外派培训总结

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外派培训总结范文第1篇

关键词：员工 国际外派管理 问题 对策 建议

随着世界经济全球化的进程不断加速，越来越多的企业开始走出国门，期望在全球范围内寻求资源的有效配置。跨国公司如今在全球经济中扮演着越来越重要的角色，企业的跨国如今已经成为其发展的一种必然趋势。2003年时，全世界就有大约6万家跨国公司在世界范围内雇佣了超过4500万的员工。到了2011年，跨国公司的外国分支机构在世界各地雇佣的员工总数约为6900万，创造销售额28万亿美元，附加值为7万亿美元，比2010年高出9%。在如今，外派人员的规模总数预计接近100万人，并且这个数字仍旧在增加。而在中国，截止2012年底，我国在境外投资设立企业约2万家，国家和地区覆盖率目前已超过70%。因此，与此同时有越来越多的外派人员的产生，他们被派往国外进行工作。有关国际人力资源管理的研究一直都在关注这种国际外派问题，不少研究也分析了外派人员在跨国公司中所起的作用。本文从三个方面：外派人员出发前、外派人员外派期间的任务以及外派人员归国后的管理，对外派人员，对国际以及国内的外派人员理论研究以及其现状做出了梳理和总结，并对企业如何提升外派人员的成功率提出了相关建议。

一、员工国际外派管理中的问题与原因分析

1.外派人员出发前

首先，在外派人员出发之前，主要涉及到外派人员的选拔、招聘以及培训。由于外派人员或者配偶不能适应异国环境、外派人员的情感成熟度等原因，外派人员效率较低并且失败率较高。Tumg在1987年调查了美国的外派失败率，美国公司半数以上都有着10%-20%的失败率，7%的公司有着30%左右的失败率，因此为了避免外派人员的失败及其损失，跨国公司如今都针对性加强了对外派人员的选拔、招聘以及培训。Baker和James对外派人员进行三个方面的考量：国内的业绩和经验、心理测试和技术和行为的因素，从而对外派人员进行选拔测试，从而选择出正确的外派人员。Tung将外派人员从任命目的上进行了划分，他认为外派任命分为四种类型：首席执行官、功能性领导、问题解决者和技工，并认为外派使命不同，选择的标准也不尽相同。一些学者在这些研究的基础上也作出了一些研究，主要集中于外派人员的技能因素、跨文化能力、管理能力、人格因素以及家庭和个人意愿。

另一方面，跨国公司同时加强了对外派人员的培训以及开发。从传统的集体培训、简单介绍目的国家的文化环境以及语言，如今的跨国公司更多地开始注重外派人员的跨文化适应能力上，去进行个体培训，以更好地满足一些外派人员的个人需求。同时，随着科技的进步，一些诸如多媒体软件、基于互联网的培训也开始逐渐在外派人员的培训中得以使用，他们为外派人员提供了更多更好甚至更独特的信息资源，外派人员可以根据自己的实际从而选择不同的跨文化内容来提高自己的海外适应能力。

2.外派人员在外派工作期间

当外派人员在国外进行外派工作时，我们的目光更多地关注在外派人员的适应性、外派人员的薪酬管理以及外派人员的绩效评估上。进行国际任务的外派人员通常会要求外派人员有着比较高的个人能力、知识以及技巧，这对于外派人员来说是一个很大的挑战，尤其遇到与东道国员工进行交流以及文化传递的时候。作为外派人员，一方面需要了解东道国的文化特性，另一方面也要同时进行本国外派任务的完成，在这个过程中就需要外派人员在外派工作期间进行各种文化、工作的适应过程。外派的适应可能包括三个方面：工作适应、互动适应以及文化适应。工作的适应是指外派人员感觉到与工作和责任有关方面的的适应程度；互动适应是指外派人员与上级、同级和下属之间互动的适应程度；文化适应主要是指外派人员与东道国的文化适应程度。有研究指出，不能良好地适应东道国的文化是导致外派人员失败的主要原因之一。

对于许多国际跨国公司来说，在对外派人员进行国际人力资源管理一个主要的工作是进行外派人员的薪酬管理。在许多公司中，外派人员的薪酬被仅仅是当做管理问题而不是战略问题，很少有研究对外派人员的薪酬和公司的国际战略之间的关系进行阐述说明。直到最近几年，外派人员的薪酬才作为战略的观念逐渐被大家所接收。在一些跨国公司的实践当中，比较流行的薪酬管理方法是建立起制度体系。外派人员的公平性是其中非常重要的关键性因素，这种公平性包括外派人员与同公司国内同事薪酬水平之间的公平，外派人员与在东道国同事之间的公平，以及母国外派人员与第三国外派人员之间的公平。这种薪酬制度主要包括基本薪酬、津贴、福利以及激励性薪酬。薪酬制度的目的是为了维持外派人员在国外生活的购买能力，提供金钱激励用以增强外派工作的吸引力。

对于开展跨国经营的企业来说，外派人员的工作绩效会直接影响到企业海外分公司的战略任务以及子目标的实现。对于外派人员的绩效评估不仅是对工作人员进行绩效考核的一个部分，同时它也是跨国企业对于其战略目标实现过程进行控制的一种重要的机制，对于组织和外派人员都具有重要的意义。但是，由于员工来源的多样化、数据的不可靠性、时间差别与地理分割、东道国的环境状况以及企业跨国战略这样一些因素的存在，迄今为止还没有形成一个公认、严谨并且规范的外派人员绩效评估系统。这其中的原因一方面是因为公司总部内的管理者们并没有动力和积极性去执行评估，不同国家的文化以及物质条件差异给评估带来了较多的复杂性。另外，当对于目的国家的环境以及人员很难作出准确的绩效评价时，总部则经常以子公司的表现作为外派人员绩效评价的标准。Bonach等人开发出了一个综合性绩效管理的模型，阐述了绩效评估成为公司战略和目标的结果，并且讨论了不同文化对于绩效评估的不同反应。但总体上来看，对于外派人员的绩效管理，在目标的设定、文化差异的减小以及如何准确评估上需要进一步的研究。

3.外派人员归国之后

外派人员归国之后往往面临着各种困难和问题：归国后的职位安排难以确定，新职位并不如外派职位，可能被处于“搁置”状态等。由于在外派期间，外派人员的国家、母公司以及外派人员本身都发生了变化，外派人员往往很难短时间内适应。不仅外派人员的可支配收入可能减少、原有社会地位可能降低，由于文化习惯的改变，回国之后的外派人员有时会面临“反文化冲击”。有调查显示，大约10%-25%的外派人员归国后不到一年就离开了母公司。外派人员及其家庭不能够重新融入母国和母公司对于个人和家庭来说是一大损失，对于公司而言，也是人力资源上的损失和浪费。目前来看，越来越多的公司开始制定外派人员的职业生涯规划，以此来帮助外派人员成功归国。但是调查显示48%的公司有正式的职业计划，而44%的公司仍然没有正式的职业培训计划。“眼不见，心不烦”仍旧是现在许多跨国公司对于外派人员的真实写照。

二、企业提升外派人员成功率的对策建议

由上分析，如今的外派人员成功率较低，这是由许多因素综合导致的，例如跨国公司的战略导向、各个国家的文化因素、国外分支机构所处阶段、东道国的相关政策等。如果这些外派人员失败，会给跨供公司造成巨大的资金和人力资源的损失。据估计，直接的外派人员薪金、培训费用以及安置费用直接成本为5万-20万美元。因此，对于跨国公司来说，应该从外派人员出发前就对其招聘、培训做好规划及策略，帮助外派人员成功工作以及回国。具体来说，应该有以下几点。

1.加强对外派人员的选拔、招聘和培训

跨国公司对外派人员进行正确的选拔和招聘能有效提高外派的效率。有研究表明，选拔招聘是外派成败的决定性因素之一，二者的相关系数为0.63。由于外派员工在外工作的复杂性和全面性，公司在选拔时应该选拔那些知识结构全面、综合素质比较高的人才。公司并不应该选择某一方面专长而其他方面不及格的人才，否则不能很好地匹配外派工作的复杂多样性的要求。同时，由于外派人员需要适应国外组织的文化以及国外的风土人情，跨国公司在进行甄选时需要特别测试候选人的跨文化适应能力，看看其是否具有类似种族主义等潜在因素。公司可以在选拔过程中用大五模型进行人格测量。另一方面，公司也要注意外派人员的家庭情况。由于外派任务离家远、时间长，这需要家人良好的支持才能让外派人员更安心地进行工作，同时也要妥善解决其小孩的教育问题。

2.制定完善合理的外派人员的薪酬体系

针对不同的企业国际化发展阶段，外派员工的薪酬策略也有所不同。在国际化初始发展阶段，此时企业在海外设置机构比较少，外派员工的技能应当是高于当地员工，薪酬决定应该由总部薪酬加上双方谈判后确定补充的薪酬所构成。在跨国公司构建以及发展阶段时，企业在海外的机构越来越多，公司总部此时应该根据外派员工的区域来制定统一的薪酬方案。而当企业进入全球性阶段，企业已经形成了全球范围内统一的资源配置，中基层员工基本已经本地化，因此此时总公司选择的外派员工更多的属于高管人员，公司总部可以针对高层次的外派人员进行单独制定薪酬方案。

3.优化对外派人员的绩效管理策略

跨国公司应该通过整合公司战略以及外派人员的职业生涯规划，促使外派人员能力的最大发挥，提升管理的绩效效果。由于绩效的考核往往受到文化影响较大，公司可以对外派人员与东道国的文化背景进行研究，针对性地制定出适合他们自身文化背景的一套绩效管理方式，包括绩效辅导、绩效考核、职业生涯规划等等，以此减少文化冲突所带来的影响。此外，企业应该充分了解外派人员所处的工作环境和文化花井，制定出更为合理的绩效考核关键指标。与此同时，通过激励、培训以及设置职业快车道的方式，提升外派人员的工作意愿。最后，公司应该加强企业文化建设，为外派人员实现工作绩效、绩效管理者完成绩效管理提供一个良好的平台。

4.制定有效合理的外派人员职业生涯规划

公司应该以企业战略目标为起点，进行外派人员的职业生涯管理，并且促使个人发展的意愿和企业的需求相结合，通过成就员工的生涯发展从而来推动企业的发展，由企业发起的职业生涯管理最终满足企业的员工发展需求。公司应该根据员工特点、企业的发展环境和战略、岗位需求等因素帮助其在企业内部找到自己发展路线和方向。另一方面，公司需要设计顺畅的职业生涯发展通道，确保员工职业生涯管理目标的实现。公司与员工应有充分的信息沟通作为保证。对于身在海外的外派人员，信息沟通对于外派人员的职业生涯发展更为重要，企业应该建立起信息沟通机制，使得企业和员工之间加强了解，保证职业生涯管理活动的动态性和有效性。

5.对外派失败案例进行针对性研究

研究表明，影响外派成功率的因素包括不能适应新环境、家庭原因、个性、薪酬等诸多原因，对于不同企业来说，外派失败原因不尽相同。公司应该从之前的外派失败案例中进行及时总结归纳，剖析其中的关键点，找出公司在外派人员派遣、安置上的问题，进而进行改进。对于是因为派遣者个人原因导致的失败，公司应该加强对于外派人员的招聘甄选以及针对性培训；而对于因为公司薪酬、绩效考核和回国安置问题导致的外派失败，公司应该从战略层面进行反思，适时调整经营以及外派策略，增加外派的成功率。

参考文献

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[11] 曹礼平，李元旭.外派人员理论研究综述及研究展望[J].江西社会科学，2008

外派培训总结范文第2篇

一、明确整顿重点

㈠严肃查处外派企业的违规违法行为。重点查处以下违规违法行为：1、外派劳务企业接受挂靠或租售经营资格的；授权或委托个人代办招收劳务人员的；向劳务人员超标准收费和收取任何形式的履约保证金的；通过第三国中介向境外派遣劳务人员的；向国家明令暂停派遣劳务人员的国家或地区继续派出劳务人员的；招收未经培训合格的劳务人员的；未与劳务人员签订劳务派遣合同的；向劳务人员虚假承诺的；外派劳务企业委托招收劳务人员的企业或单位直接对外签约和向劳务人员收取费用的；外派劳务项目未经商务部门项目审查和招收备案的；未为劳务人员办理合法境外务工手续的；以商务、旅游、留学等签证派出劳务人员的；在同一国家或地区派出劳务人员超过100人时，未派驻专职管理人员的；推卸、逃避境外劳务事件处置责任的。2、对外承包工程企业将外派劳务单独分包或转包的；向劳务人员收取管理费的；未与劳务人员签订劳动合同的；未及时发放工资并指派专人负责劳务人员管理的；工程分包企业将工程和外派劳务再分包或转包的。

㈡严厉打击各类非法外派劳务行为。重点查处以下非法外派劳务行为：未经批准无证无照经营对外劳务合作的；以旅游、留学、研修、科技文化和友好交流、劳务咨询、劳务中介、提供劳务人员、代办签证等名义变相从事外派劳务的；虚假外派劳务广告的；变造、伪造、倒卖经营资格证书、公章、合同的；以外派劳务为名从事诈骗活动的。

二、加强组织领导

成立由副市长任组长，市政府办公室副主任、市商务局局长任副组长、市外事办、市公安局、市工商局、市监察局、市交通局等单位负责人为成员的清理整顿外派劳务市场秩序专项行动工作领导小组（人员名单附后，以下简称领导小组），负责组织实施全市清理整顿外派劳务市场秩序专项行动。领导小组下设办公室，办公室设在市商务局，市商务局工会主席杨少红同志兼任办公室主任。

三、实行分工协作

各地各有关部门要在领导小组的领导下，统一行动，联合执法，合力打击违规违法行为，净化外派劳务市场秩序。

商务部门负责此次专项行动的协调和信息收集、上报、宣传工作；负责清理排查外派劳务企业和对外承包工程企业在外派劳务中的违规违法行为；对有违规违法行为的企业，责令限期整改，视具体情节可依法予以警告、罚款、限制其在一定期限内从事有关的经营活动；对已经不符合对外劳务合作经营资格条件的，报请上级主管部门依法撤销其经营资格。

工商行政管理部门依据商务部门通报的信息，核查规范外派劳务企业的经营范围，配合商务部门查处无证经营违法行为，依法查处取缔许可但未办理相应经营范围变更的行为，依法查处虚假外派劳务广告。

公安部门负责打击外派劳务领域的违法犯罪活动，查处违反出入境管理规定的行为。对涉嫌犯罪的立案侦查，对情节严重的案件加强查控，并移送检察机关提起公诉。

外事部门负责协调驻外使（领）馆提供非法外派劳务线索，对具有外事审批权、护照申办权或签证自办（代办）权的单位或部门进行监督，对其存在问题依照有关规定做出处罚。

交通部门负责对外派海员机构在全市招生情况进行检查，查处其违规违法行为。

监察部门负责对专项行动开展情况进行监督检查。

四、细化实施步骤

此次专项行动自8月30日开始，至9月10日结束，具体分为三个阶段：

㈠调查摸底阶段（9月2日以前）。深入宣传有关政策，开通并公布举报电话。各地各有关部门对本地本部门外派劳务业务中的违规违法行为进行摸排调查，掌握违规违法行为的证据，确定重点整治对象。

㈡集中整治阶段（9月3日至8日）。领导小组组织人员，依法清理整顿违规违法外派劳务行为，对违规违法企业责令限期整改。对非法中介组织依法予以取缔。

㈢总结阶段（9月9日至10日）。各地各有关部门认真总结本地本部门专项行动开展情况，于9月9日前，以书面形式报领导小组办公室，由领导小组办公室进行汇总，上报市主管部门。

外派培训总结范文第3篇

一、指导思想和工作重点

（一）指导思想。按照商务部等7部委和省市政府的统一部署，全面整治和规范外派劳务市场经营秩序，清理和取缔违规的外派劳务企业和中介组织，依法查处涉嫌经济诈骗的案件，维护企业和劳务人员的合法权益，保持对外劳务合作规范有序发展。

（二）工作重点。宣传对外劳务合作政策，规范对外劳务合作企业、对外承包工程企业和外派劳务基地经营行为，清理整治各类违规经营的中介机构，依法查处虚假外派劳务广告行为，依法查处、取缔因违规经营酿成境外劳务纠纷的企业及中介机构，严厉打击各类非法外派劳务和以外派劳务为名的各类经济诈骗行为，加快改革对外劳务合作管理机制，建立长效监管机制。

二、主要任务和措施

（一）全面排查县内人员赴境外务工状况。全面排查2011年以来通过非法中介组织派出在境外务工人员数量、国别及目前在外生活、工作、安全等情况，针对问题，制定措施，确保不酿成重大事件。对违法违规的外派企业、非法中介及个人，实行黑名单制度，向社会，并视情由给予相应的处罚。

（二）严肃查处外派企业和对外承包工程企业违法违规行为。

1、外派劳务企业违法违规行为主要包括接受和挂靠或租售经营资格的；授权或委托个人代为招收劳务人员的；向劳务人员超标准收费和收取任何形式的履约保证金的；将劳务人员的管理费用存入个人账户的；通过第三国中介向境外派遣劳务人员的；向国家明令暂停派遣劳务人员的国家和地区继续派出劳务人员的；招收未经培训合格的劳务人员的；未与劳务人员签订劳务派遣合同的；向劳务人员虚假承诺的；外派劳务企业委托招收劳务人员的企业或单位直接对外签约和向劳务人员收取费用的；外派劳务项目未经外派劳务企业所在地外经贸部门项目审查和劳务人员所在地外经贸部门招收备案的；未为劳务人员办理合法境外务工手续的；以商务、旅游、留学等签证派出劳务人员的；在同一国家或地区派出劳务人员超过100人时，未派驻专职管理人员的；推卸逃避境外劳务事件处置责任的。

2、对外承包工程企业的违法违规行为主要包括：将外派劳务单独分包或转包的；向劳务人员收取管理费的；未与劳务人员签订劳动合同的；未及时发放工资并指派专人负责劳务人员管理的；工程分包企业将工程和外派劳务再分包或转包的。

（三）清理各类出境务工和境外就业中介机构。清查县内未经批准从事外派劳务、出国劳务咨询服务中介机构数量，依法规范中介机构的经营范围。对因违规派出劳务人员和酿成境外劳务纠纷的，进行查处和取缔，并制定妥善处理措施。

（四）净化广告宣传。对虚假广告或擅自广告，私自设置出国务工内容的宣传牌匾等进行全面清理。严格执行商务部、外交部、公安部、工商总局关于凭《外派劳务招收备案表》境外务工广告的规定，依法查处虚假违法广告。

（五）依法打击非法外派劳务行为。主要包括：未经批准无证无照经营对外劳务合作的；以旅游、留学、研修、科技文化和友好交流、劳务咨询、劳务中介、提供劳务人员、代办签证等名义变相从事外派劳务的；虚假外派劳务广告的；变造、伪造、倒卖经营资格证书、公章、合同的；以外派劳务为名从事诈骗活动的。

三、职责分工和协调配合

县政府成立全县集中开展清理整顿外派劳务市场秩序专项行动领导小组，县政府分管县长任组长，县外经贸局主要负责人任副组长，县外经贸局、县公安局、县教体局、县外事侨务办、县工商局、县旅游局和县监察局等部门分管负责人参加，统一领导全县清理整顿专项行动。领导小组下设办公室（设在县外经贸局），具体负责专项行动的组织协调工作。有关部门职责分工如下：

（一）县外经贸局：负责协调、联系领导小组各成员单位的工作。负责协调对外劳务合作企业、对外承包工程企业在外派劳务招选、培训、申办护照、收费、签约、在外管理等环节工作进行全面排查，整治对外劳务合作企业、对外承包工程企业违规违法行为，并限期整改，提出相应的处罚措施。

（二）县公安局：进一步加强以外派劳务、境外就业为由申办护照的受理、审批、签发工作，防范弄虚作假骗取护照；对涉嫌犯罪的要及时立案侦查，对情节严重的案件要加强查控，防止资产转移，并依法移送检察机关提起公诉。

（三）县教体局：配合有关机关对以留学名义出境务工行为予以查处。

（四）县外事侨务办：配合外经贸、公安、工商等部门做好相关工作，及时通报相关信息，妥善处置我驻外使领馆安排的领事保护事项。

（五）县工商局：依据外经贸主管部门通报的许可信息，核查、规范外派劳务企业的经营范围，依法配合外经贸主管部门查处无证经营违法行为。依法规范、查处取得许可但未办理相应经营范围变更的行为，依法查处虚假违法外派劳务广告。

（六）县旅游局：积极配合有关部门，对旅行社组织有关人员以旅游名义出境务工行为予以查处。

（七）县监察局：负责对各部门开展专项行动和情况进行监督检查，查处公务人员及其亲属参与非法外派劳务经营活动。对拒不执行国家法律法规、推卸和逃避责任、问题严重的相关部门，要严肃追究有关领导和人员的责任。

四、工作时间和步骤

（一）动员部署阶段（即日起至7月28日）。组建行动机构，制定具体工作方案，进行宣传动员和动员部署。

（二）全面排查阶段（7月29日-7月31日）。组织力量进行逐个乡（镇）、村排查，全面掌握辖区内从事外派劳务、境外就业、出国务工咨询服务的各类企业和机构经营活动，涉及出国务工、境外就业的各类广告，以及非法组织境外务工活动的机构和个人案件情况，结合本地实际，制定整改措施。

（三）集中整改阶段（8月1日-8月16日）。针对全面检查阶段发现的薄弱环节和重点问题，督促企业制定整改方案，限期整改。对调查中发现的、群众举报的各类违法违规线索，按照职责分工和“属地管理”、“谁主管，谁负责”的原则，及时组织力量，落实责任，认真查处，严厉打击违法违规行为。对在外人员有违法违规行为或存在隐患的，由公安、外经贸等部门联合所在乡镇、村党支部和家属积极做工作，及时排解存在隐患。

（四）总结阶段（8月17日-8月31日）。总结专项行动经验，探索今后开展集中清理专项行动措施，深入分析典型案例，查找监管工作中存在的问题，结合本地实际和国家相关法律法规，制定各项加强监管措施，明确各级政府和各部门监管职责，将日常监管和定期专项整治行动相结合，逐步建立我县对外劳务长效监管机制。

五、组织领导和保障

（一）提高认识，密切配合。专项行动是强化境外劳务服务与管理、整顿境外劳务市场经营秩序的一项重要措施，是建立全县境外劳务长效管理机制的重要内容，是保护广大境外务工人员合法权益，构建和谐社会，建设平安的重要工作。本次行动检查力度大，配合部门多，涉及一些机构的利益，各部门应高度重视，认真履行职责，研究制定工作方案，责任到人，使专项行动落到实处。各配合单位要发挥各自工作优势，互通信息，密切配合，保证专项行动有效开展。

（二）加大宣传力度，营造行动声势。在公共场所、社区、村居张贴清理整顿境外劳务市场秩序专项行动通告，公布举报电话，认真受理群众举报和投诉；利用新闻媒体大力大力宣传，引导群众向合法机构寻求服务，增强群众自我防范和举报违法违规活动的意识。

外派培训总结范文第4篇

广阔的国际劳务市场

随着经济全球化的深入发展，劳动力要素在各国间的流动更加频繁。当前发达国家人口持续老龄化，人口自然增长率缓慢，劳动力供应无法满足经济发展需要，对外籍劳务需求加快增长。同时一些新兴的工业国对3D（脏、险、累）人员需求也不断加大。当前国际劳务市场的发展存在以下特点：

一是从存量上看。根据国际劳工组织2004年的报告统计，活跃在各国的外籍劳工达8090万。其中亚洲、北美和欧洲的外籍工人分别为2210万、2050万和2750万，占全球外籍劳工总量的27%、25%和34%，合计占全部外籍工人的86%。

二是从流量上看。目前全球每年流动劳务约3000―3500万人，比20世纪80年代初的2000万人增长了50%以上。需求结构上呈现为“两多一少”，即高技术劳务需求多，发达国家对脏、累、险工作的人员需求多，其他普通劳务需求量减小。尤其是医护、社区服务、海员等新兴领域有巨大的市场需求。以英国为例，近年英国外籍护士数量从上世纪90年代初的每年2000多名，增至目前的1.3―1.6万名。但仅来自菲律宾、印度、南非和澳大利亚四国的护士，就分别占到38%、13%、9%和6%，其中2003年来自印度的护士更是翻了一番，增长最为显著。

三是从国际劳务政策看，流动限制逐渐宽松。2004年初，美国总统宣布推动移民政策法案改革，意欲逐步开放劳工市场，为有意到美工作的外国劳工提供临时、短期的就业机会。这项法案如获国会通过，将给目前在美国的近千万非法移民三年临时工作和居留许可。日本要保持经济长期稳定，每年需补充60万劳动力，因此开放劳务市场只是时间和方式问题。西班牙政府一直对劳工输入实行配额政策，但为吸收更多的外籍劳务人才，2004年的配额已增至5.2万，预计在有效控制非法移民潮后，西班牙的劳工配额将大幅度增加，每年会超过25万。另外，东南亚一些新兴的工业国家和地区在经济高速增长中出现结构性劳务短缺的情况下，也相继放松了对外籍人员入境的限制。

三对现实矛盾

改革开放二十多年来，我国对外劳务合作业务保持了稳步增长，年营业额增长近65倍，年末在外总人数翻了几番。但从总量和结构来看，目前存在以下矛盾：

一是我国丰富的劳动力资源与我国在全球劳务市场中的地位极不相称。截至2004年底，我国的在外务工人员还不到60万人，仅占全球市场份额的0.7%，且四分之三集中在东亚和东南亚，对发达国家等主要劳务市场的人员输出还不到10%。

二是我国劳务供给与国际劳务需求之间存在结构性矛盾。国际劳务市场近年来一个显著的趋势是，普通劳务所占比重逐步降低，中高级技术工人的比重不断攀升。据经合组织的报告，OECD国家引入的受过高等教育的外籍工人的比例已超过60%，而受过初级教育的外籍工人仅占10%左右。但我国潜在外派劳务人员主要是农村剩余劳动力和城镇下岗工人，受教育程度低，从事制造业、建筑业和农林牧渔业等非技术性工作的外派人员占75%。同时，我国高级劳务人才比例偏少，计算机技术、设计监理、经营管理、高级海员等行业的人才储备不足。这导致我国在日益增长的国际高级劳务需求面前，屡屡错失良机。如目前全球有300万的护士需求量，美国相关机构曾提出要在中国招20万护士，而我国却因为能通过考试的人很少而难以派出。在计算机软件服务领域，中国所占市场份额仅为世界市场的1‰。

三是随着劳务输出规模的扩大，伴随而来的是同质竞争、价格残杀。以毛里求斯为例，作为我国在非洲输出劳务最多的国家之一，十多年来进入毛劳务市场的中国劳务合作公司多达30家，年外派劳务人数由1991年的641人增至2002年的11232人。但由于市场竞争等原因，劳务人员底薪也由90年代初的250美元下降到120美元，降幅达52%。我国劳务公司向厂方收取的管理费也由每人每月50―100美元降至25美元。在日本，中日研修生协力机构成员公司即达137家，还有通过其他渠道开展业务的公司、中心，甚至个体经营者，估计有300―400家之多。中东等地也有类似情况，这不仅直接严重影响到我外派人员的收益，也在很大程度上成为劳资纠纷、非法移民等问题的导火索。

制约发展的五大瓶颈

一是市场准入门槛。许多劳务进口国出于保护国民就业和社会秩序等考虑，在数量或行业领域上对普通劳务人员引进施加了严格限制。目前，除日本、俄罗斯、以色列等少数国家对我国有限开放劳务市场外，欧洲、北美和澳洲等大多数发达国家劳务市场对我国基本关闭，一些国家还专门施加许多歧视性待遇，如审查程序繁杂、签证时间过长等。以英国为例，尽管其每年接收约1.5万名外籍护士，但直到2004年8月英国卫生部才将中国从不鼓励护士招聘的发展中国家名单中删除。

二是市场竞争激烈。世界银行的研究结果显示，一个发展中国家向外输出移民的数量每增长10%，贫困人口可减少2%。因此，许多国家都采取各种办法鼓励劳动力输出。但受技术水平和劳动力素质的限制，各国劳动力同质现象严重，导致中低端市场竞争日益激烈。尤其是北美自由贸易区、欧盟东扩等区域经济合作的推进，美、欧等发达国家相继向其周边发展中国家放宽了引进劳务的限制，这也在一定程度上挤占了我国劳务输出的市场空间。

三是语言资质障碍。目前，除新加坡等个别国家、个别成建制作业领域外，外派劳务对语言都有一定的要求。这对于我国这样的非英语国家形成很大制约。相比之下，印度、巴基斯坦、菲律宾、埃及、约旦等之所以能成为主要劳务输出国，与其语言优势密不可分。此外，一些劳务进口国鼓励大量引进中高级技术人员，但对引进人员的专业技术资质、学历文凭等审查相当严格，我国在这些领域尚未与国际接轨。这已成为制约我国劳务进入医护、海员、计算机服务等新兴领域的“软肋”。

四是信息渠道不畅。对外劳务合作涉及国内国外两个市场，要求准确可靠的供求渠道和信息。但目前我国对外劳务合作企业普遍规模小，开拓国际市场能力不足。绝大多数在海外没有设点，主要依靠临时性的人力资本招募活动，带有极大的盲目性，更谈不上主动、有意识地收集信息和开拓市场。政府部门、商会和驻外机构的职能也存在缺位，现有的信息收集和传递系统远不能满足企业需求。

五是政策环境滞后。主要体现在：对外协商谈判不够，对外开展劳务合作仍面临较大的市场准入门槛；审批程序繁琐，部门管理混乱，部门间协调经常出现障碍；政府缺乏必要的促进服务体系，尤其对语言培训、技能培训、资格认证等支持力度不足；后勤保障体系仍显薄弱，在发生纠纷及突发事件后难以有效维护劳务人员的利益。

建议

开展对外劳务合作是我国实施“走出去”战略的重要组成部分，也是缓解我国日益增大的就业压力的有效渠道。我国劳务供给潜力巨大，在国际劳务需求不断扩大的情况下，只要采取适当有力的措施，我国对外劳务合作水平完全可以提高到一个新的水平。

首先，抓紧制定对外劳务合作的重点领域和地区规划。根据未来国际劳务市场供求情况，结合我国不同地域的剩余劳动力结构，选择一些领域和地域作为市场开拓重点。可以把医护领域作为重点突破口，开拓欧、美、日等发达国家医护市场。对于有条件的省市，可鼓励其在软件工程师、高级厨师、医师、海员等领域进行尝试。

其次，加快多双边层面磋商，就开展对外劳务合作、放宽自然人流动限制等领域进行谈判。利用双边联委会、混委会、高访等场合，加强与发达国家的磋商，商签双边劳务合作协定。谈判内容不仅应包括放宽准入限制、增加相关领域劳务输入配额，也应包括缩减审查和签证时间等便利化措施。此外，在技术资格认证、专业等级考试等领域，逐步开展更加广泛的双边或区域合作。在多边场合，积极支持发展中国家要求发达国家开放劳务市场的主张。

第三，规范外派劳务基地建设，打造我国的劳务合作品牌。总结目前的山东青州、四川犍为、四川汉源等三家外派劳务基地的经验，结合地域特点再在中西部地区发展3―5个劳务输出基地。进一步推动对外劳务合作的专业化分工，把基地建设与语言培训、技能培训、资格认证等结合起来，完善外派劳务的培养和储备体系，逐步形成若干有专业、有特色的“中国劳务品牌”。改善市场准入条件，规范管理，培育一批优秀的劳务中介经营机构。

第四，加大语言、技能培训的投入力度，促进国内就业和海外就业的良性循环。可选择中西部省份的10个地级城市护校作为试点，国家给予一定的资金支持，开展专业英语培训，强化英语日常交流和专业交流能力，建立外派医护人员的长期供应基地。也可结合国内就业需要，采取国家、地方和个人分成负担的方式，加强在计算机服务、家政、厨师等一些国内外均有市场需求的专业技能培训，做好相关的人员储备，缓解劳务输出的结构性矛盾。

第五，完善国际劳务合作的信息服务体系。建立专门的对外劳务合作网站，对外与我国各驻外经商机构链接，对内与全国或地区性的就业服务机构链接，及时提供国外劳务市场的供求情况。完善和改进“中国武汉国际劳务合作洽谈会”，逐步扩大影响，使之成为宣传我国劳务合作品牌、实现供求对接的新平台。在福建、广东、上海等一些有条件的地区，可充分利用其侨务资源，与中西部劳动力大省建立起经常性的、机制性的信息渠道。

第六，充分适应对外劳务合作的行业特点，建立和完善配套政策体系。尽快理顺对外劳务合作的管理机制，改变多头管理的状况。有关部门也应加强配合，建立协调高效的工作渠道。尤其是对于季节性的农林渔业外派劳务，应在护照、人员出入境等相关手续上给予便利。同时，要加大对违规操作的处罚力度，防止以对外劳务合作为名从事非法移民等活动。

外派培训总结范文第5篇

1.1加强医院文化和人文知识的教育和培训

医院文化可以振奋员工精神，发挥文化的保障功效，是对医院进一步革新体制的添加剂、剂。因此，多开展医院文化方面的教育活动，不仅可以让职工具有更强的敬业精神，让他们更具参与意识、竞争意识、风险意识，还可以在整体上提升医院素质与管理层次。所以，建立员工业务培训的教育体系之外，要不断以医院精神文化来启迪、激励、引导职工为医院目标之实现做出贡献，这不仅可以完成对生命意义与人生价值等的实现，还能推动医院更好发展。

1.2创建职工培养新机制，建立约束机制

对人才加以培养，让医院在当前知识经济环境下提升核心竞争力。知识经济绝不仅仅是信息化、可持续发展、科技为基础之经济，归根结底，它更是一种人才经济，它对人才素质十分重视，不断优化人才知识、智力、专业等的结构，无论如何，人才是核心，关键在于人才素质通过教育来获得提升。医院管理要具备约束机制，坚持先培训再上岗，不培训不上岗、不提拔，贯彻好技能人员再教育、持证上岗等制度，将员工的积极性调动起来，从要我学变成我要学，教育结果同岗位晋升、年度考核等挂钩。解决好选人、育人、用人问题，让员工进行分工协作，明确职责范畴。把好用人关，任用职工要采取考查、考试两种方式结合法，以学历标准来推动干部素质提高。

1.3建立健全职工培训新制度

1.3.1上岗前培训

医院对新职工实施岗前培训是弘扬医院文化、履行工作职责的体现，使新员工可以对岗位职责有个更清晰把握。新员工上岗后仍需要对其进行不定期培训，保证工作效率能从培训中获得提升。在试用期过后要对员工加以考核，合格后方可继续留用。

1.3.2医疗培训

有效医疗培训必须是医院对工作任务进行明确分析，再结合员工需求，进行专业知识、技能、管理水平等方面的培训。医院组织技能测试、病历评选、操作竞赛等均能提升员工积极性。

1.3.3外派培训

为了让员工的培训效果更佳，医院会采取外派培训，让员工加入研讨会、培训班，组织到其他城市进行管理知识的学习、进修，进行继续教育来提升员工素质。从获得成效的培训案例得出结论，注重员工培训、单位发展才能创造出医院的可持续发展动力，让医院在激烈的竞争市场中立于不败之地。

1.3.4职业生涯规划培训

今年，医院将职工教育的培训工作划分成三个层次、四个方面：注重全面性、注重差异性，从高级管理层、中层干部和普通职工这三个员工层次上展开全面培训，针对员工的基本素质、政治理论、业务知识、管理知识这四大方面展开系统教育培训。要求各层次员工都能制定自学计划，推进提升职工素质。

二、总结