园艺师论文
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园艺师论文范文第1篇
2011年实习生中专10名大专40名本科10名，2012年实习生中专15名大专45名本科10，2013年实习生中专5名大专40名本科15名共190名，均为女性。
2不同实习期的心理问题
2.1中医中专护士在临床实习初期（1～3个月）的心理问题
2.1.1心理压力过大
不同学历年龄的实习生心理压力不同，普遍都有焦虑、恐惧。从校园学习到医院工作，对于医院及不同科室的陌生环境。接触不同的患者及带教老师。带教老师年龄性格各不相同带教方法也不同，实习生在临床护理实习工作中害怕担心中药记不住，担心穴位找不准，护理操作怕出错。担心老师会训斥自己，害怕与带教老师交流。担心与病人交流怕病人说自己是实习学生不让自己护理学习，有很大的心理压力。
2.1.2对中医护理中药好奇心心理
从理论学习中到临床护理工作实践，护理实习生感到中医医院的各项操作和综合医院不一样，对中医穴位注射操作就比较陌生，穴位注射操作难度大，因中医穴位注射承担的风险较大，一般老师也不会让实习生动手。对实习生来说很好奇
2.1.3急于求成心理
中医中药药名较多针灸掌握比较难，实习护士急于求成想在最短时间内掌握，想让老师多讲解，多示范。实习护士有较高的求知欲，迫不及待地希望能理论联系实际。得到老师的认可。有时科室较忙老师讲解的不是很仔细或讲的太快实习生还没有理解，实习生感到很困惑。
2.2中医中专护士在临床实习初期（4～7个月）的心理问题
2.2.1动手欲望心理
通过前几个月的学习，基本学会了一些简单的中医操作的流程和注意事项。到了轮到新的科室，就会问老师哪项护理操作自己能动手，护理实习生会自信的告诉老师自己掌握那些中医知识以及技能，实习生对自己能胜任护理工作的自信心大大增加。
2.2.2满足心理
护理实习生有满足心理，对于中医护士来说，她们认为，临床中医护理工作每天基本都是一样的，没有她们想象的难，只看事物的表面，在实习中她们已经基本能够掌握一些中医护理技术操作，有自满的心理不需要再学习中医新的知识想法，中医中药精髓博大不是在很短时间能够掌握的，实习学生要虚心学习中医的精神及精华。
2.3中医中专护士在临床实习初期（8～10个月）的心理问题
2.3.1厌烦心理
当中医专科护士实习到此阶段时，觉得护理工作繁重、乏味，疲惫，每天重复一样的护理工作：打针、发药、贴敷＋TDP、拔罐、护理健康宣教。再没有刚实习的新鲜感。
2.3.2不稳定及矛盾心理
此阶段中医医院实习生面临找工作的问题，感觉中医护理工作与学校想象的有实际上的差距，加上社会传统对护士的偏见，时常会有不想做护士想法，影响到最后阶段的实习。对于医院来说，中专护士的文凭太低，中医学院相对较少，所以聘用的机会较少。在投完简历屡屡被淘汰时，她会着急，无法正常的实习。本科实习生通过一年的实习又感到自己选错了专业有不想干护士的想法出现了不稳定及矛盾心理。
3实习生在不同实习期的心理对策
3.1护士在临床实习初期（1～3个月）的对策
对于刚刚进入临床护理工作的实习生，首先带教老师应该态度和蔼了解实习生的需求了解实习生心理需求，带领她们熟悉病区工作环境，尊重学生，这样实习生才不会对带教老师产生害怕的心理。带教老师也要认真、自信、不厌其烦的耐心讲解基本中医中药知识。满足她们的求知欲望。做到放手不放眼，让实习生做力所能及的事情。
3.2中医中专护士在临床实习初期（4～7个月）的对策
此阶段的实习护士她们对临床护理工作一知半解，自信心高，甚至达到自满心理。带教老师应该以身作则，严格要求实习生，将中医中药以及中医穴位系统给她们进行讲解，并要求实习生掌握的内容。对于她们出现的问题要及时讲解，以便改掉实习生的不良习惯，养成良好护理操作的习惯，让同学了解中医护理工作不是简单的工作，它需要不断努力不断学习，同时带教老师也要积极鼓励护生参加各类护理学习班，鼓励实习生去提高学历层次的学习，以提高自己的学识水平。带教老师要培养实习学生对护理工作的责任心和兴趣，培养新型高素质护理人才。并且注重实习生爱岗敬业精神的培养。
3.3中医中专护士在临床实习初期（8～10个月）的对策
园艺师论文范文第2篇
关键词：成本核算；其他科室；成本归集；成本分摊
医院财务制度》颁布实施以来，有力地促进了公立医院财务管理的科学性和规范性，特别是对成本管理做了详细诠释和统一规定，是成本管理实践的指南。但是现实情况往往比制度理论丰富、复杂，需要我们在遵循制度的同时有所创新，不能完全拘泥于制度而陷入为核算而核算的误区。
一、问题的提出
成本核算的目的是加强管理、控制成本、提高运营效率。科室成本核算作为医院成本管理体系的重要内容和关键环节，其核算的科学性和准确性不仅影响科室经营状况的分析，还关系到项目成本、病种成本、诊次成本和床日成本的核算[1~4]。目前医院科室成本核算要求在收支配比的基础上，遵循相关性原则采用完全成本法，将所有成本费用分摊计入临床科室中。从临床科室的角度回溯成本核算的流程和分摊的数据，是不是三级成本分摊就能满足相关性和收支配比的要求呢？如果出现不满足相关性和收支配比的情况，又必须遵循制度要求，应怎么处理呢？笔者拟结合成本核算实践，就这类问题进行分析阐述。
二、问题分析与建议
针对医院成本归集和分摊中出现的相关性不强、收支不配比问题，笔者建议可以在临床类科室中设置“其他科室”，将部分收入和不宜分摊成本定向归集，从而进一步体现“谁受益谁承担”原则，更大程度保证成本核算整体的科学性、合理性和准确性。“其他科室”在实践中主要解决以下两类问题。
1.科研科室的成本分摊
这里的科研科室是指医院独立设置主要从事科研工作的实体部门，不包括加挂科研牌子的临床科室。在以前的地方出台（如北京）的成本核算办法中，将科研教学部门单独归为一类，并不向医技和临床类科室分摊成本；而在新制度的成本科室分类中，一般把科研科室归为管理类科室或医辅类科室，在分项逐级分摊中按人员比例将成本向医技类科室和临床类科室分摊。笔者认为这样核算欠妥，反而是以前的核算处理方法有可取之处。因为科研科室尽管可能为其他科室提供支持，但这种支持主要是科研方面，与医技类科室和临床类科室并没有医疗业务直接受益关系，与当期的医疗收入不直接相关，因此将科研科室的成本按人员比例向所有医技类科室和临床类科室分摊不合适。建议在第二次分摊时，将科研科室的成本直接归集到“其他科室”，这样与新制度的成本科室类别保持一致，也更好体现相关性，即普通临床类科室不承担科研科室的成本。
2.医技部门的开单收入及相应的成本
随着医学技术理论的分化和整合，部分医技类科室不仅执行临床服务类科室开具的处方，其自身也有门诊，也能独立开具处方，但尚未独立成为临床科室，仍为医技部门的一部分。这就给成本核算带来了新的问题：成本核算要求医技类科室成本按开单执行的收入比例最终向临床类科室分摊，医技类科室不能按其开具处方自身执行的比例承担自身成本，不然就陷入成本分摊的“死循环”。如果分摊系数不考虑医技类科室自身开单执行的部分，那么分摊至临床科室的成本要相对偏大。同时其开单收入也归集至某个临床科室，这样才能使成本报表中临床科室的开单收入合计等于医院总医疗收入。建议将医技部门的开单收入归到“其他科室”，同时逐级分摊，“其他科室”按医技部门开单收入对应的就诊人次和收入比例承担医技类科室分摊的成本。这样保持了临床科室成本的相关性和准确性，进一步体现权责发生制原则。
三、体会
在科室成本核算的过程中，应遵循财务会计制度进行相关设计，但不能完全拘泥于制度。应充分结合各医院的实际情况，不断反思、不断改进，在方法可行、数据可及的前提下，力求核算流程的科学性和核算结果的准确性，从而为医院的科学发展提供数据支持和建议[5]。
综合实践及以上分析，笔者认为在现行医院管理模式下，通过设置“其他科室”可以有效解决成本核算中出现的一些问题；但从长远角度出发，还应在理论上继续探索，在实践中不断改进，从根本上加强精细化管理，不断细化核算单元，提高信息化水平，推动医院成本核算工作不断前进。
作者:薛林南 线春艳 陈颖 李春 单位:北京大学第三医院
参考文献：
[1]郭文博,张岚.科室全成本核算下公立医院责任成本体系研究[J].中国医院管理,2014，34（8）：44-46.
[2]官蕾，苏莉民.公立医院成本核算与绩效考核探讨[J].卫生经济研究,2014，（2）：46-47.
[3]田明祥，陶爱林.新医院会计制度下医院成本核算体系的构建[J].卫生经济研究,2013，（12）：53-55.
园艺师论文范文第3篇
【关键词】镇级医院；聘用护士；管理
随着护理模式的转变和护理范畴的拓宽，护理人力资源不足的问题日益突出，加上医疗体制改革，许多医院为降低医疗服务成本，使得一大批聘用护士进入医院护理队伍，并且正在从“补充力量”向“重要力量”发展。作为医院护理队伍的重要力量，聘用护士工作积极性的高低，直接关系到临床护理质量的好坏和基层医院的建设，而护理质量是护理业务技术管理的核心，是衡量医院管理水平的重要标志［1］。本文根据2004年中山市镇级医院护理人力资源状况调查表提供的资料，分析目前中山市镇级医院聘用护士的现状，寻找合理的管理对策，以进一步促进医院护理人力资源的开发利用。
1聘用护士现状
1.1思想不稳定，人员流动大原因如下：（1）待遇低。目前绝大多数医院未做到同工同酬，聘用护士待遇低于正式护士。（2）工作压力大。医院减员时，先辞聘用护士，其工作压力大于正式护士。（3）聘用护士社会保障体系不完善，大多数医院未能帮她们办理养老保险及医疗保险。（4）职称问题不能解决。
1.2学历低，人员素质不高由于我国护理教育以中专为主，部分高学历护士不愿做聘用护士［2］等原因，导致医院聘用护士的学历偏低。中山市21所镇级医院619名聘用护士中，大专学历护士仅为2.8%，其余均为中专学历。再者聘用护士的来源不够理想，因为镇级医院的工作条件、环境相对大医院来说有一定差距，来镇级医院应聘的护士多为大医院求职落选后转来镇级医院的，综合素质不高。
1.3再教育和培训难医院招收聘用护士的主要目的是缓解护理人力不足，减少医疗服务成本，因而很少考虑聘用护士的在职教育问题，即使有些医院组织了在职教育，也都不规范，计划性不强，很少有医院将聘用护士送出去进修学习，聘用护士得不到深造学习的机会。
2对策
2.1制定规范严格的聘用标准，把住“入门”关聘用护士必须是国家正规卫校培养并持有毕业证者，必须有护士执业证书（新毕业护士可作为助理护士使用，限期在2年内获得执业证书）。通过基本理论、基本知识、基本技能操作考核合格者，进入临床科室试用3个月后，进行综合考核评分，择优录取，这样可保证聘用护士的素质，避免需要护士时临时招聘、无法选择的弊端。
2.3提高福利待遇，实行人事，稳定护理队伍提高工资待遇，参照同年毕业护士工资标准为聘用护士套发工资，与在册护士一样发给奖金，提高她们的生活水平；及时办理保险，按照国家有关规定，为聘用护士办理医疗保险和养老保险，解决聘用护士的后顾之忧，稳定聘用护士队伍，减少聘用护士的流失；提高政治待遇，按照《劳动法》有关规定，保证聘用护士同在册护士一样享受法定节假日、婚、产假等，保护她们的合法权益。另外将聘用护士纳入社会大循环，实践人事制度，通过人才交流中心，建立专业技术干部人事，签订《人事合同书》，对聘用护士人事档案进行统一管理，同时办理人事关系及人事档案的调动传递手续，可报考全国专业技术职称和代办各类人事档案的调动传递手续，为其今后在社会上合理流动提供资料，使聘用护士管理走向规范化、制度化的道路。
2.4提供人性化服务，营造良好的人际氛围一个好的人际氛围是人才潜能得以最大发挥的先决条件。为聘用护士提供人性化服务不是一句空话和表面的形式，而是一种具体的本质和内容，要融入到我们每一个管理者的理念中，人性化服务要求从传统的被动服务模式转为主动服务模式，充分发挥人主观能动性，挖掘内在潜力，时刻为聘用护士着想。在具体工作中要做到换位思维、主动察觉、主动沟通、主动关爱，为聘用护士营造一个温馨、和谐的工作及学习氛围，定期进行谈心、座谈交流，了解她们的生活、工作和思想动态，帮助她们解决实际困难。总之，人性化服务是一种永无止境的质量品质要求，要有“没有最好，只有更好”的服务理念。一切管理工作的根本问题，就是要做好人的工作，人的主动性发挥得越好，管理的客观效益也越高。
2.5推行激励机制，满足自我实现需求根据马斯洛的层次论，不仅要满足聘用护士的物质需要，还要分析她们的心理需要，尽可能满足她们自我实现的需要。对聘用护士的学历教育、专业培养、职称晋升、评优奖励等方面给予在册护士一样的待遇，对工作表现好、业务能力强的聘用护士可优先转为正式护士，鼓励她们参与科定管理与决策，增强主人翁责任感，满足自我实现的需要。
2.6重视聘用护士人才的培养和选拔高品质的服务来自高素质的护士，医院及护理部要鼓励聘用护士接受继续教育，在工作时间安排上，对参加后续学历教育的聘用护士，科室为她们同正式护士一样提供最大便利，鼓励她们参加学术活动，积极撰写护理论文。对聘用护士中的业务能力突出者，作为科室业务骨干培养，提供培训机会，充分发挥她们的工作积极性和创造性，同时在护理队伍中形成一个良好的竞争机制，促进护理水平的提高。
【参考文献】
1成翼娟，方进博，李继平.医院聘用护士管理中存在的问题与对策.中国实用护理杂志，2004，20（11A）：58-59.
园艺师论文范文第4篇
自加入世贸组织后，我国全面参与到国际分工、国际贸易和国际竞争中来，随着对外经济交流的扩大，我国对外贸易发展增幅持续保持在20%以上，对外贸易依存度仅2004年就已达70%以上，外经贸行业对专业人才的需求呈扩展之势，按目前对专业人才需求的增速估计， 5年内国内拥有进出口经营权的企业达到36万家，是现有企业的2 倍，按新增企业每家需要10 位外贸专业人才计算，就需要新增180万人，再加上现有企业的人员更新和扩招，市场对外贸专业人员的需求将会更大。
高职院国际贸易实务精品专业的人才培养目标和模式。
（一）国际贸易实务精品专业的人才培养目标。
根据对国际贸易实务专业毕业生跟踪调查所掌握的信息，外经贸企业对专业人才需求量较大的多为跟单员、外贸业务员、单证员、报关员、货代员和报检员等技能人才，企业都要求毕业生持有国家职能部门统一考试取得的通用的从业资格证书，持证上岗工作，没有相应从业资格证的将不受欢迎和聘用。
为了满足市场对国际贸易应用型专业人才的需求，高职院的国际贸易精品专业的人才培养目标，必须坚持以市场需求为导向，以用人单位根据实际工作岗位对专业人员的素质能力的要求为培养目标。具体来说，专业人才培养目标和定位是：具有大专以上学历，能在外经贸企业或相关行业从事商务谈判、签订合同、跟单、货代、单证、报检、报关等业务工作的零距离
上岗操作的实用型专业人才。
根据上述人才培养目标及主要岗位面向，高职院培养的学生应具有扎实的专业知识，较强的实际应用能力和业务素质。具体体现在以下几个方面理论知识。学生必须掌握本专业培养目标所需的文化基础知识;国际贸易理论与政策、相关的国际贸易惯例和国际贸易法规、世贸组织规则;国际经济合作和国际市场营销知识;英语基础知识和商务英语、外贸英文函电及外贸英语口语等基本技能;掌握国际贸易实务、外贸商品学、国际贸易货物运输与保险、外贸单证实务、报检、报关实务和国际货款结算等方面的业务知识。
专业技能。作为国际贸易实务精品专业培养出来的人才，要具备从事同外商进行磋商交易、拟订合同条款、签订合同，实现交易目标的善于沟通交流的业务素质和能力;具有从事跟单、货代、独立处理履行合同各业务环节的单证操作、办理托运、投保、报检、报关和货款结算等能力;熟练运用电子计算机进行电子商务运作的技能。
（二）国际贸易实务精品专业人才培养模式。
高职教育必须坚持以市场为导向，以企业对专业人才的要求为准绳，培养能干实事的顶班上岗的实用型人才为目标。国际贸易实务精品专业要能准确把握外经贸企业对专业人才的适应职业岗位职责的变化，结合企业对专业人才的岗位标准的变动和趋向，在教学计划、课程体系、教学重点、教学手段和考核方式等方面做出适时有效的调整，实行动态的教学过程。
岗、证、课三位一体的人才培养模式。
岗，就是外经贸企业根据实际业务的需要所设置的工作岗位和该岗位对业务人员的职责和业务素质能力的要求，以保证各岗位工作的高效率运作，保证企业整体经营效益目标的实现。外经贸企业的工作岗位分工呈现越来越细化的趋势，以达到专而精的工作效果。现在的主要岗位分工有外贸业务员、跟单员、单证员、货代员、报检员和报关员等，这些岗位的职责就是国际贸易精品专业的人才培养目标指向。
园艺师论文范文第5篇
1.人事管理制度问题。
传统的人事管理中，薪酬分配模式存在着平均分配主义，不能更科学合理地去评价业绩贡献的高低，不能引起职工的危机感，所以工作效率低下，缺少工作热情。而统一的绩效考核标准，不能准确地考核出不同岗位、不同专业知识水平和不同业务水平职工的层次高低，从而导致职工的工作业绩水平不能完全发挥，影响了工作积极性。而传统的计划经济体制的人事管理制度，以行政管理为主，没有科学完善合理的发掘人力潜能，使得医院各个科室不能明确自身的职责、部分科室人员配置过剩，人力资源不能充分地开发利用。
2.人才培养机制问题。
缺乏健全的人才培养机制是制约我国医院现代化建设和可持续发展的重要因素，主要表现在三个方面：首先，医院没有对全体职工进行基础教育，导致医院职工的整体综合素质不高。其次，医院人事管理工作人员的综合素质和管理水平直接影响着医院人事管理水平的高低，而医院的人事管理人员大多是从其他岗位提拔上来，有过硬的专业技能，却没有专业的管理知识支撑，所以管理能力不高。而专业的管理人员虽然是人力资源管理专业毕业，却大多长于管理方面的知识，短于医学知识的掌握。再次，医院没有定期给人事管理相关人员进行管理知识培训，使得管理人员的管理能力和综合素质不能系统地结合，从而在决策和管理上出现某些弊端。
3.不能做好人才聘用工作，人才流动性差。
增强医院内部员工之间的竞争是医院打造优秀医疗团队的重要手段，因此，人才聘用和流动工作在医院人事管理中有着极其重要的作用。不重视人才聘用和人才流动工作，不做好人才培养和引进工作，这种人才流动不畅通的现象，会使得医院职工之间的关系比较稳定，缺乏彼此之间的竞争意识，不利于医院的发展。不实行竞争机制和优胜劣汰管理手段，就难以形成合理的人才结构。
二、提高医院人事管理水平的有效对策
1.完善人事管理制度。
针对不同类别不同层次人员，制定相应的考核机制，提高绩效考核的准确性、科学性、合理性。有效的内部考核机制和评价机制对医院人事管理水平的提高有着积极的促进作用。因此，医院要不断加强内部考核与评价，根据医院自身的实际情况和性质，引进科学有效的考评机制，并建立严格的执行标准，深入落实到各个部门、各个科室，有效地提高医院各个部门、各个科室员工的工作积极性和工作效率。此外，医院还可以建立有效的激励机制，根据各个部门、各个科室职工的考核和评价结果，选出表现最优秀的几名员工，采用奖金和晋升结合的奖励方式，提高员工的荣誉感和责任心，促使员工踏踏实实地做好自己的本职工作，为医院的可持续性发展增添动力。
2.健全人才培养机制。
建立相应的培训计划，进行合理有效的专业培训，让员工学习更多的专业知识和技能，提高工作素质，端正工作态度，发掘工作潜能。注重理论和实践相结合，建立健全的医院人才培养机制，不断提高医疗团队的专业水平和综合素质，将医院人力资源的优势充分发挥出来才能提高自身的核心竞争力，确保医院能够在激烈的市场竞争中实现自身的生存和不断发展。医院在进行人事管理的过程中，除了重视人才培养还要不断引进高素质的专业人才，使得医院的人才结构呈现阶梯结构，促进医院的内部结构不断优化。
3.建立良好的用人制度。
