建筑行业

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建筑行业范文第1篇

关键词：不良行为；整顿；工程项目管理；行业管理

Summary regulating the construction industry management, to improve the construction quality of employees, and establish the brand of construction enterprises, enhance the image of the construction industry is to promote the construction industry healthy development of a powerful way to promote healthy and orderly development of the national economy.

Keywords bad behavior to rectify the management of the project management industry

中图分类号： F423.3文献标识码：A文章编码：

0 引言

随着全面建设小康社会的目标向纵深推进和世界经济复苏缓慢的情况，扩大国内基础设施建设和加快产业结构调整及产品转型，将成为我国经济发展新的增长极，同时我国的城镇化、工业化发展仍然处于中期发展阶段，特别是农村新民居工程项目的蓬勃发展，到处都是建筑工地，随处可见塔吊林立，对建筑行业而言，确实是难得的发展机遇，但是，同时对建筑行业管理也是一个严峻的考验。因为在某些地区的建筑市场中，存在很多不良行为确是不争的事实。因此“建筑市场不良行为应当整顿规范，行业整体业务素质有待进一步提高”，这并非言过其实，或老调重弹，否则我国某些地区的城镇化建设和新民居建设项目将可能留下严重隐患或永久新缺陷，这不仅会给地方改革开放建设事业的成果罩上一层阴影，同时对构建和谐社会的相关事业和成果也会带来负面影响。

建筑市场不良行为的主要表现

在不少地区建筑市场的招投标工作中，由于建筑业分包和挂靠的情况仍然存在、承包企业的项目部数量任意膨胀的原因，导致投标竞争激烈和压级压价情况非常突出，更特别的是在某些地区的特殊项目中，开发建设单位竟采取以垫资数额多少作为企业参与项目投标资格预审的先决条件。很多工程项目迫使承建单位以经营利润极低，甚至无利润可图或保本经营，去占领建筑市场的一席之地，以便保留承建队伍的组织建制，有利于催要已竣工交付使用项目的工程拖欠款。

由于开发建设单位绞尽脑汁为了少缴纳各种规费，基金，甚至税费，多数会将一个整体开发建设项目划分为多期设计、多期开发建设和分段招投标，因化整为零后，分段建设项目的规模均可以降低地勘、设计、监理、施工等承揽企业的资质级别，同时选择的范围相对大些，而实际上是开发建设单位在有计划、有预谋的从前期工作上有意降低建设项目的质量标准，达到降低建设项目成本之目的。

由于建筑市场的恶性竞争造成不少小型企业惨淡经营，因留不住与所承接工程项目数量及规模相适应的专业技术人才，所以只能保留少量技术业务骨干做招牌，凡遇到承接项目参与投标竞争时，都是选用由这些少数技术业务骨干组成的项目部的招牌去进行竞标，等企业一旦中标后，则另行组织一班人员作为真正实施管理的项目部成员，或者用极少数有证书的人员挂各主要管理岗位，以应付建设行政主管部门的检查，而实际上真正懂技术、懂业务管理的人员根本不可能安排从事众多工程项目的管理工作，而现实中仅有的几个专门作为企业招牌的业务骨干，也确实不可能有富余的时间和精力去参与每个具体工程项目的施工组织设计和专项施工方案的编制与审核工作，更不可能会全身心地投入到项目施工活动的具体管理业务中，结果是在招投标时经用户认可选择的项目部管理人员与实际项目具体实施时的项目部管理人员张冠李戴，而有资格证书的人才在编制不在岗位，而在岗的人员是既无名字也无证书。

众所周知，在近十年来，全国各地方政府的财政收入几乎依赖于房地产开发项目，特别是我国正好处于城镇化、工业化发展的高峰期，因此，房地产项目的开发建设已成为各地方政府的中心工作，所以建设项目遍地开花，录用技工随地就抓，特别是自2010年以来，竟然出现了人工费突飞猛涨，被招的技工未经培训直接上岗的用工荒情况，形成企业在建工程项目技工人员跳槽频繁，不断轮换，不安心工作，造成在新接工程项目后，根本不可能按正规方式进行招聘报名和考试筛选，择优录用技工人员，而是到处招兵买马，来应聘者就录用，更谈不上试用期观察，完全抛弃了应进行专业技能的岗前培训和相关特岗人员的专门教育培训，而直接进入实际操作岗位工作。

2 “多因一果，必得其所”

经过调查了解和观变，不少地区房地产项目开发建设的决策者多数是通过经营建材或是其他商品而发了家的商人，因此在他的思维方式上，对于房地产开发项目作为一种企业的理念去经营的人只有少数，作为一种事业去经营的人甚至更少，而多数仍然是根据自身发财起家的经商做法，唯利是图，投机取巧，无孔不入。只要能赚钱，怎么省钱省工、节约建设成本就怎么干，同时在用人上，不是公开录用懂业务、会管理的人才，而是各个股东根据股权大小在各个相应的管理岗位上安排上自己家人、亲朋好友，各自为政，相互扯皮、嫉妒踢皮球，本应该很简单的问题久拖却得不到解决。由于各部门工作岗位上的人员业务水平差，素质不高，所以在建设项目的实施过程中，以节约项目建设成本为由，经常出现投机取巧，以次充好、偷工减料、粗制滥造的不正当做法。

因市场竞争激烈，施工企业经营困难，特别是新开工项目要求垫资和已竣工项目仍然拖欠工程款，造成企业无力投资购置先进的施工机械设备和正规厂家的主要材料，同时也无实力留住具有专业技能的施工队伍和有业务管理水平的人才，更谈不上在培训技工队伍上去投资和花费精力、去注重企业职工的业余文化建设。因此，建设项目施工现场产生管理混乱、无序施工、随意盲干、野蛮作业，违章指挥，违章操作的现象必在预料之中。

如果施工企业不能正确对待和解决提高各专业技工队伍业务素质和管理人员的水平、使经营者首先认识到，企业的发展壮大离不开质量、品牌和信誉，同时更离不开员工的辛勤劳动和努力工作，而让员工也能清楚，他们社会地位和生活水平的改善也离不开企业市场占有额与施工项目管理效益的提高，促使员工自觉树立企业兴则我荣，企业衰则我耻，我与企业同命运，共存亡的思想意识。单靠老板与员工之间雇佣与被雇佣的训斥关系和上下级之间命令与服从的关系，员工又怎么可能心情舒畅地尽心尽力去做好工作呢？如果员工不能聚精会神、集中精力去具体操作各工序和各环节上的每一项工作，开发商们费尽心血构思的美好蓝图又怎么可能会变成符合国家建筑工程质量检验标准的合格产品呢？

3 提高认识、改变理念，同舟共济、实现共赢

总之，作为经营房地产开发项目和建筑工程特殊产品的企业家们，毫无疑问都非常清楚，企业发展壮大的核心竞争力理所应当是树立质量品牌和提高企业管理水平，这更是企业赢得用户信任、取得用户认可、获得建筑市场更多的份额的根本保证。

建筑行业范文第2篇

今天，县建设局、县劳动和社会保障局、县总工会联合在这里举行建筑行业技能大比武，这是县劳动竞赛委员会今年围绕“十、百、千、万”为主题的职工经济技术创新活动而开展的一场重头戏。目的是为了认真贯彻落实县委县府提出的“保强争优，统筹发展”工作目标，进一步提高建筑行业职工的整体素质，突出技术创新，不断增强广大职工的竞争能力、创新能力和创造能力，为促进我县经济社会跨越式发展建功立业。我认为这样的活动很好，很富有现实意义。我代表县政府向这次活动的举行表示热烈的祝贺。下面我就这次活动讲两点意见：

一、要提高认识，从发展的眼光正确对待技能比武

我县是建筑强县，建筑业是我县国民经济的支柱产业。据统计，目前全县建筑工人人数已达10.7万人，占全县职工总人数的43.1％。因此，开展建筑行业的技能比武，我觉得很及时也很有必要。

1、开展建筑行业技能比武是“打造xxxx，建设xx名城”的现实需要。目前xx城市建设正处于快速推进阶段，一大批政府基础性、公益型、功能型项目陆续兴建。县委县政府提出了“打造xx中心，建设xx名城”城市建设目标，迫切需要我们建设一批优质工程、精品工程和城市形象工程，迫切需要一大批技术力量过硬，创造能力较强的建筑工人。开展技能比武，有利于激发广大建筑工人的积极性和创造性，从而为新县城建设再立新功。

2、开展建筑行业技能比武是建筑企业提高行业竞争力的发展要求。从社会发展来看，企业之间的竞争越来越取决于人才的竞争，取决于职工素质的高低，这方面在建筑行业尤为突出。建筑企业要开拓市场，立足市场，赢得市场，首先要打出品牌，亮出实力。没有一流的队伍作保证，没有过硬的技术作基础，可能就会在竞争中败下阵来，最终被市场淘汰出局。

3、开展建筑行业技能比武是建筑工人提高自身能力素质的有效载体。“科学技术是第一生产力。”从我县面上实际情况来看，高素质技术人才缺乏，高级技工严重不足，结构不合理，表现在建筑行业当中也是如此。特别是当今高科技、新材料的广泛应用，更加需要建筑职工不断学习，提高技能。因此，加强建筑职工技能培训，大力开展技能比武，有利于提高广大建筑工人的综合素质和专业技能，从而不断适应经济和社会发展的需要。

二、要精心组织，认真组织好这次技能比武

这次技能比武，共分七个工种在两天内进行比武，内容涉及建筑施工的各个环节，共有15企业297人员参加。为确保本次活动能够顺利进行，建设局、劳动和社会保障局、总工会成立了建筑工种技能比武组委会，对本次活动进行了全面的充分的准备。各参赛企业也组织了选拔赛，挑选了优秀的参赛选手参加本次技能比武，这些都是良好的开端。为使这两天的比武活动能够圆满成功，我再提四点希望：

1、希望各参赛队要严格执行竞赛规则，严守竞赛纪律，确保竞赛质量，做到令行禁止，政令畅通。

2、希望参加这次比武的所有裁判员要以认真负责的态度组织好每一场比赛，坚持实事求是，客观公正，为参赛选手提供公平竞赛环境,保证竞赛公平、稳定、有序地进行。

3、希望各位比赛选手发扬“友谊第一，比赛第二”的精神，在比赛中增进友谊、共同提高；通过练兵比武活动，培养勇于学习新知识、刻苦钻研新技能、努力掌握新本领、立足岗位创一流的进取精神。

建筑行业范文第3篇

人生存一世就有理想，有理想就有目标，有目标就有奋斗，就奋斗就能实现理想，就在实现理想这个过程中，将会遇到不同程度的人生磨练，随着经济改革开放这个浪潮中，现代化建筑行业也逐渐步入了更高、更严的科学化管理水平，使我们这一代从事建筑行业的管理工作者来讲，又将面临着人生挑战的一个起点，所以只有自我更新观念，努力学习，通过学习在实际工作中来逐步提高自己的科学管理能力，否之，将会受到这个历史潮流的淘汰。

一、加强学习，更新观念

我是一个性格倔强、较为好胜、永不服输、勇于战胜的人，因此，在实际工作中，往往爱说，爱坚持自己的意志观点，这样难免在实际工作中使一些同事们难以接受我这个观点。首先要申明的是，尽管如此，但我绝对是以工作上的认识、观点来坚持自己意见，而不是以个人私念来针对某一件事情。当然，人无完人，在今后的实际工作中，我将努力克服工作中的不足之处，来适应整体团队的工作环境。

为适应新形势下建筑行业的需求，自己只有更进一步的加强业务技术方面的学习，全面提高管理技术能力，在实际工作中，严格要求自己，坚持原则，实事求是，老老实实做人，扎扎实实做事，以一个公民的道德准则来衡量要求自己，并逐步更新观念，做一名合格的建筑行业管理人员。

二、坚守岗位，履行职责

作为一名建筑施工专业技术人员，如何在工作岗位上履行好工作职责是衡量一名专业技术管理人员工作业务水平，思想道德素质，工作作风是否简单粗糙的尺度。要做一名合格的建筑行业专业管理技术人才，他首先必须具备有一种爱岗敬业，忠于职守不怕吃苦，辛勤付出，勇于拼搏的事业心责任。并在实际工作中去认真发挥自己的专业特长，履行职责，做好份内工作，以求真务实的工作态度，扎实的工作作风，去处理好本职工作中的具体问题，遇事不回避，不踢皮球，向部门领导多请示、多汇报，尽职、尽责、尽心、尽力去处理好本职工作范围内的相关业务。

三、加强业务学习，全面提升管理技能

随着现代建筑行业技术规范要求的全面提高，作为一名建筑行业技术管理人员来讲，他必须适应建筑行业新的规范要求，不断更新业务知识，提升业务管理水平，掌握业务技能，才能在实际工作中去更好的发挥。

建筑行业范文第4篇

撰写人：___________

日

期：___________

2021年建筑行业财务工作总结

一年来，我在建筑分公司担任经营部门主管兼财务总管，在公司领导的精心指导和各部门员工的支持下，我经历了对环境和业务从陌生逐渐到熟悉的整个过程，随着公司在建筑市场的不断发展，我个人也得到了很大的锻炼和长足的进步。现将我今年的工作情况总结如下:

一、发挥专业特长，努力钻研业务，为分公司发展奠定基础

去年以来，受总公司委派，我来到了从事分公司的市场开拓、人力资源管理和分公司财务工作，主管分公司经营部和财务。面对陌生的环境和建筑市场发展形势，我开始感到无从入手。

经过一段时间的市场调查和分析思考，我悟出了一个深刻的道理，公司要发展就必须要不断地开拓市场。要开拓市场，就必须从发展人脉关系入手找准着力点，通过培育良好的人际和业务关系来打开市场的大门。为了尽快熟悉建筑市场的行情，我除了上网广泛查找相关资料和阅读大量的专业书籍外，还深入到建筑工地生产一线进行了实地情况的考察和调研，通过各种方式来进一步开阔自己的视野。充分运用自己知识和经验的积累，经过我坚持不懈的调研，使我对整个建筑市场有了一定的认识和判断，及时向公司领导提出了一些关于市场经营和公司发展的合理化建议。

在此基础上，我充分利用一些建筑业同行和朋友，为分公司引进一些熟知建筑业市场行情并懂得建筑行业管理的专业性人才，充分利用了他们在多年从事建筑行业经营起来的各种关系，为分公司联系建筑业务，同时也为公司提供了大量的建筑市场信息，这对于及时把握市场行情、调整分公司发展策略提供了一手资料，为分公司按计划发展奠定了坚实的基础。到目前为止，分公司在的发展已经初见成效，从无到有由小到大已经具备了承揽大部分建筑工程的能力，并有能力在保持现有的人脉关系和工作业绩的基础上进一步开拓业务市场，实现更大空间的发展。

二、客观分析不足、建立美好愿景，为分公司发展尽职尽责

虽然工作上我取得了一些成绩，但与总公司的要求和我自身的目标相比较仍存在一些不足，主要表现在:在自身业务和管理能力上仍要进一步强化和提高，在人际关系的培育和发展上仍要更讲究策略和方法，在管理制度的落实上仍要根据分公司发展的现实状况配合分公司领导进行有效的修订和推广，在员工的思想状态和企业文化培育上仍要加强工作力度。

在下一步工作中，我将认真总结经验教训，全面考虑公司发展的相关因素，统筹分析公司发展的利弊得失，根据现状协助领导详细制定分公司工作计划，在开拓市场上不断拓展业务渠道，争取在我们公司建筑方面特长的领域里创造出几项标志性的工程，以此打造品牌形象，扩大公司的知名度和美誉度。加大专业人才的管理培训力度，为公司发展提供有力的人才支撑。科学管理好公司的财务工作，合理分配应用每一笔资金，为公司发展提供良好的资___障。在公司的领导下，我必将不辱使命，为公司的发展全力以赴恪尽职守!

建筑行业财务工作总结篇二

针对这次会议的主题，我从小处谈，对自己进行一次剖析。我是从外地来到___寻求发展，之所以来，就是在当地有一种强烈的危机感，由于当地经济的落后，不知自己的前途在哪里。自从来到大华，依靠大华的飞速发展，我也成了一个新___人。由于房产行业的升温和发展，公司又做得如此成功，让我感到一种相对的稳定。自己内心的那种紧迫感和奋发向上的精神在一点点的消褪。公司领导的这次会议主题很及时，让自己又一次认识到自身在工作中、在意识上都存在许多不足。基于这个目的，回想这一阶段工作，再和其他财务经理相比，还存在许多的问题，希望在__年的工作中能够不断改进，不断提高，努力做到适岗。

第一.财务工作距财务管理的要求还有很大的差距。

阳城的财务工作更多的还是会计工作，仅仅停留在事中记帐、事后算帐，对事务发展的预见性不够，不能将工作做在前面，往往是碰到问题解决问题，而不能做到防患于未然;另外，作为财务负责人对企业经营活动的参与不够主动，不能深入的掌握其经营活动的特性，只能是按照公司或领导的要求报送数据、资料，在对企业经营进行分析时往往会将企业实际丢在一边，只是按照理论上的指标去计算、去解释。所以这方面的工作距领导的要求还相差太远。

第二.会计工作中仍有许多待改进之处

去年集团公司财务管理部下发了《大华集团财务管理制度》以及___我们学习了财政部《会计工作基础规范》，对我们的会计工作提出了具体的要求。但在实际工作中还存在许多不足之处，尤其在一些小问题的执行上不够坚决，在对一些已形成习惯做法的问题处理上，改变起来还有一定困难。

第三.管理工作的形式化、表面化

有很多的日常管理工作作的还不够细致、深化，往往只拘于形式或停留在表面，没有起到真正的管理作用，对照制度的要求，还存在问题，针对这种管理中存在的问题如何将管理工作做细作深，应是今后工作中的又一重点。

第四.缺乏沟通，对相关信息掌握不到位

财务工作是对企业经营活动的反映、监督，对本部门以外的信息应及时了解，目前部门之间的协作没有问题，就是对财务暂时没用或是不相关的信息、知识没有主动与其他部门进行沟通、了解，到用时都不知该找谁;另外和公司领导的沟通还存在问题，对领导的工作思路及对财务工作的要求还不能完全掌握，以至于使自己的工作有时很被动。

二.鉴于工作中存在的几个问题以及个人的一些想法，计划在__年的工作中重点应在以下问题几个方面进行改进、提高:

1.在做好日常会计核算工作的基础上，还是要不断学习业务知识，针对自己的薄弱环节有的放失;同时向其他公司做的好的财务主管学习好的管理、经验，提高自身的综合管理能力。积极参与企业的经营活动，加强事前了解，掌握经营活动的第一手资料，加强预测、分析工作，按照集团公司要求，认真做好财务计划工作。在日常工作中按照财务计划，监督企业对资金进行合理、有效地使用，使企业效益最大化。在实际经营活动中发生与计划数较大差异时，及时与领导沟通，分析查找原因，根据差异及其产生原因采取行动或纠正偏差，或调整已有计划，同时也为日后的计划安排积累经验。

2.力求会计核算工作的规范化、制度化

按照财政部《会计工作基础规范》和《大华集团财务管理制度》的要求，做好日常会计核算工作。只有按照《工作规范》、《财务制度》做好日常会计核算工作，做好财务工作分析的基础工作，才能为领导提供真实有效的、具有参考价值的财务分析及决策依据。也争取在大华集团被评为财务信用A类企业之后，阳城公司也能尽早获得这一荣誉。

3.做深、做细日常财务管理工作

在接下来的一年，我计划多花一些时间，多研究研究财务软件及销售软件中的功能模块，尽可能使现有的功能得到充分利用，让阳城的财务管理工作更上一个台阶，起到真正的控制、管理作用。

4.不断吸取新的知识，完善自身的知识结构，提高政策水平

对财务知识以外的与房地产业、建筑业有关的知识掌握不够，有时也会影响到自己的财务工作。所以在平时，除了加强自身的学习外，要多向其他部门的同事请教，尤其在工作中碰到非财务专业的业务事项时，不能单以自己的理解，应在彻底搞清楚之后，进行处理。

5.加强内、外部的沟通，搜集有关信息

在新的一年中，对内需要财务和各部门之间经常进行沟通，形成一种联动效应，对企业的各种信息作一个动态（范本）的掌握，对不同时期的各种信息资料不断更新，掌握每一项目的进展、最新的信息。对外加强与地方财税部门之间的联系，及时掌握有关政策信息，既依法纳税又合理避税，为企业合法经营做好参谋。

除了我们自身的努力外，给集团财务部提两点建议:

首先，从集团外部请老师，针对我们工作___同的弱点，举办一些专题讲座、培训，关键是理论在实践中如何运用，如何提高财务管理水平。另外，也经常___一些内部的学习交流，把先进的管理经验让我们大家学习、___。

其次，对于公司财务制度，是否能够也给项目公司的领导及部门经理进行学习，让他们认为必须按制度进行管理，如何按制度进行管理，否则，仅仅财务上对他们进行要求执行起来太难。

最后，在今后的工作中，希望领导能一如既往地大力支持财务工作，我也会在工作中尽我所能，不遗余力地作好财务工作。

建筑行业范文第5篇

1、建筑业人力资源开发的现状分析

1.1观念陈旧，开发力度不够，人才管理水平有限

经营者对人力资源开发的重要性认识不足，部分经营者只是停留在使用与控制员工这一层面上，忽视了对员工潜能的开发、培训，致使员工缺乏适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性，对人力资源开发的投资不够。在人力资源开发方面的费用远没有达到国家规定的工资总额的百分之一点五，而培训开发经费的来源只能由培训开发机构自行解决。这造成了培训开发的成本部分转嫁于受培训的员工或其企业，形成一定的负面效应，致使培训开发的范围、内容、深度受到制约，培训开发效果不能达到期望的高度。国有建筑企业尽管设立了人力资源部，但部门工作也仅局限于人员招聘、工作调动、人事档案管理、缴纳社保等这些基础性的管理上。大多数企业没有制定中长期人才发展战略，一般采取现缺现招的办法填补岗位空缺，注重人才的可用性和服从性，缺乏对人才职业生涯的规划；另外，企业没有专业化的人力资源管理人员，在实施人才招聘、制定人才培训计划、建立激励机制和绩效考评等管理制度上，还存在一定的困难和差距。

1.2人才吸纳机制僵化，人才流动机制不健全，薪酬缺乏市场竞争力

在人才市场竞争已趋白热化的今天，建筑企业在人才大战中已处于非常不利的境地。其主要因素是企业效益水平普遍不高，对人才缺乏吸引力，同时也不具备有效的人才吸纳机制。企业内部，高素质、高层次人才频繁跳槽，而低素质、低层次人员则不愿流动。形成了效益好的企业人才素质越来越高，效益差的企业越来越难留住人。薪酬的高低是衡量人才价值的尺度之一，每位员工在为企业做出贡献的同时，都希望自己的价值得到企业和社会的承认。由于建筑行业是一个完全竞争的劳动密集型行业，建筑企业承揽任务基本都是通过市场竞标获得，项目盈利空间有限，国有建筑企业为降低人工成本，往往会选择缺乏市场竞争力的薪酬政策，不利于调动员工工作积极性。同时，国有建筑企业与其他同类企业相比，原有的福利待遇优势已经消失，加之建筑企业工作和生活环境比较艰苦、施工项目的地点变更频繁、每天工作时间长、员工业余文化生活单调等原因，导致很多新参加工作的大学生和关键岗位人才离职率居高不下。

1.3培训方式陈旧落后，缺乏有效的竞争激励机制

培养与使用脱节，重使用，轻培养，重当前，轻长远，该培训的得不到及时培训，已培训的得不到很好的使用；培训内容针对性不强，培训教材陈旧，教学方法单一，在培养员工实践能力和创新能力方面明显虚弱。部分企业还不同程度存在着重学历资历、轻能力水平的现象。论资排辈和“领导意志”比较严重，未能实现由“伯乐相马”向“赛场选马”的转变。合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的有效发挥。

1.4缺乏良好的企业文化

目前，大多数企业不注重企业文化的建设，由于企业文化的缺乏，企业员工缺乏工作的社会荣誉感和内心的认同感，在情感上难以找到安全感和归宿感，对企业的事业缺乏内心的热爱，更谈不上主动性和创造性的发挥。有时还会导致员工个人的价值观与企业的理念错位，这也是企业人才流失的一个重要原因。

2、加强建筑业人力资源开发的对策

2.1提高对人力资源开发重要性的认识

企业经营者应提高对人力资源开发重要性的认识，在人力资源开发中，一方面要摸清本地区建筑业人力资源状况，研究人力资源与建筑业发展空间的需求比例，制定开发人力资源的有利政策，避免盲目开发和盲目引进，防止人浮于事的现象发生，降低人力资源闲置过程的消耗。另一方面要在工程项目的建设上制定留住人才的政策，有意识地打造名牌建筑企业。

2.2建立科学的用人机制

人才竞争的实质是机制的竞争，而人才的活力更取决于机制的完善。管理者应根据行业内人才特点和企业的人才中长期发展规划，对人才的引进、培养、任用等方面实行科学的、全过程的人才管理。对于企业经营管理人才，可以通过内部竞争上岗、社会公开招聘、猎头公司等渠道获取，并实行契约化管理，在试用期内评价不达标者应根据情况决定是否留任；对于专业技术人才，要按照“按需设岗、按岗竞聘”的原则，全面推行专业技术人才聘任制。一些关键岗位、关键项目，可采用项目负责制、课题负责制等方式选拔人才；在高技术人才的选拔上，要严格职业资格准入制度，全面实行持证上岗，对于已上岗人才，要通过技能竞赛、岗位练兵和技术创新等活动，选拔具有高超建筑技能的优秀人才。

2.3建立、健全企业人才培养机制

国有建筑企业应完善人才培养机制，制定科学、合理的人才培养战略。一是鼓励员工自我投入，大力倡导员工参加各种正规教育和培训，取得各类职业资格证书和职称证书；二是加大企业培训投入，将企业人才的培训资金纳入企业预算，制订培训计划，针对员工的岗位技能及自身素质状况，定期派遣员工参加各种培训班；三是建立创新专项奖励资金，鼓励员工边干边学，在工作中创新，在实践中发现和解决问题；四是对在本岗位工作突出、能力已超越本岗位要求的人才，如果企业暂时没有更高一层级的岗位空缺，不妨采用平级轮岗、工作丰富化等方式，用新岗位、新挑战，激起他们的工作热情，为人才能胜任更高层次的工作岗位夯实基础；五是以职业生涯规划为纽带，通过设定职业发展阶段性目标，给予人才具有挑战性的机会，确保了企业关键岗位人才的接替。

2.4制定具有竞争力的薪酬体系

要制定出具有市场竞争力的薪酬，首先，要调查清楚地区和行业薪酬水平、劳动力供求状况、生活费用与物价水平等因素，结合企业的薪酬策略和工资支付能力制定合理的薪酬制度。另外，对于不同行业有共性的岗位，还得调查清楚社会岗位水平，因为这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果所给出的岗位薪酬水平过低，即使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位的人才有足够大的吸引力。其次，对骨干人才或重要岗位人才，要舍得付高薪。即使高出其他岗位较多也是可以的，要拉开岗位薪酬档次，只有这样，才可能吸引住核心人才。

2.5多种方式激励人才

一是待遇激励，对企业核心人才、关键人才、生产一线员工，要在待遇上给予适当倾斜，激发人才的积极性；二是事业激励，企业应将培训作为激励人才的重要手段，通过有计划、有针对性地为优秀人才提供培训机会或者学习深造，提高人才的工作能力，并为他们提供更好的成长机会和发展空间，激发他们的事业心；三是情感激励，企业不仅要为人才提供良好的工作环境，给予足够的工作支持，还要加强与人才的感情沟通，帮助他们解决生活和工作中的难题，使他们感受到企业对他们的重视和关怀，从而提高他们对企业的认同感与忠诚度。

2.6营造良好的企业文化

根据ERG理论，人有生存、关系和成长三种核心需要，如果高层次需要得不到满足，那么，满足低层次需要的愿望更加强烈，相反，如果高层次的需要能够得到满足，则会淡化低层次的需要。因此，企业文化可以缓解企业报酬偏低的矛盾。营造良好的企业文化是企业精神文明建设的重要内容，是凝聚全体员工的重要力量。它的主要作用在于通过各种宣传途径全面提高企业员工的综合素质，激发职工的工作热情，形成共同的组织认同感，促进企业经济效益的增长，巩固员工对企业的忠诚度。

2.7重视合同管理

国有建筑企业要依据国家劳动政策法律、法规，建章立制，完善劳动合同管理，对人才形成较强的约束力。对引进企业的人才，要及时与其签订劳动合同，明确双方的责任与权利。在劳动合同中，对未达到服务期限离开企业的人才，要约定其对企业的经济补偿办法；对企业送出培训、进修的人才，要签订培训协议，作为劳动合同的附件，确保得到履行；对掌握企业核心技术、商业秘密、重要资源的人才，要签订竞业禁忌、保密协议，一旦离职人才违反规定，企业将追究其法律和经济责任。

2.8重视离职人才管理

当人才有了更好的发展机会，组织要宽容地对待人才的选择，并用规范的流程进行管理。首先，由于人才离职后，一般会对企业的一些管理问题做出真实、客观、大胆的评价，离职人才的抱怨对企业来说是很宝贵的财富，因此，企业应尽量了解他们离职的真实原因，以利于对症下药进行改正。其次，离职者一般仍会在相关的行业内从事相关的工作，与他们保持联系就能够使公司获得宝贵的市场和技术信息，同时也通过向他们提供公司新的发展、新的战略等信息，产生一些可能的合作机会。最后，良好的离职面谈、离职关系管理等措施会给人才留下良好印象，容易吸引人才回流。