银行高管履职报告

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银行高管履职报告范文第1篇

建设高效的董事会核心机制

有效的公司法人治理是现代企业制度建设的核心，是提升企业竞争力最重要的基础。泰州农商银行董事会承担了法人治理的核心角色。为提升董事会履职能力，泰州农商银行重点突出了董事会战略管理职能建设。

首先是战略制订。董事会初步形成了《泰州农商银行2013～2017年转型升级五年发展规划》，确立了战略转型阶段资产和负债的结构、质态、运营、金融增加值、核心竞争力等10个方面的总体目标，通过推进组织架构、管理模式、业务发展、服务方式等6个方面的转型，逐步建立科学有效的现代金融企业制度。

其次是战略实施。泰州农商银行董事会在推进决策的贯彻执行中，重点突出三个方面的建设。一是突出董事会办公室建设。该行董事会办公室作为董事会及各委员会的常设秘书机构，负责董事会决策和年度目标任务的分解、落实、反馈和督查。二是突出行务会建设。董事会办公室每月牵头召开一次以董事长、董事会秘书、行长室以及财务总监、审计稽核部总经理参加的行务会。三是突出董事会非决策性会议制度建设。董事会按月召开非决策性会议，听取董事会办公室以及专门委员会工作汇报；围绕年度工作重点和经营层及监督层的热点、难点问题，不定期召开非决策性会议，对经营层、监督层工作进行分析与探讨。

再次是能力提升。泰州农商银行从优化董事团队结构入手，引进在经济、金融、国际商务等方面具有多年从业经验和专业知识的企业高管人员，组成董事和独立董事团队。同时，根据各位董事的专业能力、技能和经验等，对专门委员会委员进行合理搭配。此外，强化董事履职培训，保证董事们始终能保持履职意识、履职能力，拥有较高的履职水平。

完善“三会一层”运行机制

泰州农商银行成立后，通过构建“三会一层”制衡机制、强化履职评价，保障“三会一层”既各司其职又相互配合，有效提高了公司治理的执行效率和运作效果。

一是明晰“三会一层”职责边界。在决策、管理、监督等各个环节，对公司章程和议事规则进行了进一步修订、完善，并以《章程》和《议事规则》的形式对股东大会、董事会、监事会及专门委员会和高级管理层的职责作出明确的规定，对董事、监事和高级管理人员的职责作出更加清晰、严格的界定，逐步形成了各负其责、协调共事、相互制衡的公司治理运行模式。

二是畅通“三会一层”沟通渠道。建立完善了经营管理层面向董事会的经营报告制度及重大事项报告制度，定期向董事会报送财务、风险、经营信息，不定期报送相关专题分析报告，及时报送重大事项落实情况。此外还建立了董事会调研检查机制。

三是强化“三会一层”履职评价。从建立高管人员履职尽职考评制度入手，对高管人员实行年薪制管理办法，将管理人员薪酬收入与管理水平、经营业绩挂钩。同时，在考核中着重增加了内部风险控制等内容，引导高管层重视资产风险、内部控制、综合管理。

健全有力的监督机制

从健全“三会一层”监督机制入手，泰州农商银行着力构建保障全体股东利益和促进银行安全稳健运行的监督管理体系。

加强股东大会外部监督约束机制建设。泰州农商银行进一步制定、明晰了《授权管理办法》和《信息披露管理办法》，保障股东大会对董事会、董事会对高管层、高管层对条线部门和网点充分授权，同时进一步明晰了董事会及经营管理层权责，规范信息披露，使广大股东、监管部门和社会各界及时了解和掌握银行的业务经营和发展现状。

银行高管履职报告范文第2篇

一、基本做法

1.确定评价对象。组成以董事会专业委员会以及监事会、稽核部为成员的部门履职评价小组，将部门履职评价列入年度工作计划。采取循序渐进的工作方法，每年选择3－4个部门作为评价对象，所选评价对象报董事会审定后组织实施，力争通过3－4年的努力，实现对职能部门的履职评价全覆盖。

2.制定工作方案。组织评价人员学习、了解和掌握被评价部门的相关职责、内控制度、业务流程、年度工作目标等，在此基础上制定内容全面、重点突出、具有可操作性的评价方案。评价主体主要从四个方面入手：一是制度建立与执行情况；二是部门职责履行情况；三是风险控制与合规经营情况；四是经营管理目标完成情况。

3.实施工作评价。评价方式采取非现场和现场评价相结合的方式。非现场评价主要是利用对被评价部门已有的各种内外部检查结果、监管报告，按照评价方案的要求进行评价。现场评价通过问卷调查、听取汇报、召开座谈会、查阅相关资料等方式收集相关信息，为评价提供依据。

4.形成工作报告。现场评价结束后，评价小组对收集的信息、资料进行梳理，从过程和结果两个方面客观地对被评部门履职情况进行评价，形成评价报告。评价报告包括评价活动的组织实施情况、被评价单位基本情况、工作成绩和经验做法、存在的不足、整改意见、处理建议等内容。

二、取得的成效

1.部门履职意识得到强化。通过评价，对被评价部门履职情况及其效果予以验证，使其有责任、有压力、有动力，促进其尽责履职；对其履职情况进行有效监督，增强部门的履职意识和责任意识，解决履职缺位、管理不到位现象；对管理中存在的问题和风险隐患及时预警，促进问题及时得到整改，风险得到有效防范。

2.部门管理效能得到提高。将职能部门管理不到位、职责不明晰、监督检查不到位与条线工作有章不循、违规操作、同类同质问题屡查屡犯等现象相结合，促使被评价部门对照部门职责，深挖问题根结，找准整改目标，自加压力，自我整改。部门工作的主动意识不断提高，创新意识不断增强，管理能力不断提升。

3.部门执行力得到提升。通过评价，被评价部门找准了工作重点和突破口，在工作效率、工作质量、工作效果、创新能力等方面都发生了新变化，各项工作都取得了新进展，合规管理的意识明显增强，解决问题的能力明显提高，部门的协调能力明显提升。

4.部门服务意识进一步增强。通过评价，被评价部门改进工作作风，从细节抓起，提高工作效率，树立窗口形象，在服务内涵、服务水平上下功夫，为基层、为业务经营服务的意识进一步增强，基层和客户的满意度不断提升。近年来，我行在省联社和银监部门、人民银行的多项考核中取得较好的成绩。

三、几点启示

一是充分认识履职评价的重要性。充分认识部门履职评价的重要性，把强化部门履职评价作为提升部门管理水平的重要抓手，将监督的触角由基层向管理层延伸，充分发挥履职评价的作用。通过评价最大限度地挖掘部门潜力，提升部门执行力。对评价工作给予支持，明确评价小组的职责和权限，增强评价工作的独立性和权威性。

二是注意履职评价方法。履职评价应对被评价部门的工作成效和存在问题进行全面客观、实事求是地反映，在评价过程中应加强与被评价部门的沟通，使其理解评价的目的和意义，积极配合评价活动的开展，自觉接受监督。评价活动应注重实效，不流于形式、不走过场，敢于揭示问题，确保活动达到预期效果。

三是规范履职评价程序。在实施过程中应严格按评价程序操作，对现场评价的一系列步骤，包括调查问卷、调查取证、事实确认、意见反馈等有序进行，对评价发现的主要问题，做到事实清楚、责任明确、定性准确，经得起推敲，体现评价的规范性。

银行高管履职报告范文第3篇

高管管理被认为是企业成败的关键，尤其是自 2008 年以来，由美国次贷危机引发的金融海啸迅速蔓延全球，对世界经济产生了巨大的冲击，而在这次危机中高管薪酬作为突出的焦点备受大众的质疑。 美国联邦储备委员会主席本?伯南克曾经在研讨会上指出，企业“不合理的激励设计在此次金融危机中随处可见。例如，金融机构的薪酬方案常常把奖金和短期结果联系在一起，并且没有对风险作出足够的调整，促成了上至管理者下至普通员工，如交易员和信贷主管，都愿意冒较大风险这样一种环境。”在这种背景下，金融企业高管薪酬管理机制的有效性受到强烈质疑，迫切要求对金融企业高管薪酬管理进行深入研究、政策反思及调整。高薪酬与企业业绩到底有多大的联系？具体的制定机制是怎么样的？越来越大的收入差距等等都迫切要求政府及企对高管薪酬管理问题进行深入的研究、政策反思，并根据现实情况调整与改革，实现科学合理的薪酬管理机制。

二、文献综述

（一）国外文献 国外学者的研究中，Lewellen 和 Huntsman（1970）研究表明经理人薪酬变化与净资产收益率和每股收益代表的业绩之间存在一定的相关性。Barro（1990）研究发现， 商业银行高管薪酬与公司经营业绩有关，同时高管个人声望、经验及行业地位与薪酬之间的关系显得更为敏感；Demsetz 和 Saidenberg（1999）分析发现，高管人员薪酬与银行规模有较大的相关性，同时高管的职位也对高管薪酬有较大的影响。 Hermalin and Wallace（2001）的研究中表明公司绩效与高管薪酬之间明显相关；John and Qian（2003）在对行业进行对比研究时发现，银行业的绩效薪酬敏感性比制造业要低。Sierra 等（2006）年研究发现， 银行高管的薪酬与银行业绩显著正相关。美国实施股权激励比例最高的行业是银行，其长期激励方式主要是股票期权和限制性股票。Jensen 和 Murphy（1990）的研究表明，美国高管最大收入来源是股票期权；霍尔和利伯曼（1990）的研究认为高管股票激励对经营者长期激励作用很强。英国银行的高管薪酬一般由基本薪酬、年度现金花红和长期激励计划组成。日本高管薪酬水平相较西方国家偏低，股票期权等长期激励在薪酬结构中所占比例也低于西方发达国家，但是日本公司比较注重精神激励。程庚黎（2009）对德国银行研究中发现，其银行高管薪酬结构较简单，收入差距不大，并且较少采用股票、期权等长期性激励。

（二）国内文献 国内学者的研究中，管征和汤丹宁（2010）对四家上市国有商业银行进行实证分析后发现，国有商业银行高管薪酬的与资本充足率和不良贷款率呈现正相关关系，同时国有商业银行的高管薪酬与公司规模与业绩呈现负相关关系。许有淑（2006）的研究表明，我国上市银行高管薪酬与业绩相关性不强。陈学彬（2005）研究表明银行高管人员薪酬水平与银行资产规模、资产收益率有较强正相关性，并且与净资产收益率和资本充足率负相关，与每股收益和不良贷款比率存在不显著负相关关系。赵海华（2011）对我国 14 家上市商业银行进行实证分析表明，上市银行高管薪酬与公司业绩呈现正相关关系。王海霞、杨菲（2011）对 144 家城市商业银行进行分析表明资产规模与高管薪酬之间不存在相关性同时国有银行的高管薪酬要低于股份制银行高管的薪酬。陈艳、陈虹（2011）认为我国上市保险公司高管薪酬存在不合理的偏高现象，但是同时表示这种现象可能与行业人才紧缺有关。杨蓉，杨唤词（2011）研究表明金融行业上市公司高管薪酬存在显著的效率与公平的问题，主要表现为高管薪酬与业绩缺乏相关性，以及高管薪酬水平差距过大。陈学彬（2004）的研究表明，股份制银行高管人员薪酬差异大，但是基本与其经营业绩相联系。

三、研究设计

（一）研究假设 本文根据过往国内外学者对高管薪酬管理相关文献的梳理与认识，并结合当前我国金融企业高管薪酬管理机制现状分析，提出以下研究假设：

（1）金融企业经营绩效。关于高管薪酬与经营业绩之间的关系最早的时候，学者们的研究是相关性不大，但是随着委托-人理论的发展使得更多学者开展其相关性的研究。根据委托―理论，公司股东与高管之间存在信息不对称的现象，所以股东为了规避风险，使股东和高管的目标一致性最大化，股东会与公司高管签订报酬―绩效契约，来减少管理者由于信息不对称和道德风险所带来的成本。在契约的约束下，公司会根据可以衡量的经营业绩指标情况来衡量高管的贡献程度，以此为依据激励和奖赏高管。所以公司管理者为了得到更高回报，必将会以提高企业经营业绩为目标，所以高管薪酬和公司业绩存在正相关关系。所以，本研究假设，金融企业的经营业绩越好，对金融企业高管的薪酬激励越有效、激励强度越大。

假设1：金融企业经营业绩与高管薪酬之间具有正相关关系

（2）金融企业内部收入差距。收入差距问题一直是政府及公众关系的热点问题。根据笔者2009年做过的金融上市公司收入差距的简要分析中得到数据显示，虽然与国外金融企业内部较大的收入差距相比，国内金融企业内部高管与职工之间的收入差距较小，但仍然比非金融行业企业高管与职工之间的收入差距要大。所以本研究将利用假设2来检验金融企业内部收入差距与经营业绩之间的相关性，即内部收入差距过大或过小都对经营业绩有影响。

假设2：金融企业内部收入差距与经营业绩之间具有正相关关系

（3）金融企业资产规模。综合的研究表明，规模越大的企业其占有的资源也就越多，也就需要更加复杂协调和统筹控制，这对管理要求也就越高。根据Beeker（1981）的研究，在经理人市场中，管理人员的能力是和公司的规模有关的，个人能力越强的管理人员就会负责规模越大的企业，那么企业的规模的大小在某种程度上市代表着管理人员的管理水平和技能。从这个角度看，公司为管理水平高的管理人员支付更高的薪酬是合情合理的，因此高管的薪酬水平就会随着公司规模的扩大而上升。企业规模扩大不仅能够使企业获得规模效益带来的好处，而且由于企业规模通常代表企业的经营实力和持续发展潜力。所以本研究做出以下假设。

假设3：金融企业资产规模与高管薪酬之间具有相关关系，规模越大，金融企业高管的薪酬水平越高

（二）样本选取和数据来源 本研究选取的样本包含 32 家金融企业 1999-2011 年沪深市上市的金融企业的 202 个样本。研究数据所涉及的高管薪酬数据、员工薪酬数据、公司财务数据、公司治理结构数据等均来自国泰安CSMAR数据库、上市公司年报和年报补充报告。年报及年报补充报告均来自巨潮资讯网（http：//cninfo.com.cn/）。

（三）变量选取 本研究在综合分析了学术界对上市公司金融企业高管薪酬研究成果，结合本次论文所要研究的主要方向及内容，制定以下研究变量。（1）因变量。本研究因变量分别选取金融高管绝对薪酬（Top_A）、金融企业内部收入差距（Top_B）。（2）自变量。根据研究分析，本研究自变量选取不良贷款比率（BLR）、总资产收益率（ROA）、平均总资产收益率（ROA_a）、资本充足率（CA）、银行规模（SIZE）、净利润（Prof）为解释变量。（3）控制变量。鉴于高管薪酬激励机制的复杂性，我们同时控制了几个对高管薪酬有重要影响的因素：最终控制人类型（Cont）、资产负债率（DEBT）、董事会规模（Board）、独立董事比例（ID）、监事会规模（SC）、第一大股东持股比例（FIRST）。控制变量的选取主要体现了当前金融企业的公司治理情况。

（四）模型构建 根据上述研究假设和理论分析，借鉴 Barro 等（1990）与 Holmstrom & Milgrom（1991）、蒋海等（2010）以及笔者曾经参与的人力资源和社会保障部金融企业高管薪酬管理课题建立的计量模型，本报告建立如下计量研究模型：

Top A=α0+α1BLR+α2ROA+α3ROA a+α4CA+α5SIZE+α6Prof +γControl+ε（1）

Top_B=α0+α1BLR+α2ROA+α3ROA_a+α4CA+α5SIZE+α6Prof+γControl+ε（2）

Top A=α0+α1ROA+α2SIZE+α3Prof+γControl+ε（3）

其中α0、α1、α2、α3、α4、α5、α6 为解释变量的相关系数；Control 代表表（1） 中定义的所有 6 个控制变量，γ为控制变量的相关系数，ε为残差项。

模型（1）考察金融企业高管薪酬与企业业绩之间的敏感性，检验研究假设 1 即高管薪酬与当前衡量金融企业业绩的不良资产贷款率、总资产收益率、资本充足率、净利润等业绩指标间的相关关系。模型（2）考察金融企业内部收入差距与企业业绩间的敏感性，检验研究假设 2 金融企业内部收入差距与当前衡量金融企业业绩的不良资产贷款率、总资产收益率、资本充足率、净利润等业绩指标间的相关关系。模型（3）考察金融企业高管薪酬与企业规模间的相关性，检验研究假设 3 金融企业规模对高管薪酬的影响。

四、实证检验分析

（一）描述性统计 首先考察金融企业业绩指标、风险控制与高管薪酬之间的敏感性。表 （2）报告了模型 1 的主要研究变量的描述性统计结果。可以看出，15 家银行上市公司最高三名高管年薪之和分布在 3058 万元（深发展，2007年）和 74.75 万元（华夏银行，2003 年）之间，最高三名高管年薪之和的平均值达到 792 万元，即人均达到约 264 万元。本报告对研究样本数据的曲线估计（Curve Estimation）结果表明，金融高管薪酬与相关研究变量之间的线性模型和非线性模型之间的实证结果没有显著差异，因此简单起见，本报告采用线性模型。在本报告的 202 个样本数据中，全部 32 家金融企业高管与职工之间的收入差距分布在最大值 513.5 倍（中国平安，2007 年）和最小值 2.1 倍（华夏银行，2003 年）之间，平均值为 17.9 倍。表（3）报告了模型 2 的主要研究变量的描述性统计结果。可以看出，15 家银行上市公司高管人均薪酬为员工薪酬倍数分布在 54.3 倍（宁波银行，2007 年）和 2.1 倍（华夏银行，2003 年）之间，银行上市公司高管人均薪酬为员工薪酬倍数的平均值达到 12.5 倍。根据陈冬华等（2005）对一般行业的研究，高管人均薪酬平均为员工薪酬的3.99倍（非国有企业）和 2.5 倍（国有企业） ，与此研究结果相比，我国金融企业高管薪酬的激励强度相对一般行业而言明显偏高。

表（4）报告了模型 3 主要变量描述性统计结果。可以看出，32 家金融上市公司最高三名高管年薪之和分布在 14199.5 万元（中国平安，2007 年）和 40 万元（海通证券，2002 年）之间，最高三名高管年薪之和的平均值达到 756 万元，即人均达到约 252 万元。

（二）回归分析 本文进行以下回归分析：

（1）高管薪酬与金融企业业绩回归结果见表 （5），主要包括：第一，上市公司金融企业高管薪酬（绝对薪酬）与所在企业的业绩指标（总资产收益率）显著正相关。业绩指标总资产收益率 ROA 的回归系数为74.73 而且显著性水平为 5%，这表明金融企业高管薪酬与资产收益率之间存在较强的正相关性。这与陈学彬（2005） 、郭新明（2009）的研究结果显示一致。说明我国现在已经普遍建立了与企业业绩相关联的薪酬激励制度。第二，上市公司金融企业不良贷款指标 BLR 回归系数为为-3.589，与高管薪酬有一定的负相关关系，但回归结果并不显著。不良贷款率是当前我国银行业董事会对经营层的主要业绩考核指标，不良贷款率越高，银行面临的风险也就越大，对于银行的优质发展会产生严重影响，所以高管应该对此承担一部分责任。研究结果表明，尽管上市公司金融企业董事会已经意识到了风险控制对金融企业的极端重要性，但金融企业高管薪酬尚未与风险控制紧密挂钩，对金融上市公司高管的薪酬激励主要还是短期经营业绩指标。第三，上市公司金融企业资产负债率 DEBT 回归系数为-26.56，说明企业的资产负债率与金融高管薪酬之间存在较强的负相关性，也就是说公司资产负债率上升会显著降低上市公司金融企业的高管薪酬。资产负债率虽然没有不良贷款率对于衡量金融企业风险控制情况更加直接、有效，但是作为一个参考指标，结合不良贷款率可以看出，风险控制机制在我国上市公司金融企业高管薪酬确定中开始发挥一定的作用，但是相关的机制建设并不十分完善。

（2）金融企业内部收入差距与金融企业经营业绩的回归结果见表（6）。可以看出：第一，金融企业高管薪酬与员工薪酬之间的内部收入差距（相对薪酬）与所在企业的经营业绩呈现正相关关系，总资产收益率 ROA 回归系数为617.7，但回归结果并不显著。可以看出，这个实证结果不支持前文的研究假设2。回归结果表明，目前情况下，监管当局控制金融高管薪酬水平与员工之间的收入差距是可行的。第二，金融企业资产规模 SIZE 与内部收入差距之间存在一定的相关性，但相关关系并不明显，这反映出随着金融企业资产规模扩大，金融高管薪酬的增速要明显快于员工薪酬的增速，因此两者之间的收入差距呈现扩大趋势。第三，而董事会中独立董事所占比例 ID 与内部收入差距之间存在负相关性。，独立董事可能倾向于将金融企业内部收入差距控制在一定水平之内。

（3）企业规模对高管薪酬影响的回归结果见表（7）。可以看出：企业规模 SIZE 的回归系数为 0.429，t 值为 11.69，且金融企业高管薪酬（绝对薪酬）与所在企业的规模显著正相关（0.01 水平上显著），这个实证结果支持了前文的研究假设 3。虽然一直以来企业规模就是高管薪酬挂钩的一个重要讨论因素，目前为止不同的学者研究结论也有所不同，但是高管薪酬与企业规模有较强的相关关系是主流结论。企业规模与高管薪酬正相关，也从侧面反映出金融企业追求不断做大资产规模从而应对高风险性行业特征的内在要求。同时，企业的规模越大，企业管理就越发杂，那么企业高管承担的责任、个人能力的要求、掌握的资源也就更多、更大、更广，需要管理者付出的更多，高管人员的个人能力可替代性也低，所以公司更愿意为能给公司带来更广阔发展前景的高管提高高额报酬。所以高管薪酬随之提高也就有了很好的解释。

（4）金融企业控制人类型对高管薪酬水平的影响。由 32 家金融企业的 202 个样本数据的统计结果表明，非国有控股金融上市公司薪酬最高三名高管平均薪酬水平为 426 万元/年，国有控股金融企业则为213 万元/年，非国有控股金融上市企业的最高三名高管平均薪酬是国有国有控股金融上市企业的 2 倍左右，国有控股的上市金融企业的高管薪酬水平要远远的低于非国有控股金融上市公司。从表7 还可以看出，金融企业最终控制人类型 Cont 的回归系数为-0.396 而且显著性水平为 5%，这表明，非国有高管薪酬比国有高管薪酬高 39.6%，也就是说金融企业的最终控制人类型由国有控股转变为非国有控股，在其他条件不变的情况下，高管的薪酬水平将提高 1.49倍。可以看出，与国有控股金融企业相比，非国有控股金融企业给其高管提供了更强的薪酬激励。

（5） 金融企业董事会中独立董事所占比例对高管薪酬水平的影响。表 （7）结果显示，上市公司金融企业董事会中独立董事所占比例 ID 的回归系数为-4.294，而且显著性水平为 1%，这表明独立董事所占比例（表征独立董事的独立性程度）与高管薪酬水平之间为负相关关系，如果提高董事会中独立董事的比例将降低金融企业高管的薪酬水平，即独立董事的独立性提高，可以对遏制金融企业高管薪酬水平起到显著的作用。这与蒋海等（2010）关于银行企业高管薪酬的研究发现一致。这个实证结果支持了近年来金融企业通过股份制改造、上市等资本运作提高公司治理水平，是有助于更客观、更公正地确定金融企业高管的薪酬。这个可以用委托理论很好的解释，在公司董事在制定决策时既要考虑股东的利益，同时也会设法将自己作为管理人员的利益最大化，这时候由于目标的不一致，就可能产生严重的内部人控制问题。这时如果是一个完全由执行董事做决策的董事会的话，那么这个董事会就失去其该有的监督和制衡的作用。因此，引入独立董事就可以很好的提高金融企业董事会的独立性；另外，引入独立董事还可以对高管人员的聘任及其薪酬的制定发表独立的意见，规避不规范的薪酬制定。根据《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》的要求，上市公司独立董事比例要达到 1/3 以上，虽然对于上市公司来说多数已经达到该指导意见设置的原则，但是同时对研究样本进行统计发现，当前独立董事比例刚好达到国家制定的标准的企业占绝大多数，可以看出我国上市公司金融企业对于提高独立董事比例是比较保守的。有一点值得注意的是，独立董事的薪酬水平可能会影响其履行监督功能的有效性。

（6）金融企业监事会人数对高管薪酬水平的影响。从表（7）还可以看出，金融企业监事会人数 SC 的回归系数为-0.108 而且显著性水平为 1%。一般而言，监事会人数多寡与监事会能否真正发挥监督作用有密切关系，人数较少的监事会起不到真正的监督作用，而只是一种象征意义，而只有监事会的人数达到一定数量才能使得其充分履职，。这个实证结果也支持了监事会人数增加客观上有利于监事会更客观、真实、公正地对金融高管的履职情况以及高管薪酬确定发挥更积极的作用。

（7）金融企业第一大股东持股比例对高管薪酬水平的影响。从表（7）还可以看出，金融企业第一大股东持股比例 FIRST 的回归系数为0.418，但回归结果不显著。这与 Demsetz and Lehn（1985）考察了 51l 家美国大公司股权集中度与企业经营业绩会计指标（净资产收益率）并不相关的结论相一致。

上市公司第一大股东持股比例较低，意味着上市公司股东趋于分散和多元化，这种情况下对金融高管薪酬水平存在积极影响的一种可能解释是：由于“搭便车”现象存在，第一大股东通常并没有更大的积极性去激励和约束金融企业高管；第一大股东持股比例提高，使得其有更大动力出于自身利益考虑而对高管层进行激励约束并进而提高对高管的激励力度，因此，第一大股东持股比例与金融高管薪酬水平之间呈现一定正相关关系符合企业高管激励约束的客观要求；但上述实证分析的回归结果不显著，表明第一大股东持股比例对金融企业高管薪酬的激励可能还受到其它因素的影响，不宜仅靠扩大第一大股东持股比例来解决金融企业高管薪酬激励问题，相反，应进一步研究金融企业分散化股权下如何通过建立内部制衡机制来解决此问题。

五、结论与建议

银行高管履职报告范文第4篇

关键词：外资商业银行 花旗银行 合规管理 合规风险

一、花旗银行简介

花旗银行（Citibank， N.A.）是美国花旗集团属下的一家零售银行，其主要前身是1812年6月成立的纽约城市银行（City Bank of New York），经过两个世纪的发展、并购，花旗银行成为一家在全球超过160个国家及地区开展业务的国际大银行。花旗银行1902年入驻中国，2007年成为首批注册本地法人银行的国际银行之一，花旗银行（中国）有限公司为美国花旗银行公司全资所有。

二、商业银行合规管理及目标

中国银监会颁布的《商业银行合规风险管理指引》将合规定义为“商业银行的经营活动与法律、规则和准则相一致”。同时将这一定义中的“法律、规则和准则”具体界定为“适用于银行业经营活动的法律、行政法规、部门规章及其他规范性文件、经营规则、自律性组织的行业准则、行为守则和职业操守”。

《指引》指出，合规风险是指商业银行因没有遵循法律、规则和准则可能遭受法律制裁、监管处罚、重大财务损失和声誉损失的风险。

商业银行根据《指引》设立的专门负责合规管理职能的部门、团队或岗位。其目标是通过建立健全合规风险管理框架，实现对合规风险的有效识别和管理，促进全面风险管理体系建设，确保依法合规经营。

三、花旗银行合规管理概述

花旗银行秉承“合规经营”的宗旨，将合规管理视为核心风险管理活动，根据管理架构、公司治理要求以及业务发展水平情况，设置了由董事会、高级管理层、风险和合规管理委员会、合规部门、风险管理部门、内部审计部门等组成的合规风险管理框架，控制合规风险，确保合规经营。董事会对合规管理负最终责任，下设风险管理委员会和合规部负责统一管理和协调合规管理工作。高级管理层履行合规风险管理责任。花旗银行在总行和各分行设立合规部，专职负责管理和协调日常合规工作，总行合规部对董事长和风险管理委员会负责。分行层面，各分行行长对分行的合规工作总体负责，职能部门负责人对本部门合规事务具体负责，各业务条线设立的合规联络员对该部门合规政策的落实负责。分行合规部和业务条线的合规人员定期举行会议，讨论、通报有关合规政策及其实施情况、日常业务中的合规问题等。内审部门对包括合规部门在内的各部门合规管理履职情况进行独立检查。

四、花旗银行合规管理体系

（一）合规管理制度和依据

在《巴塞尔协议》的总体框架下，花旗银行的合规制度由以下三部分组成：首先，本地法规。以花旗中国为例，本地法规包括中国人民银行、银监会、外汇局、证监会和保监会的相关规定。其次，员工行为准则。主要有海外腐败行为法，员工个人投资账户规定，外部职位和披露，信息保密性和信息隔离墙，强制性休假，重要岗位轮换管理办法等。再次，美国相关法规。作为一家美国花旗银行全资拥有的子行，花旗中国也要相应遵循美国的相关法令，包括《美国海外腐败行为法》，美国资产管制及贸易禁运，反抵制/禁运，美国报税原则等。

（二）合规管理部门结构和职责

花旗的合规风险管理组织体系。如图1所示：

1、董事会的合规管理职责

审议批准银行重大合规政策并监督实施，审议批准高级管理层提交的合规风险管理报告，授权下设的风险管理委员会履行合规风险管理职能。

2、高级管理层的合规管理职责

合规政策的制定、修订和贯彻执行，为合规部的设置及独立性提供资源和保障，每年向董事会提交合规风险管理报告。

3、合规部

向董事会、风险管理委员会、管理层及相关部门提示合规风险，制定和执行年度合规计划，积极与监管机构沟通，落实监管意见和监管要求，督促各相关部门落实当地法律法规及花旗内部政策，关注重大道德问题及业务实务问题，协调解决不同地区分行与集团内部不同法律实体进行交易时可能产生的利益冲突，知悉当地法律及其他相关外国法律，协调并追踪针对合规的内部审计、监管机构的检查，在新产品开发和新流程设计方面提供合规建议，提供合规培训，监督合规制度执行，识别、量化和评估合规风险，统筹反洗钱方面工作。

花旗银行在总行及各分行均设有合规部，专职负责统一管理和协调日常合规管理工作。在组织架构上，花旗银行合规部由首席合规官领导。首席合规官作为风险管理委员会的非投票成员，在定期召开的风险管理委员会会议上向董事会和风险管理委员会汇报合规情况。下设五个子部门：企业银行合规部、个人银行合规部、合规事务部、反洗钱合规部和合规监测部。其中，企业银行合规部负责与企业银行产品相关的合规事务；个人银行合规部负责管理与个人银行有关的合规事务；合规事务部负责监管机构监管要求的接收及传达，全行日常监管报告和调研，新分（支）行设立的申请，高管任职申请，风险监管矩阵的开发和维护等；反洗钱合规部负责公司银行业务及个人银行业务的反洗钱工作；合规监测部负责对重要法规和内部控制制度执行情况的检测和评估。

4、业务条线层面

各职能部门负责人对本职能部门合规事务总体负责。各业务条线设立合规联络员，根据业务发展需要与合规人员进行横向沟通，协调配合相关合规政策和要求的实施。合规部和业务条线的合规人员定期举行会议，讨论有关合规政策实施情况，解决业务中遇到的合规问题。

银行高管履职报告范文第5篇

沪市公司2008年每股收益0.35元 净资产收益率12%

截至4月30日，沪市864家上市公司全部完成2008年年报披露工作：共实现归属于母公司股东的净利润7315.20亿元，基本每股收益为0.35元，净资产收益率为12%，分别较2007年度同比下降14%、18%和20%；730家盈利，134家亏损，亏损家数较2007年度增加68家；中国石油、工商银行、建设银行、中国银行、中国石化、交通银行、中国神华、招商银行、中国联通、中信银行作为沪市2008年前十大盈利公司，共实现归属于母公司股东的净利润为5195亿元，占全部公司的69%。

2009年1季报方面：637家公司盈利，227家公司亏损；实现基本每股收益0.09元，净资产收益率3%，均较上年同期下降25%，较2008年第四季度的0.024元和0.8%有大幅增长。

深市中小板公司2008年每股收益0.42元净资产收益率11.5%

截至4月30日，中小板273家上市公司全部披露了2008年年报：平均营业收入和归属于母公司所有者的净利润分别为13.11亿元和9051.91万元，分别比上年增长 21.43%和4.76%，净资产收益率11.5%。中小板公司2008年年报披露和经营业绩呈现出以下特点：年报质量大幅提高、经营业绩稳中有升、业绩主要源于主营业务（利润构成中89.4%来源于主营业务）、行业业绩分化明显、财务状况和现金流良好、分红送转比例高（共有211家公司推出了现金分红方案）、公允价值计量影响有限、持有外币金融资产较少、募集资金存放与使用情况较好。

深市主板公司2008年每股收益0.22元 平均净资产收益率7.43%

截至4月30日，除*ST本实B外，深市主板487家公司披露了2008年年度报告和2009年第一季度报告，报告呈现以下十大特点。一、年报业绩下滑趋势得到有效缓解：2008年共实现营业收入17816.96亿元，增长10.14%；净利润645.93亿元，同比下降40.3％；平均净资产收益率7.43%，同比下降45%。2009年一季度营业利润总额由去年第四季度-268.35亿元增加到197.32亿元，共实现净利润145.33亿元，2008年第四季度为-156.05亿元；平均每股收益0.0489元，2008年第四季度为-0.05元，业绩环比显著增长。二、行业分化明显。三、毛利率下降、期间费用增加。四、资产减值、公允价值变动和投资亏损影响业绩：2008年计提的资产减值损失达318.03亿元，同比增加106%。五、现金流紧张局面逐步趋于缓和。六、内控披露与社会责任建设有明显改善。七、现金分红成为利润分配的主要方式。八、变更会计师事务所的现象有所减少。九、上市公司非标意见比例有所下降：被出具非标意见的公司共43家。十、独立董事履职情况尚待加强：有18位独立董事缺席了一半以上的董事会会议。

此外，中登公司5月4日的统计年报显示，截至去年末，各类机构投资者持有的A股流通市值占比为54.62%，这是有统计以来机构投资者持有量首次超过五成。

证监会单设创业板发审委、确定持续督导期

证监会5月13日公布《关于修改〈中国证券监督管理委员会发行审核委员会办法〉的决定》、《关于修改〈证券发行上市保荐业务管理办法〉的决定》（6月14日起施行）：证监会设立创业板市场发行审核委员会，委员为35名；首次公开发行股票并在创业板上市的，持续督导的期间为证券上市当年剩余时间及其后3个完整会计年度；创业板上市公司发行新股、可转换公司债券的，持续督导的期间为证券上市当年剩余时间及其后2个完整会计年度。

银监会调整中小商业银行分支机构市场准入政策

银监会网站4月30日消息，银监会了《关于中小商业银行分支机构市场准入政策的调整意见（试行）》：符合条件的中小商业银行在相关地域范围下设分支机构，不再受数量指标控制；进一步简化审批程序，将省内分支机构审批权限下放给各省银监局；体现了银监会“管法人”的监管理念，即中小商业银行分支机构的准入门槛与银行法人机构的总体情况相结合；不再对股份制商业银行、城市商业银行设立分行和支行设定统一的营运资金要求，由各股份制商业银行、城市商业银行根据业务发展和资本管理需要统筹调节、配置。

上市公司高管股票期权所得可分期缴个税

财政部、国税总局《关于上市公司高管人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知》5月4日：对上市公司高管人员取得股票期权在行权时，纳税确有困难的，经主管税务机关审核，可自其股票期权行权之日起，在不超过6个月的期限内分期缴纳个人所得税。

《关于企业重组业务企业所得税处理若干问题的通知》4月30日，企业重组的税收负担将大幅降低。

国资委：由董事会来考核经营层是努力的方向

国务院国资委副主任黄淑和在全国国资委系统业绩考核与综合工作座谈会上的讲话5月6日，讲话提到要实现业绩考核对所监管企业的全覆盖、建立全员业绩考核制度（2010 年开始，国务院国资委将对未能建立全员业绩考核制度的中央企业予以扣减考核得分的处理）、促进年度考核与任期考核的有机结合、进一步完善激励约束机制。黄淑和表示：“由董事会来考核经营层，是依法实施考核的一项新探索，也是我们努力的方向。从各级国资委所监管企业的情况看，建立完善法人治理结构的进展还很不平衡，需要我们区分不同情况，积极探索相应的考核方法。” 对国有独资公司董事会试点企业，如果外部董事人数超过全体董事半数，国资委可以授权董事会对经营层进行考核。

欧洲央行降息至1%

欧洲央行5月7日宣布：将其主要利率调降0.25个百分点，至1％，创成立10年来最低水平；计划购买600亿欧元有资产担保的债券，为这种债券提供担保的是抵押贷款或公共部门贷款。英国央行表示，将通过“定量宽松”计划，向英国经济再注资500亿英镑(合750亿美元)。