毕业论文管理论文
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毕业论文管理论文范文第1篇
关键词：企业文化; 人力资源; 价值观; 企业管理;
1、企业文化概述
1.1、企业文化的内涵
企业文化是企业在发展过程中形成的并为全体成员遵循的共同意识、思维方式、价值观念、行为规范和准则的总和。共同的价值观是企业文化的核心, 为企业全体员工提供了共同的思想意识、精神信仰和日常行为的准则。
1.2、企业文化的作用
对于一个组织而言, 企业文化的有效执能带来以下作用:
(1) 导向作用:对于企业的整体和全体成员的价值观和行为具有导向作用。
(2) 约束作用:对于组织内的员工的思想, 行为, 心理产生约束和规范的作用及影响。
(3) 凝聚作用:组织文化被员工认可接纳, 形成为自己的信念, 具有相同信念、思想价值的员工产生一定的凝聚作用。
(4) 激励作用:通过熏陶, 使企业文化成为员工自己内心的信念, 对自己的有引领激励的作用。
(5) 品牌功能:企业树立自己的企业文化及形象, 在公众心目中的形成品牌形象, 构成公司的软实力。
2、XX组织的企业文化建设
2.1、组织企业文化建设的概况
组织文化建设从外到内可分为以下四个层次。
精神层:精神层是企业文化建设的核心层, 如同一颗种子, 包含企业的愿景, 使命, 价值观, 企业的经营发展理念, 精神作风等, 它也决定着组织的文化建设。
制度层:制度层主要是企业根据精神层的要求, 在企业规章制度层面加以约束和体现, 保障内外的和谐统一, 企业的制度层能反映精神核心层, 同时也为其实现提供制度的保证。
行为层:企业的精神层、制度层搭建之后, 通过长久的熏陶, 潜移默化, 转变员工的信念, 最终通过转变为员工的思想和行为形成企业的行为, 以及企业内部的环境, 风俗, 故事等方面。
物质层:包括企业客观物质环境, 办公场所、文化设施、企业产品和服务、企业对外宣传的价值观及形象、企业logo等客观物质来体现。
2.2、企业文化理念
愿景:
锐意创新, 优质服务, 成为行业内的标杆。
使命:
尽最大可能满足行业内的客户需求。
经营理念:
专注于某领域, 不断超越, 形成自己的核心优势服务于市场。
发展理念:
以质量求生存, 跟随市场变化, 结合自身发展让企业立于市场不败之地。
2.3、企业的核心价值观
(1) 诚实守信:言必行, 行必果。
(2) 执行力:不拖延、不懈怠, 当日事, 当日毕。
(3) 创新:不断提升工作效率和客户体验, 提高市场效益。
(4) 服务:客户至上, 向客户尽可能提供最优质的服务。
(5) 成长:不断学习, 超越自我, 成长比成功更重要。
2.4、企业员工的行为准则
根据企业的核心价值观, 对员工的潜移默化的影响, 并转化为日常的行为规范及准则。企业员工行为准则从员工必须具备的个人修养、价值观, 对员工提出了10项行为准则要求:
(1) 承诺的事情, 全力以赴做到, 不能言而无信。
(2) 当日事, 当日毕, 勤勤恳恳, 脚踏实地完成好每个任务。
(3) 锐意创新, 提升工作质量、效率和市场竞争力。
(4) 提高客户满意度, 提高市场规模和效益。
(5) 主动服务, 快速响应客户需求。
(6) 对待客户及伙伴, 互相尊重, 态度谦和, 微笑服务。
(7) 客户至上, 努力提供最优值的服务, 尽可能满足客户需求。
(8) 不断学习, 成长, 打造自身核心竞争力。
(9) 与时俱进, 学习新知识, 新理念, 不被时代淘汰。
(10) 顾全大局, 服从领导, 坚持公司利益高于部门和个人利益。
2.5、企业管理人员的行为准则
企业的组织管理人员承担着企业文化传播和监督的职责, 组织文化的生存和发展的重要途径是管理人员的言传身教。管理人员是企业文化的重要传播者和影响者, 其每一具体的管理行为都向员工传达着企业文化的要求和信息, 影响着员工价值观和行为习惯的形成。根据企业文化精神理念和核心价值观, 企业员工行为准则对管理人员提出了16项行为准则要求。
(1) 以自己作为团队的表率, 用良好的素养影响他人。
(2) 践行企业文化, 通过传播和日常管理让企业文化一点一滴传递学习。
(3) 对公司未来和目标承担个人风险, 达到并力争超越公司要求的业绩。
(4) 承诺客户或合作伙伴的事情, 全力以赴做到, 不能言而无信。
(5) 当日事, 当日毕, 勤勤恳恳, 脚踏实地。
(6) 锐意创新, 提升工作质量、效率和市场竞争力。
(7) 提高客户满意度, 尽可能提高市场规模和效益。
(8) 主动服务, 快速响应客户需求。
(9) 对待客户及伙伴, 互相尊重, 态度谦和, 微笑服务。
(10) 客户至上, 努力提供最优值的服务, 尽可能满足客户需求。
(11) 不断学习, 成长, 打造自身核心竞争力。
(12) 与时俱进, 学习新知识, 新理念, 不断更新升级自己。
(13) 尊重关爱员工、给与员工充分的发展空间、营造开放、分享, 共同进步的环境。
(14) 给与员工充分的指导、培训, 有效评估绩效, 设定员工职业发展目标, 实现个人价值的最大化和发展。
(15) 奖罚分明, 让奋斗者、奉献者得到应有的回报。
(16) 从公司大局着眼, 坚持公司利益高于个人利益。
2.6、企业文化的LOGO (略)
3、企业文化的落地实施
3.1、企业文化的实施步骤
企业文化如想有效的事实落定, 一般经历如下三个阶段:
知信行
3.2、企业文化的实施方法
(1) 知:通过内部传播渠道将企业的理念为全体员工所熟知, 常见的企业文化主要包括以下传播渠道:
(1) 员工新入职培训的传播, 新入职员工培训有关企业价值观、企业理念、行为准则要求等, 让员工清晰透彻的理解企业文化, 在内部得到广泛的传播和认识。
(2) 公司举办重大活动或事迹的传播, 在企业重大事纪或活动, 通过对企业文化的传播, 在日常的工作中不断形成良好的学习氛围, 耳濡目染, 最终被员工熟知和接纳。
(3) 企业公文及内部资料的传播:公司开展的各类会议、下发的通知、文书、或者企业内部的公文、制度、文件等是企业文化传播的重要途径, 运用好公司会议、公文系统在日常进行企业文化的传播, 有事半功倍的效果。
(4) 企业的媒体信息渠道:如企业的官网、微信公众号、新媒体信息等渠道或者企业内部的期刊、杂志等是很好的企业文化宣传载体和传播渠道。
(5) 非正式渠道的传播:通过言传身教、人际网络、小故事等各种方式渠道传播。
(2) 信:将企业的理念转变为员工认可和接受的信念, 让全体员工相信企业文化, 成为员工内心认同的信念, 而不仅仅是知道了企业文化而已。主要包括以下方法:
(1) 领导的不断宣传、示范和关注:公司的上层领导、老板在公开场合对企业文化的不断宣讲、传播, 在实际的工作中关注和重视, 也在行为中体现, 会在员工内部形成一种很有影响力的氛围。
(2) 规章管理制度的修订完善:公司的规章管理制度, 应该对倡导的企业文化有所指引和体现, 制度推崇、激励什么便引导员工遵守并向该方向去奋斗。规章制度相对于企业文化具有强制性的特点, 并且与员工的实际利益相关, 很容易使员工潜移默化为自己的信念。
(3) 氛围的强化和营造:公司内部的环境、实物logo、企业的文件、通知、会议纪要、等文书, 企业重要的文化庆典活动等, 在这种充满仪式感的行为中逐步熏陶成为员工的信念。
(3) 行:行就是要让全体员工将自身信服的信念、文化、精神、作风等转变为日常的行为活动, 在日常工作中一点一滴中渗透、体现, 形成全体员工共同的行为习惯, 并长久的保持, 不断地互相影响传承, 最终形成公司的企业文化。主要的方法有:
(1) 榜样模范的力量:通过内部评选奖励的榜样, 公司内部评选优秀员工等方式, 让员工见贤思齐, 向着榜样的方向去学习努力。
(2) 通过经验的推广来鼓励员工的行为。
(3) 通过内部的行为规范和领导的言传身教、讲演等方式鼓励员工的行为。
毕业论文管理论文范文第2篇
1.规范性强，填写有“法”可依。
“样表”对以往过程文件中一些容易混淆的名称进行了进一步的规范和明确，均做出统一规定和注释。
2.示范性好，大量减少师生反复修改而增加的工作量。
工科学院毕业生文字能力普遍偏弱，Word软件使用不熟悉，导致过程文件中字体不统一、文字大小各异等，教师要花费大量的时间反复给学生讲解修改，很难集中时间和精力对毕业设计（论文）的内涵进行指导。“样表”对各个部分填写内容的字体要求、文字大小、行间距、参考文献格式等做了详细的标注，一目了然地展示给师生，具有很强的可操作性，节约了师生大量的时间，实践证明，今年的毕业设计（论文）过程文件的规范性显著提高。
3.填写内容更加清晰明确，避免填写内容过于空洞。
以往的工作表格对学生任务有规定，而对专业负责人、指导教师的填写意见往往没有要求，很多时候都是填“同意”或“审核通过”，甚至有的文不对题。“样表”对该部分内容的填写要求做了明确规定，引导教师从合理的方面去评价学生的工作。
4.学生成果要求更具体，成果质量有保障。
以学校对毕业设计（论文）相关成果要求为基础，针对建筑工程学院5个专业的各自特点，“样表”又对各个专业作了更具体的规定，促使成果质量的提升。如建筑学专业成果要求：（1）设计图纸不少于15张，A3版面排版（不包括封面、目录、设计说明），报优的同学必须有4张A1展板。（2）设计说明书字数不少于4000字，团队项目设计说明书字数不少于8000字，要把相应的图纸成果穿插到说明书中去，要图文并茂。（3）遵照学校本科毕业设计（论文）撰写规范相关要求进行撰写和排版。
二、在毕业设计（论文）工作启动阶段做好师生动员等准备工作，召开三个会议
1.毕业设计（论文）工作启动会议。
会议主要是对当年的毕业设计（论文）工作进行部署，同时检查准备工作情况、协调工作困难、明确工作目标和工作计划等。参会人员包括全体院领导、正高职称教师、实验中心主任、系主任、教研室主任和教务工作人员，体现出对毕业设计（论文）工作的重视度。
2.新进教师毕业设计（论文）工作培训会会议。
主要针对学院新进教师和外聘教师，由教学院长对毕业设计（论文）各阶段工作进行讲解和明确要求，教学秘书对毕业设计（论文）管理系统的操作进行讲解培训，让该部分教师尽快进入工作角色。
3.毕业设计（论文）学生动员会。
会议目的是使学生了解毕业设计（论文）的意义、目的、步骤、内容以及各阶段的任务和纪律，让学生足够重视毕业设计（论文）。会后指导教师和学生见面，指导工作正式开始。
三、全过程监控，各阶段措施得力保质量
1.重视选题工作。
提倡教师将科研课题给学生真题真做和结合生产实践完成毕业设计（论文），选题做到一人一题，团队项目选题要保证既有合作内容又有独立完成的任务。重视选题更新率，更新率不能只是个统计数字，落实更是关键。专业负责人要对教师申报题目的难易程度、广度、深度、工作量及合理性把好第一关。选题完成后，学院组织教学委员会、二级督导，对选题的科学性、合理性、实用性及可行性进行审核，确保选题质量。
2.重视中期检查工作。
各专业分别抽取10%的学生进行中期答辩，同时有报优意向的同学必须参加中期答辩方能取得评优资格。其他没有参加中期答辩的同学应在场旁听，并接受指导教师的中期检查，填写毕业设计（论文）中期检查表，上交中期成果。学院专门设计了中期检查答辩表，要求学生在答辩过程中陈述前期的工作进展，后续工作计划和预期达到的成果，有效保证了后续工作的进度和质量。
3.重视答辩工作。
要求各专业对毕业设计（论文）答辩工作做出科学合理的安排。原则上每个答辩小组不少于4位专业教师，其中至少有1名高级职称教师担任答辩组长，每位学生汇报10分钟，教师提问10分钟左右，学生答辩10分钟，答辩秘书要做好详细记录。优秀毕业设计（论文）要求二次答辩，先进行小组答辩，再按评优比例确定部分学生参加大组答辩，评优答辩组全部由高级职称教师构成，最后成绩总评由答辩委员会确定，同时评选出学校及学院的优秀毕业设计（论文）。
四、细化规章制度，针对新问题及时出台补充规定
1.为了更有效的管理，做到权责分明。
在学校本科生毕业设计（论文）工作条例的基础上又制订了《建筑工程学院毕业设计（论文）工作实施细则》。明晰了毕业设计工作中，系、教研室、专业负责人和指导教师的工作职责，如对指导教师的要求包括：（1）对学生每周至少进行一次面对面的答疑和指导工作，跟踪毕业设计（论文）进程与质量，做好指导记录工作，应避免记录过于简单，以备学院检查。（2）指导学生按照学校统一格式正确撰写毕业设计说明书（论文）或计算书，同时各阶段材料从系统导出并认真核对，格式按照学院毕业设计（论文）工作样表填写。（3）如果学生有弄虚作假、抄袭别人成果或由其他人代替完成毕业设计（论文）的情况，指导教师未发现且同意提交答辩，一经查出，学院将扣除该指导教师本环节一半工作量，等等。
2.针对新问题特别是毕业实习结束后，学生在各自实习单位继续实习或者准备研究生复试等方面原因而未能及时返校。
毕业论文管理论文范文第3篇
关键字： 分析 招聘 使用
一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。
1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？
我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！
上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。
我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？
假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：
（1）增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？
（2）造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。
2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？
我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。
孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。
孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。
在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。
甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：甲公司在感叹"人才难求"，一直忙于苦苦寻找好的"人力资源"，乙公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源，就像他们都招聘过孙先生一样。
现在，我们了解了将人力作为"资源"和"资本"的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将"人力资源"变成"人力资本"？
二、人才招聘1、招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：。 招聘的目的：为什么要招这个人？。 应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作。 对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能2、追求"门当户对"
农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用…… 根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁…… 增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策，而不要仅靠招聘技巧。"骗"进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。
三、人才使用
1、人才开发：
（1）人才开发的目的：
使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益…… 使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。
（2）人才开发的主要方法：
人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。
2、人才使用：恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。
人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。
（2）激励：
激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。
激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。
谈了这么多，目的还是想把公司的人力资源观提升为人力资本观，但还有待于试行。我认为这一观点在实行中会有迅速改进，最终为企业带来更多利润。 参考文献
1.《企业经营战略概论》刘仲康 主编 武汉大学出版社，1999.12
2.《企业管理咨询》刘仲康 主编 中国财政经济出版社，2001.1
3.《细节决定成败》汪中求 主编 新华出版社，2004.10
4.《现代企业管理》杨湘洪 主编 东南大学出版社，2003.12
毕业论文管理论文范文第4篇
但现实环境中，管理类大学生毕业论文的实际完成情况却与期望目标之间存在着较大的差异。针对这一问题，目前大多数研究主要从学生的角度，分析了论文质量难以令人满意的成因，并提出了对应的解决策略。而在本文中，基于质量功能展开（QualityFunctionDeployment，QFD）和TRIZ理论，试图从教师的角度，探讨如何通过对毕业论文的有效指导，促进学生对基础理论知识的综合运用，以及多重能力的培养。
1QFD和TRIZ理论
1.1QFD理论
QFD是由日本学者赤尾洋二于1966年首次提出的一种质量管理系统。它是通过多层次演绎分析方法，将顾客需求转化为产品开发设计过程的一系列质量特性，体现了以市场为导向，以顾客需求为依据，在开发初期阶段就对产品实施全方位保证的指导思想，即以“满足顾客需求为宗旨”来改善“质量追求活动”，从而达到理想的质量要求。QFD理论目前已经成功的推广应用到建筑行业、软件产业、服务行业和教育行业。以质量屋为载体，QFD为产品设计提供了一个全生命周期的框架，把产品开发过程中的所有活动连接成一个有机的整体，通过定量与定性相结合的分析，规范的定义出每一阶段活动应该满足的质量特性和标准。基于这一思想，可以将QFD引入到毕业论文的指导过程中，将学生的培养目标类比为顾客需求，将论文写作的各个环节类比为产品的设计、生产过程，以“满足培养目标为宗旨”来改善我们“知识运用和能力培养的追求活动”，从而达到理想的论文质量要求和人才培养要求。
1.2TRIZ理论
TRIZ是由前苏联著名发明家G.S.Altshuller及其同事，通过对全世界约250万件高水平的发明专利的分析研究，归纳总结了各类技术系统发展进化所遵循的规律模式，以及解决各种技术矛盾和冲突的科学原理和法则，所提出的一套完整的理论体系，包括突破思维惯性方法、功能资源分析、技术系统进化法则、物-场模型分析、76个标准解、40个发明原理等。TRIZ理论不仅为发明创造提供了一种有效的工具和方法，更重要的是，它将创新提升到了方法论的高度，揭示了系统进化的一般性客观规律。在毕业论文指导过程中，依循TRIZ理论规划出的规律性的思维方式和系统性的工作方法，不仅可以提高论文的创新质量，还可以促进学生科学思维的形成，以及创新能力和实践能力的提升。
1.3QFD和TRIZ的集成运用
QFD能够为毕业论文的指导过程提供一个系统性框架，将定性的培养需求转化为定性与定量相结合的知识运用和能力培养的质量特性，即实现了“需要什么”到“应该做什么”的转化。但是QFD只是建立了需求问题和质量特性之间的必然联系，并没有系统的提供如何解决技术和管理问题的方案，如何用理想化的方法解决具体的问题，缺乏方法论的指导。为了解决上述QFD的缺陷，就需要与其他方法相结合，而TRIZ理论恰好弥补了系统解决方案的问题。它通过规范化处理方式和一整套完整的、科学的、规律性的进化法则，在毕业论文指导的思想层面，实现“应该做什么”到“如何做”的转化。
2基于QFD和TRIZ的毕业论文指导策略
2.1细化论文指导的能力培养目标
粗略的来看，毕业论文各个主要环节中，论文选题是培养学生发现问题的能力，文献综述可以培养学生收集、甄别、筛选、阅读和消化资料的能力，具体的写作过程更是考验学生逻辑思维能力、知识运用能力和语言能力的途径。但实际上，各个环节对能力的培养是一种交叉螺旋递进的多层次关系。同时，管理类大学生的毕业论文主要分为知识综述型、理论研讨型和实证应用型三种形式，对能力的需求和培养具有较大的差异。因此，我们可以根据QFD理论，利用质量屋，准确的识别出不同类型的毕业论文在不同环节应该培养的能力及其期望的程度，建立毕业论文的培养质量规划矩阵。这样，一方面教师在指导过程中能够有明确的能力培养依据；另一方面，学生可以参照培养质量规划矩阵，选择合适的论文方向。
2.2建立论文选题的知识结构体系
针对具体的论文选题，教师要引导学生将以往所学的基础理论知识联系起来，进行系统的研究，寻求创新性的突破。但在实际的论文研究过程中，学生往往选择临渴掘井的方式，当遇到某一具体问题时，才会想到查阅相关的理论资料。这样分散的、孤立的、临时的对论文研究所需的知识进行学习和应用，无法保证论文整体的连贯性，也有碍于理论知识的综合运用。因此，借助QFD“在开发初期阶段就对产品实施全方位保证”的指导思想，在确定选题后，教师应该协助学生设计论文的知识运用规划矩阵，准确的识别出论文研究各个阶段涉及到的理论知识及其运用的深度和广度。围绕论文选题，形成系统的知识结构体系，让学生对这些理论知识预先进行全面的巩固复习。
2.3规范论文研究的系统思维方式
管理类大学生毕业论文的一般结构可以总结为“现状分析—问题归纳—对策建议”，但在实际的论文研究过程中，各部分相互脱节，“通过现状分析不出所归纳的问题，提出的对策建议也无法解决这些问题”的怪相屡见不鲜，其主要原因就在于学生没有形成科学的系统思维方式。因此在指导论文过程中，教师应当让学生依循和掌握TRIZ理论中包含的完备性法则、向超系统升迁法则、向微观系统升迁法则、子系统非一致性进化法则、协调法则等思维方式。显然，掌握了这些规律，学生就可以在论文研究上，确认研究对象所处现状，发现其缺陷和问题，并预测其未来发展趋势，制定其发展战略和规划，提出相应的对策建议，对于规范论文的研究思路,提高论文的质量,具有重要意义。
2.4重构论文质量的评价标准
毕业论文管理论文范文第5篇
论文关键词:技术标准,实施成效,存在问题,对策
一、宁波市实施标准化战略的必要性
1、实施技术标准战略是建设创新型宁波的重要技术基础
宁波市提出建设创新型城市的根本目标是大力提高自主创新能力。而创新技术专利化,专利标准化,标准许可化已经成为创新竞争的全球战略基本模式。高水平的技术标准是建设创新型城市的重要技术基础。标准的本质是核心关键技术,没有掌握核心关键技术,就不能制定出先进的技术标准,没有自主知识产权的关键技术,就不会有自主知识产权的标准。另外标准也是技术创新成果的推广平台,一项技术创新成果产生后,只有被社会采用,转化为现实生产力,才能带来经济效益。
2、实施技术标准战略是推进宁波经济转型的迫切需要
经济转型是指提高经济运行的素质和效益,是依靠科学技术的进步和产业升级来提高产品的质量和档次,提高国际竞争力和经济效益。标准化工作对经济转型有不可替代的基础性作用。由于企业工艺流程落后的问题,我们有些国家标准、行业标准制订时明显低于国际水平。标准水平偏低,即使产品合格,也是低档次的产品,产品附加值很低。通过实施标准战略,鼓励企业采用先进标准,开展标准研制,及时将技术创新成果转化为企业联盟标准、行业标准、国家标准并加以推广实施,同时强化企业的主体意识,充分发挥企业的市场主体作用,使其成为制定标准、实施标准的主力军,促进以标准为纽带,带动产业链上下游和配套产业的可持续发展,实现宁波经济转型升级。
[:请记住我站域名/]3、实施技术标准战略是宁波市企业抢占产业制高点的有效手段
当前,专利与标准的结合已经成为企业谋划最大利益的主要手段。随着全球化竞争愈趋激烈,许多企业致力于把自己的知识变成主流的知识,并想尽办法使自己的技术体系能够在市场竞争中效益最大化。其中首选就是积极参与标准制定工作,使自己的专利技术成为产业的主流标准、唯一标准乃至持续标准进而获得垄断价值、主导产业发展。专利加上技术标准颁布后的开放性和使用的强制性,将会构成先进应用技术的制高点,为企业带来效益,因而技术标准又逐渐成为专利技术所追求的最高形式。宁波工业经济以超万亿元的总量规模跻身于全国工业大市之列,但就目前我市的制造业总体发展水平而言,大量工业企业还处于“微笑曲线”的低端,价值链低端环节过于庞大,对资源环境依赖性过强,企业的粗放式发展已无法长期维系。因此需要通过技术标准战略的实施,帮助企业提高自主创新能力,抢占新兴产业技术制高点和价值链高端环节。
二、宁波市标准化战略建设成效
1、企业标准化应用水平有较大的提高
企业参与标准化活动意识日益增强,并取得了明显成效。2007年全市有154家企业通过标准化良好行为企业确认,共有423个产品和133个产品分别获得了采用国际标准证书和标志证书,行业龙头企业采用国际标准达80%以上。2008年新创建“标准化良好行为企业”209家,行业龙头企业采标率达80%。2009年新创建“标准化良好行为企业”80家,新增采标产品90个,市重点产业主要工业代表产品采标率达到80%,行业龙头企业采标率达85%。2010年,宁波市新创建“标准化良好行为企业”152家。
2、企业参与标准创新能力得到了提升
宁波企业目前承担全国专业标准化技术委员会(TC)秘书处2家,分技术委员会(SC)秘书处6家,标准化工作组(WC)8家。 2009年共有51家企业主持、参与88项国际、国家、行业标准的制修订工作,累计达到475项,具有产业化基础的龙头企业核心技术和专利技术转化为技术标准比率达39%。截止2010年底有6家企业获得中国标准创新贡献奖,18家企业获得“浙江省标准创新企业”。宁波九龙紧固件制造有公司主持起草的《统一螺纹基本尺寸》为宁波市首例主持国际标准起草项目。
3、块状经济联盟标准工作逐渐推进
宁波目前已实施21个省和市块状经济标准提升项目中多数制定和实施了行业协会联盟标准,带动整个区域的技术进步和产业提升。目前已有6家行业协会组织制定施行了8项联盟标准,具体包括饮水机内胆联盟标准、气动元件联盟标准(包括气阀联盟标准、气缸联盟标准2项)、化工类文具联盟标准、金属类文具联盟标准、蔺草质量诚信联盟标准、象山针织服装区域名牌联盟标准、奉化厨用金属制品联盟标准等。
4、服务业和农业标准化建设起头并进
服务业标准化工作建设稳步发展。宁波市目前已全面启动服务业标准化建设项目,先期9个服务标准化试点项目中包含1个国家级服务业标准化试点项目、4个全省第一批服务标准化试点项目。全市颁布、实施服务地方标准规范54项,涉及旅游饭店、社区服务、文体教育、安全防范、电子商务、现代物流、城市管理等各个领域。
农林畜渔中的四大标准体系建设基本完成。宁波市农业重点产业和主导农产品的农业标准体系不断完善,标准的技术水平不断提高。已批准成立市水产、农业、畜牧业、林业标准化技术委员会,为全市农、林、牧、渔产业实质性推进标准体系和标准化建设奠定了基础。累计颁布农业地方标准(规范)274项,经过两次清理保留189项,初步建成了与国家、行业标准相配套的标准体系。
5、技术标准服务与支持能力不断提升
成立了国家标准馆宁波分馆,馆藏有60多个国家、70多个国际与区域性标准化组织和我国各类标准信息数据70余万项,技术标准资源初步满足企业开展标准化活动需求。推进标准化公共服务平台建设,宁波市技术
性贸易壁垒应对工作平台实现实时预警,已累计公布6000多条TBT通报和发出200多条预警。 6、标准工作的激励机制基本建立
2007年市政府下发了《 关于全面推进和实施技术标准战略的若干意见》,每年安排专项资金300万元,用于技术标准的奖励和推进工作。其中,对荣获“中国标准创新贡献奖”一、二、三等奖的项目,市政府分别一次性给予30万元、20万元、10万元的奖励;对参与国际标准制(修)订或主持国家(行业)标准制(修)订的每项给予20万的奖励;对承担国家标准化技术委员会(分技术委员会、工作组)秘书处工作的企事业单位给予20万元奖励。对在推进工作中发挥重要作用和取得显着成效的市级专业行业协会以及技术标准中介服务机构给予一定奖励。2010年又下发了《关于深入实施标准化战略的若干意见》(甬政发(2010)80号,提出每年安排专项资金900万用于标准化战略的奖励和推进工作。这些激励政策的实施发挥了良好的引导作用。
三、宁波市实施技术标准化战略存在的问题及原因分析
当前宁波市标准化工作虽然取得了积极成效,但与宁波市经济社会发展的要求相比,仍存在一定差距。主要存在以下问题:
1、企业标准创新实力不强。由于对标准化工作重视不够、没有取得应有的话语权和主导权。企业的标准创新能力不强,企业的创新技术成果难以在国家乃至国际标准中得到有效反映。与发达国家的标准存在一定差距,难以形成贸易中的竞争优势,应对和防范国外技术性贸易壁垒的手段和能力还远不能满足我市外贸出口快速增长和多元化的要求。
到目前为止,宁波市共承担2个国家标准化委员会的秘书处工作,全省共49个,占全省的4%。主导国际标准制订的更是屈指可数。全省专业标准化技术委员会30个中宁波只有1个秘书处承担单位(浙江省水表标准化技术委员会)。2009年主持、参与国际、国家、行业标准制订的数量88个,但以标准第一起草单位参加标准起草的数量较少。在浙江省标准创新型企业评选中,宁波企业累计有18家获得殊荣,但只占全省获奖企业的7%,在数量上落后于杭州、温州、嘉兴等地。
2、采用国际标准企业比例偏低、区域分布不均。宁波市11个县市区截止到2009年共计有7195家企业实施国际主要标准认证。且在区域分布上不均衡。慈溪、余姚、鄞州和北仑企业采用国际主要标准较多,其他区域发展较慢。宁波市中小企业数量多,企业标准化技术基础薄弱,标准体系不健全,在管理上还处于家族式的经验管理为主,忽略标准化工作在生产、管理中发挥的作用。
宁波市各县市区近年来累计实施国际主要标准认证企业数
3、标准信息服务水平与层次有待提升。信息交流平台还没有完全建立,企业希望得到的信息量不充足。技术标准在建设创新型城市、现代化国际港口城市及发展先进制造业、现代服务业和现代农业中的重要技术支撑作用还不明显。宁波市的企业、行业协会、科研单位等组织之间尚未建立健全的工作协调组织、信息网络、预警体系、反馈系统、评议机制,以及相配套的信息库、数据库和专家库。这使得他们对国外技术性贸易壁垒的预警、分析、评议能力有所欠缺。仅2010年上半年宁波出口产品中有61例被国外通报不合格,较去年同期增长了51.22%,其中生产地为宁波的有38例。被通报不合格的原因主要集中在产品安全性不够、有毒有害物质超标、纺织品阻燃性能低等。
主要原因分析
1、全社会学标准、讲标准、用标准的意识有待提高
自标准化战略实施以来,企业参与标准化工作的热情有所提高,但是作为市场主体的企业,从整体上看,参与标准化工作的程度仍然有待提高。我们在调研中发现一些大中型企业在行业内有一定的知名度,但对技术标准在行业上的引领作用和超前意识不强,仍然满足于企业的简单营销管理,极大的影响了企业产品质量水平和核心竞争力的进一步提高。很多企业实施技术标准战略的意识不强,对实施技术标准研制的投入相对较少,企业内部没有专业的部门和技术人员、管理人员监督、指导该项工作,没有真正的意识到占领技术标准制高点的重要性。
2、研发投入强度不够导致技术标准基础薄弱
2006年以来,全市R&D经费以年均24%的速度增长,2009年R&D经费支出仅为64.93亿元,约为杭州市的47%。2009年全市R&D经费投入强度仅1.5%,低于全省(1.73%)的平均水平,在15个副省级城市中属于后面。2009年宁波市R&D人员全时当量为219人年,占全省5.4%。由于科技投入产出的滞后性,必将影响将来几年技术创新能力进而影响技术标准竞争力。技术标准竞争的前提是自主创新的技术,如果没有自主知识产权,即使能在暂时取得竞争的优势地位也很难保持永久,它将很快被市场竞争产生的新的技术标准所取代。因此研发投入的低下将严重影响技术标准战略的实施及其作用的发挥。
3、标准化人才缺乏成为制约标准化发展的瓶颈
标准化人才缺乏是制约我市技术标准战略推进的一个重要因素。企业普遍缺乏标准化人才,特别是既懂技术又精通标准化基础知识的专业人才。据中国标准化研究院统计,如果按照每个产值达500万的企业需配备1名标准化人员的话,我国目前尚缺32万。另据省质量监督局调查显示,在被调查的401家企业中,共有参与标准化工作人员3610人,平均每家企业9人。但大学本科以上学历的只有1497人,占41.5%,研究生以上的高学历人才更少,仅占4.9%。企业标准化人员严重缺失,无法设立企业的标准化工作机构,致使企业难以及时准确收集、了解和分析相关技术标准信息,影响企业的标准战略的实施。
四、进一步深入实施技术标准战略对策
技术标准是创新成果产业化的关键环节,以标准化战略促进产业升级,推动科技创新,提升城市经济,引领区域发展,是提高我市的国际竞争力、加快现代产业体系建设必要途径。因此,要进一步深入实施标准战略。
1、加强引导和宣传,树立“标准先行”意识。“一流企业卖标准、二流企业卖品牌、三流企业卖产品”,要积极通过宣传引导进一步推进技术标准创新战略的实施,通过标准化提高产品质量、管理水平,适应国内、国际竞争需要。制定相关政策鼓励和支持企业采用先进标准,进一步完善企业技术标准化实施考评体系、奖励体系。同时加强与重点企业的联系,掌握企业的标准化工作动态。
2、强化企业标准战略主体意识,加大研发投入。鼓励和引导全市企业积极参与或主导各级标准的研制,鼓励、支持大中型企业建立技术标准研究中心,逐步形成国内外有影响力的标准化组织和团体。按照“技术专利化、专利标准化、标准全球化”的模式,促进自主创新与技术标准的融合,打造企业的核心竞争力,抢占产业制高点,取得竞争优势。
3、建立国际技术标准数据库,建立预警机制,推进信息化。建立国际技
