公务员考核规定

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公务员考核规定范文第1篇

摘 要：公务员绩效考核作为公务员管理的重要组成部门，其本质和核心是不断通过改进来提升政府的行政效率、公共服务水平以及公务员职业生涯的不断发展。本文从我国《公务员法》实施以来我国公务员绩效考核的现状入手，阐述公务员考核中存在的困惑和误区并针对这些问题提出相关的对策建议。

关键词：公务员；绩效考核；问题；对策

1. 公务员绩效考核的含义及内容

1.1 公务员绩效考核的含义

所谓公务员绩效考核是指国家行政机关按照隶属关系和管理权限，依照公务员法规的有关规定，对本机关公务员的思想品德和履行公务的表现所进行的定期和不定期的全面考察和评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的依据。公务员绩效考核制度是根据公务员法规和国家相关规定所确定的考核的目的、要求、内容、标准、时限、程序和方法对公务员进行考察和评价所制定的制度。

1.2 公务员绩效考核的内容

根据《公务员法》的相关规定，绩效考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是工作目标，日常工作任务完成情况和出勤情况。

德：公务员在日常生活中表现出的思想素质与道德品质，包括政治态度、法制观念、社会公德、职业道德等情况；

能：公务员在实施每项工作中表现出的业务能力、管理能力、文字能力、创新能力和业务学习情况；

勤：公务员在履行岗位职责中的工作态度、敬业精神和日常出勤情况；

绩：公务员履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率和贡献；

廉：公务员履行职业过程中遵守廉政建设的有关规定，廉洁从政，秉公办事情况。

2.公务员绩效考核中存在的问题

2.1缺乏专门的考核机构，考核流于形式

《公务员法》总则第十条规定：中央公务员主管部门负责全国公务员的综合管理工作。县级以上地方各级公务员主管部门负责本辖区内公务员的综合管理工作。上级公务员主管部门指导下级公务员主管部门的公务员管理工作。各级公务员主管部门指导同级各机关的公务员管理工作。根据上述规定，各级公务员主管部门应当建立专门的考核机构，指导同级各机关的考核工作，但是在具体考核实践中中，往往缺乏专门的绩效考核机构，而是由人事部门或单位领导临时组成考核机构进行考核，设置专门的绩效考核机构是公务员绩效考核的重要组成部门，目前政府部门普遍没有设置专门的考核机构，在很大程度上影响了公务员绩效考核的正常开展，也影响公务员绩效考核的结果。

2.2 考核指标过于抽象，缺乏针对性

公务员绩效考核制度的法律依据来源于2005年4月27日通过的《公务员法》，但是在《公务员法》中，对于公务员考核制度的规定过于抽象，缺乏具体实施的针对性。例如在《公务员法》关于考核标准的规定，确定为优秀等次需具备以下条件：（一）思想政治素质高；（二）精通业务，工作能力强；（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；（四）工作实绩突出；（五）清正廉洁。这样的指标由于过于宏观，在具体理解上就容易出现误差，导致无法有效衡量公务员实际工作绩效。

2.3 考核方式单一，程序流于形式化

《公务员法》第三十四条规定：公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。但在实践中，我国公务员考核主要以年终考核为主，且考核方式单一，仅以自我总结和无记名投票的民主测评为主，这些方法看似公平，实际上极有可能使那些政绩突出，但工作中得罪人较多的公务员受到较大影响，从而使那些真正干实事的公务员无法脱颖而出。同时，尽管《公务员法》第三十五条规定：对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。但在实际考核中，我国公务员考核程序主要由个人自评——主管领导意见——单位领导意见——通知本人四步组成，考核过程中出现考前未充分动员，考核机构临时组建，缺乏必要的靠前准备，考核人员选择的随意性以及考核结果领导安排等各种问题而基本流于形式，甚至有些组织以会代考，在组织内部搞平衡，走过场，使得公务员考核程序往往流于形式。

2.4 评价等次过少，考核结果趋同

考核评价等次是对公务员实际表现优劣的一种高度概括性的评价形式。《公务员法》考核内容和标准第六条：年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。但是在实际考核中，多数情况下考核结果为优秀和不称职的各占10%，导致大量的公务员考核结果集中在称职和基本称职两次等次，其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一些德才表现和工作实绩都比较差的公务员。他们享受同样的待遇，无法起到奖优罚劣的激励作用，在打消相当一部分德才兼备的公务员积极性的同时也在一定程度上削弱了组织的执行力。

3.完善公务绩效考核的对策建议

3.1 设立专门的公务员绩效考核机构

考核机构是公务员绩效考核能否顺利有效运行的首要因素，具有先决条件，因为公务员绩效考核指标确定、考核组织和管理工作都需要由考核机构负责。而我国各级政府部门内部普遍没有设立专门的绩效考核机构，每当年终考核时，便由主要领导召集成立临时考核机构或由人事部门负责考核，这种考核机构具有明显的不合理性，无法从根本上保证公务员绩效考核的科学性和有效性。因此，应设立专门的公务员绩效考核机构负责考核事宜，拟定科学的考核指标体系，建立规范的考核程序，确定公平公正的考核结果从而真正起到公务员考核机制奖优罚劣的激励作用。

3.2 完善考核指标体系，定性定量相结合

考核指标体系的科学性是公务员绩效考核能否达到预期效果的重要因素，因此，建立一套科学的公务员绩效考核评价指标体系对公务员绩效考核的结果具有重要影响。然后我国目前对公务员绩效考核主要依据《公务员法》中划分的德、能、勤、绩、廉五项标准，这五类指标的表述仅停留在定性的解释上，缺乏更具操作性的描述。因此，应着力细化考核体系的二三级指标，同时引进目标分析法，区分重点和关键指标并赋予各指标不同权重，使其具有更强的操作性以便于量化考核，从而有助于使那些真正德才兼备的公务员脱颖而出，同时也有助于提升组织的执行力。

3.3 实行民主考核，平时考核与年终考核相结合

实行民主考核，引入360度考核法，在被考核者全程参与的情况下从各方面对其进行考核，从而使考核结果更客观、更全面，考核结果及时以书面通知被考核者并引入申诉机制，对被考核者的申诉及时回应，当前我国公务员绩效考核应重视平时考核，将平时考核与年终考核相结合，以获得真实、准确的考核结果，从而建立民主考核长效机制。

3.4 确定合理的考核结果等次

划分考核结果等次，是世界各国对考核结果进行定性的一种共同手段。我国公务员的管理实践表明，公务员评价等级较少不能够有效反应公务员个体的真是状态：一方面，公务员考核评价等级偏少使得公务员绩效考核中有失公正，使得一部分公务员所得的结果不当；另一方面，也损害了考核的激励作用，严重挫伤公务员的积极性。因此，在划分公务员考核评价等次时应借鉴国外公务员考核评价经验，适当增加考核评价等次。同时，还要给各个考核评价等次确定宽严适当、繁简适度、公平合理的科学标准。其最终目标在于体现实施求实的原则，祛除“干好干坏一个样”的不良风气，激励公务员努力工作创造实绩从而提升政府的执行力和满意度。

参考文献

[1] 王达梅. 我国公务员绩效考核指标体系的问题与对策.兰州大学学报.2009（11）.

[2] 高欣. 我国公务员绩效考核中存在的问题及其对策.科技向导.2013（26）.

[3] 胡晓东.论美国联邦政府公务员的绩效考核——兼谈中国政府公务员绩效管理.天津行政学院学报.2010（3）.

[4] 高岩、马谢民.公务员绩效考核研究文献综述.高校论坛.2010（8）.

公务员考核规定范文第2篇

关键词:公务员；绩效评估

公务员绩效评估即公务员绩效考核，是指根据特定目的在一定范围内，按照规定的内容和标准，通过适当的方法和程序，有组织、有领导地对公务员的素质和表现进行的调查、衡量和评价，并以此作为公务员奖惩、培训、任用、辞退及调整职务、级别和工资的依据的制度。它是实施公务员各项管理制度的重要依据，对建设高效、廉洁、透明的政府、加强公务员队伍建设、增强应对新形势新任务的挑战能力等，都具有重要作用，也是公务员晋升、晋级的重要依据。

一、目前我国公务员绩效评估中存在的问题

缺少外部监督，民主化、公开化程度不高

考核程序是指为保证考核的客观、公正而必须经过的法定步骤或阶段。但在公务员考核的实践中，却不是这样的，由于我国行政机关大多数实行行政首长负责制，首长权力集中，实际中，领导的评价作为公务员考核的一个重要组成部分往往起着很重要的作用，同时被考核者的直接上司对人员考核也往往占有很大的权重系数，忽视了群众对公务员的评议和考核，领导评估与群众评估相分离，使公务员考核成为上司任人的合法途径，使公务员考核带有了很强的主观色彩。同时缺少必要的考核信息反馈。许多单位只是将考核结果简单通知被考核者，并没有进行必要的面谈；有的单位甚至没有把考核结果通知给被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的问题在那里，也就无所谓改进，从而使考核失去了实际意义。

测评指标体系不合理

我国公务员绩效评估虽然明确强调要采取定性和定量相结合的原则，但政府目标的多元性和复杂性，使公务员的工作受多种因素的制约，以至于一些单位缺乏评估公务员的量化测评指标体系，不同部门、不同岗位的公务员都采用统一评估指标体系，对不同职位职责及其所承担的工作任务没有区分，公务员的评价依然是公式化、概念化、简单化，评估过于笼统，缺乏针对性，这些都造成了评估效度不高，从而难保证考核工作的顺利开展。

评估等次比例不合理

考核结果等次越多，区分度越高，考核的准确性就越高。1993年颁布的《国家公务员暂行条例》和1994年的《国家公务员考核暂行规定》规定了公务员考核的结果分为3个等次:优秀、称职、不称职，又规定了优秀的比例。一般在本部门国家公务员人数的10%以内, 至多不超过15%，在实际工作中，80%以上的人就集中到了称职这个等次。在这个等次中，有德才和工作实绩表现好的，也有表现差的，他们享受同样的待遇，大大削弱了考核制度的激励作用。虽然，2005 年《中国公务员法》增加了“基本称职”这个等次，但是对于考核结果等次少的状况没有多大改变。

奖惩不合理

对被评为优秀的公务员奖励不够，中间两档又几乎与利益无关，奖励档次没有拉开，很难引起评估者与评估对象的广泛重视，对不称职公务员的处理似乎又过于严厉，连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定就会予以辞退，这比受行政处分的公务员惩罚更重、更严厉，这就使得执行起来存在多方面的压力，较为困难，就容易造成放宽标准定等次。结果导致“平均主义”和“轮流作优”两种现象，即不管工作实绩优劣，表现如何，一律“利益均沾”，这严重挫伤了公务员的工作积极性，大多数公务员就在这样平淡而又无可奈何的制度下混日子、等年头，公务员考核评估的激励作用得不到体现，没有鼓励，没有刺激，没有动力，最终导致公务员考核评估变得软弱无力、疲惫不堪。

二、应对绩效考核所采取的措施

选择合适的考核方法

考核的方法要简便易行，评估有成效。根据职务要求和考核目的，具体可选用三种考核方法：一是与认同目标相比的考核方法，如目标管理法；二是与工作标准相比考核方法，如评价量表法、关键事件法；三是在个体之间相比的考核方法，如一一对比法、强迫分配法。考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。另外，一些西方国家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鉴意义。例如美国采用人员比较法，即预先设定几项因素，各项因素分为不同的等级尺度来对考核者做出判断。充分发挥平时评估的作用，改变年度评估“一锤定音”的做法。

信息公开化

要在制度建设上建立公示制度、告知制度。即要求评估的过程和结果都要及时对内对外公示, 整个评估过程应在各方面的监督之下进行。还要把评估结果及时反馈给被评估者，可以给被评估者一个申辩说明或补充的机会，同时也可以使其了解到自己的表现和组织期望之间的差距。只有实行有效的监督，才能保证考核的公平、公正，也才能使其发挥实际作用。还可以采取评估面谈的方法，面谈者与被评估者通过谈话，将评估意见反馈给被评估者，征求被评估者的看法，同时，就被评估者的要求、建议与新一轮的工作计划的制定等问题与被评估者进行广泛的沟通。

合理设计绩效评估指标

一般而言，评估指标应力求细致、量化、全面，避免粗枝大叶，建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。首先建立科学的职位分类制度，对每一个岗位制订职位说明书。在工作分析的基础上设立指标，明确每个职位的具体职责，然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次，要充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的评估维度。再者，要建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。最后还要注意绩效指标的制定应由评估专家和评估对象共同参与。

培训评估者

加强评估者的培训对于提高评估者的业务能力，减少评估者人为造成的偏误。通过培训，可以增进考核者对考核目的和重要性的认识，提高考核者理解考核内容、维度和搜集被考核者信息的能力，养成考核者时时注意搜集有关被考核者的信息并做好记录的习惯，达到提高绩效考核的公正性，防止因评估者主观原因造成的各种偏误，进而达到有效地防止因评估者主观原因造成的各种偏误的目的。

建立健全公务员绩效评估的法律休系

对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。应在《国家公务员考核暂行规定》基础上，通过制定行政规范、规章及相关政策文件对《公务员法》中关于公务员绩效评估的规定进行细化，增强公务员绩效评估的可操作性。通过制定法律法规将绩效考核主题的权力和责任以法律的形式固定下来，从而保障绩效考核的公平性和科学性，从制度上保障我国公务员绩效考核的顺利实施，并实现其应有的功能。

公务员考核规定范文第3篇

【关键词】基层公务员 激励机制 公务员法

激励机制是我国公务员制度的重要组成部分，是指能够调动公务员积极性并对其行为起到引导和制约作用的一系列制度性措施，对于提高公务员的工作积极性以及提高政府工作效率、规范公务员的公权力、维护公务员队伍的稳定性等具有重要的意义。

基层公务员及激励机制的含义

基层公务员的界定。根据最新的《中华人民共和国公务员法》规定，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。在此明确了公务员的范围，限制了公务员的职能标准、编制标准和工资标准，在新的公务员法的规定下，我国公务员的范围不仅仅局限于行政部门，而是向政党、政协、公、检、法部门和派扩展。

目前我国政府和学术界没有统一界定基层公务员的含义，按照行政职务高低，我们将基层公务员界定为公务员队伍中科长以下，依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。基层公务员是国家行政活动的主体，国家大部分行政职能都是由基层公务员来承担的，所以建立有效的面向基层公务员的激励机制具有重要意义。

激励机制的含义。激励机制是指能调动公务员积极性并对其行为起到引导和制约作用的一系列制度性措施。从管理学角度来讲，激励是指激发人的动机，使人充分发挥内在动力，朝着所期望的目标采取行动的过程。西方管理学界有着丰富的激励理论，如马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克雷格的XY理论、麦克莱兰的成就需求理论等。这些理论对于我国公务员激励机制的建立具有重要的理论价值。

我国基层公务员激励机制存在的问题

我国最新的《中华人民共和国公务员法》把公务员的各个管理环节作为主线，包括从公务员的招录、培训、职务升降、工资福利、奖惩到公务员的辞职、辞退、退休等环节，主要包括入口环节、出口环节和中间的管理环节。在此我们可以看出，在对公务员的管理中主要有分类机制、开发机制、新陈代谢机制、监督制约机制和竞争激励机制。其中属于激励机制的主要有公务员的考核、职务升降、奖惩和公务员的工资福利。下面就结合这几个环节谈谈公务员激励机制中存在的主要问题。

绩效考核体系不健全。绩效考核是公务员奖惩的基础，也是公务员职务晋升的主要依据。根据最新《中华人民共和国公务员法》，我国对公务员考核的内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。但在实际应用过程中却存在着诸多问题。首先，考核标准过于笼统，缺乏可操作性，并且考核中往往依赖于个人的理解和感觉，这在某种程度上增加了考核的主观性和随意性，削弱了考核的客观性和公正性。其次，虽然都是公务员，但因所在部门、职务、岗位不同，工作性质和工作责任不同，考核的具体内容和指标也应该有所不同，而现在如果都笼统地采用德、能、勤、绩、廉不加区分的话，必然造成结果失真，难以真正有效成为公务员法规定的作为公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。再次，考核走过场，往往流于形式。最后，考核的结果根据个人实际需要确定优秀合格等级，考核等次偏少，难以起到应有的激励作用。现行做法没有明确规定“不称职”和“基本称职”等次的比例。实际考核中，由于种种原因，真正被确定为“不称职”和“基本称职”是极少数人，被确定为“优秀”的人数又有比例限制，因此，绝大多数人都集中在“称职”这一等次上，出现了扎堆现象。

职务晋升机制不完善。职务晋升机制不完善突出表现在职务晋升空间狭窄。目前我国公务员职务分类只包括领导职务和非领导职务。但是一个部门的领导职务往往是有限的，再加上“论资排辈”的问题以及我国根据与领导关系的亲疏或者领导者的好恶来作为职务升降的标准的现象也比较普遍。这使得大部分的年轻人无法展现自己的才华，晋升无望，基层大部分公务员往往在科员的岗位上退休。

薪酬制度不合理。我国公务员薪酬主要是由工资、福利和津贴等组成。其中工资是主要部分，工资主要是由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资组成。其中职务工资的比重较大，而基础工资和工龄工资的比重较少。其中基础工资起薪太低，而工龄工资也不能反映因年功的增加对公务员工资的影响，这就造成了大部分公务员都想往官位上走，这也是腐败形成的一部分原因。此外，我国公务员津贴福利还存在着地区之间、部门之间不平衡以及各部门发放的随意性等问题。

奖励制度不科学。奖励是指行政机关在行政管理活动中，对工作表现突出、有显著成绩和贡献的公务员的一种激励方式，是晋升、薪酬之外的奖励。在我国既有物质奖励又有精神奖励。在奖励方面，物质奖励方式单一，物质奖励主要是由公务员的工资构成，如前所述，工资不能很好地反应公务员工作业绩与实际才能。精神奖励流于形式，简单地说是脱离实际，在经济利益得不到保证的前提下，精神激励失去作用。惩戒是指对公务员违法违纪行为给予的行政制裁。如果奖励是正激励那么惩戒就是负激励。从实际情况看，对公务员的监督时紧时松，尤其对公务员理论和业务能力的管理较弱，个别单位对违反制度的行为姑息迁就，导致惩戒力度相对薄弱。

我国基层公务员激励机制构建的途径

借鉴西方激励理论并结合我国基层公务员的实际，我认为应从以下几方面构建我国基层公务员的激励体系。

塑造“以人文本”的激励理念。根据西方激励理论，人的需求是多层次、多方面并在不断变化的，所以应该针对公务员不同层次的需要采取人性化的激励措施。在满足公务员基本经济需求的同时，满足公务员的精神需要、职业需要和成就需要。同时，应将政府的公共目标和公务员个人目标结合起来，内化为公务员自身职业发展的阶梯和目标。再次，在整个行政系统中应着力培养竞争参与的行政文化。在行政系统内部应加强沟通，鼓励公务员发表意见，扩大公务员参与决策的广度，最大限度地激发公务员的潜能。最后，还要加强公务员的职业道德建设，使他们树立公务服务的意识，增强自身的责任感。

完善绩效考核体系。首先，建立量化指标考核体系。改变重印象、缺乏定量分析的做法，确立数量性、确定性的绩效考核体系，并可通过现代技术对德、能、勤、绩、廉的量化指标进行分析测量，弥补定性考核有失全面、客观的不足。其次，丰富考核形式，改变过去单一的考核方式。实行全方位、多层次的考核。如增加民主投票、群众考核等形式。再次，严格考核程序。认真履行填表、撰写述职报告、民主评议、考核结果反馈等环节，切实杜绝走过场。最后，把考核结果同职务晋升、奖惩有机联系起来，并加强对考核的监督。如建立考核举报和考核结果反馈制度等，对考核工作及时跟踪反馈。

扩宽晋升渠道，增加职级空间。虽然《中华人民共和国公务员法》规定公务员级别为十五级，但对于广大科级公务员只有六个级别。而我国92%的公务员都在科级以下，职务晋升难度极大。所以应增加公务员同一职务的级别层次，扩大晋级空间，并使级别向基层倾斜。其次，破除逐级晋升的原则，实行竞争上岗制度，“不拘一格降人才”，使有突出贡献，有突出才能的公务员能通过公平竞争的渠道成为晋升对象。对同样情况的人员晋升标准应相同，可以大力推广考试的方法来确定最后人选。

建立科学、合理的薪酬制度。公务员薪酬不仅是满足公务员基本生活的主要手段，也是激发公务员上进心和进取心的最直接途径。因此，建立科学、合理的薪酬制度十分紧迫。首先，要优化薪酬结构。公务员的薪酬由工资、福利、津贴等部分组成，工资部分应加大基础工资和工龄工资的比例。津贴是工资的重要部分，应起到弥补各地区经济、生活水平差异的作用。此外，应注意内外平衡，缩小地区之间、部门之间的差距，以及与企业相当人员的工资水平的大体平衡。最重要的是，应将公务员薪酬纳入法制化轨道，减少除工资之外其他津贴和福利发放的随意性，增强公务员薪酬的规范性。

切实发挥奖惩制度的现实作用。首先，公务员的奖励制度应以科学的理论为支撑，但我国的奖励制度大多凭经验，所以应在科学理论基础之上，建立奖励制度。其次，应使奖励内容明确化，即奖什么、怎么奖都应有明确的规定。目前我国对奖励标准的界定模糊，也不能具体到个人，容易挫伤广大公务员的积极性，产生不公平感。最后，丰富奖励项目，使奖励方式多元化。奖励不应只过多强调公务员在品德方面的优异性，还要结合公务员的考绩和工作表现等各个方面；另外，考核方法应该灵活多样，针对公务员个体差异及不同奖励内容，采用不同的奖励方法。在惩戒方面，强化风险机制，培养公务员的职业危机意识，对基层公务员中存在的推诿扯皮、人浮于事等现象要加大惩戒力度。

总之，广大基层公务员在整个行政系统中居于重要的地位，而一套有效的激励机制，是留住人才、激发人才积极性的根本保证。经过十余年的努力，我国公务员法制建设取得了长足进步，但是从实际情况看，还不能满足现实需求，有许多不足之处。我们应从公务员激励机制入手，在不断提高公务员工作积极性的同时，促进整个公务员制度不断完善。

公务员考核规定范文第4篇

关键词： 公务员考核； 形式化； 互惠主义； 轮流坐庄

中图分类号： G235.7文献标识码：A 文章编号： 1673-9973(2011)04-0047-04

The Characters and Harm of the Formality of Government Servants’ Assessment in China

LIU Yu-xin1 ， REN Zong-zhe2

(1. Shaanxi Radio & TV University， Xi’an710068， China； 2. Northwest University， Xi’an 710069， China)

Abstract: Currently， the formality of our national government servants assessment mainly can be represented in three aspects， which are “Give-and-Take” and “Being Bankers By Turns”; “General inclination” and “Competent Platform”; and “Majority-trend Mentality” and the ineffectiveness of public appraisement. This formality of government servants assessment will not only discourage the working initiatives of government servants as well as damage the government servants system， but also reduce the governmental work efficiency and do harm to the construction of government servant team.

Key words: government servants assessment； formality； Give-and-Take； Being Banker by Turns

一、公务员考核形式化的界定

公务员考核对于客观公正地评价公务员、对公务员进行严格的管理，提高公务员及政府部门的工作效率都有着非常重要的意义，但是如果公务员考核的相关规定不能够被严格认真地执行，就会使得公务员考核变成一种没有意义的形式。

“形式化”一词与“形式主义”、“走形式”还有着一定的差别，下面将从区别三者的概念入手界定公务员考核形式化的含义。形式主义原指文艺创作中的一种倾向，它强调审美活动的独立性和艺术形式的绝对化，认为不是内容决定形式，而是形式决定内容，从而否定内容的意义，割裂形式与内容、艺术与现实的联系。形式主义的思想根源和哲学基础是唯心主义和形而上学，它的理论和创作实践都置内容于不顾，而把形式强调到一种绝对化的程度。而引申到生活或工作中的形式主义则是指片面地注重形式而不管实际的作风，或只看重事物的现象而不屑于分析其本质的思想方法。由此可知，形式主义是一种作风或者思想方法，公务员考核的形式主义则应该是指某些认为公务员考核中需要注重形式而不需要注重实际的思想。笔者认为“走形式”有两种含义：其一是对某些结果已经确定而程序上不合乎规定的事务在事后补充形式上的完整性，即需要“走一下形式”；其二，“走形式”则是“形式主义”的具体化和典型表现，即对于某些事务在形式主义观念的影响下认为只需要“走一下形式”，而不关注事务的实际。公务员考核的走形式则是“走形式”的第二种含义，即公务员考核形式主义思想影响下的必然行动，即思想上缺乏公务员考核需要实质化的内容。“形式化”则是一种过程，即将某些本应有实质内容的东西却造成了一种只有形式的结果，其原因可能有两种情况：其一，受形式主义思想的影响，此时，它与“走形式”的第二种含义相同；其二，对某种事务本有详细和实质的规定和操作程序，但因为执行中的种种原因，造成其程序和结果与实际存在很大的出入，最终使得此事务丧失了其本质意义的过程。那么公务员考核的形式化则是指由于考核过程中的种种原因导致公务员考核违背《公务员考核规定（试行）》的内容与精神并造成公务员考核不客观和不公正的过程。

二、我国公务员考核形式化的表现

我国公务员考核制度实施以来在公务员的竞争意识和进取精神的培养、行政机关的勤政廉政建设以及后备干部队伍的建设等方面取得了较为突出的成效。然而，目前在公务员的考核中还存在不少不如人意的地方，一些违背立法初衷的现象仍然存在，其最突出的表现便是公务员的考核形式化，这不仅使得公务员的考核难以落到实处，也为我国公务员队伍的管理带来诸多的不良影响。总的来说，公务员考核的形式化主要体现在以下几个方面。

（一）“互惠主义”与“轮流坐庄”

所谓“互惠”就是参与各方在某种机制中都能够获得一定的利益。在一般的生活交往中，“互惠主义”可能没有什么危害，但如果这种“互惠”变成一种“制度的互惠”并渗透到社会的各个领域，其危害之大常常超乎想象。[1]“制度的互惠”就是人们把这种生活交往中的“互惠”转移到工作中，并使之成为组织部分人员默认的一种行为准则。这种“互惠”如果出现在公务员的考核中，往往会诱使一些公务员为了通过考核，千方百计地与上级领导、同事搞好关系，对自身工作上的具体要求，则置之不理，这就会导致人们在“一些规章制度面前无法获得实质的平等，只要有关系、有人情，什么事都可以通融、变更，规章制度可以因人而异、因事而异，考核中无德无能之人照样可以获得好成绩。”[2]16-17在公务员的考核当中互惠主义的盛行通常会导致一个大家默许的考评规则――“轮流坐庄”，即一个组织中的成员都同意从某一个人开始轮流做这个组织中的“优秀”或“先进”，而不论被考评者的真实工作绩效和工作表现。长此以往，组织中的人便没有了工作的积极性，因为大家做好做坏都能够评上“先进”，这就会造成工作效率的降低和机关工作作风的散漫，而且会强化公务员的考核形式化意识。笔者对陕西省R厅下设的8个处室的63名工作人员进行了连续5年的年度评选的优秀“频率”调查，其结果如下表1。①

根据表1可知，5年来，R厅共评选优秀公务员40名，而重复获奖者仅2名，占总获奖比例的3.2%，1次获奖人数38人，占总获奖比例的60.3%，这说明，在这个组织的优秀公务员评选中存在着“轮流坐庄”的现象。在调查中笔者还发现，有的组织中的某些员工平时表现很差，根本不具备“优秀”的条件，但最终被评定为优秀的原因竟然是被评上优秀的人“主动让贤”，其理由是自己已经评过一次，这是典型的“互惠主义”表现。

（二）“宽大化”倾向与“称职大平台”

宽大化倾向是组织在员工绩效考评的过程中最常见的误区之一，它主要是指组织在设计员工的考核指标时，将考核标准制定得过于松弛，大多数指标的可达程度在一般员工的能力以下，也就是说，为考核制定的标准几乎组织中的所有员工均可以达到。这就会造成一个组织中员工的工作绩效都在“称职”或“良好”以上，这就使得组织中的员工绩效表现在最后的考评中缺乏区分度。在公务员的考核当中，很多组织就是自觉或不自觉地走进了绩效考评“宽大化”倾向的误区，造成组织中所有员工的考核结果都是在“称职大平台”②上。这种情况也会导致公务员的考核偏离公务员真实的绩效状态，造成公务员考核的形式化。笔者继续以陕西省R厅为例来说明公务员考核中的“称职”大平台现象。通常来说，任何一套科学化的考核量表都应该能够把组织中员工不同层次的绩效区分开来，区分性检验就是要验证一个组织所采用的考核量表体系是否能将这个组织中绩效表现优秀、一般和较差的员工区别开来。检验区分度常用的衡量标准是：将全体考核成绩从高到低进行排序，将前面三分之一划分为“高分组”；将最后三分之一划为“低分组”，设高分组的平均分为A，低分组的平均分为B，如果考核的满分为M，则区分度Q的计算公式为：

Q=（A－B）/M[3]126

当Q≥0.4时，区分度很高；当0.3≤Q0.4时，区分度较高；

当0.2Q0.3时，区分度一般；当Q≤0.2时，区分度较差。

在2008年陕西省R厅63名处级以下公务员的考核中，前21名公务员的考核平均成绩为A=92.58分，后21名公务员的考核平均成绩为B=79.86分，本次考核的满分是100分，则本次考核的区分度值是：

Q=（A－B）/M

=（92.58－79.86）/100

=0.1272≤0.2

陕西省R厅2008年度公务员年终考核结果分布的区分度0.1272≤0.2，这说明本次考核的区分度很低，也就是说R厅的公务员考核没有能够将本厅内部优秀绩效、普通绩效和劣等绩效的公务员区分开来，大家都在称职以上。

（三）“从众心理”与群众考评失效

“从众心理”③也是组织绩效考评过程中常见的误区之一。我国的《公务员考核规定（试行）》第三条规定：“公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。”按照规定，对公务员的考评应当坚持群众参与原则，但是在实际的公务员考核中，由于从众心理现象的存在，导致群众考评或者民主考评的形式化，从而达不到实际要求的考评效果。要求群众参与的目的是要克服公务员考核中单位领导的或者纠正单纯上级考核产生的误差，而如果让群众考核形式化了，那么这样的作用自然难以起到。一旦如此，不仅会纵容公务员考核中的及某些领导干部的家长制作风，也会使公务员考核的客观性和公平性大大降低。需要说明的是，在很多情况下，在公务员考核中群众的从众心理不是源自于具体化的某些人的随大流，而是源自于大多数人对于公务员考核“形式化”本身的“大众认识”，即大家都认为公务员考核的“严肃性”已经在现实中非常稀薄，没有必要去认真对待，至于让多数人参与的“群众评价”，要么大家都认为所有人都是良好或者称职，所以大家都不约而同地做好好先生；要么大家都认为今年的优秀又该轮到某人坐庄，所以大家便心照不宣地采取了统一行动，对某些人的评价不自觉地达成共识。在对陕西省R厅63名公务员的调查中，对于“你是否每一次在给别人进行评定时给予称职以上的评价”、“你对某人给予优秀或者良好的评价是基于其工作业绩吗？”、“你是否认为自己的打分会影响考评的结果？”等问题的回答中，对第一个问题答“是”的有56人，占88.89%；对第二个问题答“是”的有12人，仅占19.05%；对第三个问题答“是”的只有6人，占9.52%。这些数据充分说明了群众参与在公务员的考评中被“边缘化”和“去功能化”了。

三、我国公务员考核形式化的危害

对于任何一个组织而言，考核是人力资源管理的重要支点，很多的人力资源管理决策都要依据考核的结果做出，组织很多战略及政策调整也要通过考核去发现问题并为管理者的决策提供依据。如果一个组织的考核被形式化了，它对组织的伤害是非常大的，对于公务员的考核依然如此。

（一）影响公务员的工作积极性

充分调动公务员工作的积极性和主动性，是考核的根本出发点。公务员的主动性与积极性既是其学习和工作的动力，也是其能力与智力等各个方面全面发展的动力，这种动力主要来自于对经济利益的期待和对精神享受的渴望。怀特认为：“为了使行政职位能够吸引最优秀的人才并使他们能够尽力服务，除了使其能够晋升职务和提供优厚报酬之外，再没有其他更好的办法。”[4]330客观公正的考核能够有效地克服管理者偏见和考核过程中的长官意志，保证公平合理的薪酬调整、职务升降和岗位变动，使公务员在精神和物质两个方面都得到较大满足，这不仅能够有效地激励被奖励者，而且对其他公务员也能够产生长期的激励作用，有助于公务员树立正确的发展目标并引导他们产生积极的行为表现。而当被考核者认为对其考核不公平时，不仅会导致公务员本人产生消极抵触情绪，影响其工作的积极性和创造性，也会在公务员群体内部造成各种矛盾，破坏他们的整体团结，从而影响组织的效率。另外，不公正的考核还可能引发不良的社会风气，使人们产生消极怠工情绪，甚至，更为严重的，可能会引发其他过激行为。[5]20-21心理学的研究表明，不公平的感觉是影响员工工作积极性的重要因素，其对组织的伤害不仅仅在于员工个人的工作积极性大大降低，同时也会在组织中产生“逆淘汰”现象，①即将有能力的人“淘汰”（自动辞职）出局，这是因为当被考核者认为自己遭遇了不公平的待遇时，便会采取改变投入、改变产出、重新选择比较对象、改变认知、离开工作场所等一系列策略行为。

（二）损伤国家公务员制度的公信力

实行国家公务员制度的目的在于培养一支高素质的公务员队伍，以促进政府部门能够恪尽职守，依法行政，从而提高政府的行政效能。但是如果公务员制度中的考核制度不能够被认真执行，仅仅是走走形式，这就会导致公务员的考核结果不能反映公务员在德、能、勤、绩、廉等方面的真实情况，也就很难起到奖优罚劣的作用。在对公务员管理的过程中，如果用不公正的考核结果作为公务员升降的依据，就不能够将优秀的人才选拔到合适的岗位上；如果用不客观的考核结果作为公务员评价的依据，就不能充分地显示公务员的能力。同样，形式化的考核不仅不能对公务员起到警示与教育的作用，而且也不能帮助行政首长发现工作中存在的不足及管理制度上的各种漏洞，这样就不能帮助公务员了解自己工作中存在的各种问题，更不能鼓励公务员之间相互比较与公平竞争。如果考核被形式化，就会使公务员丧失对考核的信心，不仅公务员制度的权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。[5]21本来公务员考核是一项比较严肃的制度，但是因为在现实中被执行的走样，被形式化了，这会给很多人造成一种制度本身不合理的错觉，会导致某些制度调整的呼声，这是形式化对制度的最大伤害。

（三）导致政府工作效率的下降

政府部门要保持较高的工作效率，一方面要求政府部门的主要领导在评价人、使用人和鼓励人的问题上尽可能避免主观性、随意性、片面性和任人唯亲，应当本着客观公正的原则，认真执行公务员考核制度，以体现公务员考核机制法定化、程序化、规范化的特点。另一方面要求政府部门的工作人员，要充分发挥自己的积极性、主动性和创造性，在履行职责时避免精神萎靡、人浮于事的现象，争取最大限度地提高自身的工作效率。公务员的考核机制正是通过采用一套科学的和行之有效的方法，对公务员的素质和工作状况进行客观公正的评价，并根据评价结果实施奖优罚劣，优胜劣汰，从而保证公务员队伍持久的工作积极性和创造性。[6]19但是，由于公务员考核的形式化，并不能使考核真正体现奖优罚劣的功能，也就大大降低了公务员工作的积极性，公务员工作的积极性与政府机关的工作效率紧密相联，一个组织中员工的工作积极性较低，无论如何都不会提高组织的产出，对于政府仍然如此。所以，考核的形式化必然会导致公务员工作效率的下降，最终导致政府部门工作效率的降低。

（四）不利于公务员队伍的建设

政府部门如果要充分认识和全面了解一个组织中的公务员，就必须对其进行绩效考评。“知人善任”是人力资源管理的一条重要原则，对于公务员的管理也不例外。不过，“知人”是“善任”的前提，在传统条件下，部门的领导者主要凭借个人的才智、积累的经验和兴趣偏好来达到“知人”的目的，如此以来，主观性、随意性和个人倾向性就在所难免。现代人力资源管理所提倡的“知人”，则要求领导者要尽可能地避免主观意志和个人倾向，通过对公务员一个绩效周期内的真实表现进行客观的考察和评价，而这种考评就要求相关部门或领导要采取现代的绩效考核方法和技术，真实测量公务员在任职期间内的能力水平、服务意识和业绩状况。但是，当公务员的考核被形式化以后，由于考核的结果不能够客观地反映公务员的真实工作绩效，所以，不仅不能通过考核来进行“识人”，也不能通过考核起到奖优罚劣的作用，不能使得优秀者得以留下，也不能将不能胜任的人淘汰出局。因此，从这个角度来讲，考核的形式化不利于公务员队伍的建设。同时，公务员考核是一个不间断的连续过程，这个过程能够使得每个公务员都置身于群众、下级、同事和上级的监督之中，这就有利于公务员自身的自我约束与自我发展。依据世界上多数发达国家公务员考核评价的情况可知，为保证公务员考核的公正性和客观性，必须充分征求来自不同方面的意见。我国的相关法律或法规中规定了公务员的考核要贯彻“领导评价和群众评价相结合”的原则，这就是希望通过考核构建一个针对公务员的全方位的监督体系，从而充分发挥考核的监督功能。[6]19但是，当公务员的绩效考核被形式化以后，不管是来自哪个方面的监督都成了一种形式，考核的监督作用也就慢慢地被消解了。一旦考核不能真正地发挥其识别人才和监督人才的作用，不仅会导致公务员队伍质量的下降，也会导致公务员自律性的降低，这都不利于公务员队伍的建设。

参考文献：

[1]皇娟.试论中国公务员考核制度的缺陷与改进[J].理论与改革，1998，（4）.

[2]李静.我国公务员考核公平现状的制度分析[D].西安：西北大学，2008.

[3]叶向峰.员工考核与薪酬管理[M].北京：企业管理出版社，2005.

[4]〔美〕怀特.行政学概论[M].北京：商务印书馆，1947.

公务员考核规定范文第5篇

一、年度考核存在的主要问题

（一）考核标准概念化、笼统化。一是考核指标量化不够，考核结果失真。二是针对性不够，没有体现不同类型、不同层次公务员的评价标准，担任领导职务的公务员与一般公务员一个考核标准，综合管理类公务员与专业技术类公务员拿同一把考核尺子进行衡量，不分级不分类，可比性差。

（二）执行程序不够统一。一些公务员部门不按照考核程序进行，简单草率，确定考核等次的透明度不高。

（三）考核内容简单化、程式化。一些单位设置的年度考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合，没有与每年的工作结合起来，体现不了本年度的工作重点和难点。

（四）“优秀”等次轮流坐庄，激励作用大打折扣。少数单位领导把评“优”当作照顾、笼络、弄权的手段，群众意见很大。

（五）平时考核近于“抛荒”，年度考核缺乏基础。平时考核是年度考核的基础，但相当多的单位没有进行平时考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核难。一是评定“基本称职”、“不称职”等次难。极少数单位对受到党纪、政纪警告以上处分的公务员仍然定为“称职”。二是年度考核结果执行难。奖惩不分明，戒勉不落实。

（七）工作指导、监督不够。公务员管理部门深入单位指导不够、跟踪监督不力。

二、对策建议

（一）分级分类确定考核内容。领导干部和一般公务员考核内容要有所区别，不同部门、岗位公务员的考核内容要有针对性。

1、考核内容要与本单位本年度的工作目标、工作重点（难点）相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。

2、突出重点。重点考核公务员本年度的工作实绩，不面面俱到，重点突出，易于操作。

3、适当量化考核指标，防止考核尺度过粗。

4、考核内容与具体职位相适应，增强考核的针对性。

（二）制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素，提高考核的准确性。考核指标要确定相应的权重，如单位领导对中层干部的评分占多大比例，一般干部对中层干部的评分占多大比例。

（三）规范程序，严格年度考核操作方法。考核原则和标准确定之后，程序和方法往往起决定性作用。各单位要合理安排本单位的年度考核工作日程、要求和具体操作程序。加大宣传，让每位公务员都了解年度考核工作程序、考核标准和优秀指标数。考核程序和方法一经确定，不得随意更改，维护考核工作的严肃性。

（四）做好平时考核，夯实年度考核基础。平时考核是年度考核的基础。搞好平时考核，对于客观、准确地评价公务员一年的工作具有十分重要的意义。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况。一是要求公务员本人建立《工作日记录》定期送交分管领导审核；二是单位负责人要建立重点工作和难点工作《考核记事本》，如实记载每个公务员完成重点和难点工作的有关情况；三是各单位人事机构建立《考核登记本》，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为年度考核奠定基础。