管理人员制度
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管理人员制度范文第1篇
本规定适用于本公司招聘录用管理人员，目的是选聘更好的管理人才。
第二条 考试方法
考试分笔试和面试两种。笔试之后，合格者才有资格参加面试。面试前，需要应试者提交求职申请和应聘管理人员申请。
第三条 任职调查和体检
是否正式聘用，还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。任职调查根据另项规定进行。体检由企业指定医院代为负责。
第四条 考试时间
笔试两小时，面试两小时。
各考试方式的考试总时间原则上应为4小时以上，以附带考查应聘者的毅力和韧性。
第五条 笔试内容
因各部门具体管理对象不同，笔试内容应有所侧重。一般以下五个方面：
（一）应聘部门所需的专业知识；
（二）应聘部门所需的具体业务能力；
（三）领导能力和协调能力；
（四）对企业经营方针和战略的理解；
（五）职业素质和职业意识。
第六条 面试内容
面试考核的主要内容主要是管理风险、表达能力、应变能力和个人形象等。
管理人员制度范文第2篇
关键词：铁路企业 管理人员 薪酬制度
一、 薪酬的概念，何为薪酬
在经济学上，薪酬的概念和现代意义上薪酬的概念并不是完全一样的。经济学上的薪酬是指劳动才因劳动而所得的劳动报酬。而在现代所说的企业薪酬，指的是企业对为实现目标而付出劳动的员工以法定货币和法定形式定期或不定期支付员工的一种劳动报酬。而薪酬制度说的是企业在不超出国家的宏观政策的情况下，运用一些方法或者手段，运用薪酬对员工进行激励，从而更好地让员工为企业做贡献。
薪酬就是企业对员工为企业所做出的贡献的报偿。它可以体现出人才的价值。在每个公司，薪酬都是有限的，而薪酬制度的制定可以把这有限的薪酬资源更加合理地运用，从而使员工更加热情地投入到工作中去，让员工对企业有归属感。所以薪酬制度的制定要科学，要公平。在一个企业中，员工的岗位不同，所以工作对企业所做出的贡献也不同。薪酬的发放也要根据这员工的贡献来制度，以保证薪酬发发的公平。
现代企业的薪酬管理比传统的薪酬管理要更加的多样化，它不仅仅是以货币的形式对员工劳动进行报酬，还有一些精神的激励。从而说，与传统的薪酬管理相比，现代的企业有更为全面的薪酬管理体系。薪酬管理的概念也更加地广义。
薪酬主要包括内在和外在两个方面。所谓外在薪酬主要是指物质收益，一般包括货币化的显性的收入和一些隐性的收入，比如形式表现为工资和资金等是显性的，而隐性的薪酬形式是指住房、医疗等福利。
非货币形式的薪酬是指，精神收益。这些方面就比较多了，比如，企业所提供的工作是否有压力、是否可以提高自己的能力、是不是有挑战性、还有工作环境如何、同事是否很好相处、是否经常有加班、晋升的机会多不多、有没有发展前途。
见图
二、铁路企业现行薪酬制度的主要问题
1 . 薪酬管理制度与铁路管理结构不对称。
虽然最近几年来，铁路一直在实行薪酬进行弹性调控，工资也会有一定的范围的浮动，一定程度上发挥了对员工的激励的作用，对铁路的发展和经济效益的提高有一定的帮助。但，市场竞争越来越激烈，在激烈的市场竞争下，铁路企业也应该对此有敏锐的反应。
铁路管理的三级结构虽然也经过了一定的改革，但还不足以适应新的市场经济的要求。不符合现代的企业管理制度要求的主要是各基层单位在收入分配上话语权的缺失，只是由上一级的管理组织决定。
要想使铁路企业更好地发展，基层单位在分配上要拥有一定的自。这样做对基层单位来说可以更快地对市场变化进行应变。这样也可以更好地激励管理人员开拓新市场，在新技术的研发上和经营管理上进行变革，以更好地适应市场的变化，以便保持现在业绩的提升上的循序渐进，防止出现现在铁路薪酬管理模式中存在的任务指标“鞭打快牛”的现象，避免产生因为当年的指标完成得好而使下一年自己压力加大的顾虑。
2 . 技能工资与职工实际的技术等级脱节。
现在职工的技能工资的确定不是通过考工考绩，而是由原来的标准工资转化而来的。显然，即使职工的技能水平提高了只要政策不变化，也不会因此增加工资。致使工资的水平不能与职工的实际技能水平相符，只是与职工的工龄相关，形成一种平均主义，这就大大地削弱了职工对技术的学习动力而不能发挥技能工资的功能。
3 . 岗位工资的运行机制不完善。
铁路在近年来虽然对岗位工资的标准进行了多次调整，但由于对岗位的分析不够而导致岗位工资对劳动强度和复杂度以及劳动责任的大小反映不足。特别是在引进使用一些新的技术和设备后，劳动的条件和对岗位的要求有了很大的变化，但岗位工资的档别没有因此而调整，这在很可能就会造成一定程度的人才流失，而失去了岗位工资本来的作用。
除此之外，岗位工资的档别实行的是全路统一。但不同地区的劳动力市场价格有一定的差异。作为国有特大型企业的铁路企业，全面开放工资制度有些不可能，但也要对一些关键的人才实行与市场接轨的岗位工资制度，以确保核心员工的不流失。
4 .薪酬水平不高。
其实铁路职工工资水平在全国来看是不算太低，但因为地区的不同，消费水平的不同，同一工资水平，在经济发达地区铁路职工的工资水平明显低于当地的平均工资水平。由于工资水平的低下，铁路职工明显感觉不到有令人自豪的社会地位，幸福指数不高。而且铁路职工的工资水平没有很大差距，使一些技术含量高的岗位工资会比市场价格低，而一般的岗位却比市场价格高很多。这就是铁路在人才市场竞争力低，致使人才的流失。铁路在减员上也有很大的困难，很难优化职工的队伍。
三、铁路薪酬制度的改革与创新
（一）基本贡献工资
岗位人员完成本职所需要完成的日常基本职能工作所得的报酬叫做基本贡献工资。
1.它是对基本劳动量的科学量化
这里所说的基本劳动量是指支持企业正常运行所必须要达到的工作量，不同管理层不同职务其劳动量的大小也有所差别，在同一个层次上对技术含量的高低没有多大的差别。所以完成基本劳动量所得的基本贡献的报酬为基本贡献工资。
2.它是按职务大小划档确定职务工资的标准
基本贡献工资作为企业对部门的考核标准并不是部门工资分配给个人的直接依据。还有其他的情况可以使企业对工资标准做一些改变。如果经济效益或者岗位工作量有所变化，企业也会适时地调整基本贡献工资的标准，以保持相对的稳定。
管理人员制度范文第3篇
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 23. 085
[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）23- 0143- 02
高校教务管理是教学工作顺利进行的重要保证。良好的教务服务质量能够为学校打造良好的校风环境与社会的影响力。独立学院教务管理要求管理人员按照一定管理原则，采取适当的管理手段，根据确定的培养目标，对教学过程中的教育管理、教学秩序、教育资源信息等进行协调，确保教学过程的高效化与最优化，最终保证教学质量的提高。
1 提高教务管理人员服务质量的必要性
教务管理的服务质量需要有良好的科学规范性与连续教育性。教育管理作为具有科学性的工作，需要遵从于教育规律与管理工作规范，实现服务质量的最优化。要实现科学化的教育管理，必须遵从学校管理的实际需求如教学目标、培养目标等，同时还要优化现有的管理体制，如确立以学生为本观念，构建能效机制与激励机制等。良好的教学质量需要科学规范的教务管理制度，这是提高服务质量的必要前提。高校教学过程有着教学内容上的连续性与周期性，每学年每学期都有不同的教学计划，这就要求教学工作计划与教学秩序相对稳定，确保教务管理与教学工作的有序进行。教务管理在提高教师积极性，推动教学过程的同时，也有助于对学生社会责任感的培养，真正实现高等教育教书育人的目标。
2 提高教务管理人员服务质量的方法
教育管理人员有着较大的工作量，他们处于教学管理系统的中枢位置，需要将教学问题及时反馈给领导，为决策提供依据，同时还要及时解决教学过程中的各种问题。基于以上分析，有必要从提高教务管理人员素质、创新工作理念、树立快乐工作观念合理配置网络资源、增强创新意识等方面来提高服务质量。
2.1 提高教务管理人员素质
以独立学院各院系的教务管理人员的素质提高为基石，进而提高教务管理的服务质量。目前各院系教务管理队伍人员学历与知识结构参差不齐，加上教务管理人员日常琐事较多，客观上决定了他们进行专业化学习的时间少，普遍缺少现代管理意识，业务素质低下。这就要求教务管理人员强化学习意识，通过进修、自学、培训、互访等形式提高自身素质，使教学管理工作规范化与科学化，掌握各项规章制度、原则标准，熟悉各种管理技能，提高工作效率与服务质量。在培养教务管理人员良好素质的同时，还应该注重引进科学的管理方法和先进的设备等，提高管理人员的协调能力。
2.2 创新工作理念
树立以人为本观念，强化服务意识，全心全意为师生服务，形成良好的有利于学生学习发展的校园环境，推动学生主动实现全面发展。教务管理人员做好教师教学与学生活动的协调者，及时将学生的心理状态反映给教学老师，以便开展和谐的教学活动。在强化服务意识的同时，还要换位思考，多从师生角度来考虑并解决问题，这就要求管理人员积极发挥主观能动性，提升工作的计划性，主动为师生提供满意的服务，提高服务能力与工作效率。
2.3 树立快乐工作观念
快乐情绪可以激发人的潜力，在这样的环境中，同事之间有信任感与方向感，有利于在工作中团结合作，积极奋进。教务管理人员应调整心态，积极健康、平和从容地处理复杂的人际关系，在工作中体验快乐，获得成就感。院系内部、各办公室之间要协调配合，精诚合作。办公室内部既有分工又有合作，精诚团结，增强凝聚力，调动一切积极因素，充分发挥办公室的整体功能，营造“众人拾柴火焰高”的工作氛围，为建设和谐院系做出应有的贡献。学院之间要积极沟通配合，通力协作。积极营造快乐工作的和谐环境会提高教务管理人员的工作质量和效率。
2.4 合理配置网络资源
科学利用网络教学资源，提高服务质量。网络办公、校园管理信息化等应用在学院教务管理中的作用逐步凸显，这就要求管理人员紧跟时展。一方面，利用学院局域网络接收教务处通知材料，并将其转发给教师学生，这样可以大幅度降低人力物力消耗并缩短信息传递时间，同时，在教务系统中将学生成绩直接上网，方便教师教务学生第一时间获取信息。另一方面，教师学生通过教务管理系统实现评学评教工作，准确而便捷，同时教学管理人员可以通过教务管理系统随时查询学生学籍情况。可见，独立学院教务管理人员充分利用信息资源，可以实现办公自动化与服务优质化。
2.5 增强创新意识
高校院系教务管理人员必须具有超前的创新意识才能适应时展的要求。创新需要广博的知识，不仅要掌握管理专业的基本理论知识，还应通晓教育学等其他学科的知识，以形成综合性的知识结构体系，必须在继承和坚持过去行之有效的好传统、好做法的同时，与时俱进，研究新情况，把握新规律，掌握新方法。对以往正确而现在已不适应新形势要求的教学管理内容、管理方法及管理模式，要敢于大胆地改进和调整；在工作中汲取过去好的经验，不断总结、完善、提高，做到超前思考，增强工作的计划性和预见性。在解放思想、更新观念、开阔思路的基础上，在实干之中勤于思考，在忙碌之余善于总结，使教务管理工作在实践中不断得到改进和创新，充分挖掘自身的潜能，不断提高服务质量。
3 结 语
教育发展与教育改革的综合化与专业化，对独立院校的教务管理人员提出了更高的要求，这就需要他们在工作中提高业务素质与服务水平，在服务中增强团结意识与创新观念，通过良好的教务管理工作服务师生。只有在服务意识与服务质量提高的前提下，才能确保教务管理水平的提高与教学的有序进行。
主要参考文献
[1]任莉，王季春.浅谈如何提高新时期高校教学管理人员的管理水平[J].高等农业教育，2006（6）.
管理人员制度范文第4篇
1、人力资源管理的内涵和性质
人力资源管理能够促进人才有效利用，避免出现人才使用效果下降的情况，为团队发展创造有利的条件。近年来中小型企业发展得到了广阔的空间，这与社会宏观环境也有很大的联系，在激烈的市场竞争中，企业想要占据有利位置并保持稳定的经济收益，需要得到人力资源的保障，在人才支持前提下，才能够促进管理计划得到更好的落实，帮助企业实现长期发展目标，这一点也是传统方法中难以实现的，是人力资源管理所设计的目标。人力资源管理需要建立在全面的市场调查基础上来进行，对于管理过程中可能会遇到的问题，都会体现在人资管理体系中，来对可能会发生的问题进行优化处理，通过这种方法更有利于实现全面建设目标，为企业的发展打下稳定基础。
2、人力资源管理的研究现状
人力资源管理虽然已经得到了各个规模企业的重视，但在实际应用过程中，仍然存在管理目标不明确的现象，很难通过制度体系优化来得到全面解决，对于一些比较常见的质量隐患问题，在人资管理体系中也不能达到理想的效果，经过一段时间的发展配合，从整体上看，这种管理效果并不明显，甚至存在影响使用安全性的情况。企业中所开展的人资管理受现场环境影响严重，很难达到预期的标准，并且随着管理计划能够在现场进一步落实，所面对的问题也因此而增多。人力资源研究已经进入到全面落实的体系中，通过加强各部门之间的相互配合，能够取得更理想的效果，但在配合期间需要加强磨合，解决其中所存在的不合理问题。
二、人力资源管理面临的现实困境
1、人力资源管理宏观运行的困境
虽然人力资源管理已经得到了高度重视，但在应用期间，仍然存在效果下降的情况，长时间处于这样的环境下，人力资源的管理效果也会因此而降低，不能在企业的发展中发挥有利效果。人力资源管理计划制定后，大部分都没能在企业中落实应用，这样的人资管理模式无疑是无效的，这样并不会为企业带来经济效益，甚至在组织机构中无法落实到基层，在此环境下很难确保管理计划可以实现。
2、人力资源管理微观运行的困境
开展人力资源管理，在所进行的管理计划中，宏观目标与微观目标是同时存在的，需要共同实现。但在微观运行体系实现中，却存在一些困难因素，很难达到预期的效果。面对如此的状况，所开展的人力资源管理计划需要不断的完善，配合管理制度来进行。运行困难与企业人资管理认识程度不足有很大的关系，需要管理人员与之相互配合，共同达到理想的效果。企业更要加强教育培训，受教育培训缺失的影响，也造成了严重的人资管理效果下降问题。
三、人力资源管理的运行框架和制度策略
1、人力资源管理运行框架
人资管理计划开展前，可以先对制度体系进行设定，重点探讨在管理过程中有效的开展模式，在此环境下所进行的管理控制才是真实有效的，也能够帮助管理人员提升制度体系的落实效果。要加强各部门之间的交流沟通，通过这种方法能够更好的控制工作效果可以提升。运行框架是随着使用不断完善的，可能会遇到一些质量隐患，到通过各部门管理人员的共同探讨，在人资管理模式上能够达到理想的效果。
2、人力资源管理的制度策略
管理人员制度范文第5篇
进入新的历史时期，特别是随着我国医疗体制改革的深入，医院所面临的外部环境已经发生了明显的变化。最为显著的特点就是市场竞争的加剧，医院必须依靠其更强的医疗技术与服务水平获得患者的信任，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。而这一切，都有赖于医院的人力资源管理带来的吸引人才、培养人才和留住人才。而事实上，我国大多数医院的人力资源管理还停留在人事管理阶段，缺乏为医院长期可持续发展积聚人才的能力。因此，必须深化医院人事制度改革，建立有利于人才聚集的管理体制，为医院实现可持续发展奠定基础。
一、当前医院人事管理制度存在的问题
第一，人才流动陷入僵化。
人才流动体制是医院实现优胜劣汰，建立一支医疗技术能力强、服务水平高，进而实现竞争力提升的重要基础。但在传统的医院人事管理中，人才流动基本陷入僵化。一方面，医院与员工的聘用体系不完善。在事业单位管理制度中，医院与员工的关系比较固定，难以实现人才进与出的正常流动，好的进不来，差的出不去。很多医院都面临着工作绩效差的员工淘汰不出去的困局，不能空出位置来，自然也就难以招聘那些水平更高的人才。另一方面，人才停不住，由于管理制度比较僵化，对于技术突出的人才，不能为其提供与之相匹配的待遇，导致优秀人才的流失，严重影响医院的竞争力。
第二，人才成长环境不佳。
医院人才成长环境不好表现在两个方面，一方面，专业技术资格职称的晋升上存在误区。长期以来，医院坚持的是重论文轻实践路线，过于看重医务人员发表的论文数量，并没有将其与实际工作绩效进行紧密相连，一些员工出现理论水平高，实际绩效差，没有起到很好的导向作用。另一方面，人才成长缺乏长期的职业规划。一些员工为了评职称而开展某项研究，一旦论文通过，职称评完就放弃课题研究，缺乏持续性。有学术水平却无专业水平的情况大有存在，长此以往，医院的学科发展将受到严重影响，人才队伍成长不起来，最终也将使医院的医院服务水平受到影响。
第三，人才培养不力。
长期以来，我们的医院缺乏专业的人才培养体系。一方面，忽视对管理人员的培养。市场经济体制下，医院面临越来越激烈的市场竞争，拥有专业管理人员是医院应对竞争的重要凭仗。现在很多医院的管理人员并非专业出身，从医疗岗位转岗而来的人员也缺乏相应的管理知识培训，这严重阻碍了医院管理水平的提升。另一方面，忽视对普通员工的培训，很多医院只重视那些学科带头人、科室负责人的外出培训与学历教育，对于占多数的普通员工却缺乏相应的培训，导致医院员工整体素质不高。
二、加强医院人事制度改革的对策
第一，转变思想提高认识。
医院管理者必须深刻地认识到成为市场主体，独立应对市场竞争是医院发展的现实，而通过有效地人力资源管理手段实现医疗技术水平与服务水平的提升，是医院赢得市场竞争的基础。因此，一方面，要认识到人力资源管理的重要性，借助现代企业人力资源管理成功经验，建立和完善人力资源管理制度体系，以推动医院人事制度改革，为医院发展奠定基础。另一方面，要提高对人才的重视，只有拥有高素质的管理人才与员工队伍，医院才能从容应对激烈的市场竞争。
第二，建立现代人力资源管理体系。
现代人力资源管理在广大企业得到了十分成功的应用，也成为企业发展的重要助力。在日益重视人才的新时期，医院必须建立现代人力资源管理体系。一方面，要建立以聘任制为核心的人才引进制度，通过聘任制，淘汰无法跟上医院发展的人员，为医院引进水平更高的人才腾出空间。另一方面，要营造尊重人才的整体氛围。人才是医院发展的保障，从管理者的人文关怀，到实际待遇，各个方面都要体现出对人才的尊重，只有这样，才能培养一支既有水平，又对医院具有较高忠诚度的人才队伍。
第三，重视员工培训。
在市场经济体制下，医院赢得市场竞争，不再是有多少先进仪器，有多么雄壮的大楼，而是是否拥有一支技术能力强、服务水平高、忠诚度高的员工队伍。重视员工培训，一方面，要鼓励员工参加社会上的学历教育、专业培训等，对于那些有利于医院实力提升的培训项目，可以从资金、待遇等方面进行匹配，激发员工学习积极性。另一方面，要结合医院发展规划，有目的、有计划地开展员工培训。打造一支管理人员与普通员工并重的人才队伍。
三、结束语
