与企业管理论文

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与企业管理论文范文第1篇

(一)通过科学管理制度衍生的标准成本管理

标准的分类有:理想标准成本、正常标准成本、现实标准成本。这三种成本，第一种站在企业的角度，要让一切都处在理想状态，例如:无任何自然损失，无机器损耗等，成本要求太高，达不到还会影响工人的积极性，让管理层无力管理;后两者更贴近我们现实生活中企业的管理方式，根据现有水平进行标准制定，在稳定的生产中，不断总结成本支出，汇总企业生产过程中的数据:包括采购，加工，运输，库存管理，销售等多个方面思考节约之道。标准成本的作用是:(1)编制预算与进行预算控制;(2)便于企业寻找成本控制点，有效地控制成本支出;(3)可以帮助企业进行产品的价格决策和预测;(4)通过对价差，量差的计算，看出哪些部门贯彻了决策，达到了好的效果，予以奖励;哪些部门未达到标准，予以改进。

(二)规模经济中的成本

著名的哈佛大学经济学教授N．GregoryMankiw在其著作中提到:“一个企业的成本往往取决于所考虑的时间框架。特别是，许多成本在短期中是固定的，但在长期中是可变的。结果，当企业改变其产量水平时，短期中的平均总成本可以比长期中增加得更快。”这也就是“规模经济”理论———当长期平均总成本随着产量增加而减少时，可以说存在规模经济。在财务管理中，按成本习性将成本划分为:固定成本、变动成本、混合成本。固定成本在一定时期和一定业务量范围内不随业务量变动，主要有:直线法计提的折旧、保险费、管理人员工资、办公费等。变动成本是随着业务量变动成正比的成本，一般是:直接材料，直接人工等。这两种不同的阐述方式都在告诉我们:合理分析企业成本，可以在提高产量的同时达到降低单位成本的目的。而在企业的实际成本管理中，管理者有时会忽视这一点。

(三)资本成本的管理

企业进行生产销售的时候，经常考虑生产经营成本，容易忽略的是资本成本。资本成本是企业筹集和使用资金所付出的代价。筹资费用，一般有:向银行支付的借款手续费，因发行股票、债券而支付的发行费等。使用资金的费用简称用资费用，包括:向股东支付的股利、向债权人支付的利息等。由于，筹资费用通常在筹资时一次性支付，属于固定性资本成本，我们计算资本成本采用公式:年用资费用/(筹资总额－筹资费用)。在采取多种筹资方式的情况下(比如:既发行股票，又发行债券)，如若采用最佳资本结构，不仅可以达到降低风险的作用，在一定条件下，也可以使企业加权平均资本成本最低。关于最佳资本结构的选择，我们可以通过:资本成本比较法、每股利润分析法、企业价值比较分析法来分析出最佳结构，从而达到将成本控制到最小的目的。

二、成本管理的作用

与企业管理论文范文第2篇

1.企业政工工作缺乏创新管理

随着企业不断的发展和企业制度的革新，政工工作的状态却仍然保持着原有的面貌，陈旧的管理模式和新的管理体制已经产生了严重分化。政工工作在企业管理层面中地位低下，政工工作的实际管理机制不够健全，管理创新较为落后，这是因为企业的发展忽略了政工工作的创新，在企业制度革新时政工工作没有得到相应的改进。然而企业制度逐渐完善，政工工作的状态已然无法满足企业管理的需要，致使企业在完成任务时出现困难，影响到管理效用的发挥。

2.企业管理使政工队伍不够稳定

在企业管理体制不断推进的同时，企业为了降低管理成本，对企业各部门的安排不够恰当，有些政工人员一人兼管多个岗位，这样的管理体制导致政工人员晋升资格减少，降低了政工人员的积极性，使得企业政工队伍不够稳定。政工人员要加强自己的专业技能，提高综合能力，在工作时充满信心。在现代的企业中，很多政工人员由于工作时间短对工作不能较快熟悉，缺乏实践的经验，没有正确的工作观念，导致企业政工工作方法受到束缚。一些政工人员的知识结构较为单一，严重影响到企业政工工作的科学发展[2]。

3.企业政工工作缺乏制度保障

企业政工工作在企业管理制度中占有很大的比例，在企业工作中每一个环节都离不开政工工作。由于政工工作在企业内部不是重点关注的对象，所以在企业管理当中经常会被忽视。企业政工工作在机制保障中存在大量的问题，每个部门之间都存在团体主义、缺乏各部门之间的联系，导致企业政工工作发展进度慢。企业应该在政工工作上建立保障机制，构建起完善的考核制度，这可以激发政工人员的工作热情，促使企业政工工作得到快速的发展。

二、企业政工工作和企业管理之间的联系

企业政工工作在企业管理中是一项非常重要的内容，现代企业的发展需要企业各部门的共同努力。企业在管理上也应设立硬管理和软管理两种模式，所谓硬管理就是在企业规章制度和行政命令上加强管理，软管理就是在硬管理的基础上开展思想教育工作，培养政工人员的价值观、人生观、道德观，使企业政工人员形成相同的工作观念，营造出良好的工作风气。

三、实现企业政工工作和企业管理的共同发展

1.提高政工的专业素养

在企业发展的同时不要忽略了对政工人员的管理，要提高政工人员的专业技能和专业素养。企业的领导者自身要树立起全局观念和整体思想观念，建立起人、事、思想相结合的新型体制。企业各部门领导不仅要对部门工作负责，还要对政工人员的思想教育承担责任，树立正确的观念，提高政工人员的素质，调动政工人员的积极性，将科学管理和思想政治工作相结合，使企业的经济效益与社会效益共同进步。

2.加强政工的廉政建设

企业管理人员应加强企业的廉政建设，保证政工人员杜绝违法乱纪，保持企业政工人员队伍清正廉洁。企业应制定出相应的制度来制约政工人员，企业管理人员应以自身作则，勤政廉政，强化政工人员的思想政治，将其渗透到政工工作当中，实现企业管理确保工作的有效性[3]。

3.完善企业管理制度

企业在发展时应该健全工作机制，实现政工工作与企业管理同时发展，必须建立起完善的规章制度和管理体制。在管理政工人员时，管理者要发挥工作的引导作用，建立起系统的思想政治管理。政工人员应该认真的完成任务，管理者需要完善领导职责，二者共同实现对企业生产的支配，这样才能促进企业的更好发展。

四、总结

与企业管理论文范文第3篇

关键词：信任机制家族企业泛家族文化

一、家族企业的信任机制

弗兰西斯·福山认为，所谓信任，是在一个社团之中，成员对彼此常态、诚实、合作行为的期待，基础是社团成员共同拥有的规范，以及个体隶属于那个社团的角色。人类从本质上看是一种社会性群体，而信任是社会黏合的前提。大量的文献研究己充分显示，企业成长受到所处社会的整体信任结构的影响。福山认为，经济活动代表了社会生活中极为关键的一环，同时也和许多规范、规则、道德义务和其他习惯交织在一起，形成了社会的样貌。如果缺乏社团意识，人们对于唾手可得的经济机会只能望之兴叹，无法加以利用。萧(haw，R.B.)指出，组织成员间的信任大大提高了变革成功的可能性。也就是说，信任将提高人们抛弃过去实践并赞同新的方法的可能性。信任是一种资源，它以共同资产的形式存在，运用得当则可获得巨大竞争优势。

信誉或信任是市场经济的道德基础。任何交换都建立在信任的基础之上。没有起码的信任就不可能发生交换。即使发生了交换，也会把大量宝贵的资源用于防范风险。没有信任就会产生机会主义，产生交易成本。

家族企业以血缘、亲缘为组织纽带，通过家长权威、亲情主义等传统家族伦理的自发作用，形成的类似家族伦理中的等级结构，借此来规范和协调企业内部各种关系。这就使得家族企业的信任机制具有以下特点：

第一，家族企业信任模式的非正式性。家族企业成员之间的交易属于人格化、半人格化交易，没有发展到现代科层组织的非人格化交易，企业缺乏正式信任及其实施机制。企业成员之间的正式契约以及企业正式规章制度不存在或不完善，对人际关系的协调只能起到辅助作用，家族伦理道德在规范人们行为中起了主导作用。

第二，家族企业信任是一种特殊主义信任。在家族企业中，维持组织生存及其效能的重要因素是信任的有限性或者说是对外人的不信任。如雷丁指出,华人家族企业的特点之一就是对家族以外的其他人存在极度不信任。这是一种体现特殊主义的信任结构，即提出的著名的“差序结构”：一个差序结构的社会是由无数私人关系构成的网络，“是以自己为中心，推出的和自己发生社会关系的那一群人的一轮轮波纹的差序。”“以自己为中心，像石子一般投入水中，愈推愈远，愈推愈薄”。

这种信任格局最简单的就是两分法，自己为圆心把所有人都划分为两类：内圈是自己人，外圈是外人。人们对自己人往往绝对信任，对外人则缺乏基本信任。在这种信任模式中，信任资源往往局限在一定范围内，一旦突破家族、邻里范围，信任资源便严重不足，需要付出更大的交易成本。家族企业与职业经理的相容困难，缘于家族企业对家族外的外人很难相信。实际上，企业家族化经营是对市场调节能力不强等多种市场不完备因素的一种反应。

二、信任与家族企业的规模扩张

在家族企业初创阶段，家族成员将家族的情感关系渗透到工作中，内部忠诚信任关系和家族伦理约束成为一种节约交易成本的组织资源。家族伦理有效调节内部各种关系，简化了企业监督与激励机制；非正式信任减少了企业内部信息不对称，使企业可以低成本地获得各种资源；企业在选择外部交易对象时，也尽量利用信任程度高的私人关系，大大降低经济活动的不确定性。

随着市场经济体制建立、市场竞争的加剧都导致家族企业对技术、规模等的强烈需求，在这种情况下，家族信任机制对家族企业的影响是致命的。

1.随着企业规模的扩大，家族信任逐渐失效

随着家族企业的成长，家族成员的劣根性逐渐萌生，忠诚度递减，彼此维系的亲情日益脆弱。家族主义温柔的面纱终究敌不过金钱与利益，一些小事也可能成为利益冲突的导火线。父子反目、兄弟分家、夫妻离异的情况屡见不鲜。例如，温州目前不少家族企业分化瓦解，企业内耗严重，“一代创业，二代守业，三代衰亡”的现象难以避免。

2.特殊主义信任阻碍了经理阶层管理专家进入企业，妨碍了企业人才结构合理化

社会学大师马克斯·韦伯认为在中国，“几乎一切超出个体经济范围的有组织的经济实体，都建立在现实的或模仿的宗族化的基础上。”“在中国，一切信任，一切商业关系的基石明显地建立在亲戚关系或亲戚式的纯粹个人关系上面。而新教伦理与禁欲教派的伟大业绩，就是挣断了宗族纽带，将商业信任建立在每一个人的伦理品质的基础上。”韦伯指出，中国人只信赖与自己有私人关系的他人，而不信任外人。其信任行为属于特殊信任，这与基督教文明中人们普遍的信任构成了鲜明的对比。中国的家族企业，其信任具有有限性或者说是对外人的不信任。这是一种体现特殊主义的信任结构。在家族企业扩张过程中，需要管理协调的层次日益增多，家族成员往往无法胜任专业化管理，企业迫切需要专业管理阶层管理企业。但由于创业家族对“外姓人”的低信任度，严重阻碍了社会人才，特别是高层职业经理人进入企业。随着时间推移，三缘包括亲缘、地缘、血缘关系成了困扰家族企业发展最大的问题。即使在一些比较大型的企业集团，董事长自己抓营销，也不愿把营销决策的权利交给专家团。

3.家族信任机制能促进“人合”却无法促进“资合”

中国家族企业以血缘、亲情为基础，所发生的关系是一对一的特殊关系。这种以特殊关系建立企业的方式，阻碍了资本最大限度、最大优势的组合,从而在规模上限制了企业的发展。以温州为例，温州经过20多年的发展,已积累了几百亿元的巨额资本，但这些资本却难以按照现代企业制度的方式大量地集合，而是演变为冲击全国市场的炒楼、炒煤的商业游资，其问题的症结就在这里。

三、信任关系的发展与家族企业变革

钱德勒在《看得见的手》中论述了1840年～1940年这一百年里，美国企业如何由家族管理演变成现代管理的。他发现，在19世纪40年代，美国企业仍然是采取家族经营的小规模企业，这个时期是正式信任严重缺乏的时期，业主宁可挑选有血缘关系的亲属或熟悉人充当人。因此,美国社会并非一直就是高信任度的社会。根据祖克尔对同一时期美国的信任模式变化的研究，发现这时由于外来移民大量涌入、人口流动、信任的缺失，加剧了企业组织的不稳定，社会对正式信任资本的需求十分强烈。随着专业资格制度的推广、规章和立法的加强、理性化的科层组织的发展，建立在法制基础上的正式信任机制得到越来越广泛的应用。随着正式信任制度的推广，美国家族企业演变为现代经理式企业。

中国家族企业的信任演化，据笔者的研究，有二条方向：第一，家族企业的家族信任扩展；第二，家族信任体系中，正式信任制度的逐步进入。

1.家族信任扩展

值得指出的是，家族企业的信任机制是富有弹性的。依照著名的“差序结构”,“家”并没有严格的团体界限，“家里的”可以包罗任何要拉入自己的圈子、表示亲热的人物。何梦笔和陈吉元共同主持的项目研究也发现，传统的血缘、亲缘和地缘关系,与适应市场需要而建立的各种带有很强的商业性质的利益关系,能够耦合成一个有机的整体，这个文化基因就是泛家族主义。

泛家族主义对家族主义文化的改造在于：对于家族成员的认定不再只是局限具有血亲关系的狭义的家族圈子内，而是扩展到以“五缘文化”为基础来认定，即所谓的亲缘、地缘、神缘、业缘、物缘。换言之，指以宗族亲戚、邻里乡党、、同行同学和物质媒介等为五根纽带结合成的社会人际关系。一些规模较大的创业家族严格限制家庭和家族成员在企业中担任管理职务，在更广泛的范围内用人，导致公司股权结构、治理结构的突破，打破了家族的垄断。然而，但这一突破是有限度的，它并不能解决家族企业发展面临的所有问题。

企业对外部资源尤其是外部人力资源归根到底难以形成真正的信任，企业对外部人力资源的使用往往是建立在个人关系、个人友谊的基础之上，没有制度的保证。一旦这种个人关系出现裂痕，对外部人力资源的使用可能便告终止，从而导致家族企业出现不稳定。

2.正式信任制度的建设

历史上，正式信任制度的建设对古典家族企业演变为现代经理式企业起了至关重要的作用——在现代市场经济下，人与人之间大规模的分工合作，离开了正式信任的支持，是不可能扩展到家族、血缘范围以外的。对于家族企业来说，最困难的事莫过于家族企业将信任完全扩展到家族成员以外，以突破家族制管理模式。

正式信任制度的建设包括企业须在以下几个关键要素上进行重大改革：(1)在经营理念上，改变任人唯亲，以解决家族亲情与企业经营的矛盾；(2)在产权问题上，实行所有权和经营权两权分离；(3)在决策问题上，要建立科学、民主的决策制度。

家族企业制度变迁是企业主导型的，但是政府可以发挥集体企业家的作用。政府决定企业制度变迁的方向和速度。政府应当从整体战略角度培育社会资本，推动非正式信任向正式信任转化，为企业的发展创造良好的软环境。第一，形成通畅的信息传导机制，使公民、企业、政府的守信状况为公众及时了解，建立经理人信息披露制度，通过市场竞争对经理人的无形约束，加大经理人的败德成本，最终减少民营企业扩张中的组织费用；第二，建立完善的司法体系与执法体系，有效解决契约中出现的各种纠纷，弱化关系运作等非正式信任；第三，要建立完备的产权制度，设立统一的法律，有效保护包括私有财产权在内的各种财产权；第四，完善专业资格认证制度，大力发展社会中介组织。

参考文献:

[1](美)弗兰西斯·福山:信任——社会道德与繁荣的创造.内蒙古:远方出版社，1998年版．第35页

[2](美)萧(haw，R.B.)著王振译:信任的力量.北京:经济管理出版社，2002年版．第4页、第25页

[3]李新春:信任、忠诚与家族主义困境.新经济,2005年第5期

[4]张维迎:产权、政府与信誉.北京:三联书店出版社，2001年版

与企业管理论文范文第4篇

关键词：企业文化 企业管理 人力资源。

在企业的人力资源管理过程中，企业文化是影响人力资源管理成败的一个非常重要的因素。企业文化是指企业在长期的生存和发展中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。企业文化是提升企业竞争的无形资产，更是企业生存和发展的源动力。在风云变幻的市场经济中，要使企业顺应改革开放的大趋势并得以健康发展，离不开企业文化建设。

一、企业文化的内涵。

企业文化的内涵非常广泛，即包括企业内部大家共同认可的企业观念，也包括企业外在的，看得见的行为表现。一切有形的物品、设施、办公环境、企业产品、品牌形象等等都是企业文化所拥有的内涵。

企业文化是企业的无形资产，随着企业的创立和不断积累，每一家企业都会形成自己独特的价值理念，行为规范，产品形象，品牌形象等等，这就是特定企业独特的企业内涵。另一方面，作为企业文化，任何企业都有企业文化，不同企业的企业文化的独特性强弱不一样，内在的精神力量的强弱也不一样。若有几十年历史的企业，品牌理念就会非常明显，深入人心，问任何一个员工，都知道企业推崇什么样的价值观，员工应该怎样工作，这种企业文化的独特性就非常强，精神内涵也非常强。

二、人力资源管理的职能。

现代人力资源管理分成两个层次的职能，一个是基础层次的职能，一个是深层次的职能。基础层次的职能也叫员工优化，包括员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工的信息系统等，它的中心目的就是围绕整个职能的目标让企业拥有最优秀的员工，让员工成为企业的核心竞争力。深层次职能叫组织优化，包括组织的设计、组织文化、组织变革与发展、管理层领导风格与技能等等。大部分企业的人力资源工作都是在基础层面展开的，而在经济高速发展的今天，企业的价值观已成为企业能否在市场经济中取得更大发展的前提，这就要求人力资源工作必须向深层次职能展开。

三、人力资源倡导企业文化。

若把企业文化看成企业的大系统，人力资源就是系统的建设者、捍卫者和辅导设计者。人力资源的组织优化管理，直接导致企业文化的深入开发，导致企业文化的优化变革。

1.人力资源是企业文化的建立者。大量的研究和实践证明，企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕企业文化，围绕核心价值观开始工作，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的，洞察把握企业已经形成的价值理念，提炼简化成文，使隐含的企业文化形成质的飞跃。

2.人力资源部门是企业文化的捍卫者。企业文化形成过程中，人力资源部门和企业领导层应做一个有效沟通，确认企业文化是不是把握到位，把握准确。在形成了新的企业文化理念同时，高层领导者应是塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化激励和约束员工，将企业文化导入工作中，也就是把理念转化为行动的过程，使自己的工作与文化相结合。[ ]

3.人力资源部门是企业文化的辅导设计者。一方面人力资源部门应有意识地用比较先进的理念来更新优化现有理念，从而促进企业经营效益的提升，另一方面，随着企业价值观实践管理的进一步深入，随着企业内外环境的改变及企业对于环境认知的变化，又会逐渐形成企业新的思想和理念。这就要求人力资源随时深入企业内部，提炼新的理念，对原有价值观体系进行调整或者就原有价值观具体内涵进行更好的阐释，从而对整个企业行为和个人行为提出新的要求，确保企业始终能在市场中保持正确的航向。

四、企业文化指导人力资源管理。

企业文化一旦形成，它将反过来指导企业人力资源管理，使企业具有强大的生命力和发展动力。

1.用企业文化优化企业的组织架构。最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。一是总体的组织架构要适应企业的价值观，二是企业各个组成部分（某一部门或者某一岗位）的具体职责和胜任素质要与价值观紧密结合。只有在价值观的作用下，企业才能把管理降到最少，把效果提高到最大。

2.把企业文化运用到招聘和培训体系。在招聘方面，应该对申请者进行两个方面的考察，即他们的能力以及他们是否与组织的价值观相吻合。比如，团队合作是软件开发最基础的价值理念，那么人力资源部门在招聘新的员工是就会考虑新员工团队意识强不强，有没有团队合作能力，进而招聘的成功率也提高了。培训方面，一是针对成员进行广泛的企业价值观培训，重点是企业价值观的认同以及价值观对于每一个员工的意义。二是针对公司的价值观进行相关的技能（包括领导力）方面的培训。共同的价值观和精神理念是企业最好的最强的凝聚力，员工若有了一个共同的价值观和精神理念，就会自发地形成共同目标，形成和谐默契的团队合作，去争取最佳的团队绩效和企业绩效。

与企业管理论文范文第5篇

【关键词】企业伦理；企业文化；竞争力

反观2011年企业因诚信问题而被新闻媒体曝光的名牌企业，“双汇”和“达芬奇”在全国引起了震动。“双汇”是中国肉类行业的第一品牌，而“达芬奇”也是顶着“高档次，高品位，全部原装进口”光环，然而也在市场的测验中应声倒下。两家企业产品混充伪劣、价格讹诈、虚假宣传等景象重大地捣乱了市场竞争秩序，侵害了消费者的利益。针对名牌企业诚信缺失现象，很多著名的经济学家认为，最重要原因有以下两个方面：一是在社会主义初级阶段我国社会主义市场经济体系的不完善，是造成国内外企业存在大量不诚信现象的主要原因。二是目前中国经济体系面临转型的变化，即由粗放型经营模式向集约型模式转变，在这种情况下，如果企业能早一点改正不诚信景象，可以尽量避免一定的冲击力，还可以为品牌再次奠定更好的基石。针对上述情况，最重要最关键的原因就是我国的企业和企业家缺乏应有的职业道德、企业伦理。在当前社会主义市场经济条件下，许多企业和企业家为了获取更多的经济利益，现已完全在社会责任上沦为“道德侏儒”。可以说，企业伦理的缺失，使得企业文化失去了精神旗帜，使企业发展失去了方向感，最终会使企业沦为灭亡的境地。因此，在我国当前建设企业伦理、职业道德显得尤为重要，也对社会主义市场经济的健康发展有着至关重要的作用。

一、企业伦理和企业文化的概念

企业作为市场的细胞，其直接目的是追求利润的最大化。而作为社会的一分子，企业在追求利益的同时，又必须使自身的获利过程中同时也成为有益于社会进步和促进人的全面发展过程，即必须注重企业伦理。

（一）企业伦理的内涵。企业伦理，是指企业在处理其与利益相关者关系时的善恶价值取向及应遵循的行为规范。也指在一定的社会制度和条件下，企业及其成员在长期的生产、管理和经营等活动中，所逐渐形成的组织道德规范和行为准则的总和。企业伦理是企业文化的核心，是企业人的灵魂，是企业文化中的重要组成部分，是企业靠全体成员自觉遵守和维护的经营理念，它以企业文化的形式成为约束企业行为的规范和准则，自然而然地贯穿于企业经营活动的全过程，良好的企业伦理对企业的竞争力、凝聚力和向心力都起着积极的维系作用。

（二）企业文化的内涵。企业文化，是一种特殊的组织文化，是一种产生于企业实践中的文化现象。从本质内涵来说，企业文化指一种经济文化，反映着人们从事经济活动的观念和方式；从具体内容来看，它取决于企业发展的历史、所处的社会和地理环境、企业的生产经营特点、员工特别是高层管理人员的价值取向等因素。因此，不同的企业有不同的企业文化。

二、企业伦理和企业文化的关系

企业伦理和企业文化，实质上是相互联系、相互影响、相互促进，辩证统一的关系。加强企业伦理建设，有力的推动企业文化向更高层次发展；企业文化的深化，对企业道德建设提出更高的要求。因此，企业应当将两者相互结合起来共同建设，这样才有利于企业长远健康的发展。

第一、企业伦理建设是企业文化建设的目标。一个企业从诞生到发展到一定程度时，就要开始重视道德经营理念，并把这种道德理念作为企业发展的内在驱动力，这样才能使企业形成独特的企业文化管理风格，使企业产品在市场竞争中获得持久的竞争力。那么企业必须重视伦理管理在企业文化建设中的地位和作用，清醒认识企业伦理建设是企业文化建设的目标，它指引着我们的企业的发展方向。一个成功的企业，它必定是一个重视企业伦理建设的企业，是一个重“德”的企业。假想一下，若一个企业，在产品生产经营过程的某个环节上存在着“缺德”问题，其产品必定由好变坏，销售由红火变为冷淡，企业由兴旺变为衰落。只需关注一些曾经风头十足，不久便销声匿迹的产品，就不难看到企业若忽略企业道德理念的建设，企业经营失败最终是必然的结果。例如2008年我国的“三鹿”奶粉事件、“瘦肉精”事件等。反之，如果一个企业开始就注重企业伦理的建设，以成为一个有“德”的企业为目标，那么，这个企业早晚会由一家名不见经传的小企业成为一家成功的大企业。如1984年海尔产值348万元，年亏损147万，受命于危难之即的张瑞敏是第四任厂长，没有钱到处借，职工积极性调动不起来，规章制度不健全，迟到早退现象严重……此时，海尔从生产冰箱开始，实行名牌战略，狠抓质量，抓质量先抓管理，抓管理先抓人的管理，抓人的管理从转变理念入手，这个理念也就是企业伦理。只有从思想上得到了转变，企业上下才能围绕着企业的目标而进行有效的工作。经过二十多年时间的发展，海尔已成为具有世界先进水平的集团公司，曾被外界誉为“中国企业界的“。从海尔的身上我们可以看出，企业伦理建设和企业文化对企业发展是至关重要的作用。企业伦理的建设，指引着企业文化和企业发展的方向，是企业文化发展的目标。

第二、加强企业伦理建设，有力推动企业文化向更高层次发展。企业伦理主要包括三个方面的内容：一是指企业内部管理，处理内部各种关系的道德意识、道德良心、道德准则和道德道德行为活动。二是指企业对外经营，处理企业与外部各种关系的道德意识、道德良心、道德准则和道德行为活动。三是指企业管理者自身的道德修养和伦理准则。企业伦理所规范的关系不但包括管理者与被管理者、职工与企业、企业与其他企业等关系，而且还包括企业与市场、企业与顾客、企业与环境之间的复杂关系。如果一个企业内部缺乏相互信任和公平公正的激制，那么企业就不能形成一个良好的企业文化氛围，企业的生产目标就不能实现。相反，如果企业加强伦理建设，那么企业文化就会向着更高层次发展，最终达到以社会或公众利益为中心，以营销行为符合社会公正、公平的自然规则为最高理性价值，达到于平淡中见精神，境之中抓机遇的高层次企业经营理念。

第三、深化企业文化，是提升企业伦理的重要环节。企业文化是企业在长期生产经营和管理实践过程中逐渐积累形成的，具有企业自身的独特性。优秀的企业文化是企业最深层次的核心竞争力。企业在由小到大的在不断发展过程中，企业文化也在不断的深化，企业文化由以单纯的自我利益为中心转变为以社会或公众利益为中心，创造出赋有企业信誉和品牌效应的企业伦理理念。企业伦理的提升，反过来又促进企业经营活动符合现代市场发展的趋势。

三、结束语

综上所述，企业文化对外是一面旗帜，对内是一种向心力。一个企业真正有价值、有魅力、能够流传下来的东西，不是产品，而是它的文化。优秀的企业文化能够为员工确立一种具有群体心理定势的指导意识，建立共同的文化氛围，树立共同的价值观，能激发员工爱岗敬业、奋发向上的工作热情，使员工的积极性、主动性、创造性最大限度地加以发挥，从而产生归属感、使命感、凝聚力和向心力。21世纪是一个经济与文化相互结合、相互发展的时代，也是企业向着文化管理阶段迈进的时代，我们必须坚持“以德治企”，加强企业伦理文化体系建设。当然企业伦理文化建设，它是一个长期而又艰巨的历史性任务，是一个复杂系统的工程，需要我们长期坚持不懈的努力，需要动员各方面的力量，不断探索更有效的模式和方法。但是，我们相信在大家共同努力下，我们的企业和经济一定能够健康有序的发展。

【参考文献】

[1]约翰・科特与詹姆斯・赫斯克特.企业文化与经营业绩[M].北京：华夏出版社，1997.

[2]王长根.学习型企业文化：理论与实践[M].北京：中国经济出版社，2005.