职业生涯发展规划
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇职业生涯发展规划范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
职业生涯发展规划范文第1篇
论文关键词：职业生涯规划；人力资源；职业能力倾向
一、为什么要进行职业生涯发展规划
谈到职业生涯发展规划，我们有一个问题，为什么要进行职业生涯发展规划？职业生涯规划是否是必需的？我们都知道，人力资源管理是现代企业管理一个重要职能和组成部分，我们日常能感受到的人力资源管理有绩效考核、岗位调整、劳动定员、教育培训、员工招聘等等，哪里有职业生涯发展规划呢？要回答这个问题，必须提到人力资源管理的最终目的，人力资源管理的最终目的是什么？
人力资源管理的最终目的是根据企业发展战略，制定恰当、合理的人力资源发展战略，以支撑企业最终目标的实现。这就是人力资源管理的最终目标，也是为什么人力资源管理部门成为企业决策部门的一个重要原因。那么人力资源管理如何制定人力资源发展战略？就必须对企业现有的以及未来的人力资源进行合理的安排、规划与布局，以实现企业发展战略对于人才的多样性需求，这种工作就是人力资源发展规划，而青年员工的职业生涯发展规划就是企业人力资源发展规划的基础和重要组成部分。
二、职业生涯规划的几个重要概念
1.职业生涯发展规划的定义
广义上来说，职业生涯发展规划是贯穿人整个生命旅程的，即从出生到生命的终结，都会有一条职业生涯发展道路，本文只讨论人在工作阶段的职业生涯发展规划即狭义的职业生涯发展规划，因此，这里给出的企业生涯发展规划的定义也是狭义的。
职业生涯发展规划的定义：为了实现与企业发展高度契合的员工职业生涯规划所列出的各种职业目标而进行的甄别以及知识、能力和技术的发展性活动（各类培训、教育等）。
由定义我们可以看出，职业生涯发展规划首先是员工为了既定的一系列目标所进行的各类学习与培训；二是这些为员工所订立的一系列职业发展目标与培训必须与企业发展、企业战略高度契合，将个人的发展融入到企业发展的大环境中，实现个人与企业的共同发展，这样的职业生涯发展规划才是成功的和能够实现的。
有的员工会问：“我个人的发展为什么要屈从于企业的约束？我就按照我设计的道路发展不行吗？”从理论上来说，完全可以，但这种可以是有条件的，就是自己创业，自己的意志就是企业的意志，自己掌控企业的各项目标和发展道路，这类人中比较典型的就是各类民营企业家、创业家，比较著名的有巨人集团的史玉柱、盛大网络的陈天桥、阿里巴巴的董事局主席马云等等，但是这类人是比较少的，个人努力、机遇、准确的发展道路等等缺一不可，泱泱大国14亿人口有几个马云、几个史玉柱呢？因此，正常情况下我们作为企业员工，必须将自己的职业生涯发展主动融入到企业发展进程中，在实现企业发展目标中实现自我价值，个人认为这才是普通的青年员工最应选择的道路。
2.职业锚的定义
职业生涯规划的另一个重要概念叫职业锚，通俗地说，职业锚就是职业生涯规划路线中的一个个节点。职业锚的定义：所谓职业锚，就是在一个员工的职业生涯发展过程中，他不得不做出选择的时候，无论如何都无法放弃的职业发展中那些至关重要的东西。
从上面的定义我们可以看到，职业锚是职业生涯发展规划的一个重要概念，从其根本来说，就是员工职业生涯发展规划所必须经过的一些列具体的过程，例如工作班成员—副班长—班长—工区领导（部门领导）—公司三总师—副总经理—总经理，这样，不同的员工组成的不同的、相互交错的职业路线所构成的一张网络图就是企业职业生涯网络图，其上的每一个节点就是一个职业锚。
职业锚就是一个个我们职业生涯道路上的阶段性目标，这又引出一个问题，如何知道我们达到了下一个阶段职业锚的要求？比如说，新员工工作了一两年，怎么就能说他有资格到工作班负责人岗位？这就要从整个人力资源管理系统来解释了，我们都知道人力资源管理是一个完备的管理学科，包括绩效考核、员工培训、岗位管理、薪酬管理等等，通过对青年员工绩效考核，必然会形成个人的连续的绩效考核记录，从绩效考核记录可以看到一个青年员工是否具有向上提升的资格，这就是职业生涯发展规划与绩效考核的内在联系。再比如，每个职业锚都要一定的任职要求，也就是说员工的知识、技能或者经验要达到某些特定的要求，才能任职更高级的职位，那么他就必须参加各类培训、认证或者国家的考试，这又把职业生涯规划与员工培训联系起来了，可以看到，人力资源管理的每个模块都是通过这种内部联系构成了一个严密的管理系统。
3.职业能力倾向
职业能力倾向是指由员工的个人发展经历和员工隐藏的个人性格以及工作动机所决定的对不同性质职业的个人倾向，这方面的研究成果主要在西方人力资源管理学中体现，人类的职业倾向概括来说可分为：技术/职能型、管理型、创造型、自主/独立型、安全/稳定型，例如国家公务员考试所进行的行政职业能力测试就属于管理型职业倾向的一种。上述的五种分类属于总的分类，正常情况下每个人可能是一个为主兼有其他的特征，将不同员工的职业能力倾向进行区分的方法就是职业能力倾向测试，企业只有根据不同员工的不同倾向合理安排其职业生涯发展路线才能达到人力资源最大的使用效果，也才能最大限度提高员工满意度和员工忠诚度。
三、职业生涯规划的理论依据及起源
最初对于职业生涯发展规划的研究是由近代西方人力资源管理分化出来的，其核心是对个人职业能力倾向的研究，相关学科有人力资源管理理论、组织行为学、行为心理学理论等等，在职业能力测评理论的发展中，涌现出著名的例如霍兰德职业兴趣类型理论、罗伊职业兴趣类型理论、人格特质理论、人格类型理论等等，但是无论何种理论，其对于职业选择来说，基本都是不同人的选择应依据其个人兴趣、性格或者特点决定，而要准确确定个人的基于职业生涯发展的个人兴趣或者性格，必须进行相应的测试并进行归类，对于电力企业人力资源管理活动来说，重要的不是研究探讨这些理论，而是如何运用，因此，在中国研究运用较多的霍兰德职业兴趣类型理论可作为我们进行员工职业生涯发展规划的理论依据。
霍兰德职业兴趣类型理论：美国心理学家和职业指导专家霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验，提出现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型六大职业兴趣类型。每种类型在个人行为上或者潜意识中都能有所表现，作为管理者必须通过一定的测试方法（主要是）问卷调查法进行一定的测试，发现每名员工的职业兴趣倾向，并将之与企业的岗位要求和职业生涯发展的职业锚进行匹配，为员工规划合理的发展道路。
四、电力企业目前面临的人力资源环境
近年来，电网企业每年都会面向高校毕业生进行大规模的招聘，新员工增长保持了一个较高的速度，员工的学历层次、毕业院校档次不断提高，211院校、原电力工业部直属院校的员工数量快速增长，我们在为队伍得到充实、员工整体学历素质得到提升而欣喜的同时也注意到了一些现象和问题。
第一，从一些关键管理岗位的内部招聘来看，某些重要岗位在招聘时人员数量少，符合岗位要求、具有一定管理素养的备选青年员工不多；有些非电力类管理岗位应聘员工扎堆（人力资源管理、法律事务、企业管理等等），且不论这些岗位需要专门的技能或素质，单是不少才工作几年的青年员工表现的对离开目前岗位或不安于本职岗位的情况也多少反映了在人力资源规划方面我们必须要有所作为，以保证企业各岗位人才的合理储备。
第二，招聘没有形成立体、层次分明的人才队伍梯队，而目前随着电力企业的发展，各项业务发展所需要的技术已明显显现出层次性，例如随着三集五大的发展，电网实现大运行，这对电力调度、运行方式、继电保护等就提出了更高的要求，这些岗位在人员招聘时就必须要求新员工有高学历、高素质、高能力；一些非电力管理岗位例如财务管理、人力资源管理、物流管理、企业战略管理等等，随着现代企业理论在中国企业的发展和运用，其专业性和理论性对其工作有着至关重要的作用，因此也有必要引进一些高端人才。
例如，随着电网现代化、自动化程度越来越高，变电运行人员主要工作就是巡视变电设备，根据调度的指令进行倒闸操作，其需要的变电设备看护人员并没有必要一味追求太高的学历，从目前的情况来看，变电运行的缺员状况比较严重，而恰恰又是变电运行的员工最想“出来”，甚至只工作几年的青年员工也表现出对本职工作的懈怠；再比如电力电缆巡视、检修，其相关岗位需要的知识理论并不深奥，我们需要的是愿意安心在线路长期工作，具有较高的实际现场操作经验和实际动手能力的员工，而符合这些条件的大专学历的员工就可以胜任，很难想象一个国家重点院校电专业本科生甚或研究生愿意在这些平凡而重要的岗位上工作几十年。
为什么说员工学历的构成应该有层次性，并不是学历越高越好？笔者认为这需要一个经济学基本理论来解释这个问题。西方经济学认为企业生产必须有三要素：人才、资金以及土地，且这三者不具有必然的替代关系，且任何生产要素的投入必须受到一个重要规律的制约：边际效益递减规律——即增加每个单位的生产要素所得到的产出的增加量是递减的，因此企业不可能无限制投入某样生产要素，一味追求高学历人才的数量是不可行的。从现实上来看，员工的上升空间是有限的，高学历人才的个人追求从马斯洛需求层次理论来说最难以满足，因此个人追求自我价值的实现所需职位和空间的无限性和企业所能提供职位及空间的有限性之间的矛盾制约了企业人才结构不能仅仅追求员工的高学历。
上述种种情况或现象的出现，已经在提醒我们在人力资源管理工作中应注意一个重要问题：为了保证企业的长期稳定发展，确保不同岗位、不同工种有着足够人才储备，必须制定系统合理的人力资源职业生涯规划。
五、职业生涯规划原则
员工职业生涯规划是一套系统、科学的人力资源管理理论，隶属于员工教育培训管理，是我们制定企业人力资源发展规划、员工教育培训规划的起点，必须要遵循一定的原则才能制定合理、高效、有序的员工职业生涯发展规划。
科学性原则。首先，职业生涯发展规划理论起源于近代人力资源管理理论，属于人力资源管理学的一个分支科学，有一套系统、完备的科学理论及实践方法，有多种学科流派，我们必须根据其具体实用范围和企业实际情况合理选择理论工具进行安排，才能得到科学的结论，保证其结果运用的正确性。
共同参与原则。员工职业生涯发展规定有两点基本要求，一是符合员工个人特点和发展需要，二是与企业发展战略和发展目标相平匹配，由这两点要求可以看出一个科学合理的职业生涯发展规划需要员工、企业两者共同参与，职业生涯规划人员必须与员工进行充分交流沟通，一方面将企业发展要求告知员工，一方面又要合理考虑员工特点和个人发展需求，只有将两者合理结合才能制定双方都满意的职业生涯发展规划。
循序渐进原则。由于职业生涯发展规划贯穿员工全部的职业生命，因此，从员工进入企业直至员工退休，在其不同的职业阶段有不同的诉求和表现，这就要求制定员工职业生涯发展规划必须要循序渐进，根据员工职业周期，采取不同的方案。
持续学习原则。职业生涯规划是一个不断制定、修订目标，不断达成目标，不断选择新目标的连续的过程，这种过程将持续员工的整个职业生命，毫无疑问，每一个目标对员工无论是在知识技能还是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合这些要求，就只有持续学习才能保证员工不断掌握最新的知识、不断更新思维方式，提高工作能力，也才能不断达到新的高度，因此，持续学习是保证职业生涯规划成功实现的一个基本原则。
修正性原则。由于职业生涯规划贯穿了员工整个职业生命，长达几十年的时间，随着时间的推移、企业内外部环境的变迁以及员工个人随着年龄阅历增加导致的思想认知不断的变化，其职业生涯的路线也必然会不断变化，因此，企业在制定员工职业生涯规划过程中，必须要有一定的制度和手段，在某些职业锚中发展多条路线，以便根据情况的变化对职业生涯路线进行修正，从实际情况来看，职业生涯规划规定就是一个不断制定、修正职业生涯路线的过程。
多样性原则。从组织行为学角度来看，每一个员工都是一个独立的个体，即使管理人员能够根据一些测试将员工分为不同的类型，也并不是说同一类型的员工就能采取完全相同的职业生涯路线设计，因为每个人的个性、动机、背景、认知能力都不相同，这就是导致职业生涯规定多样性的根本原因，多样性原则要求我们必须要根据每个员工的不同特点、不同发展阶段制定不同的职业发展路线，进行必要的面谈、沟通，或者为具有特殊才能的员工单独设计职业生涯路线，因此，职业生涯规划的多样性原则保证了企业每名员工都能得到良好的发展与教育。
六、电力企业职业生涯规划管理需注意的几点问题
综上所述，电力企业进行青年员工职业生涯发展规划不仅是必需的也是急切的，但是电力企业作为一个特殊性的生产企业，进行这项工作时也必须注意到一些特殊的问题。
职业生涯发展规划范文第2篇
关键词：中职学校；生涯规划；就业指导
作者简介：王琴（1967―），女，上海市教育科学研究院职成教所副教授、教育学博士，研究方向：教育原理、教育政策。
职业教育是以就业为导向的教育，加强中职生生涯规划发展和就业指导是提高学生职业素质、实现学生顺利就业的重要基础。近年来，中职毕业生就业率一直保持在较高水平。但调查发现，中职毕业生就业仍存在一定的问题，主要是学生就业期望过高，职业意识不强，综合素质不高。因而，有必要进一步加强中职生的生涯规划发展和就业指导工作，帮助他们更好地了解自己，了解社会，转变就业观念，做好个人生涯发展规划，为他们事业上的成功和人生价值的实现提供良好的开端。
一、当前中职学校学生生涯规划发展与就业指导工作的主要特征
（一）学校普遍建立职业指导与就业服务组织机构，确保了学生生涯规划发展和就业指导工作正常开展
中职学校普遍设立了负责学校的职业指导与就业服务工作的机构，这些机构有的是专门设置的，有的挂靠在学生科或市场部，其中，单独设有就业部的达70%。这些机构都有专门负责职业指导与就业服务的人员。根据调查结果，总体来说，职业指导队伍基本稳定。从事职业指导工作6年以上的人员占54%，其中25%已有10年以上工作经验。这些职业指导人员长期从事毕业生的推荐工作，积累了丰富的经验。长期的工作也使他们与企业人力资源部门管理人员建立了良好的个人关系，有助于顺利完成毕业生的就业推荐工作。另外，调查显示，职业指导人员的年龄结构基本合理，其中，30岁以下占10%；30――50岁的占58%；51岁以上的占32%。这种老中青相结合的人员结构有助于职业指导与就业服务工作的顺利开展。
（二）中职学校积极探索“工学结合”、“半工半读”人才培养模式的改革，积极开展顶岗实习，提高了中职生的就业能力
为了培养毕业生的职业素质和职业能力，中职学校注意紧贴上海经济发展和市场需求，在专业开发、人才培养模式等方面不断创新。学校积极开展市场调研，了解市场需求，根据社会需求开设专业。如中华职校成立了“研发部”，上海信息技术学校成立了“市场部”，专门调查研究行业企业等用人单位对人才的需求。
在培养模式上，中职学校普遍采取了“工学结合”“半工半读”。三年制的中职学校普遍采取了“2+1”或“2.5+0.5”的教育模式，四年制的中等职业学校实行“3＋1”、“3.5＋0.5”的教育模式，确保学生在最后一年或至少半年到企业进行顶岗实习，实现学校与企业的无缝对接。而且，在安排学生顶岗实习时，学校注重实习岗位与未来就业岗位的关系，对前来招工的企业进行仔细考察，对没有用工诚意的企业单位一般不安排学生去实习，提高了学生就业的成功率。
（三）职业指导人员在实践中探索了生涯规划教育和就业指导的多种形式
除了单独开设的职业指导课程外，职业学校还通过其他方式对学生进行生涯规划教育和就业指导服务。（1）在实习前开设有关讲座，向毕业年级的学生宣传劳动法、讲解有关从业的心理准备、面试技巧等方面的知识，有些还开展了模拟面试活动。（2）邀请中介机构、企事业单位人力资源部人员来校做就业形势的报告。（3）邀请学校已走上工作岗位并作出一定成绩的往届毕业生回校现身说法。使学生扩大对所学职业的了解，建立职业意识和职业兴趣，提高学生的心理素质，增强学生走向社会就业的自信心。（4）组织学生到企事业单位参观，了解所学专业对口行业的工作情况。如上海商贸旅游学校组织旅游专业学生去东方艺术中心参观。
二、中职学校学生生涯规划发展和就业指导工作中存在的主要问题
（一）生涯规划发展和就业指导工作未能贯穿学校教育的全过程
目前中职学校的职业指导工作是由两块构成的，一块是由德育课教师讲授的《生涯规划》，一块是由招就办负责就业工作的人员在学生顶岗实习前围绕实习工作开展的就业服务活动，这两块工作由不同的部门负责。调查显示，有78.9%的学校《生涯规划》课程的安排由教务处或专业科负责，德育课教师承担，而顶岗实习前的实习动员、面试技巧、劳动法律法规等讲座由招就办或学生科负责。由于德育课教师与企业接触较少，对当前的就业形势了解不多，对中职生在职业生涯中遭遇的问题也不很清楚，因此，教学中出现偏重理论传授的现象，缺乏生动的案例和实例，对学生思想触动不大，职业理想、职业道德的培养流于“纸上谈兵”。问卷显示，在学生认为有效的职业指导方式中，职业指导课程所占比例最低，仅为10.8%。而招就办在学生毕业前一两个月开设的讲座偏重于学生面试就业技巧的传授，这对学生转变就业观念，熟悉职业生涯有帮助，但短期内不可能提高学生的职业道德和职业素养。可见，中职学校职业指导的课程教学、就业服务工作条块分割，各自为政的现象，直接影响了学生职业道德的养成和职业素质的提高，并最终影响到学生就业的成功以及学生就业的质量。
（二）学生生涯规划发展和就业指导需要进一步提高针对性
职业指导科学性不强，缺乏针对学生个性特点、能力倾向的职业指导，这直接影响到学生就业的人职匹配。职业指导理论认为，每个人都有自己独特的人格特征和能力特点，并与社会上的某种职业相对应。职业指导最终指向是实现人职的科学匹配。要实现人职的科学匹配必须对个性心理特性和能力素养进行科学的测试和调查分析，否则，可能造成人与职的不匹配，学生不适应岗位的要求。比如，学校招就办人员在向用人单位推荐学生时一般实行“择优推荐”的原则，而这里的“优”大多凭借的是学生的平时表现、班主任和教师的主观印象。这些主观看法的科学性就值得怀疑。一位中职学校的职业指导教师谈到，有一年他们在推荐学生实习时，一位大家都认为非常优秀的学生到了就业岗位却非常不适应，而另外有一位平时不怎么优秀，甚至可以说是教师心目中比较“差”的学生到了推荐的岗位上却把与之竞争的大学生给比败了，不仅如此，用人单位还说，公司所有的岗位任这一同学挑选。可见，教师眼中的“优”与企业用工的“优”存在一定差别。这是比较极端的事例，但在实际的顶岗实习包括就业推荐中，潜在的人职不匹配的情况还有很多，有的学生在实习过程中感到不适应而跳槽；有的可能在实习考察结束后，更换职业；还有的甚至会在就业与升学中犹豫徘徊，以致于毕业时还没有作出选择，最终贻误时机。
（三）中职学校需要进一步强化学生的素质教育
当前，中职学校培养的中职毕业生动手能力不强，缺乏社会责任感和合作意识，与用人单位的要求还存在一定的差距。在调查中我们了解到，尽管目前一些中职学校与企业建立了合作关系，注意了解用人单位的需求，但是，一些中职毕业生进入岗位后，仍然不能适应企业的要求。学校就业办的问卷显示，2007年度中等职业学校推荐学生就业，其中一次推荐成功率在70%以上的学校仅占34%，需要学校推荐四次以上的中职生达38%。从企业等用人单位的调查问卷我们了解到，认为“录用的中职生中，有80%及以上能胜任岗位要求”的只占48.3%，而且这些都是与学校建立较好合作关系的企业。可见，学校对企事业单位的用人规格还不是真正地了解，中职毕业生达不到岗位要求的情况依然严重。我们在访谈中，企业界人士也阐述了这一观点。中职毕业生不适应岗位要求，主要表现为：
1.动手能力差。对于有一定技术含量的专业来说，中职生的技术技能与企业岗位的要求还存在一定差距。上海先锋药厂一位制药车间主任谈到，学生在学校学习的是非标准的东西，即与企业流水线的标准不一致。如企业的有些设备，学校公共实训室里也有，但这些设备与企业里的设备有所不同，不能拆卸，而企业则要求员工能够在15分钟以内把机器进行拆卸并安装，了解机器的构造原理，劳动局考证对此也有同样的要求，然而，学生适应机器的能力较差，缺乏动手能力，每年能够考取资格证书的寥寥无几。
2.社会交往能力差，合作意识淡薄。有的企业用工的专业性不强，但对学生的综合素质要求较高，其中，团队协作精神是用人单位一再强调的。然而，问卷显示，团队意识最不被学生看重，有37.2%的学生把它放在就业所需素质中的第五位也就是最后一位，仅有10.03%的学生把它放在首位。学生缺乏合作意识，不能与其他员工和睦相处，也影响到企业的录用。正如一家企业的老总所言，如果我录用了你，我还得另外找人帮你协调人际关系。
3.缺乏吃苦精神和责任意识。由于上海技能型人才短缺，一些行业，如建筑业、制造业等，认为中职生薪酬要求不高，稳定性较强，对中职生很是欢迎。然而，这些企业普遍反映，学生吃不起苦，顶岗实习过程中，在岗位工作不几天就不再来企业工作的学生占1/3左右。而且，有的学生在离开企业时，也不与带教老师或有关管理人员打招呼，责任意识淡薄。可见，中职生到企业顶岗实习时并没有意识到自己的准员工地位，缺乏角色转换意识。
三、加强中职学校学生生涯规划发展和就业指导工作的对策建议
（一）构建全员参与学生生涯规划发展和就业指导的管理机制
建立一个目标定位明确、组织管理严密、运作过程畅通的职业指导管理机制，形成一个有组织、协调一致、层次分明的有机整体。首先，成立主管校长参与的校级职业指导工作领导小组，负责协调各部门关系，统整学校职业指导资源，对职业指导的课程教学、学校就业服务工作及学校人才培养过程进行统一规划，制定学校职业指导与就业服务方面的规章制度。其次，成立包括学校、企业、家长、学生共同参与的中等职业学校职业指导与就业服务委员会，形成企业关心、家长支持、学生参与的职业指导与就业服务体系。第三，设置专门的职业指导中心，具体负责包括职业指导课程讲授在内的职业指导工作。如为学生提供职业决策咨询、职业生涯发展咨询、开设各种讲座、对学生进行职业定向测试、收集并职业信息和就业信息；办理与毕业生就业有关的各项具体事宜，做好毕业生的信息跟踪和信息反馈工作等；积极与社会职业服务机构联系，及时了解企业的人才需求信息等等。
（二）建立中职生生涯规划发展和就业指导服务体系，让学生树立“入学即就业”的理念
在“以就业为导向”的宗旨下，把学生生涯规划发展和就业指导工作贯穿于学校教育教学的全过程，构建从学生入学到毕业的生涯规划发展和就业指导系统。依照不同学习阶段学生的特点，为学生提供系统的生涯规划发展和就业指导。帮助学生转变观念，树立“入学即就业”的理念，了解职场要求，做好自己的职业生涯规划，提高自己的职业技能，严格规范自己的行为，为顺利就业做好准备。
一年级是学生职业生涯的探索期，学校职业指导的主要任务：通过测评等手段了解学生的个人情况，为每一个学生建立详细的个人档案，同时，也让学生了解自己的个性特征；通过课程教学、讲座、企业参观等让学生全方位了解职业世界，让学生对就业市场的现状有一个初步的认识，帮助学生客观地分析个人条件，初步规划自己的职业生涯。
二年级是学生职业生涯的准备期，学校职业指导的主要任务：全面培养学生的基本职业素质和职业能力。让学生全面了解自己所学专业以及专业所对应的职业和职业群，包括该职业所需要的能力、学识、态度、从业资格以及获取资格的途径和方法，职业的发展前景以及薪酬待遇等等，准确地把握职业岗位标准，不断完善自己，为就业做好准备。
三年级是学生职业生涯的接轨期，毕业班的职业指导侧重于就业指导，包括提供就业信息、讲解就业政策法规以及指导求职技巧等，积极为学生联系顶岗实习单位，让学生在实践中锻炼自己，提高自己的职业技能，为顺利就业奠定基础。同时，这一阶段还应注重培养学生的创业观念和素质，鼓励和支持学生自主创业。
（三）提高生涯规划和就业指导工作的科学性，开展有针对性的职业指导活动
为提高职业指导与就业服务的有效性，有必要开展有针对性的职业指导活动。（1）开发利用人格性向测试软件，对学生的性格、能力、价值观等有一个全面的了解，有针对性地为学生推荐顶岗实习和就业岗位，努力实现人职匹配。同时，也让学生了解自己的个性特征，挖掘个人潜质，明确自己的发展目标，为开展职业生涯规划指明方向。（2）增加实践实习环节。在学生入学的第一年，就组织学生到与所学专业相关的行业、企业参观，了解企业文化和行业需求。第二年，组织学生到企业进行短期实习，了解就业岗位对学生技能的要求。第三年，组织学生到企业顶岗实习。让学生通过企事业单位实习实践，在真实职业环境背景下认识自我、了解职场。（3）建立和完善学校职业指导与就业服务网站，建立完备的职业指导资料和各类职业信息资料，诸如劳务市场用工需求情况及预测分析、相关专业的企业情况、企业用工标准、专业技能和工资待遇等信息资料，以及学生的学业成绩、技能等级、职业知识、心理素质、家庭状况、个性差异等资料，以便根据各人的不同情况进行职业指导和推荐就业工作。（4）为学生提供个人职业生涯发展规划辅导。
另外，必须改变职业指导课程的教学方式，采取讨论式、参与式、探究式的方式进行教学，让学生对职业前景有一个切实的了解，准确认识自己在就业市场中的位置，科学规划自己未来的职业生涯。
（四）狠抓职业道德教育，培养学生的责任意识和团队精神
一些中职毕业生之所以在就业岗位上出现种种不适应，问题的关键是因为中职生到了工作岗位后没有成功实现角色转换，自我角色定位不准确，因此，我们应在中职生一入校就对其进行教育，强化他们“入学即就业”的观念，狠抓学生的职业道德的培养，始终把学生的职业道德教育放在第一位，通过各种方式从学生入学开始就强化以责任意识和团队精神为主的职业道德教育。这一点也是学校的职业指导与社会职业指导不同的地方，即学校职业指导不仅是提供就业援助，还担负着教育的任务。以育人为本，把德育放在首位，把学做人和学技能结合起来，这不仅是职业学校贯彻党和国家的教育方针的基本体现，也是现代化建设对新一代劳动者的基本要求。
（五）强化创业教育，培养学生的创业意识和创业能力
首先，职业指导中渗透创业意识的教育。通过创业意识的教育，让中职生清楚地认识到，自主创业同样可以塑造辉煌的人生，实现自我价值，自主创业是生存的需要、发展的需要和社会进步的需要。
其次，对希望自主创业的学生给予重点扶持和引导。请一些创业有成的人员来校作报告，让一部分有创业能力的毕业生对创业的全过程有一个比较清晰的了解，包括工商、税务知识、劳动政策法规，业务谈判技巧及毕业生创业方面国家的一些优惠政策。力争通过创业教育，让中职生从谋业者变为职业岗位的创造者。
第三，模拟创业过程，提高学生的创业能力。引导学生进行创业设计，讨论其创业计划的可行性，并邀请有关行业专家对其进行诊断。
职业生涯发展规划范文第3篇
关键词：高职学生；职业生涯规划；终身发展
随着社会主义市场经济的快速推进，特别是经济增长方式的转变，高职教育取得了长足的发展。近十年来，高职教育以前所未有的速度飞快发展，已成为高等教育的重要组成部分。然而从高职院校学生的学习情况来看，大多数学生处于被动学习，学习积极性普遍较差，没有自己的人生定位和人生目标。同时对未来充满了迷茫。一个没有目标的人生，就是无的放矢，缺少方向，就像轮船没有了舵手，旅行时没有了指南针，会令我们无所适从。一个没有目标的人，就会失去动力，不可能成为高素质的优秀人才。因此，引导高职学生做好自身的职业生涯规划，有助于学生确定自己的人生目标，并努力向自己的目标迈进，最终实现自我的终身发展。
一、高职高专学生就业现状分析
随着我国高等教育进入大众化的新阶段，毕业生的就业形势越来越严峻，越来越多的高职高专学生面临着一毕业就失业的危机。究其原因，有以下几个方面：
（一）学校因素
除受高校扩招、我国就业市场的需求变化等影响外，高职高专院校对学生就业指导工作的明显缺失也是一个重要因素。高职高专毕业生供给相对不足，随着社会经济的发展和产业结构的调整，对高职高专类人才的需求迅速增加，尤其是一些高新技术企业急需一大批专门人才。劳动和社会保障部门公布的一项调查也显示，随着我国社会经济的快速转型，我国高级技术人才严重短缺，企业对高级人才的实际需求要比现有数量高出几倍甚至几十倍，近年来，许多大城市就出现了高级技工奇缺的现象。但是，一些高职高专院校在专业上却仍未能按市场需求设置，办学特色不鲜明，学生适应社会需求的能力差。这就使得学校的人才培养与社会需求不相吻合，一方面，不能保质保量地培养社会急需的人才；另一方面，大量的毕业生不受社会欢迎以致供大于求。
（二）个人因素
通过对毕业学生进行过求职准备情况的调查研究，以及对刚工作不久的毕业生进行过回访调查。发现学生在求职准备方面呈现出几个明显倾向：第一，在职业能力的自我评估上，许多大学生存在高估或低估的倾向，呈现出明显偏差；第二，在职业信息的了解上，大学生们过于关注职业是否符合自身需要，却忽略了职业要求与自身素质的匹配程度；第三，在职业准备的投入上，大多数学生比较被动。除此之外，大学生中普遍存在错误的就业心理。大学生在职业选择中面临的心理问题主要表现为：盲目心理，自我意识模糊，不了解与自己个性能力相匹配的职业领域，不能正确把握就业方向；高职生同众多的本科生、研究生相比，学历较低，而社会就业的门槛却很高，这就使得部分高职生产生自卑心理，缺乏信心和勇气，惧怕职业选择，缺乏择业竞争意识，认为自己无法面对激烈的竞争；逃避心理，怕吃苦受累，不能正视社会现实，不愿从基层做起，却憧憬能找到一份收入高、环境好的“体面”工作；依赖与跟风心理，依赖于父母、学校，缺乏独立求职的观念和积极自荐意识，容易受周围同学影响，在择业过程中存在严重的“一窝蜂”现象；好高骛远心理，认为自己能力出众，在择业中高估自己的实力，导致高不成，低不就等等。这些心理困扰都会在一定程度上阻碍大学生顺利择业与成功就业，并对学生走向社会后的未来发展产生重大影响。
二、高职院校学生职业生涯规划的重要意义
（1） 职业生涯的含义：职业生涯是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。职业生涯是贯穿一生职业历程的漫长过程。科学地将其划分为不同的阶段，明确每个阶段的特征和任务，做好规划，对更好地从事自己的职业，实现确立的人生目标，非常重要。
（2）职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心。一个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。没有目标如同驶入大海的孤舟，四野茫茫，没有方向，不知道自己走向何方。只有树立了目标，才能明确奋斗方向，犹如海洋中的灯塔，引导你避开险礁暗石，走向成功。根据职业方向选择一个对自己有利的职业和得以实现自我价值的单位，是每个大学生的良好愿望，也是实现自我的基础，但这一步的迈出要相当慎重。就人生第一个职业而言，它往往不仅是一份单纯的工作，更重要的是它会初步使你了解职业、认识社会，一定意义上它是你的职业启蒙老师。人生成功的秘密在于机会来临时，你已经准备好了。
（3）制订一系列的职业发展规划。做一个好的计划若没有实施上的细则，就无法保证计划顺利进行。应对职场纷繁信息和变动选择的成功法则就是必须建立有效的信息整理、分析和筛选系统，再结合自身竞争力合理规划职业生涯。这样才能在职业发展过程中凭借良好的职场敏感度达到职业成功的彼岸。
三、高职院校学生职业生涯规划培养措施
（一）加强和完善职业生涯规划课程教育体系
在高职院校设立职业生涯课程的目的是帮助学生成功制定适合自身的职业生涯规划。职业生涯规划课程应包含职业生涯基础知识、基本理论，职业社会认知、自我探索、职业定位、大学生职业生涯规划的制订与实施方法等。通过本课程的学习，使大学生在充分探索自我、了解职业世界的基础上，对自己的职业生涯进行科学、合理的规划，为自己一生的职业发展奠定良好的基础。职业生涯规划课程应该具有现实性、指导性、可操作性，可对大学生提供积极的帮助。
加强职业生涯课程的实践环节。利用大学生课余时间举办“大学生职业生涯规划大赛”。让学生自己摸索和设计自我职业规划。通过比赛的形式让学生体会职业规划的设制定计的全过程。以此为契机，找到自我定位。另外，设置就业模拟面试实训课程。通过模拟的就业面试，让学生体验了解就业过程需要注意的问题。比如自我形象，企业背景，面试技巧等。为学生成功就业做好充分的准备。
加强职业生涯课程教师队伍的建设。职业生涯课程教师首先应该是一名职业测评师，具有相当丰富的实践教学经验，并熟悉学生心理发展特点。通过教学过程，能抓住每一位学生的职业倾向，有意识地引导学生抓住自我兴趣，做好自我职业定位，并通过科学的系统的方法协助学生完成人生的第一次职业规划。为学生迈向自我成功奠定扎实的基础。
（二）建立职业测评中心，为学生建立个人档案
高职院校职业测评中心的建立是一种创新，也是一种必然趋势。职业测评是通过科学的测评手段客观反映学生能力素质水平，帮助学生了解自我，分析自我，以及为学生选择职业提供合理化的建议，帮助学生设定有效目标，让学生少走弯路。这是成功规划的第一步，也是最关键的一步。职业测评中心所承担的任务：
（1）新生入学，做好职业生涯规划测试。通过对入学新生的职业能力素质的测评，分析每一位学生的性格特质和适合的岗位，帮助学生树立可行的，适合自己的职业目标。并由辅导员协助学生做好职业生涯规划，制定详细的目标和实施步骤。与此同时建立每一位学生的职业生涯档案，跟踪学生的目标实施情况，并给与指导和督促。
（2）开发创业课程，对部分学生进行创业培训。社会是瞬息万变的，365行，行行出状元。美国潜意识学研究权威、科学家墨菲曾经指出：“许多人总之沮丧地认为，自己天生就扮演者承担失败及不幸的角色。其实，问题并不在于他们的想法是否正确。只要坚持人生的信念，一切难题均可迎刃而解。”在应试教育的教育体制下，高职学生普遍都存在着“低人一等”的自我错误认识，认为自己不如别人。这就是给自己设限。学校开发创业课程的目的是改变学生对自我的错误认识，挖掘学生自身的潜能，通过对社会环境和自身条件的分析，培养学生的创造性思维，培养学生懂得观察，善于分析的习惯。培养学生利用有限的社会资源创造无穷的社会价值的理念。加快推进大学生自我成才的脚步。
（3）就业指导。高职院校的办学目的是为了让学生适应社会环境，成功就业并激发学生终身发展的潜能。学生在离开大学校园之前，应该了解社会，了解自身的实力，认准目标，抓住机遇，采取行动。而机遇都是为有准备的人准备的。做好踏入社会前的准备工作是必不可少的。学校的就业指导尤为重要。特别是就业心理指导。
（三）加强辅导员队伍建设，提高辅导员的职业能力培训水平
职业生涯发展规划范文第4篇
没有梦想对于每个人来说是非常可怕的一件事情，如同无头苍蝇似的到处碰壁。很多人现代社会由于商品经济的发展变化发展很快，很难对自己的人生进行一个长期的规划。佛家有云：“缘自性空”、“空无自性”。的确在现代社会，人们的生活节奏加快，社会更新换展非常快。如果如我们柔弱的个体，不加紧自己的脚步，跟随时代的步伐，不断学习，将很难有一个长足的进步。
而有一份长期稳定的规划是有必要的。首先，职业生涯规划是帮助柔弱个体对抗变幻莫测的世界的一种不变的工具。中国人讲究以“不变应万变”，因此就需要有一份稳定的职业生涯规划了。其次，稳定性的追求是符合人性的，按照马克思的观点，在科学高度发展的现代社会应该是没有宗教的。但现代社会宗教的不断发展，信众的不断增加导致了马克思思想的直接破产。为什么在科学不断发展人类认识水平不断发展的今天还是有如此之多的人信仰宗教呢?其中一个原因就是因为宗教提供了人一个稳定性的追求和信仰……
那么对于在校大学生该怎样规划自己的职业生涯呢?众所周知，职业生涯包括内职业生涯和外职业生涯。对于在校大学生，首先要对自己有一个清醒的认识，知晓自己的优点、缺点等等。另外在对自己有一个比较完备的认识的时候要明确自己的兴趣，明确自己的目标，通过目标的明确要找准自己日后的社会地位定位，履行好自己的社会角色。当然在这个过程当中必须不断提高和完善自己的能力，并对当代社会对自己的职业的要求和职业本身的发展前景要有一个清醒的认识。
针对我个人而言，在人际关系当中找准自己的位置是非常重要的。xx有一著名的“话语权力”理论，提出的就是一个话语平台的问题，尤其是在中国这个人际关系复杂的社会必须懂得找准自己的角色。通过独善其身来达到一个更高的话语平台。
个人基本情况：酷爱思考，以“我思故我在”为意识自己存在的信条。注重厚积薄发，对一切我所不了解的事情都具有强烈的兴趣和求知欲。适合于一份研究的工作。但本人实践能力也不错，曾在大一和几个朋友一直努力创建一个协会。由于协会所处理事务范围太大，涉及大学生素质这一大的方面，在团委那未活得批准。
协会前期开展了很多的社会实践活动，包括联系商家，组织会员进行社会活动等等，活得了一些成功。同时从读书到大一担任着班委或者其他学生自治组织等社会活动。于高中获得过演讲比赛二等奖，优秀播音员等荣誉。具有强烈的社会责任感(可能是由于自己生活在农村有很大的关系)，曾和老爸一块去东部发达省份打过工，对农民工的社会状况有切身的了解和体会，
职业兴趣：通过从接近20年来的生活体验来看，我的主要兴趣还是集中在思考这一方面。具有着很强的抽象思维能力。因此，我的职业兴趣是一个研究性的学者，如果要有一个职业定位的话，我希望是大学教授。另外一方面，根据自己的专业或者未来的生活经历的变化，有预备不同的职业定向。
职业能力及其适应性：我具有很强的学术思辨能力，从来不迷从于权威。已经阅览过哲学原著或者其他相关著作80部左右，从高中开始正式接触哲学。从小就喜欢思考问题，并善于发现问题。有一著名的学者说过“真正的能力不在解决收集整理]问题而在发现问题”。对于在岗位上的人际关系和升迁等问题，已经变的不重要了。我是一个真诚的人，我想以真诚待人必将活得别人同等的真诚。我并不看重别人的回赠够不够多，只在乎我帮助别人的够不够多。“注重回报的帮助从一开始就不是帮助”。另外，我的价值取向是“知乐行善”，因此也就不会存在多少人际关系上的困惑，如果人际关系上有困惑那是因为你做得不够好!我从小就没有在人际关系上有过多的纠缠。
职业价值观：正如我前面所说，我是一个具有强烈的社会责任感的人，我的职业价值也会偏向救济社会这边。以我的笔触去影响别人的灵魂，如果能够影响世人的灵魂，如果苦行僧可以作为一种职业的话，我很乐意去做一个苦行僧。学过哲学的人到最后都不会过多的去在乎自己的价值实现了没有，因为哲学的最高境界已经把价值这一概念从哲学家的头脑中给划走了。如果非要给一个价值的话，那就是我的思考有新的发现，如果能影响所在领域的进程，或者给人类的发展产生影响那就是我的价值。多少人穷其一生也只有微弱的发现，何况我等凡夫俗子呢。
胜任能力：这里就不在做过多的分析了。社会上最大的一个误区就是给世人宣扬了一种“一切皆有可能”的谎言，这会导致很多如我一样之凡夫俗子一个做梦的机会，但最终的结果是社会充斥着实际能力并不怎么样的，但却始终执着自己一个不能胜任的职业上。自我分析小结：
哲学最大的悲哀是创设了“自我”，而人类最大的悲哀是强化了“自我”。
“生有涯，而学无涯”、“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”。“我是一个在海滩上拾石子的人，偶尔拾到了一两块石头，但真理的海洋尚未被我们发现。”
我要加强不断学习，而另外一个主要限制点就是在不断学习的同时加强自己的身体锻炼，我身体很弱，从小就体弱多病。于大一还上了在成都住了一个多月院，“身体是革命的本钱”，因此有必要加强身体锻炼，加强营养。
家庭条件分析：我生活在国家级贫困县，而我们那村落处在高山上，虽然这座上就是著名的大别山。当地人生活水平很低，当然我们家也不例外。我很喜欢买书，可是总是得想着家里的经历条件，虽然现在生活水平有所提高，对于一个要支付庞大的大学学费的一个农民家庭来说是在是没有更多的经历去供养这个孩子其他的素质方面的培养了。由于我们家只有我还能称上是高级知识分子，同时父母对孩子的痛爱，父母总是砸锅卖铁为孩子的梦想尽自己的一切努力，哪怕是只剩下最后的力气——多么感人的父爱母爱啊——向父母致敬!
职业生涯发展规划范文第5篇
职业生涯规划管理就是一个企业对于职工开发、实现和监控职业生涯目标与策略的过程。它能够引导职工沿着最佳的路线发展自己，并把职工的个人需求和企业的需要统一起来，真正做到人尽其才，最大限度的调动职工工作积极性，提高职工归属感。同时，促进职工服务企业的意愿，形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。
职业生涯规划管理对于个人的作用
一是明确职工职业发展的目标及路径。通过职业生涯规划管理，可以使职工充分了解自身，全面认识自己的自身优势、劣势，以及有关工作机会的信息，从而确定符合自己兴趣与特长的职业发展路线，并通过制定实施行动计划，使自己的才能得到充分发挥，实现自己的人生理想。二是鞭策个人努力工作。在明确职业生涯规划后，职业生涯规划管理一方面将成为职工努力的依据，鞭策职工根据规划努力工作；另一方面，随着规划逐步变为现实，职工自身会产生强烈的成就感，从而进一步促进职工努力实现规划。三是引导职工发挥潜能。切实可行的规划能够帮助职工集中精力，全神贯注于自己有优势且有高回报的方面，有助于发挥职工尽可能大的潜能。四是正确评估工作成绩。一个具体的职业生涯规划，实施的结果是看得见摸得着的，职工能够根据规划的进展情况评价当前成绩，并根据成绩对规划进行恰当的调整。
职业生涯规划管理对于企业的作用
对于企业，职工的职业生涯规划同样重要。一方面，职业生涯规划管理能够使职工与企业同步发展，以适应企业发展和变革的需要。尤其是在当今世界竞争加剧、环境不断变化的大背景下，实施职业生涯规划管理可以有效的实现职工和企业的共同发展，从而确保企业在竞争中立于不败之地。另一方面，也有助于优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率。同时，职业生涯规划管理还有利于提高职工满意度，降低职工流动率，增强职工对企业的认同度和归属感，进而形成企业发展的强大推动力、更高效地实现企业组织目标。
当前我国职业生涯规划管理中存在的问题
（一）企业对人力资源管理认知不足，职业生涯规划管理重视不够。
受我国特有国情影响，我国企业对人力资源管理的重视也是逐步形成的，但与西方国家的先进理念和管理实践相比，我国企业对人力资源管理认知仍显不足，职业生涯规划管理重视不够。一是企业管理理念还较为陈旧，企业管理功能的条块处于分割状态，缺乏对人力资源的战略性整体规划，且管理职能过于分散，导致人力资源管理缓解脱节；二是企业对职工的开发和管理停留于人事管理上，而忽视了人才的发展性。具体表现在，工作岗位流动性较差，缺乏内部竞争机制，在一定程度上限制了职业生涯规划管理的实施。
（二）企业职工普遍缺乏职业生涯规划管理意识。
由于很多职工在企业入职后直接就上岗工作，缺乏系统的人力资源培训和教育，自身职业生涯规划管理的意识比较薄弱。特别是部分在国有企业工作的职工，受体制等多方面因素影响，职工容易安于现状，对自我职业生涯规划管理关注的意识较为淡薄。仅仅是根据企业的安排被动的接受工作，不能根据自身的兴趣、特长和爱好做好职业生涯规划管理。尽管企业担负着职工职业生涯规划管理的责任，但职工才是规划实施的主体，如果职工不能自觉地树立个人职业发展计划，企业也无法单方面将职业生涯规划管理工作落到实处。
（三）企业和职工在职业生涯规划目标不一致。
随着市场竞争的加剧，企业对人才的要求越来越高，但高素质人才的流动也越来越频繁，这就导致一方面，很多职工的职业生涯规划中个人发展目标比较强烈，但不重视企业的发展，企业仅仅被看做锻炼自身素质和提升自身能力的场所，遇到好的机会就会跳槽到更好的企业；另一方面，很多企业为职工所做的职业生涯规划其本质是超现实的、短期的工作思路，忽视职工完善和实现自我的需求。甚至希望职工能够始终在原有职位上为企业作出贡献，很少照顾职工个性、专业和特长等特点。这种企业和职工在职业生涯规划目标的不一致，最终导致职业生涯规划管理流于形式。
（四）企业人力资源管理体系的支持力度不够。
目前，我国企业在培训体系、薪酬体系和绩效管理等人力资源管理体系各自为政，相互分割，互相之间并没有形成相互支撑的综合体系，导致本应对职业生涯规划管理具有支持作用的综合支持平台不能充分发挥效果。因此，企业如果仅仅导入职业生涯规划管理体系，而不能够在整合战略性人力资源管理等方面作出成绩，职业生涯规划管理体系也就可能达不到预期的效果。
进一步完善职业生涯规划管理，促进企业职工发展供应的对策建议
（一）践行科学人才观，明确职工职业生涯管理的目标设计。
坚持以人为本，设计职工职业规划管理理念。根据新形势下人才科学发展的根本要求，不再把人力资源作为单纯的生产要素进行管理，而是按照“依靠人、发展人、成就人”的现代管理理念，全力打造能力强、素质高、结构优的职工队伍。
（二）强化企业和职工职业生涯规划意识，履行职业生涯规划职责。
一方面，企业是职业生涯规划管理的推动者和执行者，应从思想上高度重视此项工作，特别是高层管理人员应该成为职业生涯规划管理的推行者和倡导者，充分发掘职工潜能，在条件允许的情况下为职工职业发展提供机会。另一方面，职工本人是职业生涯规划的执行者，只有使其充分认识到职业生涯规划管理的重要性，并坚持努力执行，才能保证个人职业生涯道路与组织的需求与愿望相融合，使职业生涯开发与管理的各种措施发挥效用。在公司的帮助和指导下不断提高基本素质和业务技能，通过自身的发展推动公司的发展。
（三）合理评估企业自身实际情况，完善职业生涯规划管理设计。
建立多重职业发展通道，鼓励职工在自己的通道内专精所长，向上发展；同时，根据公司的发展需要，允许职工根据自己的特长和兴趣在不同的通道之间转换；当优秀职工不能获得晋升机会的时候，为他们提供水平移动的机会，让他们承担更大的责任。一般国内企业职工可以为职工设计和提供三条职业发展通道：管理通道、专业技术通道、工人技师通道。每一位职工都应有机会根据自己的意愿和努力成为基层或中高级管理人员、专业技术专家或者工人技师。为了实现职工成功和企业发展的共赢，结合企业发展的实际需要，公司对职工的职业选择进行必要的引导。职工可以在公司指导和帮助下，选择适合自身性格特点、兴趣爱好和意愿的发展通道。
（四）正确认识职工所处发展阶段，制定科学合理的职业生涯规划管理方案。
