农业高级经济师论文

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农业高级经济师论文范文第1篇

论文摘要:在国际金融竞争日益激烈的今天，我国商业银行的岗位管理面临着严峻的考验。本文以信息时代商业银行岗位工作变化的实质分析入手，提出了在信息环境下，通过“岗位与素质相匹配、岗位与报酬相匹配、岗位与职称相匹配、岗位与绩效相匹配，岗位与管理相匹配”的基本思路构建中国商业银行改革与发展的长效激励机制。

随着我国金融体制改革的不断深入，商业银行的组织结构发生了多种变化，在长期的研究和实践中，主要形成了两种组织管理模式，即以“总行一分行一支行”为代表的直线职能制(国有商业银行)，扁平式的管理模式(新兴商业银行)，理论界一般认为 ：直线职能制属于授权管理 (Empower Management)，超越授权范围，下属则不能，这种模式有利于权利的集中和控制。扁平式的管理模式属于赋权管理(Endow with power Management)下属有较大的决策空问，这种模式有利于创新业 务的开展 。两种组织结构谁优谁劣，至今理论界尚无定论。当然在具体 的实践 中，四大 国有商业银行 逐步推 开了组织机构扁平式化管 理的改革试 点工作(如：工商银行山西省分行、厦门市分行等)。笔者认为，选择何种组织模式，要根据各家商业银行的具体行情来定，问题的关键在于顺应时代的发展要求，解决经营管理中的岗位匹配问题，本文拟就信息时代，商业银行岗位的优化匹配问题作些分析和探讨。

1 信息时代：现代商业银行岗位配置的客观要求

商业银行发展为知识密集型企业组织是 21世纪国际金融业务竞争的必然趋势 。它反映了在知识经济时代的大背景下商业银行的从业人员应该成为知识型中、高级人才，这种要求的挑战性在于要求商业银行要富有生气、充满创造性 ，突破原有的组织管理模式 ，商业银行的从业人员工作实质发生了改变，他们是信息时代 的知识型工作者，当前的工作与信息时代前 的传统工作相 比较发生 了以下质的变化，见图 1：

工作实质的变化，要求商业银行组织结构发生相应 的改变 ，除了传统的存 、贷款和结算业务，有很多新的业务在衍生 ，如 ：网上金融业务、手机银行、信息咨询 、理财服务 、金融衍生工具创新等。所有这些变化，要求 商业银行 的岗位设 置作相应 调整 。当前，国内商业银行普遍实行了聘任制，目的在于打破旧的人事管理格局 ，合理配置商业银行的人力资源 ，以达到商业银行组织结构的合理化，工作效能最大化 。笔 者认 为，在信息时代 ，无论是“因岗设人”还是“因人设 岗”都是不科学的。科学合理的方案是岗位匹配，岗位匹配是一个系统，“员工素质与岗位、岗位与管理、岗位与政策、岗位与技能”匹配是双向的、相互作用 的岗位匹配管理 系统。见图 2：

2 信息时代：现代商 业银行岗位匹配的基本内容

信息时代下的岗位匹配为商业银行的人事管理注入了新的内容，首先是按照劳动分配 岗位(按照岗位分配劳动)，使岗位与员工的素质、专业技能相匹配；其次是岗位与报酬相 匹配 ，使员工的才能与报酬 、员工的劳动与报酬相匹配 ；第三是岗位与管理政策相匹配 ，为员工创造一个施展才华的基本平台；第四是商业银行管理者的管理活动、技术指导、决策能力等与领导岗位相匹配。

2．1 岗位与素质相匹配 ：商业银 行的岗位不同，对员工的智力、经验、技能、身体条件等要求不同；不同的工种复杂程度不一、 精度要求不同，对员工的素质要求不同。譬如：关键岗位与普通岗位有 明显的差异；领导岗位与一般 岗位有不同的素质要求，因此不同岗位需要相应的员工素质与之对应、匹配。在知识经济时代，劳动分工越来越精细，“万能员工”已不复存在，信息化加快加快了个要素的动态化。所以商业银行的岗位设置是动态的，岗位对员工的素质要求也是一个动态的变化过程。在计划经济时期的传统金融业务，员工只要高中毕业、甚至是高小毕业外加短期 的业务培训就足以应付工作岗位的素质要求。而在信息瞬息万变的今天，多数岗位对员工的要求大大提高，必须是大专、本科学历，特殊技术岗位甚至要求必须是硕士、博士才能胜任。岗位与岗位的技术要求是配套的，确定岗位时必须明确岗位的技术要求，岗位既要与专业技术相匹配，又要与员工的素质相匹配。见图 3：

2．2 岗位与报酬相匹配 ：长期 以来 ，商业银行 的报酬大部分延续着计划经济时期的等级工资制度，其中，工龄长短往往在很大程度上决定着报酬的高低 ，里面有排资论辈的很大成分 ，在薪金构成中，往往素质、能力所 占的权重较小 ，这也是多年来 国有商业银行效率不高、人浮于事、历史包袱沉重的主要原因。在信息时代，岗位与报酬的匹配有新的内涵标准，从岗位本身来看，岗位差别决定报酬的差别；从员工的角度看 ，员工的素质 、才能高低决定报酬 的差别 。岗位与报酬相匹配实际上是指按照劳动和岗位的不同分配报酬 。但是我们必须消除一个误区，就是简单地把报酬等同于金钱，按劳付酬不等于按劳付钱。

从理论意义上说，报酬是单位给员工 的回报 ，即员工为单位在某一岗位上付出劳动之后，从单位获得 自己所需要的东西。报酬可根据不同的内涵要求进行划分 ，按照它与 岗位本身的关系，分为内在报酬 (Inherent Reward)和外在报酬 (External Reward)(见图4)。按照它是否与货币相联系，分为精神报酬(Spirit Reward)和物质报酬(Wealth Reward)(见图 5)。

从以上图形分析，内在报酬和精神报酬具有一致性，同属于无形报酬 (Invisible Reward)，是员工对 岗位 的胜任感 、成就感、荣誉感和认同感 。在具体 的实践操作 中，往往无形报酬是难以计算的，同时其作用也是难 以估量 ，往往能释放 出巨大的能量。譬如 ：一些岗位虽然有形 报酬不高 ，但 是对其 感兴趣 的员工较多，这就是无形报酬 的巨大吸引力 (Hugely Attraction)。外在报酬与物质报酬 同属于有形报酬(Visible Reward)，但是它们的范畴不同。物质报酬指货币化 的工 资、补贴 、奖金 、福利 等。而外在报酬还包括地位、荣誉 、晋升、培训 、学习、深造等内容。

在岗位与报酬的匹配中还隐含着一个结构层次上的匹配问题 ，根据马斯洛的需求层次理论 ，我们将需求层次粗分为三个层次 。初级匹配是员工考虑到岗位的劳动条件、工作 负荷 、艰苦程度等因素所进行的选择；中级 匹配是员工对 岗位的待遇与发展前景的判断；高级 匹配是员工对 岗位的社会地位、行业 的声威等社会评价性的报酬追求。利普西和兰卡斯特 的次优定 理指出：“如果帕累托最优的某一条件不能满足时 ，只能在背离帕累托最优其他条件的情况下寻求 较佳的状态，这种状态可被叫做‘次优’(Lipsey and Lancaster)”。因此，当员工 面临鱼和熊掌不可兼得时，往往会根据自身的实际情况进行与之匹配报酬的次优选择(Lipsey and Lancaster Selection)。

2．3 岗位与职称相匹配：从知识经 济角度分析，现代商业银行是知识密集型的企业组织，突 出表现是从业人员多为适应时代要求的知识分子，因此规范严格的职称 系列应比较准确的反映了员工的职业技能和专业知识水平。但遗憾 的是多年来，在金融体制改革进程中，金融领域的职称评定缺乏行业标准，各自为政，评审程序不规范，有的甚至与职位头衔挂钩，高级经济师不会写行业预测分析报告、高级会计师看不懂资产负债表、会计师不会编制财务、会计报告、经济师不能做经济信息咨询的大有人在。特别是在剧烈的业务竞争中，产生了一种误区，即“能做好具体业务就是好手，能拉进存款就是好汉”，职称概念逐步在人事分配制度改革中淡出，似乎仅仅是一种荣誉，对各类职称人员并未赋 于相应 的职责和任务，与个人新酬关系不大。另一方面各家银行为了应对新时期的竞争 ，推进新业务的发展，又不得不花费高额成本购买信息、软件、向外聘请专家 、教授进行职工培训，实际是把相关专业技术人员应该承担 的份 内工作向外转包，人为加大了支出成本。从下表的有关数据，我们可以看出，各商业银行中职 以上人员占职工的比例在 30％左右，就是中国农业银行也接近2O，说明这些人员并没有完全承担新业务和知识技能开发的培训任务。笔者认 为，商业银行 岗位 与职称相匹配、职称与报酬相匹配是现代信息社会不容忽视的现实问题。

2．4 岗位与绩效相匹配：在这个匹配的子系统中岗位是指岗位的难度及明确性。岗位难度强调 岗位是否具有挑战性，岗位是否需要员工的努力才能胜任，岗位是否需要员工不 断学习才能更好地发挥潜能。岗位不是员工唾手可得的“桃子”，而是需要跳起来才能摘到的“苹果”，也就是说岗位是否具有挑战性。

如果员工不学习、不努力就可以胜任的工作，说明岗位设置不具有挑战性；相反，如果员工通过发奋努力，仍不能完成工作目标，说明岗位设置不具有科学性。岗位设置难度在于激发员工的积极性、主动性和刨造性，使 岗位与 内在报酬相匹配，实现员工 的自我成就感、满足感和职业责任感 。在信息化时代的今天，商业银行能够设计出大量的有挑战性的岗位，如 ：金融风险的安全 防范技术 、金融衍生 业务的设计 与开发、银行网络资源的系统 维护、网上交易防骗、防假技术等等 ，以上种种都是对现代商业银行岗位设置提出的新课题。

岗位的明确性突出表现为岗位具体、明确的职责范 围，岗位不仅要有质的规定，还要有量的要求。每个岗位的工作量要有明确的规定，譬如：工作负荷、工作数量、完成时限等，同时每个岗位的工作要有质的要求，譬如：工作质量、岗位职责要求、履行职责的范围等。

2．5 岗位与管理相匹配：商业银行 的人事管理不仅涉及人力资源本身，而且涉及岗位，是岗位与管理模式、岗位与管理政策的有机结合体。岗位与管理模式相匹配是指商业银行设置岗位时必须 考虑到岗位的管理模式，行领导、人力资源管理部门、中层管理者不仅要负责设置岗位，分派任务，而且要对下属岗位进行指导，传授技能，使员工熟悉岗位、适应岗位、胜任岗位。商业银行虽然是一个经 营整体，但是不同的业务 流程和多元化的服务体系，各部门有不同的工作模式，所以在相对统一的管理模式下，对不同部门、不同的岗位应该实行模块化管理。岗位与管理政策相匹配是指岗位与人力资源开发和管理的政策相匹配 ，如果没有合理 的管理 匹配政策，其岗位将失色(Lose Colour)。

所以，商业银行的分配政策、保障政策、继续教育政策、福利政策等直接影响员工队伍的稳定，而员工对商业银行 的“归属感”和“忠诚度”，直接涉及商业银行能否留住人才、吸引人才的根本性问题。笔者认为，完善岗位匹配的管理制度与管理政策是商业银行组织结构优化的要务之一。见图 6：

综上所述，笔者认为在信息时代，人们获取资金和接受金融服务方式和渠道是多元的，随着我国金融开放进程的全面加快提供相关金融服务 、理财服务的机构越来越多，我国商业银行面临着多方面的压力和挑战，如何适应信息时代的新要求，进行有效的岗位管理，是商业银行领导、高级管理层和广大员工必须面对的现实问题，而组织结构变革和人力资源开发无疑是一个组织适应新形势的好办法，商业银行优化配置岗位匹配问题是一个值得认真研究和思考的重要课题。

农业高级经济师论文范文第2篇

王光远：学者型政协委员的认真

全国政协委员、福建省审计厅副厅长王光远温和、敦厚而真诚，与他预约采访的过程轻松而“艰难”。“两会”结束后，返回工作单位的王光远，需要处理积压数天的公务，还得参加几轮重要会议。然而，当本刊提出采访约请时，忙碌中的他欣然应允，为了不耽误工作时间，采访又不得不分为两次完成。

王光远已连续三届当选为全国政协委员，十多年来这位“老委员”参加每年度全国最高规格的参政议政活动时，精心准备了一份份反映社会经济与行业发展实际情况和需求的提案、建议：“改进政府绩效评价方法”、“建立审计委员会制度，遏制上市公司造假”、“出台《中小企业信用担保管理办法》”、“改善我国证券市场若干建议”……今年的“两会”，他提交的“在全国推行‘中国流复式簿记”’的建议，引起了行业内外广泛关注和讨论。

“政协委员的职责非常严肃而神圣，作为来自财会领域的委员，应认真准备．提交有价值、有帮助、有作用的提案，反映行业呼声，为会汁、审计事业乃至社会经济的进步和发展，做些事情，贡献自己的力量。”回顾十多年来政协委员的历程，无论是每一次小组讨论会还是全体大会，王光远认真而专注，倾听、记录、思索、发言，他认为“政协委员”包含着行业内外沉甸甸的责任和期待，不容懈怠。

他的认真同样贯穿于其他大事之中。王光远是我国会计学界第一位博士后，这位身兼厦门大学会计系教授、博士生导师，中国内部审计协会副会长多项职务的学者，重点关注受托责任理论、管理审计理论、公司治理中的审计控制和风险管理、公共治理中的政府会计与审计等领域。他对学问始终保持着达到痴恋程度的认真．即使在担任福建省审计厅副厅长后，面临繁重而庞杂的行政事务时，仍然不忘对所从事专业的研究。他先后在《会计研究》、《审计研究》、《经济评论》、《管理科学学报》、《中国经济问题》等重要学术刊物上发表了百余篇论文，独著、合著、主编著作10余部，其代表作有《决策会计学》、《制度基础审计学》、《管理审计理论》等。他先后编著了《财务会计和财务管理研究》、《管理会计》(译著)、《会计大典一审计卷》等著作，这些论著作具有前瞻性和创造性，真正地做到了“博览群书而匠心独运，不断攀登而独树一帜”。王光远还是中国内部审计准则委员会主任委员，主持制定我国的内部审计准则，直接推动了我国内部审计事业的发展。他同时兼任国家审计准则外部专家组成员、独立审计准则专家咨询组成员、财政部会计准则委员会咨询专家、财政部企业内部控制标准委员会委员，积极参与我国会计准则、审计准则和内部控制标准的制定工作，并发挥学者从政理论与实践并重的优势．在准则的制定过程中起到了重要的作用。

他的认真还贯穿于突如其来的“额外小事”中。电话采访中，王光远的答复直奔重点，切中问题要害；对待记者的文本采访提纲，他利用周末时间作答，再赶在工作日上班时间之前回复至本刊。这份篇幅达数千文字的答复，对每一个问题的分析思路条理清晰，分门别类；语言务实而严谨，没有空话套话，切合实际、紧贴现实情况，从实践中来到实践中去。文尾处，他还特别注明“不当之处，敬请指明”。

由于学术造诣和实务工作中的成就，王光远成为多家媒体追踪采访的热点人物。盛誉之下，他显得平静而谦逊，“有赖于恩师们的言传身教，为今天的研究和工作打下基础”他在专著《制度基础审计学》的后记中如是写道。多年来，王光远始终未忘我国会计学家、会计思想家、会计教育家、其博士导师杨时展的一段话“人生到底怎样来度过才算有价值?会计上，资不抵债要破产，我想人的一生中，如果奉献远远小于享受，恐怕也只能算是破产的没有价值的人，一个道德上有问题的人，一个人格不高尚的人。”他在实务工作中，在学术研究中，在每一份提案中，对待每一件重要的大事或“额外的小事”中，成为一个“奉献大于享受”、“永不破产”的人。

许善达：知无不言言无不尽

多年来，全国政协委员、国家税务总局原副局长、中国注册税务师协会会长、高级经济师、注册会计师许善达身兼官员和经济学家的双重身份，以其独特的思想与见解看待我国目前经济领域的诸多问题。全球金融危机影响波及至实体经济时，他大声疾呼“中国不能干等，要创造外需”。

媒体对许善达的评价是“对自己的观点知无不言、言无不尽，思维缜密，谈锋甚健”。媒体记者进行人物专访时，会准备十多个问题，采访过程大致按照这些问题的序列展开；少数情况下，序列被打乱，再根据现场讨论线索，这些问题被重新排列组合。“两会”期间，他接受的采访为记者们制造了多次“意外中的意外”，他对事物和问题的解答饱含能量，逻辑贯穿始终，极有说服力和感染力，使得在场记者不得不抛弃了原先准备的绝大多数问题。 担任国家税务总局副局长之时，熟悉许善达的人认为他“一半是官员，一半是学者，将两者之间的关系协调得很好。”许善达从国家税务总局副局长的领导岗位上卸任后，将大部分精力投入到研究性的工作中。除担任全国政协委员和中国注册税务师协会会长外，他还是中国工商银行和中国太平洋保险公司的独立董事，为两家巨型金融机构的发展建言献策，参加公司决策。

卸任后的许善达以经济学家的身份，成为中国经济50人论坛的学术委员会委员，该论坛被认为是对中国决策层影响力最大的论坛之一。据他介绍，这个论坛目前的成员中有许多著名经济学家，还包括现任、离任财经领域官员。“目前我们论坛年年都有活动，年年都能出东西，这样的论坛在国内确实不多见”。

“近一年多来我在中国经济50人论坛上比过去多做了一些工作，从行政岗位退下来，时间上宽余了一些，论坛成员补选我们为学术委员会委员，就是让我们多尽义务，多做工作。”许善达如是说道。

和许善达相识越久，会为其长期战略视野所钦佩。中国改革开放30年一直“摸着石头过河”，许善达认为当前中国不只是“过河”，而是“过海”，需要更长期性、战略性的视野和高度，来寻找发展战略灯塔。

“中国版马歇尔计划”是许善达从战略角度思考中国发展的一条对外层面的思路。他认为，中国发展的长期战略思考应内外统筹考虑，在对内层面上要将消费问题战略性地放到更高位置，而实现消费，核心是提高居民收入在初次分配中的比重，缩小收入分配差距，实现人民共同富裕。

在经济危机下，中国推出很多支持扩大消费的举措，包括消费券、家电下乡等。但在许善达看来，很多政策的出发点只是“应对国际金融危机的冲击”，他在近两年的“两会”期间多次建言，“应对”是短期思路，中国真正要做的是从长期、战略性角度来提高消费。

许善达的建议显得极为深刻：核心是将“保持农产品价格稳定”方针，改变为“保持农产品价格较长期适度提高”，通过价格手段提高农民收入。建立补贴低收人群体的财政政策，替代补贴农业生产。此外，要将应对贫困、就业率、消费率等指标纳入政府考核，或放到更重要的考核位置。

许善达对自己现在的定位感到满足而快乐，他戏言：从行政岗位退下来后，我的烦恼减少了一半，终于在清晨有时间睡个懒觉了。“当然，以前在国家税务总局做行政工作的时候，许多工作内容也具有学术性。要说区别，可以这样描述：行政工作有行政工作的烦恼，学术工作有学术工作的烦恼，现在从行政岗位上退下来了，至少一半烦恼没有了，经常还可以睡睡懒觉，这种享受过去很少。”许善达告诉记者，过去在国家税务总局任职时，住处虽然距离单位还不远，每天6点多就要起床。下班时间之后，许多工作上的事情还未完成，往往带回家成为“家庭作业”。“总之一句话，工作时间8小时肯定是不够的。”他微笑着说。

许善达还有一重身份是北京大学、清华大学、中国科技大学等院校的兼职教授。他的课总是座无虚席，“讲课要因地制宜，要看对象，采取不同的方式，用不同的术语，正像所说，在哪座山上唱哪首山歌，因地制宜，实事求是。”许善达笑言。

伍中信：直面现实大胆直言

全国政协委员、湖南财经高等专科学校校长、会计学教授伍中信连续两年关注改善高校教育、科研环境。今年“两会”他的提案为“高校教师应引得进留得住用得好”。

常年从事会计教育与高校行政管理的伍中信发现，近年来，尤其就读于大城市高校的应届博士毕业生，往往将公务员和特大型央企作为自己求职的首选，而将高校作为“后备选择”。“高校是培养经济社会后备人才的摇篮，高校教师是实现这一历史使命的关键，应该做到‘引得进，留得住，用得好’。”2009年下半年，他决定将这一问题形成提案提交给第二年“两会”。

他通过工作接触，分析高端人才纷纷飞往大型央企、政府机关而将高校作为最后选择的原因。经过数月调查，伍中信发现原因之一在于待遇过低，尤其是中西部地区。公务员和央企增加工资而高校教师工资待遇多保持原样，公务员、央企良好的福利待遇和社会地位成为吸引博士毕业生的重要筹码，高校收入较低则成为阻碍优秀毕业生进高校的最大障碍。原因之二是职称评定受限，自教育部推行职称评定过程中“职数”限制政策以来，大量优秀的应届博士毕业生认为留校任教高校门槛过高，即便达到了评选副教授或教授职称的条件，也很可能因为没有空余“位置”而搁浅，希望通过提高职称改善原本较低待遇的路径又化为泡影。

伍中信认为，参与全国“两会”这一国家最高规格的参政议政活动，要提出真正有建设性的提案和建议，要善于通过日常工作发现问题，不能回避、不能满足于“大多数人现在都这样”的现状，大胆直言，反映真实情况，不能避重就轻。