不会随着社会实际生活的变化产生立竿见影的转变。

从东说到西

与中国黄色的土地文明形成鲜明对比，西方文明发源于地中海沿岸，山地和海洋的环境促使西方人发展手工业和商业。手工业和商业的发展，促使人口不断流动，氏族的血缘关系受到根本冲击，社会人际关系不像中国以拥有血缘关系的熟人关系为主，个人不得不独立地面对社会，人际关系以生人关系为主。商业交往导致人际利益冲突频繁而且尖锐，社会和谐的创造再想依赖血缘亲情和道德良心就不切实际，法律、契约顺理成章地成为协调社会关系的主要方式。法主德辅的社会管理模式和商业为主的经济模式直接影响社会选才模式，才能的价值被突出出来。对官员，人们更多的不是寄希望于他们的道德良心，而主张加强制度建设约束其私心，用其才能。对于中国人来说，最不可用的才胜于德的小人，也能够节制其恶，发挥其长。美国电视剧《加里森敢死队》让我们对这种人才观印象深刻，一伙恶贯满盈的罪犯组成了神奇的战斗集体，出神入化地完成难以想象的艰巨任务。

生人关系为主的契约社会，促使西方人养成了尊重隐私的文化传统。与中国传统社会私生活和公共生活界限模糊、私德取代公德不同，西方社会文化强调私生活和公共生活的界限，重视私德和公德的差异，张扬公德，对一般社会成员的私德较少计较，一般人才选用重视德性也主要是强调公德。

当然，西方社会官员的选拔和一般人才的选拔不同，人们对社会主要政治人物，不论是公德还是私德，也都有严格要求，甚至对于一般人来说是隐私的，对政府官员来说，也要接受社会的监督，道德形象是政府官员为官从政的重要的道德资本。所以，当年美国总统克林顿在白宫和实习生莱温斯基闹出绯闻，严重影响了他的道德形象，令他在公众面前颜面扫地，先是百般抵赖，后是尴尬道歉。不过，美国毕竟有区分公德和私德的传统，所以，尼克松总统无论怎么努力也不能化解“水门事件”，求得公众宽容，只能引咎辞职，而克林顿的道歉则可以获得美国国民的谅解，总体而言，美国公民对克林顿的评价并不低。

就今论今 就事论事

从古说到今，我们说，中国传统德孝为本的选才模式，已经失却经济、政治、社会和文化基础。从东说到西，我们说，西方社会德才分离和区分公德、私德的人才观，更有利于挖掘人才、人尽其用。这似乎是说魏县的做法是应该否定的。好像问题还不是这么简单，大道理不能不讲，道理不明，实践难免犯错。但是，任何大道理都不能生搬硬套，具体问题还是要具体分析，单纯说魏县选官方式的对错，还要就今论今，就事论事。

魏县的做法显然是中国传统人才观念的延续，这种观念用于实际的人才选拔，显然不会影响德才兼备和无德无才的人的任免，而可能是德胜才者脱颖而出，而才胜德者折戟沉沙。魏县组织部官员说，德孝不是唯一的考核指标。那么德胜才者被选任的可能性也不大，关键是才胜德者应该不应该有机会的问题。依愚见，是不是能够给予才胜德者机会，不是一个单纯的理论问题，而更多的是一个实际问题。若岗位有限，人才多多，单单是德才兼备者都能够完全充实岗位，自然不应该将岗位留给才胜德者。但是，如果人才匮乏，选任才胜德者，通过制度建设，遏制恶性、用其所长，就并无不可。毕竟，我们不能用传统的人才观，再人为制造万马齐喑的社会局面，而是应该创造“不拘一格降人才”的社会形势。

中国特色社会主义建设既要坚持中国的传统，又要学习其他民族的先进经验。中国特色社会主义的人才观显然也是中国特色社会主义理论的重要组成部分，构建中国特色社会主义的人才观，要学习其他民族的先进经验。但是，不能凡事都是外国的月亮比中国的圆，不能总是外来的和尚会念经。中国传统的人才观不论是从工具合理性来说，还是价值合理性来说，都应该坚持。但是坚持传统，一定不能拘泥传统，“与其得小人，不若得愚人”的观念，恐怕就不得不变。坚持传统的精神，必须促使其实现现代的转型，这个转型实现的不二法门是实践的探索。从这样的角度来看，魏县的做法，不能不说是一个有益的探索，至于具体操作方式的得失，可以在实践中不断完善。当然，诸多网友担心，这样的做法是不是形式主义的花架子。这种担心也不是多余的，但愿魏县组织部门能够踏踏实实进行新的人才选拔方式的探索，而不是玩形式主义的游戏。

某种意义上，魏县的做法也给现在在职的官员敲响了洁身自爱的警钟，告诫大家公德和私德都要加强。毕竟，我们的现实生活中，有太多的官员因为私德不彰而公德败坏，最后陷入腐败的泥潭不能自拔。

为官，道德资本不可轻视！

选任干部考察材料范文第5篇

进入经济发展新时期，人力资源管理对企事业单位绩效的影响越来越得到单位管理层的重视，加强绩效管理有利于员工明确使命和责任，使得广大员工自觉把精力聚焦到事业上，不断推动企事业单位建设科学发展。

【关键词】

人力资源；绩效管理；优胜劣汰；考核

绩效就是活动在一定时间内完成的工作量，是一个经济学、管理学概念，有别于以前对工作成绩的考核单纯认为工作任务的完成情况当作工作成绩的观念。在企事业单位绩效中引入现代人力资源管理理念，能够激励每一个人尽好岗位之责，切实做到有位还要有为，从而不断提升企事业单位人才队伍建设质量。

1 人力资源管理对企事业单位绩效的重大意义

1.1 贯彻落实科学发展观的必然要求

科学的管理方法和手段，是科学发展观的重要内容，是确保企事业单位高度稳定和高效创收的有效办法。在绩效管理中引入人力资源管理理念，不仅是一种量才的手段，更是一种科学的管理方式；不仅能够确保员工的工作活动和工作业绩与单位总体目标保持一致，而且能够使个人与集体利益和责任保持一致；不仅能够发挥最大的潜能、赢得最大的竞争优势，而且还能有效提升企事业单位生产力。

1.2 促进企事业单位质量建设的重要保证

走质量为先的发展之路仍是企事业单位建设的重要内容，实现这一目标的关键，人才是第一要素。引入人力资源管理理念，通过对员工工作绩效良莠的评价，激起大家的工作热情和创新精神；通过对员工工作绩效信息的分析，帮助大家改进存在的问题和不足：通过有针对性的培训，提高大家的工作业绩和能力，使人才建设进一步由数量型向质量型转变，从而实现人才建设又好又快发展。

1.3 提高员工综合素质的重要手段

对员工实行绩效管理，只是一种手段。绩效管理不是在员工身上挑刺，重在帮助员工发现自身优势和待开发的潜能，为他们今后的培训和努力指明方向。这不仅是员工寻求满足感的需要，更是他们希望通过提高工作绩效和工作能力来提高其发展的机会。

1.4 企事业单位领导选才用人的重要依据

单位选拔德才兼备的技能型员工，实现选人用人上的公平公正，一直是企事业单位工作的敏感问题，也是员工关注的焦点问题。引入人力资源管理的崭新理念，通过对员工工作能力进行量化，对不同岗位上员工的工作业绩进行合理、科学的比较，识别所属员工的综合素质和工作能力，甄别高绩效和低绩效员工，为企事业单位选人用人提供真实、可靠的依据。

2 人力资源管理对企事业单位绩效影响的机理分析

2.1 人力资源规划影响企事业单位绩效

通过合理的企事业单位员工培训和调配规划，可以让员工更快地找到自己最为合适的位置，从而自觉的发挥个人更大的潜能。经济迅猛发展时期，各单位处于动态竞争环境之中，各企事业单位机构极力扩张，致使人力资源的需求和供给不平衡，这就需要做好人力资源规划，才能使得人力资源管理实践顺利开展。

2.2 招聘甄选影响企事业单位绩效

企事业单位获得人力资源的关键手段，就是单位人才招聘甄选。在很大程度上，招聘甄选对于单位绩效有着多个方面的影响。影响之一就是可以提高生产率。企事业单位识别并雇佣了最为合适的员工，该单位的生产率就会大大提高；影响之二是可以带来满意的客户。产品和服务的质量是客户满意的最重要因素，选择能够熟练操作设备具有很强责任心的员工，最终带来的是客户满意度的提升；影响之三是减少培训成本。准确的挑选程序能帮助单位最大程度地减少甚至消除对某些培训的需要，大大减少培训成本。

2.3 培训开发影响企事业单位绩效

即使招聘到了合格的员工，但也保证不了该员工就能完全胜任分配的任何工作，一个单位的培训和开发实践能够通过提高员工的能力和减少员工流动来实现提升绩效的目的。培训开发能够提升员工能力。通过改变初步合格员工的基础知识、态度和技能，从而改变产品和服务质量，赢得更好的客户满意度；并且通过向员工提供培训机会，会感受到单位对自己的重视，能够增强员工对单位的承诺感，对长期财务绩效具有潜在的积极作用。

2.4 薪酬激励影响企事业单位绩效

从财务分析角度看，企事业单位成本构成中，人力资源成本占据着较大的比重，薪酬制度对企事业单位绩效有着长远的影响。一方面，建立利润分享机制，将管理人员与业绩水平、技术人员工资与技术能力相结合，能够有效的激励员工，从而产生较高的投资效益；另一方面，薪酬不光只是一种谋生手段和让大家获得物质生活需要的手段，还能满足自我和自尊的需要，还能够起到鼓舞士气和减少员工流动的作用。

3 发挥人力资源管理对企事业单位绩效指导的最大作用

3.1 坚持优胜劣汰，对选拔聘用和收人分配进行动态管理

将优胜劣汰的人力资源管理竞争法则引入企事业单位绩效管理工作领域，就是要让客观标准在选人用人过程起基础性作用，变“伯乐相马”为“赛场选马”，变“人选人”为“标准选人”。按照人事制度改革的方向，拓宽“上”的渠道，逐步扩大竞争上岗的范围，公布任职条件和任期目标，通过公开报名、考试答辩、群众评议、组织考察、党委审定产生人选。然后按规定程序予以委（聘）任；在实行任期制、试用制的基础上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。对综合考核处于末位的，实行警告整改或严重者辞退，以竞争的方式建立退出机制；紧紧围绕扩大民主这个重点，坚持民主化的基本取向，进一步完善民主推荐、民主测评等一系列制度，体现选任的动态原则；建立动态的收入分配制度。坚持以岗定薪，岗变薪变，收人与业绩挂钩，让竞争来优化人员配置，调整人才资源的存量结构。

3.2 坚持发展的观点，完善动态管理过程中人力资源考核体系

（1）科学设计注重实绩的考核标准。不仅要看其对党的基本路线和新时期企事业单位发展方针的态度如何，更要看实际贯彻执行的成果如何，即将实绩作为考核的主要依据。设置各类各岗人员履行职责的实绩标准。由于不同类别、岗位、层次人员的职责性质和工作难易程度不同，在实绩标准设置过程中要做到共性和个性相结合，对每个岗位上的人员从专业素质、组织领导、完成任务、群众威信等方面，制定不同的标准。

（2）协调运用定性和定量的考核方法。必须定性与定量相结合。如在考核的基本要素上，可设置基本学历、任职经历、专业培训经历、专项考核成绩等具体指标；在工作实绩上，可把完成日常工作任务和急难险重任务等情况列为量化指标；在群众的公认度上，可把民主评议的得票率作为量化指标，等等，达到项目标准的定性和定量互补，避免“数字出成绩”的现象。

（3）全方位运用考核结果。考核的目的和积极作用在于对考核结果的正确运用。建立规范的人力资源考核制度，将考核结果的运用摆到重要位置。一方面是要将考核结果与广大员工职务和薪酬的升降、调整结合起来，以真正实现能者上、庸者下：另一方面是将考核结果与奖惩结合起来，以鼓励先进，鞭策后进。三是不断完善多元化的监督制约机制，健全巡视制度和检查通报等制度，强化上级组织监督；实行员工识别评价、决定、监督三权分离，形成用人上相互制衡关系；按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，健全领导班子在用人上的决策程序、议事规则和工作制度，强化班子内部监督；健全选任员工通报制度、听证制度、群众质询制度、举报制度，强化群众监督；要不断完善全程化的监督制约机制。健全领导干部选任工作责任制，领导干部选任工作全程监督制度和绩效考核评估制度；要不断完善刚性化的监督制约机制，把各项监督制度逐步以法定的形式固定下来，并以罚则明确界定用人失察失误责任追究，促进管理工作不断走向科学化、系统化和法治化。

（4）主动适应动态管理要求，建立员工动态管理信息库。现有的员工管理数据库，大多是静态反映企事业单位员工的基本情况，主要实现统计汇总和查询功能，难以适应员工动态管理的要求。动态管理信息库除了应包括广大员工的姓名、年龄、性别、学历、职务、工资等基本情况外，还应该包括员工的兴趣、爱好、奖惩、培训、业绩、考察材料、接受监督等多种情况，并在管理工作中不断进行补充。其目的是通过建立动态库，全息展现员工素质、能力、业绩等方面的变化，全面反映员工的成长轨迹。

【参考文献】

[1]刘秀华，《加强绩效考核提高企业人力资源管理水平》，《中国商贸》，2010年23期