干部试用期工作

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干部试用期工作范文第1篇

关键词：企业政工干部；企业文化；营造；作用

Abstract: the development of enterprise culture construction are the most precious of intangible assets is potential exists, the enterprise's prosperity and decline play a crucial role. Political work cadre in the enterprise culture construction and construction have played an irreplaceable role. This paper analyzes some of the political work cadre to enterprise culture construction in understanding the misunderstanding, and, after that, based on political work cadre in the enterprise culture construction as advocates, the leading the, the practice of three aspects, this paper expounds the political work cadre to participate in the enterprise culture construction way.

Keywords: enterprise political work cadre; Enterprise culture; Build; role

中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：

企业文化，又称组织文化，主要以文化设施和文化教育和文体活动为基本要素，由组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化在企业发展中的作用是巨大的，不仅是企业凝聚职工信念、激发职工工作积极性，也是推进企业可持久发展的内在动力，同时对于强化施工企业工作人员抵御各种不良思想的诱惑，勇于攀登、爱岗敬业等为人民服务的精神，促进施工企业健康持续的发展也有重要意义。尤其是在现阶段，社会中许多不良思潮不断冲击着企业，职工们的思想也在不断发生转变的背景下，营造良好的企业文化至关重要。基于政工干部自身的特殊身份，在营造企业文化氛围的过程中十分重要，但是各企业在发掘政工干部价值促进企业文化建设方面做的仍然比较少，或者认识不清。本文拟通过对企业在政工干部如何更加有效参与营造企业文化方面开展探讨，以促进企业文化发展，发展社会主义精神文明建设。

1 对企业政工干部在营造企业文化中认识的思考

政工干部是企业文化营造和改善的重要推动力，政工干部普遍有着从事思想政治工作的经历，在开展职工教育，引导职工形成健康积极的工作心态方面有着其它岗位干部不可替代的作用。同事，政工干部由于长期与职工打交道，所以对企业中职工的情况、企业文化建设情况都比较了解，因此，进一步发挥企业政工干部的作用，推进企业文化的营造和改善，对于充分发掘企业政工干部的岗位价值，促进企业发展有着重要意义[1]。但实际上，目前很多企业对于政工干部在参与企业文化营造的过程中仍然存在很多认识的误区。很多企业中的政工干部总感觉自己都是做思想工作的，企业文化应该由宣传部门或者专门的机构来组织实施，与自己没什么关系。结果就是政工干部只负责自己的那一片工作，而且还影响了相关部门之间在营造企业文化环节中的相互配合。因此，企业在发挥政工干部参与营造企业文化的过程中应加强引导，有意识的把企业文化建设与思想政治工作结合起来，这样才能更好的把企业政工干部的工作与企业文化发展形成一个整体，也才能更好的促引政工干部参与企业文化建设。

2 政工干部参与企业文化营造的途径

2.1 政工干部是企业文化建设的倡导者

政工干部是企业人事构成的重要组成部分，也是企业中具有较高思想政治意识、道德觉悟和领导能力的群体之一。社会心理学表明：在社会群体中，群体成员的言行会产生相互影响，即每个成员都在以自己的言行影响他人的同时，不自觉地受到他人言行的影响。由于政工干部所处的位置较为特殊，所以其行为在群体中具有举足轻重的影响[2]。而开展企业文化建设，其中之一就是要提高职工的思想觉悟、文明素养、知识层次、生产技能、信息水准和道德素质等，并在一定时期内形成的企业精神、经营理念、文明行为、道德习惯等形态[3]。显然，政工干部在这方面可以发挥更大的优势，因为政工干部长期从事思想政治工作，在带动职工遵守企业规则制度、提高职工思想觉悟、文明素养，在开展企业文化宣传、提高集体主义凝聚力等方面都有很大的优势。因此，政工干部需要充分发挥自身的优势，不断发掘自身的潜力，在企业中通过自身的行为和表现形成一种良好的带动和模范作用，给普通职工形成一种无形的动力和学习的榜样，这样对于营造企业文化氛围有着很好的作用。

2.2 政工干部是企业文化建设的引领者

企业文化管理是对“心”、对“精气神”的管理，它需要建立一个涉及全组织运作的体系，集宣传、品牌、政工、人力资源管理的力量为一体，形成多部门合作机制，统筹一盘棋，方可有所作为[4]。政工干部长期从事思想政治工作，而在思想政治工作中，也离不开一定的载体和一些与人交往的方式。这些载体的建设及与人沟通的模式与企业文化构建中所需要的在很多方面都有异曲同工之处，比如企业宣传、职工个人发展方面、职工管理方面等。因此，政工干部可以充分发挥自身的优势，充分参与到企业文化建设中去。比如借鉴思想政治工作的模式，把以往既浪费人力又浪费物力的大规模开会开展宣传企业文化的方式，逐步转变为电视电话会议、视频会议等，节约会议成本；也可以利用一些对企业文化具有宣传意义的影片辅助职工更加深刻的认识企业文化，既丰富了职工的业余文化生活，又达到了营造企业文化的目的。因此，政工干部在企业文化建设中可以非常有效的起到引领者的作用，积极的把政工思想工作中的优势融入到企业文化建设中。

2.3 政工干部是企业文化建设的践行者

企业文化的建设并非像人们想象的那种虚拟、不可触摸的。企业文化的实质，是企业通过和员工的长期交流和在利益、理念等多方面的互动，而在双方之间形成的一种感情上彼此认同，在心理上彼此信赖、相互扶持，为同一目标而努力的“约定”[5]。没有载体的企业文化建设就如同没有基础的大厦一般，必然不会非常牢固，也不会为广大职工所接受。因此，我们完全可以通过一些载体，比如建设各种文化教育传播场所，开展各种提高思想和综合素养的教育等，将企业文化融入其中。对于政工干部来说，参与企业文化建设，一方面要发挥自身的工作优势、工作特长引导职工积极的参与，另外，自身也要积极的形成参与企业文化建设的意识。比如，在业余时间，开展职工生活状况、工作状况的调查，最大限度的把“以人为本”的理念融入到企业文化建设中去，激发职工的创造性、归属感，使职工都能全心全意的参与到企业发展中来，参与到企业文化建设中来。另外，政工干部还要以自我为中心，逐步的把企业文化建设的概念扩展到周围越来越多的人，通过这种方式不断的把企业文化的概念融入到每个职工的日常工作和生活中去。

3 结语

企业文化建设，是一个艰苦的、漫长的过程，需要一批又一批，一代又一代的企业家、企业员工在经营企业的过程中去营造、培养和发展。当然，政工干部参与企业文化建设不紧要停留在口头上，而是要融入在日常工作的每个环节中。这就要求企业政工人员把思想政治工作融入企业文化管理之中，在坚持做好日常的“明理、解忧、凝心、鼓劲”这一思想政治工作的同时，实现职能的转变和工作重心的转移，用更多的精力、更大的魄力投入到企业文化建设之中，投入到企业价值理念的宣传和落实实施中，以此获得员工对企业的“归属感”，提高组织的“凝聚力”和“亲和力”[6]。这样才能使企业政工人员更好的发挥自身优势，一方面可以进一步提神自身工作的价值，另一方面也可以更好的参与企业文化营造，融入到企业发展的大潮中去。

参考文献

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[4] 黄河. 营造企业精神家园——企业文化管理的新思索[J]. 中外企业文化，2012（4）.

[5] 裴瑞芬. 论企业文化对员工心理状态的影响[J].中小企业管理与科技，2012（2）.

干部试用期工作范文第2篇

第二条领导干部任职试用期是指在干部正式提拔任命前，先行试用，待试用期满后，由组织（人事）部门派出考察组，对其德才表现进行全面考察。胜任者，正式任命；不胜任者，解除试任职务。

第三条试用期限一般为一年。有特殊情况的，按干部管理权限，由干部主管部门决定延长或缩短试用期，但最长不得超过一年半，最短不得少于半年。试用期从任免机关发出试用任职通知时计算。需要办理备案手续的，应在发出试用任职通知前一个月办理备案手续。

第四条试用范围。党委、政府工作部门（含派出机构）的副职和内设机构的领导职务；人大、政协工作机构（含派出机构）的副职和内设机构的领导职务；纪委内设机构的领导职务；法院、检察院内设机构的非国家权力机关任命的领导职务。由非领导职务转任上述同级领导职务的。提拔担任非领导职务和平级调整（包括交流、轮岗、竞争上岗）的干部以及选举产生的干部，不实行试用期制度。

第五条职责和义务。领导干部试用期间履行职位规定的一切职权，承担职位规定的所有义务，享受职位规定的待遇。

第六条试用程序

1、干部经履行规定程序，确定担任领导职务，在任职通知中同时说明试用期限。

2、试用期满后，按干部管理权限，由组织(人事)部门进行全面考察考核。

3、党委(党组)根据考察报告，做出正式任职或解除试任职务的决定，颁发正式任职或解除职务的通知。

第七条领导干部试用期满，经考核合格的，由组织（人事）部门办理正式任职手续，其任职时间从试用期算起。解除职务的不计算任职时间。领导干部试用期满，经考核不合格的，按干部管理权限审批或备案后，免去试任职务，一般按试用前原职级安排适当工作。

第八条领导干部在试用期间工作出现重大失误或犯有严重错误，不宜继续试用的，按干部管理权限审批或备案后，提前结束试用期，并按有关规定予以处理。

干部试用期工作范文第3篇

第一条为建立科学规范的干部任用制度，培养一支讲政治、懂业务、精技术、会管理的干部队伍，根据有关规定和本公司实际需要，制定本办法。

第二条干部试用原则是“注重发展潜力，重视培养提高，坚持备用结合，实行动态管理，服从工作大局，统一调配使用”。

第二章岗位及条件

第三条公司根据工作需要公布试用干部岗位。

第四条试用干部应具备的条件：（一）文化程度：大专以上学历（二）工作经验：从事管理工作或班组长3年以上，属业务、技术或管理骨干。（三）年龄：40岁以下（四）认同企业文化和价值观，有较强的执行能力，有良好的组织领导能力和沟通协调能力，政治素质高，组织原则性强，有良好的专业知识，富有创新精神，身体健康。

第三章报名和选拔

第五条试用干部一般通过竞聘上岗程序进行。

第六条选拔程序（一）竞聘报名：符合条件者自愿报名，所在单位提出初审意见，人力资源部审查合格后，参加竞聘上岗。（二）竞聘内容：笔试成绩10%，面试成绩40%，素质测评10%，领导班子评议40%，最后择优试用。（三）特殊情况，由总经理提出考察名单，由人力资源部会同相关部门进行考察，严格按照规定条件和资格要求把关，特别要把好政治关，全面考察拟选人员的德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩、发展潜力，注重了解其熟悉业务范围和主要专长。（四）试用干部的选拔应当充分发扬民主，广开推荐渠道，实行民主集中制，符合条件的，交分公司党委集体讨论，在广泛听取各方面意见后，由总经理决定是否聘用。决定聘用的，签订试用干部合同。

第四章考核和待遇

第七条试用干部试用期一年，试用期间工资按原职级岗位工资不变，奖金按职级10级考核发放。

第八条试用期间经考核仅为合格或欠佳的，退回原工作部门，并取消相关待遇。

第九条试用期满一年，经考核为良好及以上的，在不突破三级经理编制的前提下，正式履行聘用手续，享受相关待遇。

第十条试用期满一年，经考核为良好及以上，但由于受三级经理编制的限额不能履行聘用手续的，继续按试用期待遇执行。

第五章附则

干部试用期工作范文第4篇

第一部分 总则

一、培养目的

1、本着公司的人才理念及用人原则，培养和输送高素质人才，实现公司中长期战略目标，实现公司人才的梯队建设和高素质的团队建设，提升企业竞争力

2、系统的培养方案，使储备干部更快的实现由职场新人向职业人士的转变。

二、培养原则

1、公司以“尊重人、理解人、发现人、塑造人”的人才理念，以“团结、务实、创新、奉献”的用人原则培养后备人才。

2、以一线基层岗位为锻炼环境，以企业文化、公司营运业务、团队建设等培训内容为主体实现培养专业人才。

三、方案适用范围

凡公司所有新入职的应届大学生毕业生或以储备干部职位聘用的人员均按此管理方案接受培养及考评（以上人员必须为大专及以上学历）。

第二部分：储干培养机制及薪酬福利

一、储干的培养机制

1、储干培养时间阶段

理论培训期：3-7天。

储干入职后将进行3-7天的集中式培训，由人力资源部负责，培训方式采用课堂理论学习的方式，培训期结束后经过考核合格将进入下个阶段的培养计划。

试用期：3-6个月。

培训期结束后将根据各部门需求分配到各部门并确定具体岗位，进入第二个培养阶段--试用期。试用期期间将实施《试用期考核表》，目的在于使储备干部在指导老师的跟踪辅导下在规定时间内学习和掌握既定学习任务。各部门经理负责跟踪储干的培养及考核，部门经理每月5日向人力资源上报储干考核表及评价。

试用期考核合格后将转正为为**正式员工，将以储备主管的身份与公司签署正式《劳动合同》。

核心业务岗位培养期：6-9个月

试用期结束后将继续接受核心业务6--9个月的在岗实践，主要目的是全面掌握公司核心业务运营，期间根据每个人的情况可进行岗位轮换。储干在转正后6-9个月业务实践结束时，应成长为各部门主管人员。储干晋升由人力资源部会同各部门经理负责组织评价，并将评价结果整理后上报总经理审批。

高潜质人才培养计划 ：2-3年

由总经理、HR经理在已成长为公司部门主管的储干中经过挑选面试，甄选出德才兼备，具有高素质的储干，列入高潜质人才培养计划和接班人计划，作为公司高素质人才梯队培养对象，这些储干将纳入“**接班人计划”进行长期学习和培养，经过公司各业务部门2-3年的轮岗锻炼培养将成为公司管理团队中的一员-部门经理。

二、储干培养期间的薪酬介绍

储干在整个培养期里均享有基本工资、学历补贴、年终奖、社会保险等福利。

薪资发放形式：由公司财务部统一指定银行卡，薪资划入个人账户。

薪资发放时间：每月8日前发放上月薪资。

薪资发放标准：试用期基本工资800元/月，学历补助：本科200元/月，专科100元/月。储干转正后，将重新确定岗位或继续工作在原岗位，薪酬福利的标准将结合公司现行规定的岗位薪酬福利标和储干的实际情况予以执行。

薪资费用责任：储干培养期一年内，如在独立核算的部门工作，工资费用由独立核算的用人部门和公司总部共同承担，用人单位承担费用的70%，公司承担费用的30%；如在总部工作，费用由公司承担。每月工资发放日前用人单位将费用划拨到公司财务部，由财务部统一发放。培养期结束后，储干的工资随所在部门统一发放。

三、储干的福利

储备干部与公司签署《劳动合同》后将享受公司员工同等福利。

1、培训

储干在整个培养期内将免费享有公司提供的各种培训。

2、其它福利：

在各个重要节日储干享有同公司正式员工一样的福利待遇，可参加公司组织的员工活动等。

3、保险

储干正式入职后参照相关制度参加社会保险。

第三部分：储备干部的管理办法

一、储干的招聘、甄选、录用

1、招聘渠道：校园专场宣讲招聘会、人才市场、平媒、网络、推荐介绍等。

2、储干招收范围：高校应届大专以上学生或具有本科学历、工作1-2年的职场新人，德才兼备；

3、储干甄选： 储干的甄选由HR经过初试、复试、笔试、公开演讲及答辩等严格甄选程序，公司本着择优录取的用人原则选用；

4、储干聘用：所有储干必须经总经理办公会讨论后由人力资源部办理入职手续。

二、储干的协议签署：

1、储干经过面试，一经录用，自接到录用通知3日内须与公司人力资源部报到。

2、储干在入职前须与公司签署《服务承诺书》。

3、储干在进入业务部门实操阶段时需与各部门负责人签署《试用期考核表》。

4、试用期结束后，储干应与人力资源部签署《劳动合同》。

三、储干的管理

1、培养期内储干的归属

储干1年的培养期内由人力资源部统一管理，各部门配合实施培养计划；储干成长为部门主管后进入正常的人事管理程序。

人力资源部负责储干培训的计划、实施、评估及人事调动审批等。

2、职业发展路线

1、储备干部--正式员工（储备主管）--部门主管--部门经理--高级经理。

2、培训生须经为期1年的轮职实习，实习结束后经综合评定，表现出色者将被委任到适合的部门，担任部门的管理角色，带领团队创造更好的业绩。

3、储干的档案管理

储干培训档案的管理工作由人力资源部负责。

定期搜集、录入、统计、汇整和归档培训资料。

定期对培训档案进行检查，保证其安全性和完整性。

培训档案包括以下内容：个人档案、培训计划、方案、工作总结报告、评估资料、培训记录、各种表单等。

3、培训的纪律管理

考勤管理

（1）储干的考勤按公司现行考勤制度执行。

（2）储干在总部进行理论培训时的考勤由人力资源部负责。

（3）在各部门实践时由各部门负责其考勤。

（4）所有考勤记录须于每月1日前上报人力资源部。

纪律管理

（1）储干在培养期间严格按公司现行规章制度遵守。

第四部分：储干的培训

一、培训师资

1、由人力资源部负责组织课程设计、课件开发。

2、培训讲师由人力资源部、各部门业务兼职讲师及外协机构培训师共同组成。

二、培训内容

1、培训内容设计原则

以商贸零售批发业务为核心、以培训需求为导向、理论实操相结合。

2、培训内容版块

理论培训：公司概述、企业文化、规章制度、核心业务等。

素质培训：团队建设、管理技能、职业生涯规划等。

实操培训：业务各岗位实操等。

3、培训时间安排

储干在公司培养期间以岗位实践操作培训为主，其理论培训根据工作安排及需要，由人力资源部插空组织实施。

第五部分：考核及评估

一、考核方式

1、座谈。人力资源部除不定期同储干进行交流、沟通外，每月还将组织储干1次以上座谈会，以了解其学习态度和进度、工作思路与想法，以及遇到的困难，并提供帮助和支持。

2、考试。分为理论及实践考试两种，理论考试以书面形式进行，主要针对理论课程培训，以检查其学习能力及效果。实践考试以实操形式进行，主要针对储干在部门学习内容的实际操作，检验其动手能力。所有考试成绩将作为对储干培养期间整体评估的参考依据。

干部试用期工作范文第5篇

[关键词]官员复出；程序机制；公众参与

一、规范问责官员复出的意义

维护官员问责制尊严。官员复出程序规范性的提高能够保障复出机制的完善和问责制的严肃性。若复出程序模糊会使问责官员复出参差不齐，易使一些官员未经处罚和考察而直接复出，问责机制成为摆设问责机构形同虚设。然而，问责制并非可有可无，尤其是非典事件以来，我国问责制作用变大，并日益受到人们关注，成为官员权力与责任相对应的重要体现。规范官员复出程序能保证官员问责制的完整性和威慑力。

避免徇私枉法。官员复出程序的规范性是防止官员复出机制外溢效应的重要保障，主要表现在问责制形同摆设；责任转移；将复出视为必然；犯错警惕性降低等，权力的滥用难以控制，公共权力将异化。而规范官员复出的程序可提升官员复出光亮度，避免暗箱操作发生，减少权责交易、责任转嫁事后补偿的可能性。

留住有才之士。首先是节约人事成本。以规范的程序保住曾因失误而被问责的官员，给他们将功补过的机会，还降低培养新干部的成本。若一律不允许官员复出而重新培养机会成本巨大。其次是能降低用人不当风险。规范复出程序能降低了某些官员鱼目混珠侥幸心理的生成和滋长。再次是保障行政效率。规范官员复出程序使各部门能根据既定时间和规范做好工作安排，而复出官员能很快上手，避免交接，提高行政效率。

二、我国官员复出程序存在的问题

第一，复出时间杂乱无章。复出时间相当于对问责官员的考察期，学者对我国30名问责复出官员的研究表明：问责官员复出时间“1-6个月”的占43.4%，复出时间“1-12个月”的占86.8%，复出时间为1年以上的仅占6.6%。②可见，问责官员的复出时间集中在一年以内。此外，官员复出的时间未能完全与被问责原因及所应承担的责任来做区分，缺乏统一的指导规范，容易让某些有关系的问责官员钻空子，缩短自身问责考察的时间。

第二，复出官员职位安排考虑欠妥。[1]（p123）问责官员正常通过考察期后，其复出职位应是降级或与原岗位平级（包括官复原职），我国却出现了升级（多表现为异地升职）的怪象，科学性欠妥。问责官员复出升职使问责制的严肃性、公信度大打折扣，还给公务员队伍提供不良的示范效应，助长官员为所欲为、不负责任之政治作风的蔓延和对国家干部的侵蚀。

第三，民众参与被人为忽略。在一个法治化的国家，公民参与在问责官员复出程序中是一个必经阶段，这有利于保证政府权力在阳光下运行，充分保护和体现公民的知情权、参与权。然而，很多问责官员的复出却省略这一阶段，可见，官员复出信息的排他性在一定程度上表明部分官员复出的“见不得光”。

第四，监督程度松弛无度。对问责官员的监督是官员复出程序的重要组成部分，要做好监督工作，需要对监督的每一个环节都严加把关，如有松弛将缺乏说服力。就目前而言，首先，我国对问责官员的监督力度无论是事前、事中还是时候都较为薄弱，事后监督表现几乎可以说是无人问津。与标准的监督强度相对比显得尤为逊色（图1）。其次，从监督主体看，内部监督程度很难考证，但对问责官员复出的外部监督却着实不足。部分官员复出悄无声息，不敢接受社会舆论的检验，而公民的投票表决就更是稀有了，甚至连象征性的听证会也没有。从公众角度看，多是事发时充满热情围观，未进行深入思考，慢慢便没了兴致，且对问责官员复出情况关注的公民也较少。一方面是由于政府对官员复出的信息垄断，处于某种利益的考虑而未完全公之于众，公民跟踪监督难度大，另一方面则表明我国公民的参与意识不够高，政治敏锐性低，政治参与热情韧度不够，容易冷却。

三、问责官员复出程序模型探究

官员复出在一定程度上具有其科学性和现实性，复出程序的规范有利于整顿官僚队伍，提高行政水平。基于问责官员复出程序的重要性及当前存在的诸多缺陷，建立规范的官员复出程序乃我国政治发展及行政管理应然之需，本文据此拟设计此模型（图2）。

1.关于问责考察期的说明。我国《党政领导干部选拔任用工作条例》第六十二条规定： 引咎辞职、责令辞职、降职的干部，在新的岗位工作一年以上，实绩突出，符合提拔任用条件的，可按有关规定，重新担任或者提拔担任领导职务。《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》第十条：引咎辞职、责令辞职、免职的党政领导干部，一年内不得重新担任与其原任职务相当的领导职务。对引咎辞职、责令辞职、免职的党政领导干部，可根据工作需要及本人一贯表现特长等，由党委（党组）政府按干部管理权限酌情安排岗位或相应工作任务。因此，被问责官员的问责考察期须在一年以上。此外，在问责考察期被问责官员只能从事非领导职务，责任划分明确，绩效易于量化考察，待遇与其间所从事的工作相匹配。

2.复出启动释义。复出启动是指问责官员复出的提议，复出启动的

主体只应当是问责官员本身，因为由公民提议是不现实的，对于复出官员在考察期的表现，公众很难做到全面的了解，除非是有特别重大的贡献的，否则公民一般不会对官员复出做积极的提议。

3.组织评估。复出官员提出的复出申请需要由专门的部门进行评估，而这个部门应当是临时性生成的，这样既可保证评估的客观性，也可节约因重建部门而需的花销。评估人员应包括对待复出官员进行问责的机构成员、待复出官员在问责考察期所处部门成员以及党委、纪委、人事部门及监察委员会成员组成，以保证问责官员复出的严肃性。[3]（p9）若评估未通过，则允许问责官员在半年后再次申请复出，申请累计不得超过十次（即五年），十次申请后皆不能通过者，即可清退出政治舞台。评估通过者即可进入听证环节。

4.听证会议。通过评估部门评估的问责官员需进入听证议程，在听证会上，相关人员应向与会者详细介绍问责官员的情况，包括问责原因、曾任职务、现任职务、考察期间表现及复出原因等，通过听证会议并经公示无异议后问责官员方可进入复出试用期。而未通过者则可在半年后提出进入复出试用期的申请，直接进入听证会阶段，连续十次未通过者，强行终结其政治生命。

5.复出试用期。问责官员的试用期为期两年，本文认为两年的时间已可以充分考验问责官员的表现了。试用期间任职岗位应根据问责官员被问责的原因、责任大小、问责结果（如引咎辞职与免职的要有明确的区分和规定）及实际需要而定，级别一般与原级别相一致（包括原岗位）或是降级任职，严禁升级或变相升级的情况发生。试用期期间所享受工资待遇应与正式复出期工资待遇有所不同，这样可以很好地加以区分，并在物质上激励问责官员的正向行为。此外，在试用期间需要接受上下级的监督，媒体及公众也可参与监督。

6.正式复出阶段。问责官员在复出试用期满后可向相关部门提出申请直接召开听证会，听证会通过并经公示无异议后即可复出。若未通过听证会者，可在一年后继续提出申请召开听证会，试用期满5年后仍未正式复出的官员将终止复出，并返回问责考察期所在职务。

四、问责官员复出程序运行之重难点

（一）评估标准的规范性

组织评估是问责官员复出的必经阶段，评估标准不仅要有权威性、唯一性、科学性、可行性，还要能够量化处理。其间包括的内容应能够反映被评估者的政治道德、政治责任感以及政治绩效等等，必要的时候还可以加入一些心理测量来作参考条件。评估标准的权威性是指标准要经官方认可，且评估过程和内容须严格按照标准进行。评估标准的科学性指标准应有较高效度和信度。评估标准的可行性即可操作性，是指标准的操作难度不宜过大，使人们易于接受。而评估结果的量化处理比较复杂，若能达到则将大大降低评估工作的难度，且易于得出令人信服的结果。

（二）社会监督的持续性

官员复出整个程序中的每一阶段都需要有社会监督的参与，这才更加能够体现民主政治的发展，使得官员复出具有透明性。然而，社会监督要有持续性，必须要有开放的环境和渠道，还要求公民要有较高的政治参与觉悟，否者，官员复出的后半阶段会因社会监督的缺失而逊色。官员正式复出后，社会监督应做一些必要的后续报道，做到首尾呼应，有头有尾。

（三）听证会议的真实性

听证会不仅要充分体现公平性，使问责官员方能够有答辩的机会，还要具有开放性，允许公众及新闻媒体参与，力争能够代表大多数人的利益诉求，使官员复出的问题得到解决。但由于受传统官本位政治思想及某些利益相关性的制约容易出现官官相护，加上人们群众对官员复出态度漠然，我国很多听证会议的召开出现“走过场”的现状，眼看是符合了相关程序，可实然与应然却相差甚远。因此，普及听证知识，培养和提高参与意识十分迫切。

（四）复出岗位安排的合理性

问责官员复出后的岗位安排尚无易于操作的标准，难得出统一定论，这使官员在复出试用期及正式复出后的岗位安排混乱。《党政领导干部辞职暂行规定》第二十九条：对引咎辞职、责令辞职以及自愿辞去领导职务的干部，根据辞职原因、个人条件、工作需要等情况予以适当安排。这一规定使人为性拥有空间，很难体现出公平公正的理念。

介于此，已有学者提出根据责任大小、问责原因等对问责官员进行分类管理。[4]（p13）本文也认为有必要依次划分来决定官员复出后的级别及在复出过程中的严格程度，如引咎辞职者可以省略两年的复出试用期而直接进入正式复出阶段。但是，具体该如何实施，还有待进一步的探索。

参考文献

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