企业人力资源管理论文
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇企业人力资源管理论文范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
企业人力资源管理论文范文第1篇
（一）“新常态”的概念及特点
“新常态”这一词是由主席第一次提出的，他首次提出这个词是在2014年5月前往河南考察的行程中。在这一次被提出6个月之后，主席于2014年11月首次对“新常态”一词进行了系统的阐述，并表示“新常态”将给中国的发展带来新的机遇。中国的“新常态”主要指的是经济、政治、社会建设方面。“新常态”主要有以下几点：经济增速从高速增长转变为中高速增长；经济结构不断转型升级；经济发展由投资驱动、要素驱动转向创新驱动；政治呈现“新常态”；社会建设也呈现“新常态”。
“新常态”一词不仅适用于经济、政治、社会建设方面，在中国企业人力资源管理上也逐渐呈现出“新常态”的局面。但是，在“新常态”之外，中国企业人力资源管理依然存在着传统的人力资源管理模式的一些缺点。
1.企业管理分层较多，责任分工存在交集较多
在中国企业传统的人力资源管理模式下，集中暴露的缺点主要有以下两个：企业管理分层较多，部门、人员分工存在交集过多。这种现象的出现，使员工有可能出现两个或两个以上的领导存在，而这些领导出现不同意见时，员工的具体工作一般会陷入停滞。另一种影响工作效率的事也会产生：当部门、员工分工不明确、存在较多交集，而出现的问题多个部门、人员都有责任的时候，就会出现互相推卸责任的情况，这会导致企业内部出现矛盾，并且遇到的问题不能得到及时的解决，这极大的影响了企业的工作效率。
2.没有将科学的中国企业人力资源管理软件引入
人力资源管理这一概念引入中国较晚，这使得中国的人力资源管理水平较为落后，目前正处于过渡转型阶段，在这阶段，需要一个科学的、完善的人力资源管理系统来帮助中国企业在人事管理上取得长足的进步。人力资源管理软件中提供了一些比较实用的功能，如绩效评估功能、激励管理现状及建议、人力资源的规划。此类软件没有引入，导致企业在人力资源管理上难以完成高效、科学的目标。
3.企业人力资源的投资不足
由于中国的企业大多缺乏发展的理念，只注重眼前的生产效率及所带来的利润，因此大多数企业都没有一套科学、完整的职工入职前的岗前培训、入职后的岗位培训计划，这也就使职工在单位一直使用陈旧的知识、技能，使职工今后的发展受到一定程度的阻碍、企业的后备力量严重不足，不能及时使用成熟的先进技术也同时降低了企业生产效率。
二、中国企业人力资源管理所面临的机遇与挑战
（一）“新常态”给我国企业的人力资源管理带来了较大的冲击
这种冲击主要影响的是我国的一些外贸企业。在全球经济不景气的大环境下，我国的外贸企业也受到了冲击，企业的用工需求逐渐减少，企业在职员工多面临辞退、降薪的压力；许多企业在经营销售方面出现了不均衡的情况，这也就导致对企业销售量的预测不准确，也就使企业的人力资源管理难度加大，从而使企业的运转、资金流转有出现周转不畅的情况；受经济组织整合的影响、大型跨国、跨行业企业的出现，许多大型企业出现了人员、机构的重组；我国相对落后的行业在国际市场需求下降的情况下，面临提高资源利用率、提高人员整体素质的压力。以上这些也就是“新常态”给我国企业的人力资源管理带来了的众多冲击。
（二）“新常态”的经济也使我国企业人力资源管理产生了新需求
正如上文所说，“新常态”经济在以下几个方面进行了调整：区域经济上的结构调整、城乡经济上的结构调整、产业结构调整。区域经济上的结构调整，其核心就是平衡我国各区域经济的发展，然而要实现这一调整必然会带来各区域的劳动力数量分布及劳动力素质结构产生变化，这也就导致了我国各区域企业的人力资源管理难度进一步加大。与区域经济上的结构调整类似，城乡经济上的结构调整也会导致城乡劳动力结构上产生相似结果，按照中国目前的城镇人口比例来看，中国未来的城镇化率将逐渐提高，城镇的劳动力更加充足，城乡的人力资源管理将出现新的挑战。产业结构的调整将加快我国传统行业转型，推动现代服务业、高新技术产业、先进的制造业持续稳步发展。这种变化将导致创新性驱动的产业中高素质的人才需求进一步增加；相反，在各个行业中，企业对整体素质不高的人员的需求逐渐减小，甚至需要通过裁员、削减工资来保持企业的生产成本处在较低的水平。
（三）企业的管理逐渐以人力资源管理为核心
面对“新常态”带来的种种改变，中国的企业必须积极应对。经过以上的分析，“新常态”对人力资源管理的影响非常大，因此，为了合理利用“新常态”浪潮给中国各企业带来的冲击、影响，中国企业必须加强企业的管理，尤其是人力资源的管理，将企业管理的核心逐步放到人力资源管理上来。传统的人力资源管理，也就是人事管理，仅仅注重员工的考核、绩效评估、及与员工的合同管理等最基本的方面。随着企业对人力资源管理重视程度的提高以及现代人力资源管理体系的发展，人已经上升到了资源的高度，因此，意识到企业的发展与人力资源管理进步之间的重要联系，可以使企业更合理的利用每一个员工。更可以对每一个员工进行有针对性的培训，构建一个结构更加合理的团队，这对企业的发展至关重要。
三、结语
企业人力资源管理论文范文第2篇
关键词:石化企业;人力资源管理;策略
随着生产力的不断发展，企业间的竞争实际上指的就是对人才资源的竞争，企业的人才培养、管理活动将直接决定企业的经济效益与未来发展。在石化企业中，因其自身具有极高的垄断性，这使得其存在平均主义这一建设弊端。随着我国石化企业体制改革活动的深入开展，石化企业需要根据自身的实际情况，建立高效且稳定的人才管理机制，提高对企业人力资源的使用效率，促使自身的市场竞争力能够得到有效保障。
1石化企业人力资源管理中存在的问题
1．1人力资源结构不合理
在一般情况下，石化企业所使用的是对员工的定员发展，即通过设定工作指标，来安排员工参与工作，这使得一些项目中存在着大量的无用定员，造成了劳动成本的一味增加，同时，企业本身的技术水平未能因此得到提高，进而阻碍了企业的进一步发展。具体表现，即是通用性员工的数量过多，而掌握专业技术的员工数量较少，无法做到生产经营活动的高校开展，也做不到对市场经济的有效适应。久而久之，企业的发展矛盾也就会愈加激化，最终，导致企业的生产劳动力提高与生产经营活动的开展显得是步履维艰。
1．2未能建立起行之有效的激励机制
企业员工的工作表现在很大程度上地受其自身的激励机制影响，当机制本身能够做到高效稳定的时候，企业将可以更加有效地完成各项工作任务。其中，石化企业的薪酬激励，因缺乏量化考评体系，不能综合反映职工的个人技能、努力程度及工作绩效差别，造成职工存在相对薪酬不公平感。个别石化企业激励对象面较窄，可能存在某个职工因为其某个较突出的贡献或行为，获得了几乎所有设立的荣誉，这对其他长期以来默默努力工作的职工的工作积极性影响较大。有个别石化企业的非物质激励对象一般较集中在中层管理人员，并且存在固定人员常年包揽某项荣誉称号，这会导致那些工作积极且有巨大开发潜能的实干型职工的工作积极性和效率下降。受计划经济体制的影响，石化收稿日期:2015－12－31作者简介:尹玉坤(1982－)，女，山东曹县人，高级经济师，现在青岛科技大学经济与管理学院工作。企业薪酬实行同岗同酬制，没有强调人的能力区别、业绩区别、薪酬区别，导致职工“干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样”，难以激发职工的工作主动性和创造性。
1．3部分企业人才流失严重
部分石化企业由于缺乏激励性，一些员工认为其个人的薪资所得与其的发展与其之间存在偏差，受经济利益以及其他因素的影响下，其对石化企业本身的依赖程度、认可程度也就会降低，进而导致人才流失的现象屡屡发生。
1．4存在培训活动的认识误区
有的企业对职工的培训缺乏科学分析与定位，培训多停留在形式层面上，针对性和目标性不强，因此结果往往是事倍功半，丧失了培训的实质性意义。
2解决石化企业人力资源管理问题的对策
2．1实行多岗位或轮岗锻炼的人力资源管理模式
多岗或轮岗锻炼能让职工拓宽工作思路、减少长期单岗工作疲乏感、激发创新精神和工作潜能、增强分析处理问题能力、有助于职工找到最佳工作岗位。多岗或轮岗锻炼的人力资源管理模式，可以使企业发现人才、培养复合型人才、锻炼企业储备人才、提升团队凝聚力和协作精神，有利于企业知识管理和技术的更新，促进企业长足发展。
2．2配置三支人才队伍，推进各层级人才稳定可持续发展
石化企业的三支人才队伍即经营管理人才、专业技术人才和技能操作人才。青岛石化公司的实践证明，畅通三支人才队伍发展通道，是解决石化企业人才工作“瓶颈”制约、增强人才机制活力的关键所在。首先，三支人才队伍配置要合理，构成比例要合理协调。石化企业因为其生产的特殊性，培养一个骨干人员投入成本巨大，如果不能合理管理运用高层次培训和引进的“高、精、专”人才，将会引发石化企业人才的闲置或流失，有可能在职工中造成负面的影响。其次，要控制三支人才队伍中高、中、低的比例，提升中级人才的比例。
2．3强化企业激励机制
2．3．1推行个性化激励机制
马斯洛的层次需要理论将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。马斯洛认为人类的需要是从最低级的需要逐级向最高级的需要发展，并且当某一级的需要获得满足以后，这种需要便终止了它的激励作用。激励源于需求，不同职工的主导需求不同，且同一职工在不同时期的主导需求也不同。企业可以调查分析各层次各类型职工的需求，根据其主导性需要而采取针对性的激励方式，让职工从内心切实感受到受激励，从而更加努力工作。
2．3．2实行弹性的薪酬激励
国际上著名的“二八定律”，也成“帕累托法则”，其基本内容“二八管理法则”即:企业主要抓好20%的骨干力量的管理，再以20%的少数带动80%的多数职工，以提高企业效率。20%的骨干力量和80%的普通职工的需求是各有侧重的。20%的骨干力量对个人的收入和职务晋升有较高的价值取向，即较侧重于结果公正性，80%普通职工自我定位不高，较侧重于程序公正性和交往公正性。因此，企业可以根据两个群体的价值取向侧重不同，在薪酬上应该有所不同。对于20%骨干力量，可以根据其责任的大小、业绩的好坏、能力的强弱实行灵活的薪酬制度。而在80%普通职工中实行相对固定的岗位工资加效益奖励。石化企业生产技术性强，对于科技人员可实行职称补贴和创新发明成果奖励，以调动专业技术人员的积极性和创造性，促进科技成果转化。
2．4建立弹性的人力资源管理模式，形成优胜劣汰的竞争机制
青岛石化公司在经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍中推行竞争性选拔工作机制，通过看得见、摸得着的方式，将人力选拔工作摆到桌面，使人才选聘用工作在阳光下运行，通过公开、公平、竞争、择优的方式，使那些有能力、有业绩、德才兼备、群众信任的优秀人才脱颖而出，在好中选优，优中选强，营造良好的公平竞争环境，充分调动三支人才队伍干事创业的积极性、主动性，让所有职工都能看到前途和希望。
2．5强化人力资源培训
培训是石化企业培养人才、增加人才的重要手段。人力资源管理部门在实施培训教育过程中，不仅仅只注重职工的眼前技术理论的补差学习，更应注重立足于企业长远发展目标，通过培训教育，有效地推进企业和个人共同成长发展。建立完善科学规范的培训制度。在培训内容上，既要注重专业技术人员的技术培训，又要注重管理能力的培养，加强综合性人才的培训，为企业的发展提供充足的人才支撑。
3结语
人力资源管理工作是石化企业的一项基础性、体系化工作，如何提高石化企业人力资源开发和利用效率，需要结合企业实际情况和管理理论等进行探索，才能形成卓越高效的人力资源管理体系，这样企业才能在未来市场发展中更具竞争力。
作者:尹玉坤 单位:青岛科技大学
参考文献:
［1］余凯成，等．人力资源管理(第三版)［M］．大连理工出版社，2013．
［2］张菊香．“二八定律”在医院人力资源管理中的应用［J］．中国误诊学杂志，2008，8．
［3］汪克夷，等．管理学(第五版)［M］．大连理工大学出版社，2012．
企业人力资源管理论文范文第3篇
信息化时代，各企业都在积极导入信息系统建设与应用，从办公系统信息化，生产管理信息化，逐步推进到人力资源管理信息化。但许多企业在信息化建设过程中没有统筹规划，，没有实现生产管理、人力资源管理、财务管理、物资管理等“紧耦合”业务的系统一体化，造成各信息系统之间无法互享信息。
二、企业人力资源管理信息化的必要性
人力资源管理信息化代表着一种管理理念的革新，是一种管理方式、方法的变革与创新。首先人力资源管理信息化能有效支持企业的战略管理。人力信息化没有建立的时候，人力资源管理者在基础管理、核心职能管理、领导决策支持三个层面的时间分配比例一般为7：2:1。如果全面实现人力资源管理信息化，工作时间分配比例可转变为2：4：4，主要服务企业的决策层，围绕企业的战略方向，分析、部署和落实人力资源战略，确保支撑企业整体战略目标的实现，有效实现人力资源的战略价值。其次，人力资源管理的信息化能全面管控企业的人力资源，实现有效监控和共享服务，从整体上提升企业的核心竞争能力。一是信息化将人力资源由分散管理转变为集中管理，完善的信息数据库系统，随时为各级决策层提供实时的分析数据并对下级单位人员变化的实时监控。二是信息化将业务规范由细节控制转变为核心监控，根据企业经营战略制订全系统的人力资源核心战略和管理规范，在保障统一基本体系的基础上，建立具有灵活性的管理模式，实现规范管理，发挥整体优势。三是信息化将有效建立人力资源的共享、协同机制，实现人才资源、培训课程资源、绩效方案资源等的共享，统一调配，发挥整体优势。
三、人力资源管理信息化的难点
现阶段，人力资源管理信息化的应用成功率不高的主要原因是：一是国情因素导致信息化难度大。我国地域广大、人口众多，各地区经济文化差异较大，导致许多集团公司短期内无法建立跨地域、跨文化的统一信息管理。二是不少企业人力资源管理实质是仍处于基础数据汇总、统计阶段，信息管理软件甚至只是人力资源部门一个汇总、查询的工具，还无法为管理层决策的服务。三是复合型人才匮乏，真正既懂软件开发又懂人力资源管理的复合型人才匮乏。
四、发电企业推进人力资源管理信息化的对策
人力资源管理信息化(e-HR)是通过信息技术实现的企业人力资源管理的完整解决方案，是促进企业管理现代化的重要工具之一。
1.发电企业人力资源管理信息化建设回顾。一些发电企业信息化建设较早，出于保护IT投入的考虑，仍可保留这些系统，为了实现一体化应用，可以选择建设一体化信息集成平台。SOA(面向服务架构)作为先进的IT基础架构，已经成为发电企业信息集成应用关注的重点，SOA的基本思想是:在“松耦合”的信息集成环境下,以服务为核心，将IT资源整合成可操作的、基于标准的服务，使其能被重新组合和应用。我国发电企业形态以发电集团为主，集团公司一般由集团总部、二级区域公司、三级电厂等管理层次构成。集团公司和二级公司信息化属于集团型应用，通过建设集团信息系统，提高集团公司对下属企业的管控能力。而各发电企业信息化的目标是一方面通过加强以设备为中心的生产运行管理，提高效率、降低生产运营成本，另一方面通过管控一体化，提高对生产运行状况、实时运行成本的掌控能力。
2.人力资源管理信息化建设的出发点。首先，要坚持科学发展观，以人为本。要敢于创新人力资源管理方法，提高人力资源管理效率，达到“人企和谐”。其次，要树立科学人才观。坚持“有用便是人才”的理念，让想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有地位，才能营造良好的人才环境。同时，要推行科学绩效观。实现从“单一工资性报酬”向“科学的综合分配”的转变。在传统工资、奖金报酬的基础上，向学习、培训、休假等薪酬性激励扩展，如强制带薪休假等。实现从“岗位决定分配”向“业绩和能力引导分配”的转变，全面激励员工努力敬业。
3.发电企业人力资源管理信息化的实施策略。发电企业实施人力资源管理信息化，应当根据实际情况，针对性地制定信息化模式。首先应当做到整体规划、分布实施，具体实施可分为以下三步：第一步，着力提高人力资源的工作效率，包括行政事务管理、组织机构管理和薪酬福利管理，这几部分工作占用管理者大量时间，手工操作不仅效率低，且容易出错，因此，人力资源管理信息化首要解决的是如何提高工作效率。第二步，规范人力资源的业务流程，包括招聘管理、绩效管理和培训管理，人力资源管理信息化能将相关的工作职能完全覆盖并划分清楚，且能将经过优化后的流程体现在系统中。第三步，进行战略性人力资源开发．包括员工发展、职业生涯规划、人力资源成本评估和人力资源战略决策，促进人力资源管理向高层次迈进，推进的过程中要循序渐进，化解风险。最后，企业需要针对其实际情况发掘自身存在的问题，并明确哪些问题是可以通过数字化方案解决的，哪些问题需要通过管理方法来解决。信息化人力资源的实现需要具备两方面的条件：一是企业自身人力资源管理水平的高度，二是企业信息化手段的实现程度。而两者中人力资源管理水平对现今中国的大多数企业而言更为重要，只有管理水平具有一定高度后信息化的手段才能真正与之结合，从而进入通过信息化的手段提高企业绩效的阶段。
五、发电企业人力资源管理信息化建设展望
随着电力行业改革的不断深入，发电企业人力资源管理信息化建设将继续深化，一体化系统应用将成为主流，系统应用将表现出“三个平衡”的发展趋势，即总部信息化建设与下属单位信息化建设趋于平衡；不同电源类型信息化建设趋于平衡;硬件建设与软件建设趋于平衡。在新的电力行业格局下，电力信息化的核心是由各方面建设内容构成的一个系统、完整的架构。该架构需要根据不同发电企业的具体情况，从业务需求出发，以服务于发展战略为目标，结合不同发电企业信息化建设最佳实践经验和信息技术发展趋势加以构建，包括应用功能架构、信息资源架构、应用系统架构、系统平台架构、网络与基础设施架构、信息安全架构、信息化组织架构。集团公司信息化建设与下属单位信息化建设趋于平衡。发电企业信息化发展的特征之一是层级越往下信息化水平越高，生产单位的信息化水平明显高于公司总部。随着各发电集团完成集团层面信息化规划,集团总部的信息化建设将加快进行。
六、结语
企业人力资源管理论文范文第4篇
1.缺乏培训效果评估
培训能否取得最终的预期效果，关键在于能否进行培训全过程监督和系统化的培训效果评估。实际工作中，个别分管工作的管理者根本不去，或是很少到培训现场进行指导。对培训过程完全不过问不关心，监督制度得不到落实。更不重视后期培训效果的跟踪，致使受训员工在工作技能水平等方面没有得到实际的提高，对于再次接受培训失去了信心和兴趣而不愿意再次接受培训。
2.对培训效果控制力度不足
电力企业中个别员工的竞争意识和创新意识缺失，甚至出现了较为严重的官本位思想，对本职培训疲于应付，对非本职培训工作的积极性不够，有待提高和加强。存在培训部门的积极性最高，其它部门的响应比较差的现象。并且在员工教育培训中，缺乏奖罚分明的教育培训制度措施，员工参加培训与待遇并无任何关联，致使培训积极性不高、效果不强。
3.教育培训资金投入不足
电力企业人力资源管理教育培训，是企业经营管理的重要资源和组织部分。个别单位没有正确认识到人力资源管理教育培训的重要性和现实意义，片面减少培训资金的投入量，使企业无法得到一定的回报。个别单位管理层对人力资源方面的投入意识不强，将全部或大部分资金投放到现实的实实在在的工作中，片面认为人力资源管理教育培训的投资，没有现实意义，可有可无，甚至开展相关培训，会影响到企业的实际效益，在思想上的不重视，不利于电力企业人力资源管理教育培训工作的顺利展开甚至就不开展相关工作。
二、管理教育培训的有效措施和途径
1.提高单位领导对人力资源管理教育培训的重视力度
为了给电力企业创造更大的人力资源和对企业有利的人文力量，教育培训工作是单位发展的关键环节，想要提升此项工作，就要充分认识到培训的重要作用。电力企业的领导者应该认识到人力资源管理教育培训是一项长期投资，培训效果的回报对企业的发展将会起到积极的作用。管理中只有加强员工的技能培训和培养，合理减少企业成本，降低培训的成本，才能实现提升综合素质，保证达到良好的生产质量的目的。因此，各单位应注重加强员工的教育培训，使其了解企业的发展动态，树立正确的经营理念和价值理念，增强员工对单位的归属感和主人翁意识。
2.建立完善培训评估体系实现培训效果的现实转化
教育培训结束，应重点强化培训考核与评估工作的落实。在培训之初要制订科学的、合理的培训计划，培训内容应包括明确培训主题、培训方式、参训人员，以及培训需求；准确核算培训成本。其次是切实明确培训目标与完善培训体系的有机结合与运用。培训评估体系方法各有不同，归纳起来主要有控制小组法、成本收益分析法、事前事后测试法和目标评价法等，可以通过了解学员对教育培训的看法、员工经过培训的态度与行为的转变、受训人员在专业技能的提高程度以及培训后对企业生产的影响等方面，采取不同层次的培训考核，实现培训的科学合理评估。
3.建立培训激励与人才离职约束制度
教育培训是一项长期的、复杂的系统工作，不论培训中，还是培训结束后，都应不断完善跟踪与反馈机制，争取为以后开展培训工作提供重要的依据和工作经验。教育培训的激励机制，有利于提高员工的工作积极性和对企业的归属感，能促使其自觉地不断提升业务技能和工作水平。因此，组织培训的企业可以在培训结束后结合培训效果，对参与培训的员工表现较为突出的，予以适当的物质和精神上的奖励；对于表现优秀的员工，除上述奖励外，可以为其创造良好的发展条件和环境，予以鼓励。同时，从心理、生活和工作的方方面面关爱员工，让其有足够的心理满足感，或运用其他有效手段不断完善人才离职约束机制，以避免企业优秀员工外流，增强企业内部的人力资源约束的效果。具体的措施可以是岗位内以高薪任用人员，岗位外通过限制离职后就业选择等手段，留住优秀的人才，为其发展提供施展才能的舞台，使其充分体现人才的自我价值，得到自我定位，来为单位创造更大的经济效益。
4.选择合理的教育培训方法
选择合理的培训方法，是提高培训效果的前提和根本保证。电力企业应该在人力资源的管理教育培训过程中，切实了解员工的真实想法和合理诉求。在培训上坚持“学以致用，因材施教”的培训理念，通过反复论证，选取最佳的、最合理的、最有针对性的教育培训方案，以确保培训取得良好效果。人力资源管理教育培训的培训方式可以通过自学、示范、模拟、实习、研讨、角色扮演、视听教学和小组讨论等不同方法展开。依据实际情况选择合理形式，如单位资金运转相对紧张，也可以采取与员工签订培训协议、员工自我培训、培训外包等比较灵活方式方法进行培训。不论采用哪种方式方法，其目的是唯一的，就是将单位与员工的发展紧密结合，荣辱与共。
5.增强员工竞争意识，强化与时俱进的培训理念
通过适当的人力资源教育培训，可有效增强员工竞争意识和自我学习意识，从而形成相互合作、互相竞争的工作氛围和企业文化，以此促进工作提高效率。当前是信息多元化的经济发展时期，作为单位领导层应该不断鼓励员工，自觉形成创新思维，强化培训学习来提高自身竞争能力和专业水平。电力企业可以通过不断完善员工培训机制和培训手段，为新入职的职工提供短期业务技能培训和长期综合素质培训。在培训内容上可以采取出外考察、旅游或其他喜闻乐见的娱乐活动等方式。还可以利用现代科技手段，如多媒体技术和远程教学等科技手段进行培训，以此增加员工参加培训的积极性和主动性，通过人性化教育培训，加速本行业的又快又好的长效发展。
三、结束语
企业人力资源管理论文范文第5篇
1国有施工企业人力资源需求的特点
①对人才的需求量不断增长。建筑企业要达到高等级资质，其一级建造师等专业技术人员的资质和数量必须达到施工企业资质申报条件。而且，工程项目招投标要求每年都在提高，这使得施工企业对专业技术人才的需求量不断增大。②对人才素质提出更高的要求。近两年来，高铁建设如火如荼，水利水电、城市轻轨等大型基础设施建设也在广泛开展，这些项目都有一定科技含量，技术要求严格，每一个环节都要有专职技术人员进行现场操控。因此，施工企业必须加大先进技术的引进力度，同时需要配备一批精通现场管理和专业技术的复合型技术人才。另外，目前一部分国有施工企业开始涉足各种各样的BT、BOT等管理模式的项目施工，需要配备大量精通资本运作、项目运营的法律、金融、证券、海外工程承包等专业知识的人才，因此，对人才的要求越来越严格。
2国有施工企业当前人力资源管理中存在的主要问题
①人力资源无法满足日益增长的项目管理需求。人才匮乏是目前企业面临的一个严峻的问题。人才数量不够，致使人才结构不合理，一线工人和技术人员非常抢手，而管理人员冗余；缺少高精尖类型的人才，而文化水平和技能水平较低的人员冗余，致使企业一度陷入困局，人才队伍缺乏市场竞争力，人力资源结构无法满足生产需要，企业无法承接更多科技含量高、技术要求严谨的施工项目，在经营领域上局限性很大。②人才流失严重。建筑施工企业中的人员频繁流动，人力资源结构分散，而且施工项目多在偏远地带，工作和生活环境艰苦。一些单位对人才管理意识不强，重视人才、培育人才的观念较淡薄，宽容性较差，家长式粗暴管理；忙于施工生产，忽视职工的思想工作，致消极情绪蔓延。此外，建筑行业的人才炙手可热，一部分人员经过历练后最终都选择去待遇较好的私营企业和工作相对稳定的建设单位就业，致使施工企业人才流失现象非常严重。③人才管理机制弱化。一是缺乏科学的人力资源规划。二是人力资源投入不足。尚未形成良好的育人机制、成才环境，重管理轻培养、重使用轻开发，对新工艺、新技术、新材料、新设备的培训滞后。④人才选拔任用模式单一，在用人制度上论资排辈，缺乏竞争，竞争上岗和公开竞聘选拔力度不够。⑤员工的考核制度和激励机制不完善。没有建立系统、科学的绩效考核体系，薪酬分配不够合理，没有建立多元化薪酬管理模式，激励机制不灵活，员工的积极性、创造性没有最大程度地发挥出来。
3加强人力资源管理的主要对策及措施
企业要大力推进人才强企战略，提升人力资源管理水平，建立健全人力资源管理机制，实现企业的快速发展。
3.1以人为本，树立人才强企战略。一是要科学制定人力资源发展规划，企业要根据市场形势发展和变化，对企业资质和市场开发人才结构的需求进行综合分析，超前考虑、周密安排，要确定各类专业技术人才、职业技能人才、关键岗位人才的比例，掌握“家产”，制定合理的人才培养发展规划，确定主攻方向，引进和培养满足企业发展需要的素质优良、结构合理、专业配套的各类人才队伍。二是要培养核心人才队伍，重点突出抓好“四支队伍”的建设和项目关键岗位人才的培养。（“四支队伍”即：党政领导、管理干部、专业技术、职业技能人才；项目关键岗位，即：项目经理、总工程师、财务负责人、技术负责人、安质负责人、预算负责人、物资负责人、劳资定额等负责人）。“四支队伍”和项目关键岗位人才，形成了企业生存与发展的核心。通过培养一批高级决策型、项目管理复合人才、专业技术人才、高级技师、技师等操作型人才，促进企业快速、持续、健康发展。
3.2加强使用，优化人力资源配置。基于施工企业的生产特点和战略规划，结合市场调研结果有针对性地引进人才，扩大人才储备量。深化人本管理思想，根据人才的专业结构、技术水平合理调配人力资源结构，避免资源浪费。同时，与高校谋求人力资源合作，利用高校的教育资源培育人才。另外，要有条件地吸收中技、高职毕业生充实技术工人队伍。三是引入人才竞争机制。通过市场化方式选择，有计划地从社会上引进和招聘各类优秀人才，推进专业人才职业化，筑巢引凤，依靠人才资源优势，谋求企业长远发展。
3.3突出重点，加大人力资源开发力度。一是要加大人力资源培训与开发力度，树立“人力资本”的理念，为人力资源培训开发提供资金保障。要把教育培训作为员工个人的职业生涯和企业生存发展连接的纽带，在分析自身战略和人力资源规划的基础上，根据员工素质基础、学习发展的意愿，考虑企业资源、经济条件，制定相应的教育培训规划，以满足企业和员工两方面的需求。二是创新培训的方式方法，建立分层次、分专业的培训体系。例如以项目为依托，以重点工程项目建设为载体，选择典型项目、关键工序和新技术新工艺等，组织企业各项目的技术骨干亲临现场学习和交流；召开专项施工研讨及交流会，激发各类技术人员的学习激情。重视员工的再教育工作，督促其立足本职，加强专业学习，实现知识的补充教育。利用外聘的专家，以传、帮、带的方式多层次培养公司的后备技术人才，为企业未来发展做好人力资源储备。
3.4能力建设为本，构建科学的人才选拔体系。面向市场公开招聘专业人才，除个别特殊岗位外，都要实行公开招聘，切实做到招聘信息公开、过程公开、结果公开。建立晋级机制，提级提薪机制。用人问题上要以德为先、以绩为先，重能力重业绩，大胆培养、选拔、使用年轻优秀干部，让一些德才兼备的年轻人在公司、在项目部担当重任。注重用人之长和人才组合两个基本原则，形成1+1＞2的功效，使项目经营班子逐步达到结构合理化，管理行业化，技术专业化，年龄年轻化。引入竞争机制，采用上岗测试、岗位选拔、岗位轮岗等手段，通过竞争，逐渐形成“优秀人才有成就感，平庸人员有压力感，不称职人员有危机感”的良性循环。建立内部市场，内部挖潜，降低总量和成本，促进人才有效、科学地流动。
3.5加强人员培训，建立绩效考核体系。在人员培训方面，针对不同层次人员的不同特点和要求，制定有针对性的培训体系。对小型项目经理、监理工程师展开有针对性的培训。针对建筑工人，把培训地点从教室转移到工地，当日收工后进行现场授课，并在工地进行实地鉴定。同时基于管理目标建立绩效考核体系，量化考核指标。注重团队与个人业绩的综合平衡。根据考核结果落实奖惩措施，进一步巩固考核成果，提高全员素质。
3.6建立系统的薪酬福利管理体系，完善多重激励机制。坚持从我国基本国情出发，按照建立社会主义市场经济、完善现代企业制度的改革方向，适应国有企业的本质属性和国资国企改革进程，完善薪酬形成机制，合理确定薪酬水平，健全薪酬监督机制，统筹规范薪酬外的福利待遇，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效。要加强组织领导、督促指导和宣传引导，分类、分级、分层、分步有序推进改革，切实把改革各项措施落到实处，促进国有企业持续健康发展。除了建立系统的薪酬福利管理体系实行薪酬激励外，还应完善其他激励机制。第一，事业激励。为各类专业人才提供更多学习深造的机会，帮助其提高职业技能。第二，关怀激励。合理安排年休假、特享假期，让员工感受到组织的人文关怀。第三，精神激励。及时表彰业绩突出的员工，在体现员工自身价值上，提高员工的成就感、胜任感。第四，发展激励。包括申请岗位高挂、职业培训优先等。使职工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积极性。
