教师考核表
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇教师考核表范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
教师考核表范文第1篇
转眼又到年末，认真回顾这一年的工作，虽然没有做出多大的，实实在在的成绩，但在自己的工作岗位兢兢业业，不曾有半点消极怠工的思想，具体表现总结如下：
一、思想工作方面
坚决拥护党的领导，坚持党的教育方针。本人一直在思想上严格要求自己，积极主动参加政治学习，努力提高自己的思想觉悟。并阅读大量的道德修养书籍，勇于解剖自己，努力提高自己的“师德”。
二、教育工作方面
作为一个非文化课教师，在教学中仍然坚持新课改理念。将新课改理念融入自己的教学中，不但让学生掌握一定的信息技术知识，还注重学生的创新能力，团队协作能力，审美能力的提高。
三、业务进修方面
信息技术知识更新非常快，为了能够不被社会抛弃，做一个最“潮”的信息技术老师，平时业余时间基本都用于学习充电。并阅读大量相关杂志，保持自己的知识结构的更新。
四、遵守纪律方面
本人严格遵守学校的各项规章制度。工作中从不旷工、迟到、早退。尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。
总之，在以后的工作中，我将继续努力工作，争取为学校和个人都取得更大的成绩。
【信息技术教师年度考核表个人总结】
xxxx-xxxx学年度第二学期的教学工作已接近尾声，为了更好地做好今后的工作，总结经验、吸取教训，本人特就这学期的工作小结如下：
一、 思想工作方面
在当今社会教育发展的形势下，本人一直在各方面严格要求自己，努力地提高自己的各方面的能力，以便使自己更快地适应当今社会教育发展的形势。通过党员先进性教育的学习，勇于解剖自己，分析自己，正视自己，提高自身素质。在学习“八荣八耻”时期，自己深刻理解“八荣八耻”的内涵，并能够主动配合学校，利用学校网站做好宣传工作。
二、 教育工作方面
这学期，本人继续担任学校的专职信息技术教学工作，同时积极参加县里的教师素质提升培训，在培训的过程中，虚心向兄弟学校的同行讨教经验，公同探讨信息技术的教学。在教学中，积极开拓教学思路，上好每一节课，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新的等能力。在上好每一节课的同时，本学期本人的重点是对502班的4名学生进行计算机语言vbscript(简称vbs)的培训，利用每天中午的时间，牺牲自己的午睡时间，对其4名学生进行辅导，与6月5日参加全县首届小学生电脑编程竞赛，由于某些原因，只取得了三个三等奖。本人相信，明年的竞赛一定会取得较好的成绩。另外，本人在搞好教学工作的同时，还很注重教学经验的积累，有了心得体会就及时记下来以备今后的撰写论文所用，本学期撰写信息技术案例《小老鼠好机灵》获得市级信息技术三项基本功评比一等奖。本学本人还承担了一个县级课题《构件农村小学数字化校园的实践与研究》，于6月底前完成结题工作。此课题已是我的第二个课题，通过两个课题的研究，我认为自己完全掌握了课题研究的方法，对今后更高级的课题研究打下了坚实的基础。
三.遵守纪律方面
本人严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动向教导处和值周领导请假。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。平时，勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。
教师考核表范文第2篇
【关键词】 量化式三级目标考核法；临床实践教学考核；应用与研究
量化式三级目标考核法结合自身教学优势，遵循“全球医学教育最低基本要求”，汲取和总结国内、国际先进考核方法，在临床教学的三个阶段，即临床基础知识学习阶段、毕业生产实习阶段和毕业阶段，对考核目标、指标、模式进行了优化设计与重新构建，以目标明确、指标量化为特点，将客观结构化考试（OSCE）、标准化病人（SP） 、模拟病人、实际病人等模式进行综合应用的一种新方法，通过在临床实践教学考核中的应用与研究，取得了显著效果，现报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料 2000～2002级医本临床医学专业学生。
1.2 方法 设对照组（2000、2001级医学生98人）与实验组（2002级医学生45人），然后对其实践考核成绩、就业、考研、问卷调查作为评价指标，观察量化式三级目标考核法对医学生临床综合素质和实践能力的影响。
1.3 过程 在各阶段考核前，需对考官和学生进行培训，充分掌握各阶段考试要求。
1.3.1 量化式一级目标考核 ①考核阶段：临床基础知识学习阶段。②考核目标：熟悉诊疗过程；锻炼交流沟通技巧；掌握检体方法、步骤和重要性。③考核类别：检体实践。④考核形式：模拟病人考核。⑤考核内容：体格检查。
1.3.2 量化式二级目标考核 ①考核阶段：毕业生产实习阶段。②考核目标：具备良好的医德和学习态度；熟练掌握诊疗过程，具备基本临床诊断思维和解决实际问题能力；熟练掌握沟通交流技巧；熟练掌握问诊、查体技巧；熟练完成病历书写、答辩及相关法律法规知识；熟练完成医嘱、处方以及辅助检查项目、技能操作；能够作出正确诊断及鉴别诊断；较好掌握疾病相关理论知识；建立诊疗意识，能够为病人作出基本医疗预算；具备科研创新意识和自主学习能力。③考核类别：出科考核。④考核形式：实际病人考核。⑤考核内容（单科工作能力测试）：平时表现、病史采集、体格检查、医嘱、处方、病历书写、病历答辩、辅助检查、技能操作、理论知识、诊疗预算。
1.3.3 量化式三级目标考核 ①考核阶段：毕业阶段。②考核目标：具备高尚的医德、敬业精神，较强的临床诊断思维和交流沟通能力；具备较强的医学基础知识和临床技能，能够熟练独立完成新病人的入院处理、病历书写、辅助检查和技能操作、诊断、治疗；具备群体健康预防和指导，以及医疗/效益成本的预算；具备较强的信息管理、批判性思维、研究意识和发展潜力。③考核类别：毕业考核。④考核形式：客观结构化考试（OSCE）[4～7]与标准化病人（SP）[5，6]结合模式。⑤考核内容（临床综合能力测试）：病史采集、体格检查、病历书写、病例分析（口试）、辅助检查（笔试）、技能操作。
2 结果
2.1 两组医学生临床综合实践能力考核结果统计与分析
总成绩均为100分，其中≥90分为优秀，＜90分≥80分为良好，＜80分≥60分为及格，＜60分为不及格。2000～2002级医学生临床综合实践能力考核结果见表1。
结果分析：对三组的成绩进行H检验，Hc=表1 2000～2002级医学生临床综合实践能力考核成绩统计表45.905，P
2.2 两组医学生就业、考研结果统计分析
2000～2002级医学生就业、考研情况统计结果见表2。表2 2000～2002级医学生就业、考研情况统计表结果分析：三组资料经fisher确切概率法检验，P
2.3 问卷调查反馈结果统计分析
通过对25名临床带教教师的问卷调查，完全认同率在80%以上，完全否认率为0%，对实验组学生问卷调查，完全认同率在75%以上，完全否认率为0%，均认为该方法是培养和建立医学生临床综合素质和能力的一条新途径。
2.4 结论
量化式三级目标考核法从多角度、多方位进行优化设计和整体构建，形成了医学生临床实践教学考核评价标准和体系，从而探索了一条科学培养、建立和加强医学生的临床综合素质和实践能力，有效提高临床实践教学的质量和水平的新途径。
3 讨论
检体实践考核是医学生进入临床学习阶段的首次临床基本技能测试，处于理论向实践转化的初期，量化式三级目标考核法采取了模拟病人考核方法，量化考核指标，侧重体格检查规范性和技巧性，避免了以往欠缺整体观念、生搬硬套教材的弱点，为较好培养和建立学生的临床思维和实际动手能力起到了积极的促进作用。
出科考核是医学生临床思维形成、实践能力培养和建立的关键时期，也是临床实践教学考核改革的重点和难点。该阶段量化式三级目标考核法设置的单科考点最为丰富，内容涵盖量最大，采用了实际病人考核，既真实反映了学生在临床实习中的状态和效果，也很好提高了医学生的临床思辨能力、实践动手能力和与病人沟通能力，较好促进了医学生向合格医生的转化。
毕业实践考核是对学生分析问题、解决问题的临床综合思辨能力的考核，也是对医学教育成功与否验证的重要指标。因此，量化式三级目标考核法的目标设定更加丰富和开放，采用了国际推行的OSCE和SP相结合的方法，即避免了传统考试的偶然性和变异性，减少了主观性，又充分发挥了考试的功能，达到了综合测试临床思辩能力和考核客观性的双重目的，为培养合格临床医生把住了最后一关。
量化式三级目标考核法较好改变了以往考核的标准偏低、形式简单、内容缺乏广度和深度的弱点，使临床实践教学考核形成了新标准和体系，具有了更科学性、可操作性和前瞻性，是培养和建立医学生临床思维、实际动手能力、科研创新意识和自主学习能力的新途径
【参考文献】
1 周同甫.关于在我国试行全球医学教育最低标准的思考[J].西北医学教育，2002，10（4）：1819
2 李群、余丽，史济纯，等.按《全球医学教育最低基本要求》对临床医学毕业生社会评价结果的分析[J].西北医学教育，2006，14（2）:7072
3 王宗海，向焱彬，冯爱娟.根据《全球医学教育最低基本要求》分析我国高等医学教育存在不足[J].现代医药卫生，2004，20（12）:125126
4 王锦帆，黄华，陈玉心，等.仿真型临床技能多站考核的实践探索[J].中国高等医学教育，2005，20（6）:7273
5 马兴国.OSCE在全科医学教学中的具体应用[J].中国全科医学，2004，7（16）:1415
教师考核表范文第3篇
[关键词]高等教育；高校教师；绩效考核
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.31.233
自提出应用型本科以来，高等教育领域就一直探讨这个热题的定位，最终定义为以应用型为办学定位的本科院校。就目前来说，转型后的高等教育内涵符合国内各个领域、诸多行业的发展需求。也基本满足专家级别的工程人才的人才需要。对推进国内不同行业不同领域中的高级别的职业人才的普及化进程起到了决定性的激励作用。就应用型人才教育观念转型的早期建设来说，需要有配套的软实力和完善的硬件条件的大力支持，更需要高层次的理论依据来支撑。因此，一个切实可行的，绝大多数教职员工认可的教师绩效指标体系的构建尤为重要。
1转型后高校教师绩效评价制度存在的问题
评价方案中的指标体系是否科学、合理、公开与公正，直接影响到是否可以激励大部分教师努力进行教书育人和科技研发的能动性。也会影响到能否提升教学水平、拓宽教育产业、提高教育能力效益的一件大事。直面目前现行教师评定业绩的指标体系存在的问题，如果想突破方案指标体系的瓶颈、构建切实可行，群众认可的教师业绩评定指标体系，必须在设计思想上做到科学合理性。本文是在高等教育领域教育观念转型期间，对教师业绩考核指标体系设计的理论基础和要实现的最终目的进行概要的分析与思考，尤其对高等教育领域中的各单位的二级管理单位的人事业绩考核指体系的设计进行具体分析与思考。
目前，高校转型工作如火如荼的进行中，而绩效考核制度并不完善，基本上还在实施过去那种老式的上级部门考核和学校内部考核方式。首先是考核制度的单一性，以及考核标准与实际情况的严重脱节，缺乏科学与有效性，导致五级的分级结果不能客观地反映出业绩的高低，没有一定的可比性，造成教职员工心态的不稳定。其次是考核的对象单一，考核过程草率，基本上是领导负责考核。缺乏整体过程设计人员的参与，考核过程单一，不公开，不透明。不太容易反映出考核对象的真实水平，使得此类的测评失去了原有的刺激作用。再次是最终的评定结果的利益相关性较弱。无论是职称晋升还是薪资调整，与考核结果相关性联系较弱，甚至为零，这样的考核没有任何意义，对一线教师没有任何的影响力，造成考核结果好与坏都与我无关紧要，最终的结果是该指标体系无人感兴趣，二级学院也视其为鸡肋。最后是执行的问题，再好的方案，再好的计划，如果在执行的时候没有按照规则去做，那么结果肯定会差强人意。无论是单位的人力资源部门还是线面各二级学院的主管领导，如果不能严格执行相关规则，甚至尺度不一致，那么造成的后果会影响很多年，会导致学校或者学院的考核风气在数年内难以转变过来，对教职员工极度不负责任。
2高校教师绩效评价指标体系的科学性与合理性建设的思考
建立科学合理、公平公正和过程透明的制度是进行考核的重要步骤。通过每个学年度教师所完成的教学工作量，科研工作量，教书育人的质量进行考核评价，就可以很客观地了解教师的绩效与素质教育情况，这样就有利于进行奖励机制的建立。要想构建科学合理的高等教育转型下的教职员工的考核方案，应该从以下几个方面着手。
2.1以全面、客观和科学的原则建立教师绩效评价体系
指标体系的建立要对考核对象进行全方位的切入。在转型后的高校教师评价制度，不仅仅局限于教学工作量、科研工作量和育人质量，还要从思想政治表现、师风师德、团结协作精神和创新创业意识等方面入手。只有全面进行测评，才可以让老师注意提升自己的业务水平，重视职业道德的提高和加深政治素养的内涵。测评过程也要全面进行，测评方案的设计要涵盖全方位，注重制度化和程序化，避免人为因素干扰考核过程和结果。
指标体系的建立必须建立在客观性的原则上。任何一项制度的建立都必须客观、准确，如果掺杂主观意愿，所有的政策最终都会失去实际意义。再想回到正确的轨道上来会非常困难。保持客观性的原则非常困难，所以必须要深入实际，接地气。深入一线广泛征集建议和意见。不同领域标准不同，可比性较弱，必须谋求一个切合点，客观公正地体现考核的意义，否则制度的建立缺失平衡，矛盾会累积，后果严重影响考核对象的积极性。考核过程要透明，保证公平公正。
考核指标体系的建立必须符合科学的原则。科学合理的方案规划，制度标准及相关支撑政策方法等要具有高效益的可执行性。要充分反映考核对象的工作性质和工作领域，不同层次的权重分配要达到科学合理。
2.2坚持定性与定量相耦合的原则建立教师绩效评价体系
相耦合的考核指标的构建，可以从两个方面客观反映出考核的对象的真实业绩。将考核对象的职业道德水准、团结协作的精神和创新思维等体现在定性考核中，而考核对象的教学工作量及科技研发水平可以用定量来考核。基本上每年度都会有考核，每三年或者四年为一个聘期。定量考核的指标只要做到公正客观，分层次，分领域，做成多个分化的指标子系统就可以。定性考核就要根据目前转型的工作中遇到的实际情况，根据学校自身发展趋势以及个人在考核期间的表现来衡量。虽说是定性考核，但是必须要有切实可行的方案和执行的标准，否则就会没有完善的制度而无规则化。
2.3政策性奖励要发展与激励效果相辅相成
转型后的高等教育涉及的领域和方向已经不全是原来的轨道了，从偏学科基础的理论中走出来，面向企业，面向社会，结合市场发展的需求，更新知识，更新观念。这就是要改革，而改革的阵痛期间很多政策就要有倾向性，但是这样的政策却只是为了达到某一种结果而做的暂时性的调整，所以还要坚持发展的观念。要有发展的眼光，不能朝令夕改。
2.4以CIPP模式进行绩效考核指标体系的建立
一个好的考核指标体系的建立是不容易的，涉及了学校各个部门，涉及了每个人，而关键就在于是否公平与公正，因此，利用国际通用的CIPP模式中的过程反馈的功能，在考核过程中不断地总结，寻求一个最佳的切入点，达到不同领域，不同性质，不同制度之间的平衡。努力实现模式建立科学合理，决策英明、透明，实施过程公平公正，反馈意见及建议能充分体现在完善制度上，最终达到一个符合实际情况，考虑多层面的完善的指标体系。
参考文献：
[1]刘乐梅.地方普通高等学校教师教学绩效评估的现状与对策研究―基于YL大学的调查分析[D].西安：陕西师范大学，2014.
教师考核表范文第4篇
摘?要：围绕高职“双师型”教师绩效考核指标体系的研究一直是高职教师人力资源管理的重点与难点。笔者通过分析目前“双师型”教师绩效考核指标体系存在的问题，从绩效考核指标确定、指标权重确定以及实施建议等方面入手，对“双师型”教师的绩效考核体系进行了深入的研究，形成相应研究结论，为学术界提供参考。
关键字：“双师型”； 绩效考核指标体系； 关键绩效指标法； 权值因子法
在高职院校不断发展的今天，对高职院校“双师型”教师的贡献大小、绩效如何衡量等一系列问题，都涉及到其绩效考核指标体系的设计。科学的绩效考核指标体系不仅有利于有效的开展绩效管理工作，同时也是有效激励和引导“双师型”教师工作的一个重要依据，对“双师型”教师的成长及教师工作的积极性也会产生极为重要的激励作用。因此，对“双师型”教师的绩效进行科学的绩效考核指标体系研究是当前高职院校人力资源管理的一项重要研究课题。
一、 高职“双师型”教师绩效考核指标体系存在的问题
1.绩效考核指标体系设计的重要性认识不足
高职院校常常是为了考核而考核，流于形式，绩效考核的目的只停留在对于过程、工作成果的奖惩，对于提高将来“双师型”教师工作绩效，挖掘其工作潜力，实现“双师型”教师职业生涯发展，效果甚微。并且在考核过程中，常出现考核指标成为摆设，实际考核随考核人主观意愿随意更改，指标及其权重实际应用性不强的问题。
2.绩效考核指标设置不科学，无法体现高职院校战略目标
首先表现在，绩效考核指标的选取上，没有对“双师型”教师和普通教师进行区分，工作职责内容，不能较好的反映目前的工作现状，内容脱节；其次，绩效考核指标缺乏深层次分析。指标的选取停留在反映日常工作的表面，没有从深层次原因入手，没有长远考虑，“双师型”教师绩效考核指标与标准的制定应该与学校战略发展目标相结合，这样才能达到组织的发展目标。
3.绩效考核指标权重的分配，缺乏科学性
没有强调出工作的重点，绩效指标的制定者根据经验或者主观意识，制定各项指标的惩罚因子，不能有效促进“双师型”教师工作的积极性。
二、 高职“双师型”教师绩效考核指标体系设计
1.构建原则
绩效考核指标体系的设定必须符合SMART原则。第一，明确、具体。绩效考核指标能够让“双师型”教师以及考核者准确理解其含义。第二，可量化。能够让教师清晰知道工作的标准。第三，可实现。绩效考核指标及标准，应该是能够在努力工作之后能达到，这样才能起到激励作用。第四，实际的。绩效考核指标的设计，分解于战略目标，依托于工作职责，应是客观存在的。第五，有时限的。指标目标都应该是要有时间限定，在某个时间内完成的，这样才有意义。
2.确定绩效考核指标
根据关键绩效考核指标法，首先应该进行工作分析。通过访谈、资料的收集、观察等形式，了解目前高职院校“双师型”教师的工作职责、任职资格、岗位属性、岗位关系等等内容，完成“双师型”教师工作说明书，然后通过工作说明书中“双师型”教师的工作要点和主要任职要求，奠定设计关键绩效考核指标的基础；接着分析所在高职院校战略，分解出学校级别的关键绩效维度，然后按照各部门职能分配，建立相关部门关键绩效指标，最后将这些指标分解到“双师型”教师岗位，从而形成高职院校“双师型”教师绩效考核指标。具体可以通过以下几个指标反映。
第一，教学工作量，主要是指教师一年的全部工作量，既包括教学课时数，也包括教学质量。
第二，科研工作工作量，是指教师必须完成的最低科研成果量，可用论文数量和质量的指标来衡量，可与教学工作量进行转换。
第三，指导学生毕业论文、实习和专业实习。这个指标主要是反映教师指导学时毕业论文、实习和专业实习的数量和质量。
第四，辅导学生工作，主要是指教师教师开展讲座的数量等。
3.确定指标权重
权值因子法是权重设置的方法之一，具有操作简便、适用的特征，具体实施步骤，第一步，先组成评价小组，评价小组的成员由人事处处长、绩效考核主管、教务处处长、负责“双师型”教师教学工作的副处长以及外校学工工作的专家共5人组成。第二步，制定评价权值因子判断表。第三步，评价小组成员填写权值因子判断表。第四步，对各位专家所填权值因子判断表进行统计；第五步，根据以上步骤就初步确定了四个一级指标的权值，同样，二级指标和三级指标权重也采用此方法确定，再根据一级指标的权重，于是最终可以确定“双师型”教师绩效考核指标的权重。
4.实施建议
在设计“双师型”教师考核指标时，应本着贴近工作实际，便于考核，便于操作的原则；整个绩效考核指标体系的设计不仅是考核“双师型”教师的工具，同时也是给“双师型”教师工作帮助和指导的工具，工作分析时可征询教务处、学工处等相关人员的意见；同时任何一套绩效管理体系的实施都可能招到员工的抵制或反对，绩效指标体系的确定，可能导致损害部分员工的个人利益，使其收入降低或者劳动量增大，因此在实施之前一定要充分地与“双师型”教师沟通，需要得到他们的认同。
三、结语
高职“双师型”教师绩效考核指标体系研究是当前我国高等职业教育师资队伍建设的一项空白型研究内容，专业教师“双师化”的速度加快的同时，研究的滞后将会成为师资队伍建设的桎梏。本文提供的绩效指标及指标权重等设计方法，具有一定的研究价值，为高职“双师型”教师专业化发展的支持体系构建研究夯实了基础。
参考文献
[1]戴.衡阳财经工业职业技术学院“双师型”教师绩效考核研究[D].2010.
[2]陈志平，崔淑鑫，袁冰滨.高职院校“双师型”教师队伍建设中存在的问题及对策分析[J].哈尔滨职业技术学院学报，2013，（2）
[3]刘效军.关于高职院校双师型教师内涵的探讨[J].科技信息，2012，（30）
[4]刘韵琴."双师型"教师资格认证与实施绩效研究[J].中小企业管理与科技，2010，（13）
教师考核表范文第5篇
关键词：高职院校 专任教师 绩效考核指标
我国高职教育进入迅速发展的时期。在快速发展的同时，高职院校也面对激烈的竞争和巨大的压力。目前，许多高职院校都在探索提高教学质量和改善组织绩效的有效途径。作为人力资源管理工作的重要手段和方法，对教师进行科学、客观的绩效考核越来越受到重视。因此，建立一套适合我国高职院校教师的绩效考核指标体系具有重大的现实意义。
一、高职院校专任教师绩效考核中存在的不足
在当前高职院校教师绩效普遍偏低的严峻形势下，各高职院校都普遍实施了教师绩效考核，由于经验不足，还没有形成一套科学的公认的考核体系。尽管很多学校对教师的绩效考核工作一直在不断努力和尝试，但是还存在一些不足，主要有以下几点：
1、考核指标的制定没有与学校的实际情况相结合
由于高职院校近年来发展迅速，绩效管理还不成熟，很多管理模式和方法都是从普通高校或其他院校生搬硬套过来的，考核指标的制定应该与学校自身特点和学校发展的战略目标相一致，这样才能将教师个人的发展与学校总体的发展目标结合起来，盲目借鉴其他指标体系不能科学的、系统的、准确的反映本校的特征，更不能与实际工作情况相适应，其可操作性差，自然不能达到预期考评效果。
2、考核指标体系针对性不强
教师考核过程重数量结果，忽视质量的要求，重实践，轻理论，重教师论文科研成果，轻教学过程。不同的专业，使用同一指标，实行“一刀切”，这样的考核会严重打消教师的积极性。有的考核指标体系纯粹是为了年度的奖金、津贴等而设计的，这样的考核根本不能发挥出真正的效能，使得教师对绩效考核的工作反感，对待考核处于被动状态，参加考核也敷衍了事，考核结果自然也缺乏公平公正。
3、考核指标体系不科学，定性、定量不明确
从调查的结果看，各高职院校对于教师的考核，大多数还是从德、能、勤、绩四个方面进行，但在具体实施考核时，没有根据实践情况对这些指标进行分解或分解得不具体、不全面。许多高职院校按照德、能、勤、绩四个方面来考核，表面上是定性与定量的结合，科学又合理，但实际上模糊了定性和定量的评价。考核标准定性、定量不明确，导致考核者难以考评，只得凭借经验和主观印象来评价，评价结果往往和实际情况有一定差距。科学的考核结果应该依据科学的考核制度和方法来获得，否则会导致考核的片面性和不科学性，难以取得考核实效
4、考核者与被评者缺乏交流与沟通，影响考核目标的实现。
考核结果的反馈过程是考核者与被评者之间进行交流与沟通，让考评者了解自己当前的业绩情况，与预期目标之间的差距，发现教学过程中存在的问题和不足，以实现绩效管理的激励功能。考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作，更好地履行自己的岗位职责。但一些学校往往是为了考核而考核，不重视考核结果的分析和反馈，不能充分利用考核的过程和结果来促进工作，从而达不到考核的目标。
二、高职院校教师绩效考核的指标体系
高职院校所面临的上述几方面问题，可以采用KPI来解决。KPI是人力资源管理发展的过程中出现新的一种考核技术，在企业绩效考核体系中已经被证明了的一种可行且有效的考核手段。KPI(Key Performance Indicator)全称为关键绩效指标法，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
高等职业技术学院的战略目标就是为国家培养技术性的人才，教师就是承载这个过程的实现者，大部分教师会把教学工作的重心放在教书育人，而目前大多数高职院校教师绩效考核体系中的主要指标也倾向于上课学时数、科研等方面。我们在参考了部分高职院校的绩效考核体系实例的基础上，通过广泛的讨论和听取专家学者的意见和建议，认为可以通过以下四个关键指标来构建专职教师绩效考核体系。
1、教师师德绩效指标
主要体现在关心集体、教研活动、出勤情况、教学事故等方面。关心集体是从关心学院的发展，为学校的发展献计献策，积极参加学院组织的公益活动，关心学院招生与学生就业工作，参与学院的对外宣传活动，具有团队合作精神等方面评价。教研活动是指考核教师参加教研活动是否积极，能否经常在教研活动中提出一些合理化建议等等。出勤情况主要反映教师平时是否经常由于主观原因调课、是否准时参加相关会议与活动等等。教学事故可以按照教学事故的严重等级来考核教师在日常教学活动中是否存在上课迟到、提前下课、无故旷课、在上课时间擅自离开教室等教学事故的发生。这一指标的设计反映了对教师工作的基本要求，其中，“关心集体”这一指标具体实施时应该与学校自身特点和学校发展的战略目标相一致。
2、教师的教学绩效指标
主要体现在教学工作量、教学质量、教材和课程的贡献等方面。教学工作量包括理论教学、校内外实验、实训、实习等实践教学、监考所占课时数和教学专项任务折算课时数。教学专项任务（如指导学生竞赛等）是指有院领导批准的专项教学任务。主要考核教师在考核期间内实际完成教学工作量的情况。教学质量主要考核教师在考核期间内的教学质量方面情况，由学生评价、教师互评、教师所在部门评价、学院督导部门评价等组成，学生评价是由每学期教学督导组织各班2/3的学生对任课教师进行讲课、批改作业、辅导等环节质量的评价（参加评价的学生可以挑选该班成绩排名前10%的学生）。教师互评是指每学期教师所在部门组织教师对任课教师的讲课、讲授方法、教学设计、选用与处理教材、教学表达等质量方面评价。部门评价是指每学期教师所在部门对任课教师的接受教学任务、备课、课堂秩序、教师出卷改卷、试卷分析、批改作业等工作质量评价。学院督导部门评价是指教学督导部门每学期对任课教师日常教学的备课、讲课、批改作业、辅导、实验实训、考试等环节进行质量评价。教材和课程的贡献主要考核教师对本系专业建设、课程建设、实践性教学等方面的参与程度和贡献度。这一指标的设计对教师的教学进行了量化，并且定量指标较多，同时尽量避免了因人的主观因素而影响考核结果的公正性。
3、教师的科研绩效指标
主要体现在课题、论文和教材项目，质量工程建设，教师各类教学奖励等方面。课题项目分为国家级课题和省级课题，论文项目分为核心期刊和一般期刊，教材分为国家规划教材和一般教材。质量工程建设分为国家级、省级以及院级的质量工程建设项目，包括人才培养创新实验区、特色专业、精品课程、教学团队、双语示范课程建设等。教师各类教学奖励分为国家级、省级以及院级的各类教学奖励，包括教学成果奖、职业技能竞赛奖，多媒体课件竞赛奖，论文项目奖，说课竞赛奖，艺术与体育类专业竞赛奖和公共课竞赛或评比奖等。其中涉及到团队成员的得分可考虑按排名的顺序进行权重计分。这一指标的设计对教师的科研水平的量化考核针对性强。
4、教师的教学服务绩效指标
主要体现在自我发展、担任教学管理工作、指导学生课外活动等方面。自我发展又包括在职进修和实践能力培养等方面。在职进修是指积极参加学历深造、技能培训等方面评价。实践能力培养是定期深度到企事业单位、科研院所、政府院所、政府部门或生产服务一线挂职或顶岗实践，提供业务咨询、业务培训等技术服务或从事课题研究，带领学生到企业从事学院人才培养方案的教学实践活动，与其专业相关的企业或校企合作实训基地接受实践能力培养等方面评价。担任教学管理工作体现教师兼任党政工作职务情况，如系主任、教研室主任、党支部书记以及班主任等工作情况。指导学生课外活动主要有教师指导学生课外活动方面的指标，如组织各种兴趣小组、指导学生参加各种竞赛、举办各种有益的活动等等。这一指标的设计对提高教师职业修养、工作积极性起到了较好的促进作用。
根据以上四个方面的关键指标，可以看出，这个绩效考核指标体系最大优点是定量指标多、可操作性强。对高职教师不仅在教学绩效指标的要求有别于普通高校教师，而且在教师的教学服务绩效指标上也与高职院校的战略目标保持一致，即要求教师必须深入企业以不断提高教师专业水平、实践性动手能力和社会服务能力，确保教师所传授的知识、技能适应行业、企业的发展需要，确保教师的职业能力可持续发展。总之，高职院校教师绩效考核指标体系设计应能综合体系高职院校的办学特色和发展方向，并最终能提高教师专业水平，提高人才培养质量。指标体系的设计还应具有系统性、科学性、导向性、可操作性。
参考文献：
[1]马燕，郑海波.地方高校教师绩效评价探讨[J].唐山学院学报，2006年（2）
