人才招聘论文

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人才招聘论文范文第1篇

招聘工作组织模型（图略）

程序

人员招聘与选拔总程序（图略）

该程序规定了招聘与选拔工作的全部过程。

招聘文件内容：

a．求职申请表（附表）

求职申请表包括：

识别信息，如姓名，地址，电话号码等；

个人信息，如婚姻状况，家庭成员等；

身体特征，如身高、体重、健康状况等；

受教育状况，如学历，文化程度、专业等；

工作经历；

推荐材料，个人或组织的；

综合评价。

b．审查申请表

通过求职者寄来的或在办公室中填写的求职申请表，公司人力资源部可以获得该求职者的“书面形象”。对求职申请表的初审与核查，是公司“选才”的重要组成部分。其目的是挑选有希望的求职者，通过迅速从求职者信息库中排除明显不合格者，帮助招聘挑选工作有效进行。

为了确保审查程序的可靠性，公司人力资源部应注意：

所有参加筛选审查的工作人员应使用统一的筛选标准。

严肃认真，抵制从个人不正确的心理偏好出发。

c．面试，笔试及专业考试

面试：

为了进行有效的面试，公司应作好下列面试准备：

①确定面试考官

面试考官由人事部门主管，用人部门主管和相应的专业人员组成。

②选择合适的面试方法

③设计评价量表和面试问话提纲

④布置面试场所，设计面试环境。

公司可以选择的面试种类有：

①观测法：在休息室内人力资源工作人员观察、记录、引入。

②交谈法：由招聘人或考官在面谈室进行。

面试考官应注意下列面试内容：

⑴仪表风度：应聘者的体格状态，穿着举止，精神风貌。

⑵求职的动机与工作期望：判断本单位提供的职位和工作条件是否能满足其要求。

⑶专业知识与特长：从专业的角度了解其特长及知识的深度与广度。

⑷工作经验：了解应聘者以往的经历及其责任感，思维能力，工作能力等。

⑸工作态度：了解应聘者过去工作业绩，以及对所谋职业的态度。

⑹事业心，进取心：事业的进取精神，开拓精神。

⑺语言表达能力：口头表达的准确性。

⑻综合分析能力：分析问题的条理性，深度。

⑼反应能力：思维的敏捷性。

⑽自控能力：理智与耐心。

⑾人际关系：社交中的角色，为人的好恶。

⑿精力和活力：精、气、神的表现。

⒀兴趣与爱好：知识面与喜好。

面试评价量表（表略）

笔试：

笔试是应聘者在试卷上笔答试题或判断结果，然后由主考人根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种测试方法。

笔试能有效地测量应聘者的基本知识，专业知识，管理知识，相关知识以及综合分析能力，文字表达能力等素质。

笔试的“取样”较多，对知识、技能和能力的考察的可信度致高；可以大规模地进行评价，因此花时间少，效率高。

笔度题目的拟定应由专家或专业人员进行。

对于公司认为有必要的人的采用其他面试方法也可采用：

心理测试：

情景模拟：

关键岗位的工作经历及调查程序

对于关键岗位的求职申请者，应当相当的慎重，并且要经过严格的调查。既反映出公司对选拔人才的重视与负责，又反映出此岗位对公司的重要，也能形成求职者的自尊。

需考察：

工作经历：三年以上的相关工作经验

业绩资料（也包括失败的经历）

成功的业绩证明。

推荐人：原工作单位的上级领导和专家。

调查程序：

人才招聘论文范文第2篇

关键词：企业；人力资源管理；问题；对策

产品差异化优势以及成本优势是企业实现可持续发展必须要具备的两大优势，人力资源既是使企业获得产品差异化优势以及成本优势的重要因素，又是制约企业管理发展的重要因素。企业对人力资源实行管理主要是对人和事的管理上，是协调人与人、人与事关系，从而实现企业持续发展的战略目标。

一、人力资源管理的意义

目前，我国的市场竞争日益激烈，人才已经成为企业竞争的决定性因素。在这种趋势下，人力资源管理在企业管理中也逐渐体现出重要性，主要表现在以下几个方面：首先，战略目标的制定方面。管理模式的明确在这一方面发挥着重要的作用，工作人员要对企业的人力资源有一个较为准确的认识，才可以根据实际情况制定出企业未来发展的可行性目标；其次，资源利用方面。提升企业的管理质量可以实现资源利用率的最大化，有效的提高企业的经济效益；最后，企业员工工作方面。人力资源管理的合理化可以有效的推动员工工作的积极性，激发员工的潜能，实现员工个人能力的全面发展以及进步。

二、企业人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源管理制度不完善

在人力资源管理过程中，企业的规模也是一个重要影响因素，一些人力资源管理制度有时便会由于企业规模的限制，而难以保证完全做到系统化，导致一些企业在制定人力资源管理制度时，虽然考虑到了员工的绩效、考勤以及奖惩制度等方面，但是这些往往不能完全带动员工的积极性，以至于人才流失严重，从而对企业的长足发展造成严重的阻碍。

（二）人才招聘较为草率

我国大多数的企业并没有一个完善的员工招聘制度，也没有针对企业的实际发展情况制定有效的人才招聘计划，一般只是通过网络途径企业招聘信息，来达到对人才招聘的目的。而且，企业的开发项目若是比较多，就会无限制的对人才进行招聘，然而当企业开发项目较少时，这些人才就会显得十分多余，造成人力资源的严重浪费。而造成这一现象的主要原因便是由于企业没有制定一个合理的人才招聘计划。此外，我国大多数企业的招聘实行的是对外的招聘，而没有对内进行招聘，人才的吸收渠道较为单一，不利于人力资源的最大化利用，还会在一定程度上增加企业招聘的成本，不利于企业的持续发展。

（三）人力资源的比例构成不合理

大多数的企业在工作中存在着“一线紧、二线松、三线冗”的问题，而且技能单一的员工众多，往往只能进行本岗位的工作，而一专多能型、创新型人才严重匮乏，中高管理级别的人员以及科研人员明显不足，以至于企业内部难以实现人员的按需配置，员工的工作潜能不能得到有效的发挥，严重的制约了企业科学技术生产力的转化以及经济效益的提升。

三、加强现代企业人力资源管理的策略

（一）建立完善的人才招聘制度

在开展人才招聘之前，企业应做好相关的企业招聘规划管理工作，保证在实际招聘过程中，企业可以获得更优秀的综合性人才。对于招聘地点，应设置在人员较为密集的地区；招聘时间，应选在5-7月，在这段时期，正是高校毕业生寻找工作的重要时期，可以保证企业获得更多高素质的人才；招聘渠道一般选择对外招聘，使选择范围得以扩大，当然也可以选择对内招聘，有效的降低企业招聘的成本，满足本岗位人员的需求。此外，还应制定合理的用人规划。企I在进行人才招聘时，要根据自身的发展战略目标，进行选择性的人才招聘，并做好人才的储备工作，保证企业在发展过程中人力资源可以源源不绝的供应。

（二）完善员工的培训与绩效考核制度

在新形势下，人力资源作为企业占据市场竞争优势的一个重要因素，在企业的发展过程中发挥着重要的作用。保证企业可持续发展的一个重要措施便是提高员工的综合素质，因此，企业的人力资源管理应注意以下三点：第一，应掌握员工的实际发展情况，并了解员工的实际需求，针对此开展不同的培训工作；第二，应在培训完成之后，对员工的培训效果进行检验，保证培训的质量；第三，应完善员工的绩效考核制度以及奖惩制度，充分激发员工工作的积极性，并且吸引更多的人才。

（三）将人力资源管理与企业的发展目标进行有效的结合

积极促进企业人力资源管理和公司层战略的有机结合，把人力资源管理模块作为公司层战略的核心组成内容，以真正实现战略人力资源管理。一方面对人力资源部门予以匹配的资源配置，保证自身发展需要和有效的部门间协调能力；另一方面要在企业结构设计和业务开展过程中体现出人力资源管理的战略性思维，有效的人力资本作用发挥必须依靠企业结构的调整的业务流程的调整与配合。

四、结语

综上所述，通过对新形势下存在问题的探析，我们可以了解到企业人力转管理工作还具有完善的空间。企业应不断完善自身的人力资源管理体系以及制度，保证其达到最优化，从而有效的提升企业的核心竞争力，保证在激烈的市场竞争中占据有利的地位，实现企业的发展壮大。

参考文献：

人才招聘论文范文第3篇

[论文摘要]本文从研究招聘活动中招聘者这一主体入手，从提升招聘者自身的综合素质、加强招聘者对不对称信息的防范、避免其心理误差等三个方面，论述提高人员招聘的有效性，并以此为基础，展望性地提出相应的对策，以期抛砖引玉，促进企业人力资源管理。

招聘是招聘者与应聘者两个主体用某种方式相互选择对方的一种活动，其过程和结果的成败即是招聘的有效性。招聘者在这一活动中是作为企业的代表，对有效性承担相当意义的责任。对于企业而言，招聘不仅是招聘者代表企业选择应聘者的活动，也是考察招聘者作为职业人其工作能力的过程。因此，可以认为招聘者是招聘活动中真正的主体，其自身的知识结构、人力资源的理念以及对本组织文化的理解是选择应聘者的度量衡，其自身良好的心理素质、敏锐的职业感觉是判断形形应聘者适应性的试金石，因此作为招聘者必须从以下几个方面加强自身修炼，提升自身的素质。

一、加强招聘者的综合素质的培养，提高招聘的有效性

1.加强招聘者自身对本组织文化的渗透。“组织文化”这一管理思想在招聘活动中被广泛应用。成功企业内部的凝聚力与对人力资源强大的吸引力在于拥有优秀的组织文化，优秀的组织文化是企业开展人才招聘的最好“广告”。而招聘者本身就是组织文化最好的实践者，只有深深打上组织文化烙印的招聘者，才能在进行招聘甄选工作时，点点滴滴都散发着组织文化的光辉。因此，加强应聘者自身对组织文化的理解，才能让应聘者能充分了解本组织文化，无形中把到职培训提前到招聘甄选过程中。

2.提升招聘者“人才与企业匹配”的招聘理念。“人才与企业匹配”的招聘理念是指，招聘的人才也许并不是那些学历最高、成绩最好的，但一定是最适合本企业的人，招聘到的员工能够胜任工作而且长时间地为企业服务，这是企业持续发展的需要，是企业节约成本的需要。因此，招聘者在进行招聘活动中不仅要强调应聘者与特定职位的匹配，还要考察应聘者内在特征与企业主要特征之间的匹配，要重视应聘者个人与团队、个人与企业之间的互动，要意识到应聘者都是“立体的人”，“综合的人”，有着自己思想，个性以及个人情绪的，不是纯粹的“经济人”和“工作人”。这些看似与职位不太相干的个性心理因素、非智力性因素直接影响着个人对企业的认可和接受程度、对工作的满意度以及克服困难的毅力。

3.提高招聘者自身的业务知识和专业知识。企业之间的竞争是人才的竞争，而在激烈的人才竞争中，招聘者扮演着重要的角色，是企业形象的代表者。招聘者是企业与人才的第一接触者，招聘者的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象，是应聘者了解企业的一个窗口，也是吸引人才的第一环节。一个招聘者不良表现可能使企业所有的招聘努力和投入付之东流，使企业与所需要的人才失之交臂，使企业在人才竞争中处于不利的地位。可以说，在企业其他条件差不多的情况下，招聘者的素质和表现决定着人才招聘的吸引力和竞争力，决定着人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不断地学习业务知识和专业知识，具备人际交往的知识、能力和人才招聘的知识、技能和谋略。掌握最新的政策和行业动态，树立服务意识、形象意识、竞争意识，同时也要不断修炼自身的品行。只有这样才能有效地提高招聘者素质，增强企业的人才吸引力和竞争力。

二、提高招聘者的职业敏感性，加强对信息不对称的风险防范

在招聘过程中，由于招聘者并不知道求职者的真实工作能力，低能力的求职者可能伪装成高能力的求职者来欺骗企业（比如求职者伪造文凭、推荐信），夸大自己的能力蒙骗企业与自己订阅劳动合同，这就会造成招聘录用有效性大大降低，从而引发招聘的风险，给企业带来巨大的损失。为正确规避风险，达到招聘的有效性，解决招聘风险的主要对策就是增加双方信息对称的程度，具体而言，可以通过以下手段：

1.规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系。招聘的质量不是取决于你的花费，而在于明确的职位要求、合适的选聘方式和规范的招聘程序。为了防止招聘过程中的伪装现象，招聘者必须制定包括确定招聘需求、招聘信息、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估等在内的招聘流程和程序。

2.招聘者要获取更多的求职者信息。要求招聘者主动收集关于求职者的信息，包括对求职者进行面试、心理测试等，以获取求职者的内隐信息，比如个性、潜力、人格等；招聘者也可以通过各种渠道比如前任雇主、求职者的毕业院校、猎头公司等来核实求职者材料真实性和能力评价。

3.招聘者要采用不同的招聘技术和方法。在评价应聘者时，招聘者可以采取心理测验、专业技能测试、面试、情景模拟等。除此之外，还要采取克服信息不对称矫正技术，根据信息的变化和发展阶段的不同应用“可信传递信息法”招聘技术。当然，招聘者获取信息对于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要将信息获取工作做到何种程度应取决于企业的成本与收益的平衡。

三、避免招聘者常见的心理误差，提高招聘的有效性

1.首见效应。首见效应是指与陌生人初次见面时留下印象及所产生的心理效应。在人们的日常生活中，人们会自觉不自觉地根据第一印象对首次交往的人做出评价，而忽视此后获得者的第一印象不相一致的信息。首见效应所依据的第一印象主要包括表情、体貌、服饰、气质及言谈举止等。招聘者易于被最初阶段的表现所迷惑，往往用最初阶段的表现取代其他阶段和全过程的表现。

2.晕轮效应。晕轮效应也叫联想效应。它的含义是指以事物的某一方面的突出特点掩盖了其他方面的特点。在招聘活动中，晕轮效应的具体表现是，被应聘者某一突出特点容易引起招聘者注意，而使其他素质的特点被忽视。如应聘者的语言表达能力很强，给招聘者留下良好的印象，有的招聘者则受晕轮效应的影响，武断地认为应聘者一切都好；反之，则认为一切都差。这种心理效应，以点代面，用主观臆想的联系代替应聘者自身素质真实客观的联系，应该防止和避免。

3.“脱线风筝”现象。不自觉地与应聘者谈一些与工作无关的内容，令应聘工作失去方向，这样就有机会让应聘者占有主动，向着对自己有利的方向发展下去，也往往使应聘者占优势。

4.“只听不看”现象。招聘者把精力集中在记录对象的回答上，而忘记了观察应聘者，因此，招聘者要集中精力观察应聘者的反应行为，检查印证他说话的内容和反应是否一致。

总之，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的，“选人”是人力资源管理的第一步，如果起点质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，而且会影响到公司各项决定的执行。在中国企业的生存环境中，由于正确地选用了一个人而使企业壮大，飞黄腾达的例子比比皆是，如张瑞敏之于海尔，倪润峰之于长虹；同时由于错误的选人而导致运作良好的企业一夜衰落的实例也举不胜举。作为承担着“选人”职责的招聘者，要不断提升自身的综合素质，加强职业敏感性，避免招聘者常见的心理误差，以期提高人员招聘的有效性。只有这样，才有机会让企业招聘到适合企业发展的人才，才能让企业在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

参考文献：

[1]许志超郑伯礼:招贤纳才——现代招聘面试手册[M].成都：西南财经大学出版社，1999

人才招聘论文范文第4篇

1.教学层面

由于综合性大学在毕业考评上学科间存在的差异，导致毕业考评的形式和内容多元化，统一的标准难以适应艺术设计各学科的教学要求，在具体的教学中教师又要求学生将毕业论文和毕业设计结合起来，达到艺术设计理论研究和实践相结合的教学目标，以及使学生能够深入地对一类问题或一个问题进行方案构思、设计创作、模型演示、效果展示等全面体现，以往的结果考评侧重了学生论文撰写能力和毕业设计的效果，对学生的创新能力、就业能力培养却显得不足，也不能为整个教学体系的最终环节注入新的活力。

2.学生主观层面

近年来，随着我国高等学校招生规模的不断扩大，学生人均占有教学资源不足和教学条件的制约，毕业生往往对毕业论文的写作认识程度不够，出现选题范围过大或过小、学术性不强、创新点不突出、抄袭现象严重等问题，教学难以达到预期效果，毕业设计虎头蛇尾，预想高过实际设计的目标，展示效果欠佳，实物模型的设计制作草率粗糙，如何来规避这些问题和增效值得深思。

3.管理层面

毕业论文与设计课程设置在第八学期，这个时期对于学生来说由于在校学习、社会实践、择业就业存在很多时间上的冲突，在心理上容易产生较大波动，不利于写出优秀的毕业论文和创作毕业设计，往往顾此失彼。由于艺术设计专业的毕业设计一般需要进行图像、图版、实物、模型等形式的展示，在各评价指标分层制定的同时，学生能否得到一定程度的经费支持，也是从这个层面探讨的问题之一。

二、艺术设计专业毕业考评模型

1.考评体系构建

以“过程+结果+展示”三位一体的模式作为考评体系的制定依据，考评指标的逐层细分。过程考评不仅能提高和促进学生学习的兴趣和积极性，显著增强学习效果，而且有助于教师在教学过程中，全面地及时的了解学生的方案进展情况，考查学生解决问题的能力，阶段目标完成的好坏。在设计教学中，学生往往存在“会做不会说”“会画不会写”的现象，将结果考核始终作为评定设计优劣的主要依据。毕业设计这个完整系统的过程就是毕业生向自己、向学校、向教师、向家长、向社会交的一份答卷，必然要接受大家的检阅。

2.参评主体构成

建立以“指导教师评价+评阅教师+答辩委员会评价+网上投票”构成的参评主体，对学生的毕业论文和毕业设计进行多角度评价。指导教师是学生毕业论文和毕业设计整个过程的直接参与者，所以具有一定的话语权。毕业答辩更像是一次检阅，答辩委员会在毕业答辩时给出的评价基本上是客观的、公正的，学生在答辩时的综合表现因语言表达能力、形象气质、答辩技巧的强弱作为评价指标。在校园数字网络的快速发展下，传统的评价方式要适应现阶段的校园生活方式，建设专业的网上投票系统能够让更多的师生参与毕业设计的评价。

3.审查监督

采用“教研室自查+专家盲审+教学督导抽查”相结合的方式对学生论文和设计进行审查和监督，增设用于网上投票的展示平台和评价平台。审查监督是在教学管理机构对毕业考评进行综合性的运行保障机制，可从以上三个层次进行，可将毕业论文和毕业设计的审查纳入督导组的督导范围，形成良性的循环机制。

三、考评体系的增效机制

1.深化教学改革

艺术设计人才需要有科学精神、人文素养、艺术创新、技术能力，不断调整以往的教学观念与方式。将“过程+结果+展示”的考评系统逐层展开，每层指标建立详细的子系统，进行一般问题的梳理和特殊问题的列举，然后对问题进行排序和考核等级层次的制定，最后对考核分值的进行分配，对初步建立的系统模型。

2.学生主观驱动

艺术设计是社会性的行为，但由于学生缺乏社会与文化责任感而没有强大的使命为驱动，知识储备不足的同时又面临诸多就业的压力，面对知识信息大爆发所往往出现了浮躁与急功近利的现象，内在的学习动力不足。评价指标可细化可深入至出勤率、同导师的沟通次数、方案草图环节、定稿、制作、选材、印刷打印等，各环节进度形成相应的书面材料进行归档整理，有效的避免学生无计划的实施和不按进度完成的情况，并能够保证毕业论文和毕业设计的完成质量和效果。

3.管理的操作机制

毕业设计是全面系统训练培养提高学生综合设计能力的系统整合性课程。因此，本科四年教学中的任何一个环节都应该贯穿创新这个基本原则，毕业设计也不例外，对于最终的考评子系统模型保留修改和增减项目的空间，保证系统对艺术设计专业人才培养的可持续性。此外，学校各部门可将毕业设计展与企业人才招聘会相结合。从而建立起完整的毕业设计展览、毕业设计答辩和人才招聘“三位一体”的毕业设计教学新模式。

四、结论

人才招聘论文范文第5篇

论文关键词：大学英语，“3+1”人才培养模式，教学改革

 

一、大学英语目前教学现状

广东白云学院自2005年9月开展本科大学英语教学工作以来，一直都坚持大学英语改革，实施基于网络和多媒体环境下的大学英语教学模式。目前已实施将近三年的时间。尤其是非英语专业的大学英语教学，出于大班授课，教师不足，课时量少等各方面的考虑，网络及多媒体环境下的英语教学特色反而更为突出。网络环境下的英语学习不仅为学生与教师带来了从未有过的紧密的师生关系、图文声像并茂的学习资源、形式多样的课内外教学模式,而且调动了学生学习的积极性,提升了自主学习的能力,培养了学生良好的学习习惯,同时扩展了知识视野、提高了文化修养,学生的英语综合应用能力也得到提高。

但是目前学院专业培养目标和课程设置与市场接轨不紧密，学生在学校学习期间课时松散，有些知识陈旧，考核手段单一，课后辅导环节薄弱，缺乏学习过程中的督导与考核，学生学习期间无方向、无作业、无考核教育管理论文，学习期间缺少模拟和实训，缺少对教师的考核（如学生参加四六级考试的过级率、职业资格证书考试的过关率），顶岗实习基地少，专业技能培养的力度不够。

为适应“3+1”人才培养模式的教学改革，体现具有白云特色英语教学“为市场培养人才，为企业培养人才”的原则，满足社会和市场对大学生综合英语能力的需求，我院应在坚持多媒体及网络化教学环境之下，进行更多的改革。为了解企业对用人单位的需求，该课题组对06、07级数控专业进行“3+1”顶岗实习的学生进行了调查。

二、对“3+1”实习学生的调查

课题组深入企业进行调查研究；了解企业和实习学生的具体岗位和具体状况。了解用人单位对学生英语水平及各具体要求。然后进行分析，整理出一套能力要求，并按此来制定教学内容和教学计划。

1、对参与“3+1”人才培养模式的学生职业能力调查分析

高等教育应用型本科主要的教育功能是按照社会和企业的实际需求,以培养学生的综合职业能力为本位来组织教学。单一的外语人才已经不再吃香，精通国际经济贸易、公司管理等专业知识的复合型外语人才在就业市场上颇受青睐。这是课题组成员最近参加一次外语人才招聘会的深刻感受。相对于过去那种针对性不强、定位不够清晰的通用英语，企业更愿意招聘“双料”人才，即“外语+专业知识”的复合型人才。社会和经济的快速发展，对外语人才的知识结构和素质提出了更高的要求，也改变了传统的衡量人才的标准。在新形势下，只拥有外语知识远远不够，还必须拥有相当宽广的知识面，一定深度的专业知识，较强的管理交际能力和较好的综合素质，才能适应加入全球经济一体化对外语人才的需要。所以在教学中，即要把培养符合社会和企业需要的综合职业能力作为组织教学的出发点、教学过程的主线和质量考核的主要标准。一种人才培养模式的效果，首先要看在这种模式下人才培养的质量。职业教育旨在促进人才职业能力的提高。因此，学生的综合职业能力状况是我们首先要考虑的。下表是我们对“3+1”06、07数控学生最大频度的调查。

最大的进步频度分析表

 

选项

频数

百分比

有效百分比

累积百分比

处理人际关系

84

25．0

25．0

26．2

掌握生产技能

95

28．3

28．3

54．5

解决问题能力

65

19．3

19．3

73．8

结识新朋友

40

11．9

11．9

85．7

英语技能

48

14．3

14．3

100．0

其它

4

1．2

1．2

1．2

总计

336

100．0