企业管理沟通论文

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企业管理沟通论文范文第1篇

关键词： 企业文化； 沟通； 管理沟通

中图分类号： F27文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2011）08-0065-01

在一个企业中，要使每一个员工都能够在企业目标的指引下，协调一致地努力工作，就绝对离不开沟通。沟通是人类活动和管理行为中最重要的职责之一。管理沟通是管理学中的一个分支，它是一门交叉学科，涉及管理学、心理学、社会学等学科的相关知识。管理是人类最重要的活动之一，自从人们开始形成群体去实现组织目标以来，管理沟通工作就成为协调个人行为所必不可少的因素。

一、管理沟通的重要性

管理沟通的重要性主要体现在以下三个方面：

（一）管理沟通贯穿管理实践全过程。管理沟通贯穿整个管理实践的全过程，是实施各项管理职能的主要方式、方法、手段和途径。只要管理的主体及对象是相互相对独立的个人或群体，那么管理沟通就会发生在管理过程的每一个环节，下达一个工作指令需要良好的管理沟通，反映一项工作意见也需要良好的管理沟通；没有管理沟通的存在，管理的全过程就会支离破碎，无法有效衔接，管理的计划职能需要有计划前的信息采集，计划中的信息交流和讨论，也需要有计划后的阐述和分解落实，所有这些活动，其实也正是管理沟通的活动和过程。

在管理实践中，从管理的各个层次来看，无论低、中、高层管理行为与过程，也对应着不同层次和方式与内容的管理沟通。因此，管理沟通不仅存在于横向的管理活动的全部过程，而且更存在于纵向的管理活动的各个层次。可以说，管理沟通是管理的核心和灵魂。没有沟通，就没有管理，没有沟通，管理只是一种设想和缺乏活力的机械行为。显然，管理沟通必然是维持企业良好的管理状态，保证企业正常运行的关键过程与行为。

（二）管理沟通是企业管理的核心内容。管理作为对于企业内外所有资源的有效配置和综合利用，和作为将孤立的人们组织在一起以制造和生产出某些服务或产品的行为过程，获取资源信息并将信息在不同的个体中间进行及时传递，以充分利用好现有资源是其工作的实质和核心内容，而企业内外信息的及时交流就是企业的管理沟通过程与行为。企业的三大项主要日常管理工作即业务管理、财务管理、人力资源管理，没有一项不是借助于管理沟通才得以顺利进行。只有良好的管理沟通才能打通人们的才智与心灵之门，人力资源才能真正为企业所用，发挥出其企业核心资源的巨大经济威力。管理沟通不仅是企业管理健康，而且是管理创新的肥沃土壤和必要途径，是创造和提升企业精神和企业文化，完成企业管理根本目标的主要方式和工具。

（三）管理沟通是管理创新的方式和工具。管理沟通不仅是企业管理健康，而且是管理创新的肥沃土壤和必要途径，是创造和提升企业精神和企业文化，完成企业管理根本目标的主要方式和工具。

当今受到企业家信赖的走动管理、目标管理、全面质量管理、企业组织结构扁平化、供应链管理、客户关系管理、职业生涯规划、人力资源开发规划、知识员工管理等等一些管理创新，不是以提高企业管理沟通效率与绩效为目的，就是必须以加强和加速企业管理沟通为途径。可以说管理创新的根本目的是提高管理的效能和效率，而管理沟通的效能和效率，也就是企业管理的效能和效率。管理沟通管理的最高境界就是在企业经营管理中创造出一种企业独有的企业精神和企业文化，对企业这一组织赋予人性，使企业管理的外在要求转化为企业员工自己内在的观念和自觉的行为模式，认同企业核心的价值观念和目标及使命，从而形成一股人力资源创造性的合力。企业精神与企业文化的培育和塑造，其实质是一种思想观点，情感和灵魂的沟通，是管理沟通的最高形式和内容。没有沟通，就没有对企业精神和文化的理解与共识，更不可能认同企业共同的使命。

二、现代企业文化的特点

（一）客观性。企业文化不但是企业生产经营、行政管理理念和经验的科学反映和凝结，而且也是社会文化和企业实践的融合。作为前者，它在企业长期生产经营实践中逐步形成，反映了企业基本的精神风貌。无论人们对其意识与否，认识到何种程度，它都是一种客观存在，而且直接关系着企业的兴衰成败；作为后者，它又鲜明地体现着社会文化和外部环境对企业的影响。企业不但存在于一定社会条件这一空间环境中，而且同时也处在一定时间环境这一时代条件下，所以企业文化必然客观地反映特定的时代精神。

（二）独特性。任何企业都必然存在于特定的国家、地理区域和民族聚居范围内。因此，企业文化总会受到特定国家历史、民族传统和区域习俗的影响，它们会从各方面给企业文化打上自己的烙印，形成某种企业文化特定的优点或缺憾。企业文化存在于各种因素构成的社会环境之中，同时也是自身多种构成条件的综合表现。由于这些环境和条件的差异，因此各种企业文化也必然显示出独到的个性与自身特点，反映出本企业独特的精神风貌。

（三）目标性。企业文化是一个由多因素、多方面、多层次构成的相互关联、相互依赖、相互作用的有机整体，企业文化中某一部分的变动，都会影响到其它方面的发展和变化。企业文化通过以共同的价值观念、行为规范、思想情操、道德标准来统一和指导员工的言行，使个体行为融入整体行为之中，增强企业的凝聚力和向心力，使员工的行为和企业目标保持最大可能的一致，促进企业目标的达成。

三、管理沟通与企业文化的关系

随着社会文化的变迁，沟通的模式也要相应地改变。作为经营管理环境的一部分，企业文化因素在企业管理沟通的有效实现过程中起着关键的作用。企业文化上的不同可表现在思维模式、信念、价值观及共同的风俗习惯等方面，也可表现为信息处理方式的不同。在统一的企业文化中，信息处理是直接的、线性的、坚持按进度表行事。如果企业文化是多维不一的，人们同时在不同的前沿思考工作。它的信息处理通常是迂回的、深度的、对进度计划坚持程度比较松散，也不太按时，这都是多维文化的典型特征。企业文化不统一，管理人员和普通工人需要深度地了解背景信息后才能行动，这就导致了企业管理效率低下；相反，如果企业拥有统一的企业文化，人们对企业各种事物的认知一致，价值判断相同，不必了解深度的背景信息就可以行动，从而可以提高效率。

企业管理沟通论文范文第2篇

指员工必须遵守组织中的权利等级和正式指导方针，执行企业的行为规范。而要做到这些，必须通过沟通才能把企业的方针政策传达给员工，并把员工的不满和抱怨反馈给管理层，以适时调整，使控制真正得以实现。有效沟通使公司决策得到准确理解，迅速得以实施。在实际的有效沟通运作中，决策的描述应该是准确、清晰、简洁的，决策的表述应该能够充满活力，引起职员的注意力和共鸣。有效沟通往往考虑到下属的理解能力和接受程度以及对他们现有工作状态的影响等。在实际工作中，只有经过这么一个有效的沟通过程，公司的新决策才能得到准确，有效地实施。

二、协调

有效沟通是协调各个体，各部门，形成良好企业文化的途径。一家公司的部门间能否及时消除误解，密切合作，不仅关系到同事间的团结，而且关系到公司中心工作的顺利完成，严重的会影响到公司的安全收付。如业务部门间合作一笔业务，在工作中需要大量的合作、交流，并且难免会有一些误解，甚至利益分配上的冲突，此时就需要两部门认清目标，明确各自的责任、义务和权利，进行有效沟通，即在实际操作中互相补充，互相信任，避免暗箱操作。每个部门要想做到有效沟通就应该擅长相互理解，正是差异的存在，不断调整自己的沟通风格，保证信息的接收和理解的准确性，这样才能保证部门间合作沟通所依据的信息的客观和准确性，即沟通的有效性，促进部门间的团结和合作，保持工作的高效性，避免不必要的损失的发生。

另外，一个企业要提高整体形象，要提升可持续发展的能力，就要全体员工全身心的投入。管理者通过有效的沟通方式让全体员工及时、清晰、准确地认可、遵守和执行，并且不断地深化，灌输“员工以企业为本，企业以人才为本”的双赢理念，创造良好企业文化。使其真正成为一种极有价值的软约束和软激励。

三、激励

在实际生活和工作中，每个员工都有要求得到他人尊重和自我价值实现的需要。对于员工来说，他们能否有效地工作，是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于组织与员工之间“心理契约”的实现程度。构建“心理契约”过程，是一个充分发挥员工的积极性、创造性与智慧的过程，也是保证员工产生高水平的内聚力和承诺（表现为高能量、延长工作时间、意愿多干并对工作满腔热情等）的过程。管理者在实际工作中只有根据每个员工的不同情况采取不同的沟通方式关心、鼓励他们、及时肯定他们的成绩才能构建“心理契约”。一个优秀的管理者就是要通过有效的沟通转变职员对工作的态度，对生活的态度，通过激励使职员从拖拖沓沓的精神状态中解脱出来，激发他们的工作热情和潜力，把员工改造成充满乐观精神、积极向上的人。

在实际的沟通激励工作中，对待不同的职员，管理者应采取不同的沟通激励方式。如对待年轻员工，管理者应给予更多的关心和爱护，经常与他们交流，把组织对他们的期望和要求直接传达给他们，并多给他们鼓励和提醒，必要时给予指导和帮助。在时机成熟时，给他们自主行动的自由，让他们独自承担和完成较重要的工作，保持经常的接触，并及时给予他们鼓励，肯定成绩和进步，公开地表扬和奖励工作优秀的员工等。对待资历深的老同志，首先要把他们看作是财富而不是负担因为他们的经验、责任还是年轻员工所缺乏的。管理者应尊重他们，把他们安排在适合的岗位，经常与他们交流，适时给予培训和提高，调动他们的工作热情。这样，这些经验丰富的老同志同样能够在自己的岗位上做出优异的成绩。管理者的有效沟通一定能创造出和谐的工作环境和气氛，增强员工的责任感和对公司的归属感，激励员工成为绩效接触者

四、交流

在国际化时代中，对于现代企业，跟其它企业交流可以说是今后的一个必然趋势。在实际的有效沟通运作中，公司的观点、意愿及立场首先应该是准确、清晰、简洁的，富有说服力，引起对方的注意与共鸣。“无论多伟大的思想，如果不传递给其他人并被其他人理解，都是毫无意义的。”其次要选择通过何种方式传达和沟通，是用书面形式还是面对面商谈，是坚决还是委婉，是肯定还是留有协商余地，是告知方式还是警告方式等，应根据事情的具体内容和其重要性以及双方合作熟悉程度选择合适的传播沟通方式、方法。在信息时代有不少企业完全没见面对面洽谈过，然而合作非常成功。有效沟通应考虑到对方的理解能力，共同之处以及对对方企业的影响，达到双赢的目标。沟通只有建立在信息准确、清晰、简洁和具有活力的基础上，才能充分发挥其有效性。而有效沟通的最终目的也就是要使信息准确、清晰、简洁乃至生动地传达下去。

企业之间的合作有时难免会有些误解，甚至利益分配上的冲突。能否及时消除误解并达成协议，关系到公司千万美金的安全收付。在这样的情况下需要双方明确各自的责任、义务和权利，进行有效沟通，即在实际操作中互相补充、互相信任，避免暗箱操作，遇到特殊情况双方随时进行沟通，这样就能及时解决实际工作中的难题，把企业之间合作的过程中可能产生的猜测、误解和矛盾得到化解。企业合作的最重要一环是资金的安全收付，在此过程中，需要双方密切合作，及时沟通、消除误解从而确保公司资金的安全收付。

五、小结

曾经多次在各个公司合作谈判会上充当翻译，我深刻地感觉到，有效沟通是企业正常运转和不断发展的重要手段，是企业管理和经营当中必不可少的工作方式，因为一个企业的发展，职员的主观能动性起着非常重要的作用，而能否调动他们的积极性，取决于管理者与其沟通的效果，所以，高效率的管理和经营离不开有效沟通。

参考文献：

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[2]丁岳枫，刘小平.《绩效管理过程中的沟通及策略》[J].《商业研究》，2003，（13）

[3]曾吴.《营销危机中的公众沟通管理研究》[J].《JOURNALOFGUANGDONGBUSINESSSTUDIES》，2005，（1）

[4]张晓青.《论企业的管理沟通》[J].《理论平台》，，（1）

企业管理沟通论文范文第3篇

关键词：高校组织；青年学术英才；人才开发；价值契合

《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出要实施“青年英才开发计划”这一重大人才工程，高等学校作为高级专门人才培养基地，肩负着比以往任何时候都要艰巨的任务和使命。培养造就青年人才，教师是关键，而教师中的青年学术英才，既要在本学科领域发挥承前启后的引领作用，又要在创新型人才培养中起骨干带头作用。因此，高度重视并采取有效措施，大力培养高校青年人才特别是青年学术英才，不仅直接关系到高校自身的可持续发展，而且关系到国家的未来。

一、青年学术英才及其组织属性

青年学术英才是青年教师队伍中层次较高的部分，青年学术英才由一名普通教师成长为优秀人才，离不开其生长生活的社会环境、离不开其所处的高校组织，青年学术英才在人事关系上是隶属于某一具体高校组织的人才。

（1）人才概念。何谓人才？①人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上作出较大贡献的人。②人才是指在一定社会条件下，具有一定知识和技能，能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展作出某种较大贡献的人。尽管人才概念的表述存有差异，但都突出强调了这样三点：一是“创造性劳动”，即人才所进行的劳动不是一般性劳动，而是创造性劳动，其劳动成果具有开拓性、创新性的特点。二是“贡献”，即人才通过创造性劳动，带来了社会某方面或者某项工作量或质的变化，对人类物质文明、政治文明或者精神文明建设作出了贡献，促进了人类社会进步和发展。三是“社会历史性”，人才总是具体社会历史条件下的产物，不同历史时期、不同社会形态下，人才劳动的“创造性”“贡献”的内涵不尽相同，对人才的标准和要求也不相同。因此，科学的人才概念的界定，特别强调人才的创造性、进步性和社会历史性的统一。

（2）青年学术英才的识别。识别人才是开发人才的前提，青年学术英才是在科学研究方面才智杰出的青年才俊，是高校潜在或显在的学科带头人、学术带头人，属于青年教师队伍中的特殊群体。青年学术英才是人才能级结构中层次较高的精英型人才。他们具有良好的科学素养、广博的科学知识，能不断自我完善和实现知识更新；具有敏锐的观察力、丰富的想象力、创造性思维能力和高超的判断力；善于在本学科领域内进行创造性劳动，业务水平高，学术上已有较高成就和一定威望，学术水平得到国内外同行的承认，享有较高知名度；是活跃在科学研究前沿，具有学术战略眼光和知识创新能力的青年学术“帅才”。

青年学术英才应该在这样几个方面作出了突出贡献：一是进行了创造性劳动，取得了重要的学术成就；二是培养出有竞争力的社会所需人才和优秀学科后备人才；三是以自己为核心形成了学术团队，并能够组织、团结和带动学术团队为学科发展共同奋斗。当今科技发展已进入综合创新阶段，重大科技成果的取得，需要多学科交叉融合，需要科学家团队的共同攻关。因此，青年学术英才必须具有较强的组织、协调和沟通能力，能够组织并管理学术创新团队。

青年学术英才作为学科团队建设的帅才、领军人才，必须具有良好的思想素质和道德情操。他们应该勇于开拓创新、学风端正、治学严谨，有强烈的事业心和奉献精神，在科研队伍中起到核心作用。他们应该志存高远、淡泊名利、心胸宽广、任人唯贤、包容个性、兼收并蓄、力排浮躁、杜绝虚假，在高校校园文化建设中起到楷模作用。

（3）青年学术英才的组织属性。除了创造性、进步性特点外，青年学术英才同样具有“社会历史性”特点。具体体现为：一是青年学术英才的阶级性和国家、民族属性，以及“江山代有人才出”的自然演替规律；二是人才的组织属性。当今社会存在着种类不同、数量广泛的群体组织，人才个体还都隶属于某一社会组织，是社会组织的细胞单元。人才的组织属性，就是指人才个体属于某个具体的社会组织，在该组织内工作，为组织作出贡献，并从该组织获取需求满足。人才作用的发挥或者说人才价值的创造，离不开其所处的社会组织。人才推动社会历史发展，人才个体与其所处社会组织的关系，就是一定时代社会关系的具体表现形式之一。

当前人才领域存在的国际人才争夺的现象，正是由于人才所具有的组织属性而带来的必然结果。人才的组织属性，要求人才工作要协调处理好国家利益和组织利益、组织利益和个人利益之间的关系。强调国家利益，弱化或不考虑组织利益，不利于人才效益的发挥；强调组织利益，弱化国家利益，不利于人才的原始创新和健康成长。强调组织利益，弱化个人利益，将导致千人一面，扼杀个性、扼杀创造；强调个人利益，不考虑组织利益，将导致秩序混乱，社会整体效益降低。人才的这种组织属性，具体体现为人才个体劳动关系的组织属性、工作岗位的组织属性、薪酬福利的组织属性以及情感归属的组织属性。就是说，人才个体通过与某个具体社会组织建立劳动契约而进入该组织，在该组织的某个具体岗位上，通过创造性劳动为该组织及其他成员作出贡献，进而实现自身利益，促进自身职业发展，最终达到人才个体与所处社会组织共赢的目标。

青年学术英才不是独立的社会个体，而是有着具体身份印记的组织人。他们都隶属于某一所高校，他们在高校组织中进行创造性劳动，为所在高校组织作出贡献，并实现自身职业发展。他们的职称评审、课题申报、资助申请、教书育人等各项活动都依托、依赖于高校组织平台，他们学术成果和荣誉的获得不只是其个人的事情，同时也是所在高校实现自身社会功能、为社会作贡献的途径，是高校自身发展的重要标志。青年学术英才属于高校青年教师群体，是高校组织的一分子，这是人才组织属性的具体体现。青年学术英才与其所处高校组织是一种同生共荣的利益关系。

二、青年学术英才及其所在高校组织的价值契合

高校是独立社会组织，青年学术英才应当树立责任意识、精英意识，在实现个人价值的同时，担负起实现组织价值的责任。

（1）人才价值与组织价值的契合。个人与组织契合理论强调的是人与组织因一致、相似或匹配、互补，或相反相成、对立统一或协调、相称而形成一种良好关系。人与组织的契合对形成与维持强有力的组织文化、培育和挽留人才、提高员工的工作满意度及降低离职率、提高组织绩效等方面有积极作用。

西方学者关于人与组织契合的研究表明：①员工价值与组织价值的一致性契合是人与组织契合的重要方面，是最基础与核心的方面。②人才价值就是人才及其属性，在社会的创造实践活动中所形成的为满足社会、国家、集体、个人的发展需要的效果。③人才的价值同其他物的价值不同，它不是人才自身体现出来的，而是通过人才的创造物体现出来的……人才的价值，实际上是人才的创造物的价值。

人才价值分社会价值和自我价值，人才的社会价值就是人才个体对社会需要的满足；人才个体的自我价值，就是人才的“自我”和社会统一的价值，绝不能离开社会来谈人才个体的自我价值。“自我”与社会统一程度越高，则人才与个人的自我价值也就越大。要能在组织中发挥作用，个人价值必须与组织价值兼容。两者不需完全一致，不过也必须相近到可以并存，否则组织成员就会感到受挫，也无法产生成效。这是因为人才个体是主客体的统一、贡献与享用的统一。贡献，是人才的社会价值的实质和核心；享用，是实现人才的社会价值的条件和手段。也就是说，人才与组织是互相依赖、互相促进的关系，人才价值只有在组织中才有意义，离开了组织，人才的概念将无以体现，人才价值就无从谈起。同时，人才价值也只有在组织中才能实现。而组织价值的实现也需要依靠人才价值的实现，组织如果没有人才资本的积累，知识的生产、传播和使用就只能停留在低水平状态下，组织价值就难以提升，也难以在激烈的竞争中生存和发展。

（2）青年学术英才与高校组织价值的目标差异。高校是独立事业法人单位，各高校校园内工作、学习、生活着几千到数万人不等的教职员工和学生。高校有自身的利益诉求，它要维持办学，要供养教职员工，要实现教学、科学、服务社会的社会功能。高校之间存在着师资竞争、生源竞争、教学科研竞争等，办学水平高、办学效益好的高校竞争力就强。国家和地方政府对高校的经费投入有限，高校需要广开财源、多方筹资，以维持办学所需。因此，高校本身存在着组织价值，具有现实的群体利益需求。高校组织价值的满足与实现，不可能完全依赖于政府或者其他什么组织，更大程度上需要高校组织自身的努力和奋斗。对高校组织而言，这部分关键性员工就是学科带头人、学术带头人等学术英才，他们可以为高校获取大部分的价值。学术英才要树立责任意识和精英意识，通过自身价值的实现，担负起为所在高校组织创造价值的责任。

学术英才具备这种贡献能力，还应该树立这样一种责任意识，这是任何一个组织的精英人才理应承担的社会历史责任。现实工作和生活中，青年教师与所在高校组织之间却存在价值目标的差异，出现种种的不和谐。高校考虑了组织价值，却没能充分尊重人才价值，存在着资源配置上的平均主义以及教师个人职业发展上的自生自灭、论资排辈等问题。这些行为违背了教学科研规律，伤害了广大教师的积极性，极大地阻碍了优秀青年人才的涌现。而部分青年教师考虑自身价值多，顾及组织价值少，存在着两方面的问题：一是学术追求境界不高，有了点小成绩，就趾高气扬，合作意识、团队意识不强；二是责任意识不强，只重视科研，热衷于外出讲学，不关心学校公共事务，不愿意承担班主任等教育管理工作，不考虑或较少顾及同事利益……这些都是阻碍成为学术英才的绊脚石。

三、高校青年学术英才的总体开发

青年兴，则学校兴。青年时期正是人一生中精力最旺盛、创造力最活跃的黄金时期，青年人才的创新潜能一旦得到激发，就会迅速转变为推动教学科研发展的竞争力。因此，高校应在考虑组织价值的基础上，充分尊重人才价值，大力推进青年学术英才的开发。

（1）以人才理论为指导，树立科学的发展观和人才开发理念。高校应正确地看待大学排名，深刻理解社会对大学的期许和希望，正确履行教学、科研、服务社会、文化创新的社会功能；远离浮躁和急功近利，不将社会浮躁和排名压力传递到青年教师身上。推进学校在教学科研、学科群、师生、教职员工等各个方面的共同发展、整体发展。推进学校可持续发展，改善教学科研、行政管理、后勤服务等各支队伍人才结构，保持人才资本活力；完善业绩考核标准和方法，保持学科创新能力；科学规划，量力而行，保持财力物力投入的持续程度；推进学校内涵发展，稳定规模，提高质量。

青年学术英才是高校最重要的资本，是高校发展最具活力、最富能动性和创造性的要素，高校发展应高度重视青年学术英才的开发，充分尊重青年教师的主体意愿和个性选择，广泛调动青年教师参与学校和学科发展的积极性，努力为青年教师发挥作用创造各种有利条件，推动青年教师各尽其能。

要识别真正的青年学术英才，尊重、包容人才个性，赏识、提拔、重用青年人才。对青年学术英才的识别、培养，应坚持公开、平等、竞争、择优为导向，突出能力和业绩，主要看贡献。要突破目前以等级量化论文为唯一标准的考核办法，鼓励创新和自主研究。要尊重人才成长规律，尊重科学研究规律，对青年教师成长为优秀人才要有合理预期，给时间，宽容失败。要坚持德才兼备原则，杜绝假人才、伪人才、劣人才。

（2）建立有效职业规划管理体系，厚实青年学术英才数量基数。学校要制定长期事业发展规划，明确学校发展方向和目标，引导青年教师投身学校事业发展，营造人才辈出的局面，提高学校人才总量。青年教师要善于了解国家和学校发展需要，清楚学校发展愿景和目标，进而科学规划职业生涯，调整努力方向，自觉达成与组织目标的契合。基于人才价值与组织价值的契合，青年教师的职业规划除了要做到个体的教学科研能力与岗位要求契合外，还要将个体的个性、需求、价值观与组织的文化或氛围契合；高校的职业规划管理应该做到组织需要与教师个人发展相结合，既实现教师能力、责任、收益提高，又促进组织目标实现和发展。因此，青年教师应明确工作意愿和能力倾向，高校应了解教师个性、态度、业绩水平和发展潜力，双方在不断沟通的基础上制定出符合双方利益的教师职业规划。

（3）采取系统综合措施，提升青年学术英才含金量。人才由准人才、潜人才成长为显人才需要时间，高校应加大资金投入，在青年教师最需要帮忙的时候雪中送炭，一方面提供必要的薪酬，使青年教师能够做到“著书不为稻粱谋”，潜心学问；另一方面为他们建设实验室、设立专项基金、提供科研经费，或者充分利用学校重点学科、重点实验室、工程研究中心、人文社科研究基地，为其成长成才搭建平台、提供机会。鼓励他们攻读更高的学位，着力提高青年教师的创造性、创新性，造就其在学术研究领域的地位。

打破论资排辈现象，为优秀青年教师成长打造“绿色通道”。发现准人才，积极推荐进入国家和地方政府各类各层次人才工程。统筹规划，优化平衡学术骨干在培养层次、培养形式、参与人次等方面的机会，克服人才培养上那种强者恒强、弱者愈弱的情况。促进各学科各专业青年教师在科研水平、能力等方面的协调发展。结合重点建设学科、学校特色和领军人才成长规律，有意识、有计划地组织安排思想素质好、业务水平高、有发展潜力的优秀青年教师参与重点课题研究和工程项目实施。对于其中能力和实绩突出、发展潜力大的优秀人才，要通过实施让贤制、竞聘制、助理制等，把他们及时推举到学科带头人的岗位，让他们在实践中锻炼成长。

鼓励青年教师参加学术团体，融入学术圈子。学术无境界、无国界，鼓励参加形式多样的学术交流活动，积极争取机会与国内外大型科研机构、知名高校以及国际学术组织进行交流合作。积极选派青年学术骨干出国培训进修。要取得同行的认可，就一定要让同行了解、评价自己的成果，高校应鼓励青年教师积极开展对外交流，积极推进科研成果转化，以及对科研成果的宣传。立足学校发展和青年教师成才，制定科学合理的绩效评估和成果认定制度，引导青年教师成其才、尽其能。为崭露头角的优秀青年教师配助手、搭班子，引导加强学术创新团队建设，鼓励跨学科组织科研创新团队。合理制订考核指标和周期，从以论文、专利、奖励数量为导向转变为以创新能力、发展态势、质量水平为导向。为青年教师营造宽松自由的成长环境，尊重科研规律，给他们出成果的时间。

（4）营造良好发展环境，延长青年学术英才的创造性劳动周期。加大对青年学术英才的奖励力度，对作出突出贡献的教学科研骨干，要打破资历限制，实行高级技术职务特殊晋升制度，并实行政治待遇、荣誉奖励、推举专家、培训深造等优先保证制度，有效激发优秀青年人才的创新激情和创造活力。完善“优劳优酬”激励机制，对特别优秀的青年学术英才实施协议工资制，对公共基础课教师发放专门津贴或补贴，对低年龄、低技术职务青年教师发放专项生活津贴。营造公平、公正、公道的校园文化氛围，帮助青年学术英才妥善处理人际关系。部分青年学术英才富有个性，不善于更不热衷于人际关系的处理，高校除了要采取人文关怀减少他们的心理负担外，还要关注他们的个性化发展需求，努力帮助他们解决成长中的情感、生活、工作困惑。所在高校组织要切实成为青年学术英才的情感家园，让他们能够在和谐的组织环境中开心快乐、坚持不懈地开展创造性劳动。

高校要促进青年学术英才的均衡健康发展。青年学术英才既是所在高校组织的关键人力资本，更是国家和民族的宝贵财富，对青年学术英才的培养、使用，不仅要关注质量，更要保证方向，确保青年学术英才的均衡发展、健康发展。因此，高校要引导青年学术英才关心、参与学校公共事务，正确处理个人利益和集体利益的关系。同时，高校要不断创新工作方法，吸引青年学术人才加入到群体活动中来，使青年学术英才和团队更要热爱祖国、热爱人民。

参考文献：

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