实习生转正考核

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实习生转正考核范文第1篇

职业学校学生在毕业前的一年或半年时间，均要到企业开展顶岗实习。顶岗实习期间学生的管理和评价是学校的工作难点，如何搭建有效、便捷的实习生管理体系是亟待各个院校解决的问题，本文以笔者所在学院为例开展了实习生管理评价体系建设的探讨，为职业学校实习生管理体系建设提供参考。

一、学院发展与实习生管理体系落后的矛盾

职业学校的最终目标是培养适应社会发展和企业需求的技能人才，学生就业质量是评价一个职业学校品牌的核心因素。近几年，北京市生源萎缩明显，很多职业学校都面临招生难的问题，招生竞争异常激烈，各个学校也在积极地寻求出路和办法，笔者所在学院的策略是“优质就业带动招生”，这个工作思路也落实到了实际工作中，2013年学院优质就业率为48%，2014年优质就业率为67%，2015年则达到了70%， 同时2015年学院所有新生班均与优质企业签订了订单班，就业质量的提升促进了学院的招生工作，近几年招生工作稳中有升，学院也进入了“入口旺，出口优”的良性循环。

伴随着学院的办学实力和口碑的稳步提升，笔者也发现了不少阻碍学院继续发展的问题，其中实习生管理评价模式的落后是重点问题之一。学院虽投入了很大的人力物力开展实习生管理评价工作，但效果欠佳，主要反映在学院和企业职责不清、学生实习期间监控不力、学生干好干坏一个样、学生举动异常或有了特殊情况得不到及时反馈等问题。为了解决这些问题，建立适应学院发展的新的实习生管理评价体系显得尤为重要。

二、建设思路

借助北京市财政“创业就业指导”项目的支撑，我们开展了“实习管理评价体系建设”的课题。从2014年10月份开始，分别对10余家用人单位，北京市、浙江省、广东省多所同类学校开展了调研，了解企业需求，学习同类学校的先进实习生管理评价经验。并召集专家评审调研，初步形成了一套实习生管理评价体系。

三、体系建设

实习生管理评价体系以学院招生就业工作处为牵头部门，与学院相关部门、各专业系、实习单位共同架构成一个多渠道、多层次的管理评价体系，同时开展实习生管理评价的信息化建设，利用现代网络技术拉近与企业和实习生的距离，降低管理成本，提升管理效率，努力为实习生提供全面、优质、高效的实习、就业服务。

1.加强领导，全员参与，建立实习管理组织领导体系

建立健全以院、系两级实习管理领导机构，为实习生管理工作的顺利开展提供可靠的组织保障；与实习单位建立沟通机制，实习生由实习单位基层领导负责管理和评价，学院与企业人事部门沟通情况，班主任负责与实习学生的沟通，系就业负责人负责与企业指导老师的沟通，招生就业处负责与企业人事部门的沟通，形成多层次、全方位的实习生管理机制，在明确分工和责任的同时建立考核奖励激励机制，正面引导全员参与实习管理工作。

2.信息化建设

学院高度重视实习管理工作的软、硬件设施建设工作。近两年，学院利用“信息化”建设项目，先后开发了校园无纸化OA系统，同时开发了学院招生、学生管理、实习就业等管理系统等，进一步方便了实习生的管理，提升了工作效率。

（1）实习生QQ群。实习生离校进入企业前均加入该群，学院可相关通知，学生可以利用该平台进行咨询提问。

（2）微信公众平台。实习生可自主关注学院微信公众平台，了解学院动态，学院通过微信公众平台实习、就业信息。

（3）网络评价体系。在学院官网开设企业登陆端口，用人单位可登录网站开展实习生情况反馈。

四、建立评价体系

实习生评价体系的建设，旨在建立一个正确评价实习生职业技能和综合素质的体系。一方面，通过测评，考核实习生在顶岗实习期间与公司之间的相互适应程度，反馈给学院，促进学院教育教学工作的改进。另一方面，通过测评，鼓励实习生在毕业实习期间认真工作，努力学习，调动他们奋发进取、全面成才的积极性，更好地完成毕业实习，使自身综合素质全面提高，认识自己的不足之处，明确转正之后的工作目标及前进方向。第三方面，为学院评选优秀实习生提供依据，实现实习生管理工作的标准化、制度化和科学化，掌握实习生培养的进度，及时对表现优秀的实习生进行奖励，引导和促进实习生教学技能、教育管理水平等综合素质的全面协调发展。

1.实习生管理评价体系主要内容

对于正常在岗进行实习的学生，用人单位应就以下三点开展评价，若学生发生异动离岗则应注明，并及时通知学院。

（1）日常行为。主要从出勤、公司制度的遵守两个方面来考核。

（2）工作态度。主要从主动性、责任心、团队协作、服从意识、吃苦精神五个方面来考核。

（3）工作成效。主要从学习能力、工作质量、突出贡献三个方面来考核。

2.评价原则

各用人单位部门主管应在公正、公开、公平的原则下对实习生进行认真考核，严格把关，对于表现欠佳者，应予以辅导改进并做书面记录。

3.评价范围

本评价标准针对当年入职的顶岗实习生，周期为自签订《实习协议》之日起，到学校毕业日止。

4.评价频次

评价分7次开展，分别为学生实习阶段的5月、7月、9月、11月、次年1月、次年3月和次年5月的15日。

5.评价组织

由实习单位人事管理部门牵头，组织实习生指导师傅或班组长进行评价。

6.评价反馈

学院在校园网上开通用人单位实习生评价系统，指导师傅对实习生评价完成后，人事管理部门登录系统输入实习生评价成绩（每两月1次）。评价表盖章留存，由学生办理毕业手续时带回学校。

7.优秀实习生评价

根据评价反馈内容，通过学院评议，评选出10名实习期表现优异的学生为学院优秀毕业生代表，给予一定物质或升学奖励。

五、小结

实习生转正考核范文第2篇

放弃毕业旅行去实习

2010年10月，在我的同学们正在欧洲进行毕业旅行的时候，我独自回国，单枪匹马来到北京投入浩浩荡荡的求职大军中。初到这个陌生的城市，我一切信息都来源于出租房里的网络。因为英国硕士学制短，我很明白，我的个人简历里缺了最重要的一块内容——工作经验。于是，我摆正心态，调整好目标：既然没有工作经历，那就去实习。

俗话说“知己知彼，方能百战百胜”。网上那么多的笔经面经，都是纸上谈兵，既然没有国内导师和学长能帮我推荐，也没有人能为我指点迷津，不如就自己去了解：究竟HR想要什么样的应聘者？而我的专业是营销管理，其中的服务营销课程，涉及到一种新型企业管理模式——“企业内部营销”，即如何运用营销的思路，更好地管理企业员工，使之可以更高效地工作，这也是我的毕业论文课题。可以说，从第一次接触这门课起，我就有了一个择业目标——HR。

于是，带着探索和体验国内大型企业内部管理模式的目标，我进入了方正集团网站，看到北大资源集团人力资源部正在招聘实习生，直觉告诉我，尽管自己不是人力资源专业，但这是我想要去的企业，我决定试一试。

集团向我伸出了橄榄枝

我在方正集团的真正实习开始了。我的专业和研究方向决定了我虽不是人力资源管理科班出身，也算有一定的理论基础。加上海外留学背景和面试前对方正集团的充分了解，我很快通过了方正集团的几层面试。在最后一轮面试时，集团人力资源总经理告诉我，现在集团机构调整，尚未确定人力资源部门今后还会不会招正式员工，所以，目前不能承诺实习期结束后，我是否可以转正，即使转正，也不能保证能留在集团总部。而且实习生没有工资，只有50元/天的补助。我的回答是，没问题。

刚入职的两个周，正值薪酬管理工作需要人手，于是我被派去协助完成薪酬绩效考核的工作，并外出办理社会保险和工资报税工作。为了协助管理组织架构的同事时，我又自学了组织架构图软件的应用。这一段繁琐的工作让刚刚走出校门还略带浮躁的我心态渐渐平和，学会踏实细致地完成琐碎的工作。也正是这个时候，一位伯乐——负责招聘的总监察觉了我的想法，让我在最恰当的时候开始接触招聘模块的工作。在六个月结束的时候，集团终于向我伸出橄榄枝，我拿到了梦寐以求的人力资源专员的offer！

我如何从实习生真正转为了HR？

现在回想那段实习的日子，也觉得做梦一般——为什么我不仅荣获方正集团当年的优秀实习生，还得到部门推荐，成功获得了来自方正集团旗下地产板块——北大资源集团人力资源部的offer？我是如何从人力资源的“门外汉”迅速成长，练就了一双“慧眼”？在这里，我总结出五点原因，与大家分享。

第一，删除“拿多少钱，干多少活”的想法。

尽管实习生不用打卡，我也极少请假，从未旷工，只怕因为工作没做好而使领导对自己失去信任，却从未因工作多而推脱。从早晨9点开始上班到晚上6、7点下班，都要时刻保持高效率，注意每一项工作的进度，并保持服务意识，关注和协调每一位相关人员。对待每一个岗位需求都要十分谨慎，对于重要岗位，更要加紧面试筛选。有人说，你不过是个实习生，用不着那么卖力。可我认为，工作交到我的手上，就要尽全力做到最好，我的工作成绩，不是靠50元/天来衡量的。

第二，正面理解激励，正能量助力成长。

我非常幸运，遇到一位真正不吝赐教的导师——集团人力资源部总监，也是我的顶头上司，他教给我很多人力资源管理方面的知识：“不是找最好的，而是要找最合适的”“细节决定成败”“沟通不是倾诉，是倾听”“批评要私下，表扬要公开”“与其训练火鸡上树，不如直接找到松鼠”……这些重要的“课程”，让我真正受益匪浅。一个企业的文化感染力和人力资源部门领导的身体力行对员工有着重要的激励作用。而作为实习生，就要找到自己的定位，正面地理解这些激励，让它化作工作的动力，才能形成良性循环。

第三，“HR的使命铭记在心”。

一次另一个部门的同事问我：“你每天看数十甚至上百份简历不会觉得枯燥无聊吗？”我笑笑：“不会的，简历筛选非常有意思也很有意义。每一份简历都是一个人的故事，看简历就像是读故事，怎么会无聊？而更重要的是，简历筛选环节对整个招聘的影响非常重大，也许我的一念之差，一个人没能到北大资源集团来，就从此过着另一种生活。所以说，我能决定一个人的人生！”同事笑了，说：“你还真是做人力资源的料！”

工作内容没有“正式”和“实习”之分，这份工作在我的手上，领导对我的判断如正式员工一样信任，我就要对这份工作负责。所以想要成为“正式员工”，首先得把自己当成“正式员工”，承担起“正式员工”的责任。

第四，勤于学习，大胆实践。

在总监的指导下，我仔细揣摩《职位说明书》的要求，抓关键词，发现合适的候选人，为企业推荐并亲身参加面试了多位优秀的人才。

当时，公关外联岗位需求很紧急，有一名女孩引起我的注意，与这名女孩同时竞争的很多候选人简历都很出色，而应届毕业生和异地户籍的身份对她来说是个劣势。而女孩的校园经历显示，她非常适合做公关工作。因此，我竭力推荐，希望能给这个女孩一个机会。第一轮面试后，总监就断定，这个女孩子确实非常适合这个岗位，同时也对我的推荐大加赞许。事后证明，这个女孩自己也很努力，在工作中发挥自己的优势，出色地完成了工作任务，并以她不俗的气质赢得集团CEO的赏识，最终从公关人员被晋升成为了总裁秘书。

第五，积极参与到团队中去。

实习生转正考核范文第3篇

第一章总则

为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。

本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。

薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。

第二章员工工资结构

一、基本组成

员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资;技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度;质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩;效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与酒店整体效益、部门业绩挂钩。

二、技能工资

技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。

三、质量奖

根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。

部门经理以上人员每月开展一次管理评审;主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。

四、效益工资

根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置(见附件)，其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下：

1、确定月度效益工资应发总额

将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。

2、确定部门效益工资实发总额

根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门;部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。

为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。

3、部门内员工效益工资的分配

由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。

五、相关补贴

设以下两种补贴：

夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的员工(含季节工和实习生)，享受每天2元的夜班津贴。

店龄补贴:以时间为单位，每满一年补贴10元。

第三章工资确定与调整

根据不同岗位、工种、对个人能力的要求和发挥因素，实行等级工资制，各岗位的工资级别标准见工资等级表。

新员工入职前，根据工资等级表，用人部门与其共同商讨对转正工资

达成初步意向，其中试用发转正工资的80%，报人力资源部审核、相关领导审批。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据，只作为参考。试用期三个月，试用期满，用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资，如定级工资与转正工资所达成的初步意向一致，报人力资源部审核备案后执行，如因特殊情况确需突破给定工资范围的，需事先报人力资源部审核，并经相关领导批准后方可执行。

根据奖优罚劣，贡献为主，效率优先的原则随时对员工工资进行调整，员工工资上浮或下调，原则上一年不超过三次，一次不超过两级。如因特殊情况确需超过范围的，需经总经理批准后执行。员工因职务变动或内部调动引起的工资调整，由用人部门填写《人动表》，并会同人力资源部提出工资级别调整建议，报相关领导审批。

第四章工资结算

于每月10日前将上月税后的岗位工资和技能工资总额存入个人银行帐户，遇节假日顺延;效益工资和质量奖以现金的形式发放。员工可在三日内查询，如有疑问，请及时与人力资源部联系。

根据酒店的行业性质，实行轮休制，员工可在季度内跨月调休，但不能跨季度调休，各部门必须根据经营管理情况作好每月排班表并认真审核，季度内可调休的，一律调休。如经部门经理审核确因工作需要不能调休的，以加班工资的形式支付加班工资。人力资源部每月审核、检查部门加班汇总情况，于季度末累计计算本季度加班费，于下季度第一个月随工资一次性发放，特殊情况除外。

员工迟到早退的扣款办法按《奖惩细则》执行。

员工缺勤按以下方式计算：

假种:法定假年休假产假计划生育假慰唁假病假旷工

旷工1天=事假3天，以此类推。一月连续或累计旷工3天(含)以上，视为员工个人自动解除劳动关系，酒店不支付任何费用。

离职结算：离职工资自批准员工离职之日起开始冻结，待员工办好工作交接和离职手续后方可发放。离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续，逾期未办理且未事先声明原因者，一律按旷工处理，如因未办理离店清退手续造成经济损失的，由员工本人承担，从工资中扣除。凡被开除的员工，除接受相关罚款等处分外，只结算其岗位工资和技能工资，不发放质量奖、效益工资及其他奖项。

第五章员工福利

为充分调动员工的积极性和创造性，方便员工的工作和生活，解除员工的后顾之忧，设置以下福利：社会保险、全员劳动合同、全员免费午餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、生日贺礼、免费工服、提供保护用品等福利政策，具体见相关的管理制度。

第六章其他

除特殊说明外，本管理办法不适用季节工、试用期员工、兼职、实习和外聘员工。

薪酬体系体现了酒店的经营发展思路，是酒店企业文化的重要组成部分。随着酒店发展壮大，薪酬体系也将不断调整，日趋完善。

本管理办法由人力资源部负责解释，如有相关规定中与本管理办法相冲突的，按本管理办法执行。

附件：工资等级表、部门经理以上人员月度管理评审制度、

实习生转正考核范文第4篇

四、结论与建议

本研究主要通过对我国现已开设高尔夫本科专业的几所样本院校进行了调查分析，依据成果导向学习模式理论，并结合中国目前专业课程体系中存在的问题，深入探讨了中国高尔夫专业本科课程体系的构建与实践，主要得出以下结论：

1. 成果导向学习模式是以结果为基础的教育实践过程，有着与众不同的特性。因此，以结果为前提或假设时，对人才培养的目标应有一个准确的定位和全新的理念。因此，构建新的中国高尔夫专业本科课程体系，首先要调整目前人才培养目标，应重新定位为“运动技能突出、人文素质较高、社会适应能力强”的应用型高尔夫本科人才。

2. 改变现有的课程设置结构，把原来“三层楼阶梯模式”调整为更加科学、系统的“四模块平台模式”。调整目前的课程比例，使课程的设置既凸显课程体系的专业学习深度和就业面的广度；课程时序采取从最终的结果进行反向设计，既与学生的个体先前经验相适应，又可以提高学习效果。

3. 注重成果定位与个体差异原则。课程内容的设置要突出核心能力和个性化，减少基础理论课程，增加专业方向课程和实践课程，并增设个人职业发展类和素质拓展类课程，逐步构建知识、能力、素质为一体，以培养学生核心能力为主线的课程学习地图。

4. 采用先进的学习手段，促进自主学习的有效开展。在课程实施方式上要强调灵活性，教学手段和学习方法应该多样化，让学习更加灵活、主动，使学生的参与度更强；同时，教师要转变教学观念和思想，因为成果导向教育模式的实质是以“培养创新意识，提高综合素质”为准绳。

5. 强化实践技能，完善实践教学环节。充分发挥企业和行业协会的作用，在互惠互利的基础上，通过行业协会的协调与管理，高校应与球会或企业进行深入、全面的沟通和合作，建立长期的实习实训基地，尽可能地为学生提供更多的实践机会。同时，积极推进学生学习成果评价，使学生成为有目的的学习者，从而使高等教育教学评价真正回归到提高学生学习成效这一本位上来。

参考文献：

[1] 杨艳红.高尔夫教育研究综述[J].河北体育学院学报,2012,(6):52-55.

[2] 姜波.OBE:以结果为基础的教育[J].外国教育研究,2003,(3):35-37.

[3] 袁式亮,黎月玲.成果导向教育模式在英语自主学习中的运用[J].玉林师范学院学报,2009,30(1):131-134.

[4] 施良方.课程理论——课程的基础、原理与问题[M].北京:教育科学出版社,1996.

实习生转正考核范文第5篇

（一）顶岗实习薪酬待遇不高

目前整个酒店行业的薪酬竞争力位于劳动力市场的中下游，特别是顶岗实习的待遇更无法与其他行业相提并论，待遇、福利相对较低。以广州某知名五星级酒店为例，2004年与2012年的实习生待遇依然为900元/月，包吃不包住，将近10年过去了，物价早已今非昔比，但实习待遇依然如此，没有任何变化。结果，该酒店未能成功在我院招聘一名实习生。从2012届成功酒店顶岗实习的薪酬来看，大概维持在1300~1500元/月的水平，转正之后一般能达到2000元的幅度。笔者向5~6家星级酒店人力资源负责人咨询得知，学生毕业后，所有奖金福利加起来，薪酬一般维系在2000~2500元/月，能上3000元/月的凤毛麟角。笔者从事酒店管理学习、工作10余年，目睹酒店行业的薪酬水平变化，最近几年工资也在一定幅度上涨，但这个幅度依然跟不上整个劳动力就业市场薪酬与物价的涨幅。随着经济的快速发展，新兴行业不断出现，在其他行业的收入水平不断走高的同时，酒店行业员工的薪酬水平增长缓慢，与其他行业相比不断下滑。据某网站调查数据显示，2010年酒店行业有31.57%的从业人员对目前的薪酬不满意，56.68%认为目前的薪酬水平一般，只有11.75%的从业者对目前薪酬水平表示满意。从对所获薪酬不满的角度来看，一线服务人员和基层管理人员对薪酬的不满意度要远远高于行业平均水平。其中一线服务人员的薪酬不满意度高达54.36%，超出行业平均水平二十多个百分点；基层管理人员的薪酬不满意度为43.87%，超出行业平均水平十二个百分点。薪酬水平一直影响着学生顶岗实习单位的选择。

（二）酒店员工流失率较大，影响学生实习单位选择

由于各种原因，酒店员工流失率一直居高不下，有许多人力资源的负责人表示，他们已经不能期望如今的年轻人在一家酒店工作多于5年，很多都是干2~3年就离职了，有的甚至短短几个月，特别是餐饮业。根据相关统计，我国酒店员工流失率在15%以上的酒店占45%，流失率在10%~15%之间的酒店占21%，流失率在5%~10%之间的占33%。而旅游饭店业最适合的流动率应在8%左右。酒店管理专业的学生一般在大学期间会有短期的酒店岗位实习，在此期间，他们目睹了酒店业居高不下的流失率，曾有学生在西餐厅实习，得知该餐厅三分之二的员工仅仅只有3个月的入职时间。学生表示，这种流动性会给他们带来人心涣散、职业认同感降低的不良影响，直接导致他们毕业实习拒绝入行酒店。

（三）学生不愿从基层做起，清酒店职业发展路径不明

学生毕业实习一般都去酒店一线部门，如前厅、餐饮等，酒店从业人员的职位提升一般都要遵循这样的路径：一线岗位从基层员工—初级基层管理者、各部门领班类—中级基层管理者、各部门主管类—高级基层管理者、各部门经理类。但从基层员工到领班的路径普遍需要3~5年的从业经验，更高的升迁少则也需要10年左右。很多学生认为这个发展路径太漫长了，酒店未能给予其清晰的职业发展规划，发展空间受限，不愿从基层做起。一些酒店的用人制度，使一些劳动强度大、工作任务繁重、责任大、质量要求高的一线员工积极性受挫，因此往往选择跳槽，以流动来谋求晋升机会。超过70%的酒店感觉到招聘客房服务员遇到困难，68.3%的酒店难以招到合适的餐饮服务员，迎宾员和接待员等基层岗位应聘者寥寥。许多员工认为酒店在人才管理上短视，将企业发展与员工发展割裂开来，没有帮助员工制订长短期的个人职业发展规划。在这种形势下，酒店员工自身发展不受企业重视或受到限制，最终酒店业难以留住他们，因此酒店行业除了适当提高员工薪酬福利外，也要充分考虑基层员工的职业生涯发展。

（四）涉外酒店管理专业学生行业选择范围较多，降低入行酒店的概率

笔者所任职的教学部门以外语教学为特色著称。所学课程以外语与专业课程并行为主，学生大学英语4级过级率一般保持在80~90%，许多同学都有应聘当交易会翻译的机会，相当部分同学应聘成功，直接为外宾做贸易翻译。学生有许多外语锻炼的机会，同时也能接触到非酒店业的实习机会与工作视野。相对比酒店业，外贸行业接触面广、工资靠业务提成，月薪一般都在3000元以上，因此许多部分学生毕业实习直接选择外贸行业，拒酒店于千里之外。

（五）实习单位质量不高，企业参与意识不强

在顶岗实习过程中学校、企业、学生三方缺一不可，企业在其中扮演了极其重要的角色，但是目前由于企业承担院校学生实习没有建立制度性保障体系和完善的法律体系，企业对接收实习生的动力不强，虽然很多企业与校方进行初期沟通时承诺给予学生大量培训和锻炼的机会，进行轮岗，但不少企业并未积极对学生进行指导和沟通，对学生实习敷衍、不负责任，或者将学生作为廉价劳动力来使用，这种现状直接导致部分学生在顶岗实习后期未能坚持到最后就提出离职。

二、涉外酒店管理专业顶岗实习质量提升策略

（一）探索公平合理的订单培养模式

订单培养模式是指学校根据企业对人才规格的要求，校企双方共同制订人才培养方案，签订用人合同，并在师资、技术、办学条件等方面合作，共同负责招生、培养和就业等一系列教育教学活动的办学模式。其基本特征是：校企双方签订用人及人才培养协议；校企双方共同制定人才培养计划；利用校企双方教育资源，共同培养人才；针对岗位(群)要求进行实践能力培养；企业参与人才质量评估；企业按照协议约定安排学生就业。目前，酒店方非常积极与学校协商探索符合其企业利益的订单培养模式，企业既可降低人力成本，又能有效地选择优秀员工。但我们在与企业沟通过程中，发现企业的逐利心态还是占主导地位，酒店对前期投入持谨慎态度，只是期望学校负责招生，并在后期提供课程资源，然后到了学生顶岗实习环节，直接把学生安排进酒店岗位，给实习待遇。企业所期望的订单培养模式已经对学生失去吸引力，因此现在酒店管理专业的订单培养模式进入一个尴尬的局面。酒店不愿在前期对学生进行学业上的资助培养，因此订单培养模式没有给学生设置职业选择的限制，到了顶岗实习，学生面对众多行业的选择，必定选择自己更加心仪的岗位实习。作为专业教育者，为了使订单培养模式更具吸引力，特别是对于学生而言，我们一直在积极与企业方进行沟通，希望企业能对困难学生进行前期的学业经济资助，和学生签订协议，让受助的学生直接到资助企业进行顶岗实习，如若违约，学生要支付一定数量的违约金。这种限制条件，才能使学生如约如愿地到酒店实习。实习结束，酒店与学生双向选择进行深一步的用人计划。这样，酒店管理专业的订单模式培养才能逐渐搞活。

（二）注重与高层次实习基地长期合作

对酒店企业而言，企业的竞争就是人才的竞争。而持续有效地开发利用实习生资源并在实习过程中物色选择合适的人才，争夺优秀的酒店管理专业的毕业生，已成为酒店企业人才竞争的一个重要方面。因此，酒店企业非常愿意作为实习基地，与院校形成长期稳定的合作关系。作为院校方，我们应该谨慎选择适合学生的长期稳定合作的酒店作为实习基地。选择具有一定声誉，管理水平较高，服务较规范，社会效益和经济效益较好，又能充分认识学生实习的目的和意义的酒店作为实习基地，为学生提供一个良好的实习平台。酒店要为学生提供实习岗位，评估考核学生的实践技能，为教学改革和课程建设提供意见。根据之前学者曾对酒店实习基地选择的评价研究，得出地理位置、治安状况、与学校合作意愿、个人未来发展是影响学生选择实习基地的重要因素。对于涉外类酒店管理专业，他们更倾向于去有助于个人职业发展、位于经济商务比较繁华地区、外商较多的五星级酒店。

（三）积极盘活课程体系，开发酒店业流失率较低岗位对应的课程

目前酒店管理顶岗实习专业对口率比较低，其中一个很重要的原因是学生不愿意从事一线部分的服务工作，特别是客房、餐饮等体力劳动支出较大、三班轮岗的岗位。但纵观近年学生去酒店顶岗实习的岗位安排，被安排至人力资源、财务和办公室等后勤职能部门的，流失率较低，这些学生毕业后一般都愿意留在该酒店继续工作。因此，我们在设计人才培养方案、设置课程体系的时候，可适当加大此类课程的比重，鼓励学生考取相关证书，如人力资源管理师、会计从业资格证书、秘书职业资格证书或营销员等资格证书，加强酒店人力资源、财务知识、计算机应用与英语听说的训练等实践教学，这样酒店在接收实习生的时候，可以安排至对应的岗位，也可以让学生有更广泛的职业与岗位选择。

（四）开发国外酒店实习项目，提高学生酒店实习的兴趣

在我们调研过程中，发现一些院校有国外酒店实习项目，学生都非常踊跃报名。开发国外酒店实习项目可以为酒店管理领域优秀学生奠定职业生涯的成功基础，同时为酒店业国际集团培养本土化的管理人才。我院的国外酒店实习项目为培养涉外酒店管理人才奠定了坚实的基础。

（五）指导教师及时对实习出现困难的学生进行心理辅导，建立校外授课的长效机制